2013年10月自考《績(jī)效管理》.doc

第一章績(jī)效管理概述第一節(jié)績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越的完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程的行為表現(xiàn)績(jī)效的特性：多因性、所維性、動(dòng)態(tài)性。績(jī)效管理：是指管理者和員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的特點(diǎn)：1、目標(biāo)導(dǎo)向2、強(qiáng)調(diào)發(fā)展3、以人為本4、系統(tǒng)思維5、注重溝通績(jī)效管理的目的：戰(zhàn)略目的：1、績(jī)效管理可以有效地推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施；2、績(jī)效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化；3、績(jī)效管理有助于構(gòu)建和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；管理目的：1、績(jī)效管理是價(jià)值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)；2、績(jī)效管理可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本；3、績(jī)效管理可以促進(jìn)有效的溝通；開(kāi)發(fā)目的：1可以開(kāi)發(fā)優(yōu)秀的員工，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選和區(qū)分，保證優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。信息傳遞目的：為人力資源規(guī)劃提供信息。檔案記錄目的：有助于組織收集信息績(jī)效管理的作用：對(duì)企業(yè)的作用1、奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)2、增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性3、提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力4、建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。對(duì)員工的作用1、使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋2、提高員工工作效率3、促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。對(duì)管理者的作用：1、幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)2、提高管理者的管理技能3、節(jié)約管理者的時(shí)間績(jī)效管理的典型模式：1、德能勤績(jī)式2、檢查評(píng)比式3、共同參與式4、自我管理式第二節(jié)績(jī)效管理的發(fā)展歷程績(jī)效管理思想的歷史沿革：20世紀(jì)70年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。1 觀點(diǎn)一：績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)（代表：羅杰斯、布雷德拉普）2 觀點(diǎn)二：績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)（代表：安史沃斯、史密斯）3 觀點(diǎn)三：績(jī)效管理是組織績(jī)效管理和雇員績(jī)效管理相結(jié)合的體系?？?jī)效管理應(yīng)用的發(fā)展：1、19世紀(jì)20世紀(jì)初成本績(jī)效的管理時(shí)期2、20世紀(jì)初至20世紀(jì)90年代財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期3、20世紀(jì)90年代至今績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期中國(guó)績(jī)效管理發(fā)展歷史：1、第一階段 獎(jiǎng)勤罰懶（20世紀(jì)60、70年代）2、第二階段 主觀評(píng)價(jià)（20世紀(jì)70年代末至80年代中期）3、第三階段 德能勤績(jī)（20世紀(jì)80年代末至90年代初）4、第四階段 科學(xué)考核（20世紀(jì)90年代中期至今）第三節(jié)績(jī)效管理的體系績(jī)效管理的基本流程：1、績(jī)效計(jì)劃2、績(jī)效實(shí)施3、績(jī)效評(píng)價(jià)4、績(jī)效應(yīng)用5、績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理的關(guān)鍵決策：1、評(píng)價(jià)什么2、評(píng)價(jià)周期3、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)4、評(píng)價(jià)方法5、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 各級(jí)管理者的角色和職責(zé)：人力資源部：1、設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系2、為參與績(jī)效考評(píng)的評(píng)估者提供培訓(xùn)3、監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)施。 高層管理者：戰(zhàn)略方面的職責(zé)：1、指明公司的方向，確定公司的未來(lái)發(fā)展2、承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)3、倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價(jià)值觀。在員工方面的職責(zé)：1、獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工的出色工作2、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來(lái)的高層管理。一線經(jīng)理的角色和職責(zé)：1、及時(shí)主動(dòng)告知員工的表現(xiàn) ，幫助員工發(fā)揮最大潛能，達(dá)到公司業(yè)績(jī)目標(biāo)2、幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以便員應(yīng)對(duì)潛在問(wèn)題和挑戰(zhàn)。3、幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以達(dá)到公司對(duì)其業(yè)績(jī)要求4、員工表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)，鼓勵(lì)員工保持良好的工作表現(xiàn)主管人員的角色和職責(zé)：?jiǎn)T工方面：1、指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作2、提供員工完成任務(wù)所必須的有關(guān)資源3、幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能4、排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙5、為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。對(duì)公司方面：1、對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)2、對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任3、是公司完成目標(biāo)的中堅(jiān)力量4、是公司和員工溝通渠道的中間體5、保證公司政令的暢通優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的特征：1、恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制2、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)應(yīng)平衡3、使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致4、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的全面性5、系統(tǒng)的績(jī)效管理具有一定的前提條件6、執(zhí)行力強(qiáng)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通7、績(jī)效考核注重考核和過(guò)程控制的平衡8、雙向溝通9、以人為本第四節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別：1、績(jī)效考核：是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人或小組的工作狀態(tài)及結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋的過(guò)程2、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)、循環(huán)的過(guò)程，它的核心是通過(guò)提高員工績(jī)效，以達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效的目的。它側(cè)重于信息溝通和提高績(jī)效3、績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓展4、績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，只回顧過(guò)去，對(duì)未來(lái)考慮較少，只關(guān)注結(jié)果，主要對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督。