房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司KPI考核方案.doc

員工績(jī)效考核優(yōu)化試行方案 征求意見(jiàn)稿 人力資源部 二 一一年二月二十一日 I 內(nèi)容概要 方向引領(lǐng)一生 員工成長(zhǎng)也需要及時(shí)的指引和正確的方向 基于 這一想法 人力資源部將持續(xù)加強(qiáng)員工職業(yè)規(guī)劃和績(jī)效優(yōu)化工作 近 期 我部將結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際 對(duì)公司總部員工績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化 通過(guò)綜合運(yùn)用月度工作計(jì)劃指導(dǎo) 關(guān)鍵工作指導(dǎo)和成長(zhǎng)性指導(dǎo)等績(jī)效 管理工具 推動(dòng)公司的戰(zhàn)略落地 提高公司對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估 指導(dǎo) 以及對(duì)人才的甄別水平 同時(shí)也為公司的人才梯隊(duì)建設(shè) 薪酬福利制 度完善 員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等提供更加科學(xué) 準(zhǔn)確的績(jī)效 參考依據(jù) I 目 錄 一 一 績(jī)績(jī)效管理的目效管理的目標(biāo)標(biāo)與原與原則則 1 一 績(jī)效管理的目標(biāo) 1 二 績(jī)效管理的基本原則 2 二 二 績(jī)績(jī)效考核效考核優(yōu)優(yōu)化方案化方案簡(jiǎn)簡(jiǎn)述述 3 一 優(yōu)化方案內(nèi)容簡(jiǎn)述 3 二 實(shí)施范圍與階段簡(jiǎn)述 6 三 考核關(guān)系簡(jiǎn)述 6 三 三 績(jī)績(jī)效考核效考核優(yōu)優(yōu)化方案可行性分析化方案可行性分析 7 一 實(shí)施環(huán)境 7 二 工具手段及理論支持 8 四 四 績(jī)績(jī)效考核效考核優(yōu)優(yōu)化整體化整體實(shí)實(shí)施方案施方案 8 一 考核工具 8 二 考核前準(zhǔn)備 10 三 考核的實(shí)施 11 四 優(yōu)化方案的實(shí)施監(jiān)控與考核結(jié)果的運(yùn)用 11 五 五 結(jié)語(yǔ)結(jié)語(yǔ) 12 附件 考核工具表格初步方案附件 考核工具表格初步方案 13 II 附件一 月度工作計(jì)劃考核表 13 附件二 KPI 關(guān)鍵事件考核表 14 附件三 員工成長(zhǎng)性考核表 18 附件四 員工考核年度統(tǒng)計(jì)總表 人力資源部完成 1 1 XX 投資總部員工績(jī)效考核優(yōu)化方案建議報(bào)告 績(jī)效考核出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 70 年代 它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估 即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么 貢獻(xiàn)有多大 它 混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定 還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估 我司一直以來(lái)非常關(guān)注績(jī)效考核體系的建立 并已經(jīng)形成了 一套以關(guān)注成長(zhǎng)性為側(cè)重點(diǎn)的對(duì)司機(jī)的考核體系 應(yīng)該說(shuō)該考核 體系對(duì)于發(fā)現(xiàn)和甄別人才起到了較為明顯的作用 但隨著時(shí)代和 公司發(fā)展階段的變化 該考核體系也顯現(xiàn)出一些不足 在很多公 司做員工滿意度調(diào)查中 員工對(duì)績(jī)效考核較為滿意但滿意度排名 不高 員工對(duì)績(jī)效考核有著更多的期待 由于績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面較多 相對(duì)比較敏感的工作 此 次報(bào)告中建議優(yōu)化方案將遵循循序漸進(jìn) 穩(wěn)步發(fā)展的原則 以總 部員工績(jī)效考核為主要論述對(duì)象 同時(shí)鑒于績(jī)效考核是績(jī)效管理 