實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)化的條件：1、實(shí)行戰(zhàn)略管理2、形成合力的組織體系3、擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作4、具備績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化績(jī)效管理的實(shí)踐問(wèn)題：1、人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)3、績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性4、過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效5、忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋6、績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)能得到切實(shí)的運(yùn)用第二章績(jī)效管理的基礎(chǔ)第一節(jié)績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)控制論：1、誕生標(biāo)志：1948 美 諾伯特維納發(fā)表了控制論2、主要思想：是具有方法論意義的科學(xué)理論，是以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)的，主要研究復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流。3、核心問(wèn)題：反饋對(duì)系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性作用4、對(duì)績(jī)效管理的影響：通過(guò)控制活動(dòng)能提供用來(lái)調(diào)整目標(biāo)與手段的反饋信息系統(tǒng)論：1、主要思想：它是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問(wèn)，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的一門新興科學(xué)。2、核心思想：是系統(tǒng)的整體觀念3、對(duì)績(jī)效管理的影響：A、有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析、研究績(jī)效管理B、有助于研究績(jī)效管理各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系及相互影響C、有助于從戰(zhàn)略角度對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行全面研究，準(zhǔn)確定位績(jī)效管理在企業(yè)整體中的位置及與企業(yè)總體目標(biāo)的關(guān)系。4、系統(tǒng)論的基本特征：A、集合性：是系統(tǒng)最基本的特征B層次性：組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效C、相關(guān)性 5、績(jī)效管理新特征：整體性、集合性、相關(guān)性、目的性、環(huán)境適應(yīng)性信息論：1、主要思想：是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、交換、接收、儲(chǔ)存的一門新興學(xué)科2、對(duì)績(jī)效管理的影響：信息論的基本原理在績(jī)效管理中應(yīng)用有助于在績(jī)效管理中形成一種信息優(yōu)勢(shì)。第二節(jié)績(jī)效管理的直接理論目標(biāo)管理理論：產(chǎn)生：20世紀(jì)50年代，美 彼得德魯克在管理實(shí)踐中提出目標(biāo)管理理論。主要思想：1、企業(yè)任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)2、目標(biāo)管理是一種程序3、分目標(biāo)就是總目標(biāo)對(duì)他的要求，也是對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)4、管理人員、個(gè)人依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我管理5、企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)分目標(biāo)進(jìn)行的。與績(jī)效管理關(guān)系：績(jī)效管理的過(guò)程尤其是績(jī)效計(jì)劃階段包含目標(biāo)管理。20世紀(jì)80年代曾經(jīng)進(jìn)入一個(gè)以“目標(biāo)管理”為核心的時(shí)期目標(biāo)設(shè)置理論：思想：探討了目標(biāo)具體性、挑戰(zhàn)性、績(jī)效反饋的激勵(lì)作用；指出明確的目標(biāo)能提高績(jī)效。目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理對(duì)比：相同：都提倡具體的目標(biāo)和績(jī)效反饋。參與問(wèn)題不同：目標(biāo)管理極力主張參與，引導(dǎo)員工建立更難達(dá)到的目標(biāo)； 目標(biāo)設(shè)置表示給下屬指定目標(biāo)效果一樣好。與績(jī)效管理關(guān)系：目標(biāo)的明確性和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生重要影響。這些因素包括對(duì)目標(biāo)的承諾、反饋、自我效能感、任務(wù)策略、滿意度、高績(jī)效循環(huán)模型等激勵(lì)理論：思想：是關(guān)于激勵(lì)的基本規(guī)律、原理、機(jī)制、方法的概括和總結(jié)，是激勵(lì)在管理活動(dòng)中賴以發(fā)揮功能的理論基礎(chǔ)。是行為科學(xué)的核心理論，又是管理心理學(xué)、組織行為學(xué)的重要內(nèi)容。四種模式及與績(jī)效管理的關(guān)系1、需要激勵(lì)模式：需要通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)，員工有期待績(jī)效管理內(nèi)心愿望；（馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論。2、動(dòng)機(jī)目標(biāo)激勵(lì)模式：績(jī)效管理目標(biāo)制定適當(dāng)。（弗魯姆的期望理論）3、權(quán)衡激勵(lì)模式：在績(jī)效管理下更能使員工感受公平，發(fā)揮潛能。（亞當(dāng)斯的公平理論，也叫社會(huì)比較理論）4、強(qiáng)化激勵(lì)模式：績(jī)效評(píng)估過(guò)程本身就是績(jī)效為基準(zhǔn)的正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化過(guò)程，符合強(qiáng)化激勵(lì)模式思想。（斯金納的強(qiáng)化理論）成本收益理論：思想：管理活動(dòng)是一種價(jià)值產(chǎn)出。與績(jī)效管理的關(guān)系：1、就員工而言，配合績(jī)效管理與抵觸績(jī)效管理均可看做是員工與企業(yè)雙方博弈時(shí)的不同決策，企業(yè)根據(jù)不同決策給予不同收益，員工能預(yù)見(jiàn)到的收益最大化是支持績(jī)效管理2、就企業(yè)而言，績(jī)效管理本身所發(fā)生的直接成本與機(jī)會(huì)成本之和應(yīng)該小于績(jī)效管理所帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)收益與潛在收益之和，只有這樣才存在實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)理由。組織公平感理論：含義：指組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策、措施的公平感受：可以劃分為兩個(gè)層面：一是組織公平的客觀狀態(tài)；二是組織公平感自身。員工公平感來(lái)自于分配公平感、程序公平感、互動(dòng)公平感。與績(jī)效管理的關(guān)系：績(jī)效評(píng)系統(tǒng)的三項(xiàng)原則：公平解釋的原則、平等對(duì)話的原則、相對(duì)穩(wěn)定原則?？?jī)效考評(píng)系統(tǒng)建立的六大機(jī)制：1、員工參與機(jī)制2、自我評(píng)定機(jī)制3、反饋機(jī)制4、申訴機(jī)制5、監(jiān)督機(jī)制6、績(jī)效信息收集系統(tǒng)權(quán)變理論：與績(jī)效管理關(guān)系：績(jī)效管理體系必須建立在企業(yè)內(nèi)、外環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，并隨環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整。1、在績(jī)效評(píng)估的方法選擇上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，避免績(jī)效管理工作的簡(jiǎn)單化、一般化2、在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)注意和不同企業(yè)文化環(huán)境相結(jié)合第三節(jié)績(jī)效管理的管理根基組織文化：指組織成員在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式。