中的最主要的環(huán)節(jié) 必須充分反映和遵循績(jī)效管理的目標(biāo)與原則 所以報(bào)告選擇從績(jī)效管理的目標(biāo)與原則逐步展開(kāi) 一 一 績(jī)績(jī)效管理的目效管理的目標(biāo)標(biāo)與原與原則則 一 一 績(jī)績(jī)效管理的目效管理的目標(biāo)標(biāo) 1 戰(zhàn)戰(zhàn)略落地略落地 績(jī)效需要跟戰(zhàn)略對(duì)接 并充分反映戰(zhàn)略意圖 和要求 通過(guò)績(jī)效管理的溝通作用 直接將公司的戰(zhàn)略意圖逐級(jí) 傳遞下去 2 2 績(jī)績(jī)效提升 效提升 通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)規(guī) 范化 流程化運(yùn)作 同時(shí)使員工清晰了解 該做什么 該怎么做 提高企業(yè)的運(yùn)作效率 3 做出正確的雇傭決策 做出正確的雇傭決策 通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的客觀 的和預(yù)見(jiàn)性評(píng)估 從而為公司的雇用決策提供重要參考依據(jù) 4 降低降低員員工流失率 工流失率 通過(guò)績(jī)效管理提高企業(yè)管理的公平性 和公正性 進(jìn)一步提高員工對(duì)公司的信任感 保持公司內(nèi)部良性 的人員流動(dòng)率 5 發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)存在的存在的問(wèn)題問(wèn)題 通過(guò)績(jī)效管理及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司和員工工 作中存在的普遍或個(gè)性化問(wèn)題 并通過(guò)新的績(jī)效目標(biāo)的確立促進(jìn) 所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的解決 6 提高人力提高人力資資源源規(guī)規(guī)劃準(zhǔn)確性和劃準(zhǔn)確性和預(yù)見(jiàn)預(yù)見(jiàn)性 性 通過(guò)績(jī)效管理能夠 對(duì)員工現(xiàn)狀 任職資格等因素做到充分了解 從而提高人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃的準(zhǔn)確性及預(yù)見(jiàn)性 7 優(yōu)優(yōu)化上化上級(jí)級(jí)與與員員工工間間的溝通 的溝通 通過(guò)績(jī)效管理建立制度層面 的溝通機(jī)制 改善上級(jí)與員工間的有效溝通 使員工得到更多 更為有效的工作指引 二 二 績(jī)績(jī)效管理的基本原效管理的基本原則則 1 實(shí)實(shí)用性 用性 GE 國(guó)際公司的杰克 韋爾奇說(shuō) 績(jī)效管理是一 個(gè)世界難題 一個(gè)企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理絕對(duì)不行 有了績(jī)效管理還 是麻煩不斷 這其中最主要的原因之一就是企業(yè)績(jī)效管理方式是 否有效 是否實(shí)用 過(guò)于簡(jiǎn)單的績(jī)效管理方式難以保證績(jī)效管理 3 的公平 難以使員工產(chǎn)生認(rèn)同和信任感 過(guò)于復(fù)雜的績(jī)效管理方 式則會(huì)因?yàn)椴僮鞣绞竭^(guò)于復(fù)雜 管理人員難以運(yùn)用 員工難以理 解 而不被認(rèn)同 績(jī)效管理必須以實(shí)用為目的 根據(jù)企業(yè)管理的 不同發(fā)展階段調(diào)整選擇不同的管理工具 2 時(shí)時(shí)效性 效性 績(jī)效管理中的績(jī)效考核如間隔時(shí)間太長(zhǎng)將會(huì)降 低績(jī)效管理對(duì)員工績(jī)效水平的提升作用 績(jī)效管理的反饋必須做 到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 及時(shí)反饋問(wèn)題 及時(shí)處理問(wèn)題 3 差異性 差異性 對(duì)于不同的崗位 績(jī)效管理需要提供不同的關(guān) 注 同時(shí)不同的績(jī)效管理工具也會(huì)帶來(lái)不同的績(jī)效導(dǎo)向性 如月 度工作計(jì)劃會(huì)使員工認(rèn)為公司關(guān)注于員工每項(xiàng)工作的落實(shí) 而 KPI 則會(huì)讓員工認(rèn)為公司關(guān)注于重要事項(xiàng)的落實(shí) 因此績(jī)效管理 需要差異化的使用多種管理工具和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理效 益的最大化 4 公平性 公平性 公平性是績(jī)效管理中最為重要的原則之一 它 與績(jī)效管理實(shí)用性 時(shí)效性 差異性緊密相關(guān) 還與績(jī)效管理體 系的設(shè)計(jì)水平相關(guān) 更與參與績(jī)效管理的管理人員的管理素質(zhì)直 接相關(guān) 是一項(xiàng)綜合性的管理原則 決定著績(jī)效管理能否順利推 進(jìn) 二 二 績(jī)績(jī)效考核效考核優(yōu)優(yōu)化方案化方案簡(jiǎn)簡(jiǎn)述述 一 一 優(yōu)優(yōu)化方案內(nèi)容化方案內(nèi)容簡(jiǎn)簡(jiǎn)述述 根據(jù)現(xiàn)有總部的績(jī)效考核體系和基本的績(jī)效管理工具使用 情況 結(jié)合公司發(fā)展要求 建議公司總部試行由月度工作計(jì)劃 4 KPI考核和基于員工基本素質(zhì)的成長(zhǎng)性考核三部分按照一定的加 權(quán)指數(shù)組成的綜合的考核體系 其考核涵蓋上級(jí)考核 員工自評(píng) 兩個(gè)緯度 待條件成熟后再增加員工互評(píng)緯度 關(guān)注員工當(dāng)前 的績(jī)效水平提高和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展 具體方案簡(jiǎn)述如下 1 基本加 基本加權(quán)權(quán)指數(shù) 指數(shù) 月度計(jì)劃KPI考核成長(zhǎng)性考核總計(jì) 考核考核頻頻率率每月每半年一年 指 數(shù)60 20 20 100 基本加權(quán)指數(shù)的分配說(shuō)明 月度計(jì)劃完成情況是KPI考核的基礎(chǔ) 它強(qiáng)調(diào)日常工作完成 是員工工作績(jī)效的最為重要影響因素 而KPI考核則能重點(diǎn)關(guān)注 關(guān)鍵工作的完成情況 避免員工因關(guān)注月度計(jì)劃而對(duì)重要工作 有所忽視 月度計(jì)劃完成和KPI考核二者共同決定了員工的整體 績(jī)效水平 因此二者共占到80 在考核結(jié)果中起到?jīng)Q定作用 同時(shí) 考慮到普通員工的工作更多的是完成上級(jí)布置的任務(wù) 且 公司的月度考核中已經(jīng)涉及了月度工作的飽滿性和挑戰(zhàn)性的考 核指標(biāo) 所以月度計(jì)劃所占比例為60 KPI考核占20 員工的成長(zhǎng)性與員工當(dāng)前績(jī)效不存在必然的聯(lián)系 但成長(zhǎng) 性對(duì)于公司甄別人才意義重大 因此占到20 權(quán)重 這既是對(duì)潛 質(zhì)員工的一種激勵(lì) 也是對(duì)員工行為的一種規(guī)范 更是對(duì)企業(yè)文 化的一種貫徹 2 月度 月度計(jì)計(jì)劃 劃 每月進(jìn)行考核 由各部門(mén)自行組織 人力資源 5 部備案 年度綜合統(tǒng)計(jì)后加權(quán)計(jì)入年度考核結(jié)果 以現(xiàn)有的月度工作計(jì)劃為藍(lán)本 通過(guò)對(duì)員工月度工作完成 情況進(jìn)行整體評(píng)估 再按照當(dāng)月工作飽滿度及挑戰(zhàn)性即工作重 要性進(jìn)行加權(quán) 考核完成后考核雙方需進(jìn)行必要溝通 通過(guò)月度考核 實(shí)現(xiàn)關(guān)注員工當(dāng)前績(jī)效水平 及時(shí)對(duì)員工進(jìn) 行績(jī)效指導(dǎo)的績(jī)效管理作用 3 KPI關(guān)關(guān)鍵鍵事事項(xiàng)項(xiàng)考核 考核 每半年進(jìn)行一次 由人力資源部牽頭 組織實(shí)施 年度綜合統(tǒng)計(jì)后加權(quán)計(jì)入年度考核結(jié)果 年初和年中 考核關(guān)系雙方初步訂立隨后半年度關(guān)鍵工作事項(xiàng) KPI考核具體 實(shí)施時(shí)考核雙方再次予以確認(rèn)后 由被考核者進(jìn)行簡(jiǎn)單總結(jié) 考 核者在此基礎(chǔ)上根據(jù)被考核者半年度KPI工作實(shí)際完成情況及所 做工作的重要程度予以綜合評(píng)定 從而實(shí)現(xiàn)關(guān)注員工關(guān)鍵工作 指導(dǎo)員工合理分配時(shí)間和精力 準(zhǔn)確把握工作重點(diǎn)的績(jī)效管理 作用 4 成 成長(zhǎng)長(zhǎng)性考核 性考核 每年進(jìn)行一次 