組織文化的類型：1、長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化、2、開(kāi)放溝通的文化3、關(guān)心員工成長(zhǎng)的文化4、關(guān)注結(jié)果還是關(guān)注過(guò)程人力資源文化的分類：1、漠不關(guān)心的人力資源2、嚴(yán)厲的人力資源文化3、富有愛(ài)心的人力資源文化4、一體化的人力資源文化績(jī)效管理對(duì)組織文化的影響：1、強(qiáng)化作用2、構(gòu)建作用工作分析：又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率工作分析的原則 ：1、科學(xué)原則2、系統(tǒng)原則3、動(dòng)態(tài)原則4、目的原則5、參與原則6、經(jīng)濟(jì)原則7、崗位原則8、應(yīng)用原則工作分析對(duì)人力資源管理的意義：1、工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)2、工作分析對(duì)人員招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用3、工作分析有利于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)行4、工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)5、工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度6、工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用：1、職位描述是績(jī)效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來(lái)源2、職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估的關(guān)系3、工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式第三章基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系第一節(jié)戰(zhàn)略及相關(guān)概念戰(zhàn)略的定義：1、目標(biāo)+手段2、問(wèn)題+問(wèn)題解決方案3、基于核心能力4、差異化的選擇與定位戰(zhàn)略性人力資源：即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)：1、在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，給企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)2、在管理內(nèi)容上，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性的開(kāi)展工作3、在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人情況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能4、在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值5、在管理手段上，人力資源信息利用計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確提供決策依據(jù)6、在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：1、戰(zhàn)略性人力資源管理以人為核心，視人為資本，傳統(tǒng)人事管理以事為中心，視人為成本2、戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，傳統(tǒng)人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)3、戰(zhàn)略性人力資源管理可以靈活的按照國(guó)際及地方人事規(guī)定、制度結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定合理的人力資源政策及體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，傳統(tǒng)人事管理主要是制度的執(zhí)行，沒(méi)有制度的制定及調(diào)整權(quán)。4、在具體職能方面，戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理業(yè)有著明顯的區(qū)別5、戰(zhàn)略性人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源的管理特色，傳統(tǒng)人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)6、戰(zhàn)略性人力資源管理價(jià)值的體現(xiàn)是通過(guò)提升員工能力和組織績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的，傳統(tǒng)人事管理價(jià)值體現(xiàn)主要是規(guī)范性性及嚴(yán)格性7、傳略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重邊個(gè)管理和人本管理，屬于預(yù)警式管理模式，傳統(tǒng)人事管理側(cè)重于規(guī)范管理和事物管理，屬于事后管理戰(zhàn)略性績(jī)效管理：是指對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)程及結(jié)果采取一系列的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系使戰(zhàn)略性績(jī)效管理成為現(xiàn)實(shí)：1、建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系2、上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略3、戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)4、多指標(biāo)透半透明的評(píng)價(jià)方式影響員工績(jī)效的因素有兩類：個(gè)體因素和環(huán)境因素.個(gè)體因素：?jiǎn)T工的個(gè)性、技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。環(huán)境因素：工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境第二節(jié)績(jī)效管理在人力資源管理中的地位績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位：1、確定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力2、利用績(jī)效管理構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升系統(tǒng)3、績(jī)效管理與多遠(yuǎn)主體企業(yè)組織需要績(jī)效管理:a.績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)施其戰(zhàn)略的載體b.績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具c.績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)d.績(jī)效管理是提升企業(yè)管理的手段。企業(yè)管理層需要績(jī)效管理a.績(jī)效管理為管理者提供了一個(gè)將組織目標(biāo)分解，傳遞給團(tuán)隊(duì)和員工，并獲得他們對(duì)目標(biāo)認(rèn)同，以及共同努力向目標(biāo)奮斗的機(jī)會(huì)b.績(jī)效管理可以使管理者通過(guò)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，使員工了解工作重要性，管理者通過(guò)授權(quán)，可以抽身關(guān)注更高的目標(biāo)，謀求更大的發(fā)展。企業(yè)員工需要績(jī)效管理：a.績(jī)效管理可以讓員工了解自己的不足，從而提高自己的績(jī)效b.績(jī)效管理可以讓員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，使員工獲得績(jī)效提高的同時(shí)，獲得優(yōu)厚的報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)績(jī)效管理與其他人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系：1、針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集 三個(gè)方面的信息：職位資格、職位責(zé)任、職位標(biāo)準(zhǔn)2、針對(duì)績(jī)效管理，職位評(píng)估主要三大要素評(píng)價(jià)職位等級(jí)：職位責(zé)任大小、職位責(zé)任范圍、職位責(zé)任程度3、針對(duì)績(jī)效管理，薪酬評(píng)估著重于關(guān)于固定收入、浮動(dòng)收入、福利體系4.績(jī)效管理與人員招聘還有密切關(guān)系。側(cè)重人的績(jī)效和行為。