由人力資源部牽頭組織實(shí)施 考核結(jié)果加權(quán)后計(jì)入年度考核結(jié)果 該考評(píng)分為自評(píng) 直管領(lǐng)導(dǎo) 評(píng)價(jià)兩個(gè)緯度 待條件成熟后適時(shí)增加周邊相關(guān)同事評(píng)價(jià)緯度 成長(zhǎng)性考核主要關(guān)注員工的基本職業(yè)素質(zhì)和可發(fā)展能力 5 特點(diǎn)概括 特點(diǎn)概括 該方案主要目的是試圖建立考核標(biāo)準(zhǔn)明確 戰(zhàn) 略傳達(dá)有力的預(yù)防性的績(jī)效管理體系 方案主要通過(guò)綜合運(yùn)用 多種績(jī)效管理工具 在持續(xù)關(guān)注員工當(dāng)前績(jī)效的基礎(chǔ)上 突出對(duì) 關(guān)鍵事件的關(guān)注 并同時(shí)兼顧員工的成長(zhǎng)性 從而促使員工綜合 6 工作能力的提高 同時(shí)由于所有考核都有月度工作計(jì)劃完成情 況的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)保障 考核的公平性 公正性將進(jìn)一步提高 考核 結(jié)果將有可能得到更加充分的運(yùn)用 不容否認(rèn)該方案由于使用的績(jī)效管理工具較多 可能存在 實(shí)際操作較為復(fù)雜的問(wèn)題 但該問(wèn)題如在具體工具表格設(shè)計(jì)和 流程設(shè)計(jì)時(shí)適當(dāng)加以注意 并得到相應(yīng)的信息技術(shù)保障 應(yīng)不會(huì) 對(duì)建議方案的實(shí)施產(chǎn)生較大影響 二 二 實(shí)實(shí)施范施范圍圍與與階階段段簡(jiǎn)簡(jiǎn)述述 1 實(shí)實(shí)施范施范圍圍 由于績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面較多 相對(duì)比較敏 感的工作 在優(yōu)化方案的實(shí)施上將首先以總部正式入職的普通員 工 不含試用期員工 為實(shí)施對(duì)象 然后再逐步推廣 2 實(shí)實(shí)施施階階段 段 首年首年試試行行階階段 段 07年下半年 年下半年 主要確保該考核體系的全面 實(shí)施 在具體工具表格和流程設(shè)計(jì)上以簡(jiǎn)單 易操作為主要目標(biāo) 同時(shí) 可根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)的對(duì)部門(mén)級(jí)管理人員進(jìn)行 KPI 考核 次年正式推廣次年正式推廣實(shí)實(shí)施施階階段 段 08年 年 在試行首年度實(shí)施基礎(chǔ)上 以科學(xué) 全面為目標(biāo)對(duì)工具表格和流程進(jìn)行優(yōu)化 并正式推廣實(shí) 施 三 考核關(guān)系 三 考核關(guān)系簡(jiǎn)簡(jiǎn)述述 為便于考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和考核結(jié)果的可比較性 提高考核 結(jié)果在實(shí)際運(yùn)用中的信度 建議由各部門(mén)總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)其所屬 員工的考核 7 三 三 績(jī)績(jī)效考核效考核優(yōu)優(yōu)化方案可行性分析化方案可行性分析 一 一 實(shí)實(shí)施施環(huán)環(huán)境境 1 公司 公司發(fā)發(fā)展展階階段和段和戰(zhàn)戰(zhàn)略要求略要求為優(yōu)為優(yōu)化方案化方案實(shí)實(shí)施提供了施提供了實(shí)實(shí)踐基踐基 礎(chǔ)礎(chǔ) 隨著公司近幾年的快速發(fā)展 公司已經(jīng)牢牢樹(shù)立了中國(guó)房地 產(chǎn)界的領(lǐng)先者地位 未來(lái)幾年公司更是會(huì)繼續(xù)以 20 以上的增 長(zhǎng)速度持續(xù)增長(zhǎng) 地區(qū)公司數(shù)量也會(huì)進(jìn)一步增加 這將會(huì)對(duì)公司 總部的管理能力提出新的 更高的要求 要實(shí)現(xiàn)這一要求 就需 要有一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng) 績(jī)效水平高的員工隊(duì)伍作為支撐 而這正 是績(jī)效管理本身所肩負(fù)的責(zé)任 2 公司管理 