第四章績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述績(jī)效計(jì)劃：是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就評(píng)價(jià)周期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的一個(gè)過(guò)程績(jī)效計(jì)劃的流程：1、績(jī)效計(jì)劃的制定2、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施3、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋4、績(jī)效計(jì)劃的修正5、新的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃的主體主要由人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級(jí)和員工組成績(jī)效計(jì)劃的制定流程：1、準(zhǔn)備階段（組織信息、部門信息）2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（工作說(shuō)明書）3、績(jī)效目標(biāo)（績(jī)效目標(biāo)類型、工作要領(lǐng)）4、溝通（溝通原則、溝通內(nèi)容）5、審定（對(duì)初步形成的計(jì)劃進(jìn)行審定和確認(rèn)）績(jī)效計(jì)劃制定的原則：1、與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則2、突出重點(diǎn)原則3、可行性原則4、全員參與原則5、足夠激勵(lì)原則6、客觀公正原則7、綜合平衡原則8、職位特色原則績(jī)效計(jì)劃管理中存在的問(wèn)題：1、績(jī)效計(jì)劃制定中，有效的計(jì)劃要從組織的實(shí)際情況出發(fā)，不可過(guò)高或過(guò)低2、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程是全員參與 ，主動(dòng)溝通改進(jìn)3、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果反饋是雙向溝通，而非單項(xiàng)溝通4、績(jī)效修正過(guò)程中，修正過(guò)程全員參與，提出意見(jiàn)改正，不應(yīng)局限于表面現(xiàn)象討論第二節(jié)績(jī)效目標(biāo)的確定績(jī)效目標(biāo)制定考慮的要素：1、部門戰(zhàn)略規(guī)劃2、往年的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果績(jī)效目標(biāo)的重要性：1、為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理2、有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值3、為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)績(jī)效目標(biāo)的組成：績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效內(nèi)容包括：績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo);績(jī)效項(xiàng)目是績(jī)效的維度，由工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度；績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效的精度，指的是績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容?？?jī)效目標(biāo)的類型：1、定量目標(biāo)與定性目標(biāo)2、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)3、一般目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)4、行為目標(biāo)與結(jié)果目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的制定原則：1、目標(biāo)是具體的2、目標(biāo)是可衡量的3、目標(biāo)是可達(dá)到的4、目標(biāo)是公司與部門目標(biāo)高度相關(guān)的5、目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)一、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般由評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)尺度和指標(biāo)的權(quán)重四個(gè)部分組成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟：1、分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)2、確定工作要項(xiàng)與工作要求3、建議評(píng)價(jià)指標(biāo)組合4、設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序5、確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)6、建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：指的是被評(píng)價(jià)者的績(jī)效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力，業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的各項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素：指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求：1、戰(zhàn)略一致性2、指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確3、指標(biāo)獨(dú)立性4、指標(biāo)具有針對(duì)性5、指標(biāo)具有可測(cè)量性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的類型：1、業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度類指標(biāo)2、目標(biāo)指標(biāo)和挑戰(zhàn)指標(biāo)二、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求：1.標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者2.標(biāo)準(zhǔn)是可達(dá)到的3.標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的4.標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商制定的5.標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量的6.標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制7.標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的特征：完整性、協(xié)調(diào)性、比例性績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型：1、定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)2、基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)三、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的方法：1、經(jīng)驗(yàn)判斷法2、重要排序法3、對(duì)偶比較法4、倍數(shù)加權(quán)法5、層次分析法四、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度績(jī)效評(píng)價(jià)尺度：是用來(lái)將實(shí)際的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并確定實(shí)際的績(jī)效處于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中具體位置的一種工具，它是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)之下用來(lái)度量實(shí)際的一把尺子?？?jī)效評(píng)價(jià)尺度由一般標(biāo)志和標(biāo)志兩方面組成績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的類型：1、量詞式標(biāo)度2、等級(jí)式標(biāo)度3、數(shù)量式標(biāo)度4、定義式標(biāo)度第五章績(jī)效實(shí)施第一節(jié)績(jī)效實(shí)施概述績(jī)效實(shí)施：是指員工根據(jù)已制定好的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展?fàn)顩r對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過(guò)程?？?jī)效實(shí)施是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程；績(jī)效實(shí)施的核心是持續(xù)溝通式的績(jī)效輔導(dǎo)；績(jī)效實(shí)施結(jié)果為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)績(jī)效實(shí)施的必要性：1、績(jī)效實(shí)施是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證2、績(jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整3、績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)第二節(jié)持續(xù)的績(jī)效溝通績(jī)效溝通的作用：1、績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系不可或缺的2、績(jī)效溝通時(shí)提供考核制度效率的基礎(chǔ)3、績(jī)效溝通有助于提高工作效率和滿意度績(jī)效溝通的內(nèi)容：1、了解工作情況2、適時(shí)進(jìn)行反饋3、全程實(shí)施輔導(dǎo)績(jī)效溝通的階段：1、準(zhǔn)備階段的績(jī)效溝通（傳播理念）2、前期的績(jī)效溝通（目標(biāo)認(rèn)同）3、中期的績(jī)效溝通（克服障礙）4、后期的績(jī)效溝通（指導(dǎo)激勵(lì)）績(jī)效溝通的渠道：1、向下溝通2、向上溝通3、雙向溝通4、績(jī)效反饋績(jī)效溝通的方法：正式溝通和非正式溝通；正式溝通又分為書面溝通、管理者與員工的定期面談、管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議、咨詢和進(jìn)展回顧書面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)：1、節(jié)約了管理者的時(shí)間2、解決了管理者和員工不在同一地點(diǎn)的問(wèn)題3、培養(yǎng)員工邊工作邊總結(jié)，進(jìn)行系統(tǒng)思考4、培養(yǎng)員工的書面表達(dá)能力5、可以再短時(shí)間內(nèi)收集大量信息。