公司管理層對(duì)績(jī)層對(duì)績(jī)效管理的新要求效管理的新要求為優(yōu)為優(yōu)化方案的化方案的實(shí)實(shí)施提供施提供 了了實(shí)實(shí)施施動(dòng)動(dòng)力 力 公司高層在 06 年曾對(duì)公司員工中存在的部分員工 績(jī)效水平不高做過(guò)相關(guān)的指示 06 年集團(tuán)總結(jié)會(huì)上 公司領(lǐng)導(dǎo)從 戰(zhàn)略的角度明確提出了 關(guān)注團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài) 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 改善團(tuán) 隊(duì)運(yùn)作 組建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì) 再造發(fā)展優(yōu)勢(shì) 以滿足企業(yè)不斷變革創(chuàng) 新和成長(zhǎng)發(fā)展的迫切需要 的要求 公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的關(guān)注 將會(huì)有力推動(dòng)績(jī)效優(yōu)化方案的實(shí)施 3 員員工工對(duì)績(jī)對(duì)績(jī)效管理的新期待效管理的新期待為優(yōu)為優(yōu)化方案的化方案的實(shí)實(shí)施提供了施提供了實(shí)實(shí)施施 土壤 土壤 從 06 年員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果來(lái)看 員工對(duì)現(xiàn)有的績(jī) 效考核體系基本表示滿意 但滿意度排名處于中下游水平 在 06 年各公司的員工座談會(huì)中部分員工也提到了希望績(jī)效考核能對(duì) 自身績(jī)效水平提高提供更多支持 希望能得到更多直線經(jīng)理的支 持與幫助 員工對(duì)績(jī)效管理的更多期待為優(yōu)化方案的實(shí)施提供了 8 較好的實(shí)施土壤 二 工具手段及理 二 工具手段及理論論支持支持 1 現(xiàn)現(xiàn)有的有的績(jī)績(jī)效管理手段效管理手段為優(yōu)為優(yōu)化方案化方案實(shí)實(shí)施提供基本的工具支施提供基本的工具支 持 持 截至目前 公司總部績(jī)效管理中已經(jīng)使用的主要績(jī)效管理工 具有 月度工作計(jì)劃 主要關(guān)注員工基本職業(yè)素質(zhì)的半年度考核 表等 這些管理工具與優(yōu)化方案中所需使用的管理工具有較大的 關(guān)聯(lián)性 只需對(duì)現(xiàn)有管理工具進(jìn)行必要的優(yōu)化即可直接使用 這 既減少了管理工具設(shè)計(jì)的難度 也減少了工具使用過(guò)程中可能存 在的困難 2 現(xiàn)現(xiàn)有的關(guān)于有的關(guān)于績(jī)績(jī)效管理的研究成果效管理的研究成果為優(yōu)為優(yōu)化方案的化方案的實(shí)實(shí)施提供施提供 了有力的理了有力的理論論支持 支持 截至目前 公司總部績(jī)效管理中已經(jīng)形成了 關(guān)于員工素質(zhì)模型 任職資格 KPI 關(guān)鍵事件考核等相關(guān)理論研 究成果 這些研究成果能夠?qū)?yōu)化方案的實(shí)施提供有力的理論支 持和技術(shù)指導(dǎo) 從而確保優(yōu)化方案的科學(xué)性 四 四 績(jī)績(jī)效考核效考核優(yōu)優(yōu)化整體化整體實(shí)實(shí)施方案施方案 考核優(yōu)化方案的整體實(shí)施包括考核工具的設(shè)計(jì) 考核前準(zhǔn)備 考核的實(shí)施 優(yōu)化方案的實(shí)施監(jiān)控與考核結(jié)果的運(yùn)用四個(gè)部分組 成 一 考核工具 一 考核工具 考慮到績(jī)效考核工作自身特點(diǎn) 在優(yōu)化方案的考核工具設(shè) 計(jì)上 首年度試行期將以現(xiàn)有管理工具為藍(lán)本 進(jìn)行必要的優(yōu)化 9 同時(shí)統(tǒng)一填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn) 確保優(yōu)化方案實(shí)際操作的簡(jiǎn)單和實(shí)用性 次 年度再根據(jù)首年度實(shí)施效果和反饋意見(jiàn)對(duì)考核工具進(jìn)行進(jìn)一步 的優(yōu)化 從而提高考核工具的科學(xué)性和前瞻性 以下考核工具設(shè) 計(jì)將主要以推動(dòng)首年試行為目的進(jìn)行設(shè)計(jì) 適當(dāng)兼顧次年優(yōu)化方 向 1 月度工作 月度工作計(jì)計(jì)劃 劃 每月 5 日前由考核雙方就當(dāng)月工作計(jì)劃 進(jìn)行溝通后予以確認(rèn) 當(dāng)月末由被考核者簡(jiǎn)單填寫(xiě)計(jì)劃完成情況 次月 5 日前考核者根據(jù)被考核者填寫(xiě)的計(jì)劃完成情況和實(shí)際掌 握的工作完成情況對(duì)被考核者計(jì)劃完成情況 月度完成工作飽滿 度 挑戰(zhàn)性即工作重要度進(jìn)行綜合評(píng)定 并就月度中被考核者優(yōu) 缺點(diǎn)在就當(dāng)月工作計(jì)劃溝通時(shí)向被考核者及時(shí)予以反饋 具體工 具表格詳見(jiàn)附件一 2 KPI 關(guān)關(guān)鍵鍵事件考核 事件考核 每年 6 月 12 月分別進(jìn)行兩次 由人 力資源部牽頭實(shí)施 關(guān)鍵事件由考核雙方在年初和年中溝通制定 年中和年末考核前再由考核雙方予以簡(jiǎn)單確認(rèn) 關(guān)鍵事件確認(rèn)后 由被考核者在每年 6 月初 12 月初對(duì)事件完成情況進(jìn)行簡(jiǎn)單評(píng) 價(jià) 考核者在被考核者自評(píng)和實(shí)際掌握的情況基礎(chǔ)上在每年的 6 月底 12 月底對(duì)關(guān)鍵事件完成情況和關(guān)鍵事件的重要性進(jìn)行綜 合評(píng)估 并就評(píng)估結(jié)果中關(guān)鍵事件完成情況與被考核者進(jìn)行溝通 確認(rèn) 確認(rèn)后由考核者對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用提出相關(guān)建議 具體工具 表格詳見(jiàn)附件二 3 員員工成工成長(zhǎng)長(zhǎng)性考核 性考核 每年 12 月中下旬進(jìn)行 由人力資源部 10 具體牽頭實(shí)施 考核結(jié)果分為自評(píng) 考核者評(píng)價(jià)兩個(gè)緯度 待條 件成熟后適時(shí)實(shí)施周邊相關(guān)同事 一般為部門(mén)同事 評(píng)價(jià) 按不 同的加權(quán)值綜合而成 考核標(biāo)準(zhǔn)建議首年試行期以總體任職資格 標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn) 次年再根據(jù)首年試行情況和不 同業(yè)務(wù) 職務(wù)具體需要進(jìn)行優(yōu)化 同時(shí)該部分還可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間 將出勤率和參加培訓(xùn)情況列入考核指標(biāo)之中 具體工具表格詳見(jiàn) 附件三 4 綜綜合合統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)工具 工具 每年 7 月初 次年 1 月初由人力資源部按 照一定的加權(quán)值對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 同時(shí)將考核結(jié)果運(yùn)用 建議意見(jiàn)匯總后根據(jù)總體考核情況提出人力資源部部門(mén)意見(jiàn)并 報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo) 二 考核前準(zhǔn) 二 考核前準(zhǔn)備備 1 中高 中高層層意意見(jiàn)見(jiàn)征求 征求 中高層是現(xiàn)實(shí)的和潛在的考核者和考 核方案的直接推行者 中高層對(duì)優(yōu)化方案的認(rèn)同程度決定了方案 能否成功實(shí)施 因此在優(yōu)化方案試行前建議在中高層員工中對(duì)考 核優(yōu)化方案進(jìn)行一次意見(jiàn)征求 根據(jù)收集到的意見(jiàn)對(duì)方案進(jìn)行簡(jiǎn) 單優(yōu)化 在意見(jiàn)征求的同時(shí)將考核目的和意義再一次進(jìn)行強(qiáng)化 從而進(jìn)一步提高公司中高層對(duì)績(jī)效管理的理解和對(duì)優(yōu)化方案的 認(rèn)同程度 2 普通 普通員員工代表座工代表座談?wù)?普通員工是主要的被考核對(duì)象 普通 員工對(duì)考核設(shè)計(jì)的了解和參與 能夠提高員工對(duì)考核的信任程度 信任程度的提高有利于考核結(jié)果的充分運(yùn)用 11 3 電電子工具表格及網(wǎng)子工具表格及網(wǎng)絡(luò)絡(luò)流程的制作 流程的制作 為有效控制考核全過(guò) 程 簡(jiǎn)化操作流程和提高考核工作效率 優(yōu)化方案中考核工具及 考核流程將采取電子化網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)姆绞?