缺點(diǎn)：1、信息單向流動(dòng)2、容易流于形式3、適用性有限定期面談的優(yōu)點(diǎn)：1、溝通程度深2、可以對(duì)某些不便公開(kāi)的事情進(jìn)行溝通3、員工容易對(duì)管理者產(chǎn)生親近感，氣氛融洽4、管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行回答和解釋，溝通障礙少。缺點(diǎn)：1、面談容易帶有個(gè)人感情色彩2、難以進(jìn)行團(tuán)隊(duì)間的溝通團(tuán)隊(duì)會(huì)議的優(yōu)點(diǎn)：1、便于團(tuán)隊(duì)溝通2、縮短信息傳遞的時(shí)間和環(huán)節(jié)。缺點(diǎn)：1、耗損時(shí)間長(zhǎng)，難得取得時(shí)間上的統(tǒng)一性2、有些問(wèn)題難以在公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行討論3、容易流于形式，走過(guò)場(chǎng)4、大家對(duì)會(huì)議的需求不同，對(duì)信息會(huì)有選擇性的過(guò)渡非正式溝通的優(yōu)點(diǎn)：1、形式多樣，時(shí)間地點(diǎn)靈活2、及時(shí)解決問(wèn)題，辦事效率高3、提高員工滿意度，起到很好的激勵(lì)作用4、增強(qiáng)員工與管理者的親近感，利于溝通。缺點(diǎn)：1缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性2并非所有情況都可以采用非正式溝通績(jī)效溝通的步驟：1、營(yíng)造和諧氛圍，鼓勵(lì)員工主動(dòng)交流2、闡明管理者的需要3、付諸行動(dòng)4、進(jìn)行協(xié)調(diào)式溝通績(jī)效溝通的技巧：1、堅(jiān)持績(jī)效訓(xùn)誡的原則2、慎用評(píng)論和批評(píng)3、不要輕易挑釁性提問(wèn)4、避免不適當(dāng)?shù)膭窀婧涂隙?、不要貿(mào)然提供建議和命令6、注意語(yǔ)言使用的技巧7、不要言過(guò)其實(shí)8、注意態(tài)度的評(píng)估9、要言之有物10、巧妙的處理爭(zhēng)執(zhí)第三節(jié)績(jī)效信息的收集與分析績(jī)效管理系統(tǒng)信息分類：組織層面的信息和個(gè)人層面的信息組織層面的信息：長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；個(gè)人層面的信息：以行為為基礎(chǔ)的信息、以結(jié)果為基礎(chǔ)的信息信息收集與分析的目的：1、提供一份以事實(shí)為依據(jù)的員工工作情況的績(jī)效記錄，為績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策作基礎(chǔ)2、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提供解決方案3、對(duì)員工進(jìn)行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處和短處，以便有針對(duì)性的提供培訓(xùn)與再教育4、在發(fā)生法律糾紛時(shí)為組織的決策辯護(hù)信息收集與分析的意義：1、信息收集是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)2、績(jī)效信息有助于提高管理效率3、績(jī)效信息是決策的依據(jù)4、績(jī)效信息是解決各種糾紛的依據(jù)績(jī)效信息收集常見(jiàn)的誤區(qū)：1、績(jī)效管理與日常管理割裂2、績(jī)效信息跟蹤記錄不全3、績(jī)效信息不能體現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容績(jī)效信息收集的主體：1客戶2、總經(jīng)理3、員工4、管理者或直線主管5、同管理者的部門和相互關(guān)聯(lián)的經(jīng)理和員工6、供應(yīng)商績(jī)效信息來(lái)源：1、現(xiàn)存的數(shù)據(jù)2、臨時(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)3、初加工信息；數(shù)據(jù)的載體有文檔、電子版本績(jī)效信息收集的方法：1、考勤記錄法2、生產(chǎn)記錄法3、項(xiàng)目評(píng)定法4、關(guān)鍵事件記錄法5、減分搜索法7、觀察法8、工作記錄法9、他人反饋法績(jī)效信息的收集原則：1、有目的的收集信息2、讓員工參與收集信息3、抽樣法收集信息4、將事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)5、簡(jiǎn)繁適度原則第六章績(jī)效考核第一節(jié)績(jī)效考核概述績(jī)效考核：通常被稱為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)或業(yè)績(jī)考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法依據(jù)職位說(shuō)明書和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過(guò)程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟的考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程績(jī)效考核的類型：1、按考核時(shí)間劃分：定期考核（日、月、季、年考核）和不定期考核2、按考核性質(zhì)劃分：定性考核（主觀考核）和定量考核（客觀考核）3、按考核目的劃分：例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核4、按考核主體劃分：上級(jí)考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級(jí)考核 ，以及綜合立體考核5、按考核對(duì)象劃分：?jiǎn)T工考核和干部考核6、按考核形式劃分：口頭考核和書面考核、直接考核和間接考核、個(gè)別考核和集體考核7、按考核方法劃分：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核8、按考核內(nèi)容劃分：特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向性、結(jié)果導(dǎo)向性績(jī)效考核的意義：對(duì)員工而言1、考核為員工晉升、降職提供依據(jù)2、績(jī)效考核能了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求3、績(jī)效考核為薪酬決策提供依據(jù)4、績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。對(duì)組織而言：1、績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效工具2、通過(guò)績(jī)效管理改善組織整體運(yùn)營(yíng)管理3、為下期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備績(jī)效考核的實(shí)施程序：從組織層面的實(shí)施流程（縱向程序）1、以基層為起點(diǎn)，有基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直屬下級(jí)進(jìn)行考核2、基層考核之后，則會(huì)上升到中層部門的層次進(jìn)行考核3、待逐級(jí)上升到組織領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由組織所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)，對(duì)組織高層進(jìn)行考核。員工層面的實(shí)施程序：1、人力資源部組織考評(píng)工作2、員工自我考核3、直接主管考評(píng)4、間接主管考評(píng)5、匯總考評(píng)資料6、直接主管與員工溝通7、部門上交考評(píng)資料8、人力資源部審核資料并運(yùn)用績(jī)效考核的信度與效度：信度：是指績(jī)效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相似的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。信度指標(biāo)分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)信度的判斷方法：重測(cè)方法、考核者內(nèi)部信度測(cè)量、考核量表的內(nèi)部信度測(cè)量效度：是指考核結(jié)果與整整的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西，它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力的和實(shí)際績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度效度的判斷方法：內(nèi)容效度、預(yù)測(cè)效度、結(jié)構(gòu)效度績(jī)效考核的原則：1、客觀公正原則2、公開(kāi)性原則3、嚴(yán)格性原則4、及時(shí)反饋原則5、差別界限原則6、單頭考核的原則7、定期化和制度化的原則8、針對(duì)性原則績(jī)效考核誤差的類型：1、暈輪誤差：是指當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，從而造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。