但因設(shè)計(jì)時(shí)間問(wèn)題 網(wǎng) 絡(luò)流程可能需要在正式實(shí)施后方可啟用 三 考核的 三 考核的實(shí)實(shí)施施 1 制作 制作優(yōu)優(yōu)化方案操作手冊(cè)并向考核者化方案操作手冊(cè)并向考核者發(fā)發(fā)放 放 為便于考核者 了解考核系統(tǒng)的具體使用方法 由人力資源部制作統(tǒng)一的操作手 冊(cè)并提前向考核者提供 2 制作 制作優(yōu)優(yōu)化方案化方案實(shí)實(shí)施施須須知向被考核者知向被考核者發(fā)發(fā)放 放 為便于被考核 者了解優(yōu)化方案的基本目的 考核系統(tǒng)的具體使用方法和考核注 意事項(xiàng) 由人力資源部制作統(tǒng)一的實(shí)施須知并提前向被考核者提 供 同時(shí)可以組織各部門(mén)員工代表參加的考核培訓(xùn) 并通過(guò)他們 把培訓(xùn)內(nèi)容以適當(dāng)方式進(jìn)行轉(zhuǎn)達(dá) 3 為優(yōu)為優(yōu)化方案的化方案的實(shí)實(shí)施提供必要的技施提供必要的技術(shù)術(shù)指指導(dǎo)導(dǎo) 人力資源部負(fù) 責(zé)在整個(gè)優(yōu)化方案的試行過(guò)程中對(duì)考核辦法進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕忉?說(shuō) 明 并向考核雙方提供必要的技術(shù)支持 四 四 優(yōu)優(yōu)化方案的化方案的實(shí)實(shí)施施監(jiān)監(jiān)控與考核控與考核結(jié)結(jié)果的運(yùn)用果的運(yùn)用 1 對(duì)優(yōu)對(duì)優(yōu)化方案的化方案的實(shí)實(shí)施施進(jìn)進(jìn)行必要的行必要的監(jiān)監(jiān)控 ?？?保證證方案方案實(shí)實(shí)施的準(zhǔn)施的準(zhǔn) 確性和可控性 確性和可控性 由于績(jī)效考核實(shí)施較為敏感 不準(zhǔn)確或不規(guī)范的 實(shí)施可能對(duì)公司造成消極的影響 因此人力資源部有義務(wù)在優(yōu)化 方案的實(shí)施過(guò)程中對(duì)方案實(shí)施的方向性 準(zhǔn)確性進(jìn)行必要的監(jiān)督 有義務(wù)對(duì)操作不規(guī)范的行為予以及時(shí)糾正 如在方案實(shí)施過(guò)程中 12 出現(xiàn)重大隱患情況 有義務(wù)及時(shí)摸清問(wèn)題 分析原因 重新評(píng)估 并提出建設(shè)性的處理方案 2 建立相關(guān)的 建立相關(guān)的員員工申工申訴訴機(jī)制 機(jī)制 對(duì)對(duì)考核考核過(guò)過(guò)程的公正性程的公正性進(jìn)進(jìn)行全行全 程程監(jiān)監(jiān)察 察 考核實(shí)體和考核程序的公正性是考核是否成功的關(guān)鍵因 素 建立完善的員工申訴機(jī)制建設(shè) 既是加強(qiáng)員工對(duì)考核方案信 任度的重要方式 更是保證考核程序公正性的重要手段 建議由 公司領(lǐng)導(dǎo)或現(xiàn)有的薪酬考核委員會(huì)作為申訴處理的最終機(jī)構(gòu) 日 常事務(wù)由人力資源部負(fù)責(zé)處理 3 對(duì)對(duì)考核考核結(jié)結(jié)果果進(jìn)進(jìn)行行對(duì)對(duì)比分析 提出關(guān)于考核比分析 提出關(guān)于考核結(jié)結(jié)果的信度果的信度報(bào)報(bào) 告 并以此告 并以此為為依據(jù)提出相關(guān)的運(yùn)用建依據(jù)提出相關(guān)的運(yùn)用建議議方案 方案 在考核基本結(jié)束后 由人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總 分析 同時(shí)結(jié)合其他管理工 具對(duì)考核結(jié)果的信度進(jìn)行評(píng)估 在此基礎(chǔ)上 結(jié)合考核者的結(jié)果 運(yùn)用建議意見(jiàn) 提出考核結(jié)果運(yùn)用整體的和各被考核人的考核結(jié) 果運(yùn)用建議方案 并直接與員工的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系 