2、邏輯誤差：指考核者在對(duì)某些邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差3、首因誤差：也稱第一印象誤差，指員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)考核者考核其以后的績(jī)效表現(xiàn)所產(chǎn)生的延續(xù)性影響4、近因誤差5、寬大化傾向和嚴(yán)格化傾向6、趨中化傾向7、個(gè)人偏見(jiàn)誤差8、對(duì)比效應(yīng)9、溢出誤差避免考核者誤區(qū)的措施：1、科學(xué)選擇考核主體2、對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)3、選擇正確的績(jī)效考核方法4、及時(shí)有效的調(diào)整績(jī)效考核體系第二節(jié)績(jī)效考核主體績(jī)效考核主體選擇的要求1、績(jī)效考核主體的選擇有助于實(shí)現(xiàn)考核的目的2、績(jī)效考核主體應(yīng)對(duì)所考核人員的工作情況有一定了解3、注重主管的主導(dǎo)性作用績(jī)效考核主體的類型：1、主管考核2、同事考核3、自我考核4、下屬考核5、客戶考核6、專家考核直接主管考核的優(yōu)點(diǎn)：1、直接主管與員工比較熟悉，對(duì)員工考核能夠做到全面、科學(xué)2、考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有機(jī)會(huì)與下屬更好的溝通，了解其思想，發(fā)揮其潛力3、可以增加主管在員工心中的權(quán)威性，有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行4、能夠增加主管的責(zé)任心。缺點(diǎn)：1、直接主管掌握切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，員工有心里負(fù)擔(dān)，不保證考核的公正客觀2、直接主管容易就個(gè)人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性。適用于各類型員工的考核工作自我考核的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、員工自我考核有利于考核信息的全面性2、自我考核具有建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到改善3、自我考核能都極大的促進(jìn)員工的工作積極性。缺點(diǎn)：1、有傾高現(xiàn)象存在2、員工自我考核影響主管的考核。自我考核的適用范圍：針對(duì)業(yè)績(jī)展開(kāi)的情況第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核內(nèi)容的選取原則：1、與企業(yè)文化和管理理念相一致2、對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類3、不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容4、考核要有側(cè)重第七章績(jī)效反饋第一節(jié)績(jī)效反饋概述績(jī)效反饋：是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法，雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)管理者者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成績(jī)效合約反饋是一個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)過(guò)程，由反饋源、所傳送的反饋信息、反饋接受者三部分組成績(jī)效反饋的作用：1、績(jī)效反饋在考核者與被考核者之間架起來(lái)一座溝通的橋梁，使考核公開(kāi)化，確保考核的公平和公正2、績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證3、績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效反饋的分類：1、按反饋方式分：獎(jiǎng)懲、語(yǔ)言溝通及暗示2、按考核者的參與程度分：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式3、按反饋的內(nèi)容和形式分：正式反饋和非正式反饋績(jī)效反饋的步驟：1、制定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃2、做好績(jī)效面談準(zhǔn)備3、被考評(píng)人述職4、考核人對(duì)被考核人預(yù)評(píng)估5、考核人與被考核人雙向溝通6、有分歧，提出仲裁7、仲裁意見(jiàn)8、確定被考核人年度績(jī)效考核得分9、考核雙方商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃10、傾聽(tīng)被考核人對(duì)工作的建議及其他方面的意見(jiàn)11、填寫崗位責(zé)任考核書績(jī)效反饋的基本原則：1、經(jīng)常性原則2、對(duì)事不對(duì)人原則3、多問(wèn)少講原則4、著眼于未來(lái)原則5、正面引導(dǎo)原則6、制度化原則第二節(jié)績(jī)效反饋面談績(jī)效面談：指績(jī)效結(jié)果反饋者與被考評(píng)人之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論績(jī)效面談的意義：1、有助于正確評(píng)估員工的績(jī)效2、有助于探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃3、有利于管理者向被管理者傳遞組織的期望4、有助于員工形成個(gè)人績(jī)效合約績(jī)效反饋面談的原則：1、建立并維護(hù)彼此之間的信任2、清楚說(shuō)明面談的目的和作用3、鼓勵(lì)員工多說(shuō)話4、注意全身心的傾聽(tīng)5、避免對(duì)立與沖突6、集中于未來(lái)而非過(guò)去7、集中在績(jī)效，而不是性格特征8、找出待改進(jìn)的地方，制定具體的改進(jìn)措施9、該結(jié)束時(shí)立刻停止10、以積極的方式結(jié)束面談績(jī)效反饋面談的內(nèi)容：1、工作業(yè)績(jī)2、行為表現(xiàn)3、改進(jìn)措施4、新的目標(biāo)績(jī)效反饋面談的方法：1、傾聽(tīng)法2、說(shuō)服法3、解決問(wèn)題法績(jī)效反饋面談的類型：正面反饋（真誠(chéng)、具體、建設(shè)性）和反面反饋（漢堡方法和BEST反饋）績(jī)效反饋面談的技巧：1、積極傾聽(tīng)的技巧：（1、使用目光接觸2、展現(xiàn)贊許性的表情和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?、注意傾聽(tīng)，不要多說(shuō)4、避免中間打斷員工5、復(fù)述6、避免分心的動(dòng)作或舉動(dòng)。）2、表達(dá)的技巧3、體態(tài)語(yǔ)言的恰當(dāng)表達(dá)4、適時(shí)詢問(wèn)員工的看法5、結(jié)束面談的技巧績(jī)效反饋面談的注意點(diǎn)：1、具體描述員工存在的不足，對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷2、要客觀、準(zhǔn)確的描述員工行為所帶來(lái)的后果3、從員工的角度，以聆聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法4、與員工探討下一步的改進(jìn)措施。激發(fā)績(jī)效反饋面談的潛在作用1、在評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)2、鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過(guò)程3、多問(wèn)少講，積極的傾聽(tīng)4、避免偏見(jiàn)與先入為主5、通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)6、把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上7、將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上8、反饋應(yīng)具體9、盡量少批評(píng)10、制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期11、確保理解第八章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用第一節(jié)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用概述績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的原則：1、以人為本，促進(jìn)員工科學(xué)、全面、可持續(xù)的發(fā)展2、將員工個(gè)人與組織發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的良好愿景3、統(tǒng)籌兼顧，綜合能用，為其他人力資源管理模塊提供良好的基礎(chǔ)效考核應(yīng)用中出現(xiàn)的問(wèn)題：1、績(jī)效評(píng)價(jià)反饋不及時(shí)或者沒(méi)有反饋2、績(jī)效評(píng)價(jià)與員工的切身利益結(jié)合不緊密3、員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒(méi)有很好的結(jié)合4、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于形式傾向化嚴(yán)重第二節(jié)績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)：是一個(gè)整體性和系統(tǒng)化的工具與方法，指為有效解決績(jī)效問(wèn)題，運(yùn)用系統(tǒng)思維，通過(guò)分析問(wèn)題及其根本原因找到有效的解決方法，并選出最具有經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)施方案，從而提高組織績(jī)效績(jī)效改進(jìn)的三大關(guān)鍵要素：1、績(jī)效改進(jìn)以解決組織績(jī)效問(wèn)題，提高組織績(jī)效為目標(biāo)2、績(jī)效改進(jìn)需要系統(tǒng)化與整體化的思維與方法3、績(jī)效改進(jìn)不是拘泥于一種特定的方法和技術(shù)績(jī)效改進(jìn)的基本原則：1、以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，遵循系統(tǒng)放啊2、以結(jié)果為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)執(zhí)果索因與對(duì)癥下藥3、追求最佳成本效益比績(jī)效改進(jìn)在模型：1、ADDIE模型（分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)價(jià)）2、國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)在績(jī)效技術(shù)模型（績(jī)效分析、原因分析、干預(yù)措施的選擇、實(shí)施、以及對(duì)整個(gè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)）3、美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)的績(jī)效改進(jìn)模型4、績(jī)效操作模型績(jī)效改進(jìn)的基本流程：1、績(jī)效分析2、設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)干預(yù)方案3、實(shí)施干預(yù)方案（變革管理）4、評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)第三節(jié)績(jī)效考核結(jié)果在其他人力資源管理環(huán)節(jié)中的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果在其他人力資源管理環(huán)節(jié)中的應(yīng)用：1、績(jī)效考核結(jié)果作為人員甄選的效標(biāo)2、績(jī)效考核在人員調(diào)配決策的依據(jù)，基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的人事變更包括晉升、降職、橫向調(diào)動(dòng)3、績(jī)效考核結(jié)果可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與部門發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到本部門人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境4、將薪酬與績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，a.績(jī)效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤，從而將激勵(lì)機(jī)制融入組織目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)聯(lián)系中b.績(jī)效考核有利于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)c.績(jī)效考核有利于簡(jiǎn)化薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程，降低設(shè)計(jì)成本，提高薪酬方案運(yùn)行的效率5、績(jī)效考核結(jié)果可以反饋員工現(xiàn)有工作情況與理想的任務(wù)要求之間的差距，分析差距的原因，制定改善計(jì)劃第九章傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法第一節(jié)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)一、傳統(tǒng)績(jī)效考核方法：面向崗位和員工個(gè)體，根據(jù)技術(shù)和依據(jù)的不同，又可分為比較類、量表類、事件類比較類考核方法分為：是一種相對(duì)的考核方法，通過(guò)與員工的比較來(lái)確定被考核者的績(jī)效水平。這類考核方法又分為排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法量表類考核方法：是一種絕對(duì)的考核方法，以事先設(shè)計(jì)的考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)作為考核尺度來(lái)評(píng)價(jià)考核者的績(jī)效表現(xiàn)。又可分為尺度評(píng)價(jià)表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法其他考核方法：事件法、強(qiáng)制選擇法、個(gè)人績(jī)效合約二、現(xiàn)代績(jī)效管理方法：又稱為系統(tǒng)的考核方法；以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為目的的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力、推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的平衡記分卡；以企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系的目標(biāo)管理法；以確保企業(yè)在行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)桿管理法績(jī)效考評(píng)方法選擇的影響因素：1、考核成本2、工作的適用性3、企業(yè)自身的特點(diǎn)4、管理者的能力和梯度5、企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效考核目標(biāo)考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本要素：1、戰(zhàn)略相關(guān)性2、標(biāo)準(zhǔn)的缺陷3、標(biāo)準(zhǔn)的污染4、可靠性第二節(jié)以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法自我報(bào)告法：也成為報(bào)告法，是被評(píng)估人利用書面的形式對(duì)自己所從事的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法，適用于管理人員。自我報(bào)告法的優(yōu)點(diǎn)：1、操作簡(jiǎn)單，克服由上而下考核的諸多弊端。缺點(diǎn)：對(duì)于結(jié)果的真實(shí)性要求較高業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表：又稱等級(jí)量度法，利用所規(guī)定的績(jī)效因素，對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，把工作的業(yè)績(jī)與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對(duì)比打分，然后得出工作業(yè)績(jī)的最終結(jié)果。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表的優(yōu)點(diǎn)：1、易于了解和采用2、可依據(jù)所得的分?jǐn)?shù)做統(tǒng)計(jì)分析3、由于分?jǐn)?shù)本身被假定足以衡量每一個(gè)受考核者的績(jī)效，故可借分?jǐn)?shù)之高低對(duì)受考核者進(jìn)行比較。缺點(diǎn)：1、分?jǐn)?shù)的高低未必衡量出績(jī)效的高低2、考核者所給予的分?jǐn)?shù)通常偏高第三節(jié)以員工行為為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法一、因素考核法：也稱因素評(píng)價(jià)法，將一定的分?jǐn)?shù)按照權(quán)重的不同分配給各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，使每一項(xiàng)考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，分別給予不同考核因素上的評(píng)分，最后匯總得出總分，就是被考核者的考核結(jié)果因素考核法的操作步驟：1、成立評(píng)估小組，評(píng)估小朱的成員必須熟悉評(píng)估崗位知識(shí)2、實(shí)際評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3、根據(jù)每個(gè)要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估打分4、評(píng)估結(jié)果匯總處理因素評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)：1、相對(duì)規(guī)范，比較容易操作2、適合做定性評(píng)估 缺點(diǎn)：1、對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)表述容易抽象和模糊，人與人之間評(píng)定等級(jí)差異大2、習(xí)慣于評(píng)定較高等級(jí)3、容易流于形式，達(dá)不到有效的考核結(jié)果二、圖解式考核法：也稱為圖表尺度評(píng)價(jià)法。主要針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，對(duì)評(píng)價(jià)者從每項(xiàng)目評(píng)價(jià)要素中找出最符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將所有分值匯總，得出評(píng)價(jià)結(jié)果圖解式考核法的優(yōu)點(diǎn)：1、簡(jiǎn)單實(shí)用，操作方便2、開(kāi)發(fā)成本低3、對(duì)不同的工作、不同的組織有普遍適用性 。缺點(diǎn)：1、量表不能有效的指導(dǎo)行為2、考評(píng)的準(zhǔn)確性飽受質(zhì)疑三、行為錨定法：也成為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，依次為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)記分的考評(píng)辦法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的操作步驟：1、由一組對(duì)工作內(nèi)容較為了解的人利用工作分析的關(guān)鍵事件技術(shù)得出一系列有效或無(wú)效的工作行為2、收集界定關(guān)鍵事件3、在不知道所分配的維度情況下，專家們將這些行為歸納為幾個(gè)績(jī)效指標(biāo)，將統(tǒng)一維度的進(jìn)行保留4、所被保留下的行為由另一組人重新進(jìn)行排列，評(píng)定每種行為的有效性5、評(píng)定各工作行為的有效性等級(jí)6、建立最終的員工績(jī)效考核體系行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)員工績(jī)效的考量更精準(zhǔn)2、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)更加明確3、具有良好的反饋功能4、考評(píng)維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合客觀地評(píng)價(jià)判斷5、具有良好的連貫性 缺點(diǎn)：1、設(shè)計(jì)和實(shí)施成本高，考評(píng)方法費(fèi)事費(fèi)力2、評(píng)估者有時(shí)難以區(qū)分眾多評(píng)估者行為與行為錨定評(píng)估表上特定行為相似，造成對(duì)應(yīng)誤差3、使用時(shí)誤導(dǎo)被考評(píng)者，將工作重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)者看到的具體行為上，從而忽略了工作的內(nèi)涵4、評(píng)估使用的行為是定位于作業(yè)而不是定位于結(jié)果行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法考評(píng)主義的問(wèn)題：1、注意不要對(duì)生產(chǎn)效率產(chǎn)生負(fù)面影響2、避免過(guò)分強(qiáng)調(diào)等級(jí)排序后影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)績(jī)效3、防止因?yàn)榭?jī)效考評(píng)造成優(yōu)秀人才的流程第四節(jié)以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法一、排序法：又稱個(gè)體排序法、排隊(duì)法，要求考評(píng)者根據(jù)總業(yè)績(jī)，將所有被考評(píng)者按照業(yè)績(jī)從高到底進(jìn)行排列，業(yè)績(jī)最高的被考評(píng)者排在最前面，業(yè)績(jī)最差的排在最后的一種考核方法。排序法又分為簡(jiǎn)單排序法、平均比較法、交替排序法排序法的優(yōu)點(diǎn)：1、簡(jiǎn)單實(shí)用，考核結(jié)果一目了然2、排序法強(qiáng)迫評(píng)估者對(duì)不同的被考評(píng)者的績(jī)效水平進(jìn)行區(qū)別，可以有效避免過(guò)寬過(guò)嚴(yán)，特別是趨中誤差出現(xiàn)，從而得出一種強(qiáng)制的等級(jí)次序。缺點(diǎn)：1、評(píng)估費(fèi)事費(fèi)力，效果不一定好2、當(dāng)個(gè)人績(jī)效差異相近時(shí)，對(duì)其進(jìn)行排序，會(huì)人為夸大差距3、工作性質(zhì)不同的群體之間無(wú)法進(jìn)行排序4、排序法容易對(duì)被考評(píng)者帶來(lái)心理壓力，導(dǎo)致員工之間相互攀比二、配對(duì)比較法：又叫對(duì)偶比較法，兩兩比對(duì)，是在交替排序法基礎(chǔ)上的一種優(yōu)化配對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)：1、可得知每個(gè)人長(zhǎng)短處2、判斷范圍小，準(zhǔn)確度高。缺點(diǎn)：1、評(píng)估者變大，工作量就會(huì)大2、具有主觀性，缺乏準(zhǔn)確性和公平性3、員工本人不知道如何改進(jìn)自己的績(jī)效三、強(qiáng)制分布法：指在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，按照兩頭大，中間小的正態(tài)分布規(guī)律，預(yù)先劃分幾個(gè)等級(jí)，并確定各個(gè)等級(jí)在被考評(píng)者總數(shù)中所占的比例，然后對(duì)照被考評(píng)者實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，將其強(qiáng)制性的劃入某個(gè)等級(jí)的方法強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)：1、等級(jí)劃分清晰，區(qū)別顯著2、操作簡(jiǎn)單3、有效避免考評(píng)的機(jī)種分布趨勢(shì)，克服平均主義4、有利于管理控制。缺點(diǎn)：1、強(qiáng)制分布法著眼于總體，使考評(píng)結(jié)果有失公正2、如果員工的能力分布呈偏態(tài)，就不適用3、難以具體比較員工差別，不能為工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息4、不適用于人數(shù)較少的部門第五節(jié)以特殊事件為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法一、關(guān)鍵事件法：即員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵行為產(chǎn)生的，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生決定性影響的行為結(jié)果。分為正項(xiàng)關(guān)鍵事件和負(fù)向關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件法的類型：1、年度報(bào)告法2、關(guān)鍵事件清單關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：1、為考評(píng)者向被考評(píng)者解釋績(jī)效考評(píng)結(jié)果提供了確切的事實(shí)依據(jù)2、可以向員工提供明確的反饋，有助于員工改進(jìn)工作促進(jìn)個(gè)人發(fā)展3、可以有效避免近因效應(yīng)4、可以通過(guò)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)能夠支持組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵事件而與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。缺點(diǎn)：1、操作過(guò)程長(zhǎng)，成本較高2、遺漏平均績(jī)效水平3、主觀隨意性較大關(guān)鍵事件法實(shí)施的主義事項(xiàng)：1、所記錄的事件，必須是關(guān)鍵事件2、不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)工具來(lái)使用，需與其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)3、記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體行為4、關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個(gè)工作期間5、關(guān)鍵事件法是基于行為的績(jī)效考評(píng)技術(shù)二、不良事故考核法：是通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)的不零事故的清單對(duì)員工的記性進(jìn)行考核。第六節(jié)360度績(jī)效反饋法360績(jī)效反饋法：也稱為全視角評(píng)估或多源反饋評(píng)估，是指由被考核者本人、上級(jí)、下級(jí)、同事甚至客戶等了解被考評(píng)者的人共同作為考評(píng)者，全方位的從各個(gè)角度來(lái)交接被考評(píng)者的績(jī)效行為，并提供客觀具體反饋信息，達(dá)到改變行為提高績(jī)效的目的。360度績(jī)效反饋的優(yōu)勢(shì)：1、比較公平公正2、減少考核誤差3、加強(qiáng)部門之間的交流溝通4、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展5、人事部門據(jù)此開(kāi)展工作比較容易。劣勢(shì)：1、考核成本高2、考核培訓(xùn)工作難度大3、一定要重視360度績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)，否則不能使360度績(jī)效考評(píng)最大限度的發(fā)揮其反饋功能4、如果運(yùn)用不當(dāng)，可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑使用360度績(jī)效反饋的注意事項(xiàng)：1、考核表的設(shè)計(jì)及考核者范圍界定要合理2、高層領(lǐng)導(dǎo)的支持3、對(duì)考核者的培訓(xùn)比不可少4、注意考核過(guò)程一致5、慎重使用360度考核的結(jié)果第七節(jié)其他傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估法行為觀察法：也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法。工作標(biāo)準(zhǔn)法：也稱勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法或勞動(dòng)定額法，是把員工的實(shí)際工作或工作標(biāo)準(zhǔn)與制定的工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額相比較來(lái)考核員工工作績(jī)效的一種考核方法第十章現(xiàn)代績(jī)效管理工具第一節(jié)平衡計(jì)分卡1、平衡計(jì)分卡的萌芽時(shí)期（1987-1989年）卡普蘭和