五 五 結(jié)語(yǔ)結(jié)語(yǔ) 績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段 從目前全球大公司的 管理來(lái)看 其績(jī)效管理力度及頻度不斷加大 管理效果也日趨明 顯 但不容否認(rèn)績(jī)效管理仍是企業(yè)管理中的管理難題之一 隨著我公司的快速發(fā)展 公司管理的廣度 深度進(jìn)一步提高 績(jī)效管理優(yōu)化的意義也日益凸現(xiàn) 優(yōu)化的條件也日益成熟 因此 此次建議優(yōu)化方案主要是結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際設(shè)計(jì)而成 不容否認(rèn) 此優(yōu)化方案的科學(xué)性 專業(yè)性 系統(tǒng)性上還有許 13 多不盡如人意之處 還有待在實(shí)踐中得到進(jìn)一步的檢驗(yàn)和優(yōu)化 14 附件 考核工具表格初步方案附件 考核工具表格初步方案 附件一 月度工作附件一 月度工作計(jì)計(jì)劃考核表劃考核表 被考核人基本信息被考核人基本信息 姓姓 名名入入職職日期日期 所在部所在部門(mén)門(mén)崗崗 位位 月份計(jì)劃任務(wù) 月份計(jì)劃任務(wù) 被考核者每月 被考核者每月 1 日前填寫(xiě) 日前填寫(xiě) 被考核者次月 被考核者次月 1 日前填寫(xiě) 日前填寫(xiě) 序號(hào)序號(hào)職責(zé)職責(zé)分分類(lèi)類(lèi)工作任工作任務(wù)務(wù)表述表述其他參與工作人其他參與工作人員員 計(jì)計(jì)劃完劃完 成成時(shí)間時(shí)間 實(shí)際實(shí)際完成情況完成情況 未完成未完成 原因原因 月份計(jì)劃外任務(wù) 月份計(jì)劃外任務(wù) 被考核者次月 被考核者次月 1 日前填寫(xiě) 日前填寫(xiě) 序號(hào)序號(hào)職責(zé)職責(zé)分分類(lèi)類(lèi)增加工作任增加工作任務(wù)務(wù)表述表述其他參與人其他參與人員員完成情況完成情況備備注注 月份工作完成情況綜合評(píng)估 月份工作完成情況綜合評(píng)估 考核者次月 考核者次月 2 日前填寫(xiě) 日前填寫(xiě) 序序 號(hào)號(hào) 權(quán)權(quán)重重 考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考核考核結(jié)結(jié)果果說(shuō)說(shuō)明明 20 月度工作飽滿度 1 10 月度工作挑戰(zhàn)性 5 很飽滿 很挑戰(zhàn)性 4 飽滿 挑戰(zhàn)性 3 較飽滿 較挑戰(zhàn)性 2 一般 1 不飽滿 5 1 以當(dāng)月工作部門(mén)內(nèi)橫向比較為標(biāo)準(zhǔn) 260 月度工作完成 5 超額完成 4 圓滿完成 3 順利完成 2 基本完成 1 未完成 5 1 以當(dāng)月工作完成過(guò)程中的主動(dòng)性 精確 性 及時(shí)性為標(biāo)準(zhǔn) 310 工作敬業(yè)度 5 非常敬業(yè) 4 很敬業(yè) 3 比較敬業(yè) 2 一般 1 較不敬業(yè) 5 1 以當(dāng)月考勤和工作投入程度等綜合情況 為標(biāo)準(zhǔn) 備備 注注 1 被考核者填寫(xiě)月度計(jì)劃建議與考核者溝通確認(rèn)后填寫(xiě) 2 建議考核者在填寫(xiě)完成后可就當(dāng)月工作情況與被考核者及時(shí)溝通 3 可根據(jù)部門(mén)實(shí)際另行 設(shè)計(jì)表格被考核者填寫(xiě)部分 15 附件二 附件二 KPI 關(guān)關(guān)鍵鍵事件考核表事件考核表 被考核人基本信息被考核人基本信息 姓姓 名名入入職職日期日期 所在部所在部門(mén)門(mén)崗崗 位位 半年度月度工作評(píng)分情況綜述半年度月度工作評(píng)分情況綜述 由網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)生成 由網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)生成 月月 份份 工作工作飽滿飽滿度 度 20 工作挑工作挑戰(zhàn)戰(zhàn) 10 月度工作完成情況 月度工作完成情況 60 工作敬工作敬業(yè)業(yè)度 度 10 總計(jì)總計(jì) 100 計(jì)劃關(guān)鍵任務(wù)記錄計(jì)劃關(guān)鍵任務(wù)記錄 被考核者在考核年度 被考核者在考核年度 1 月月 1 日日 7 月月 1 日前填寫(xiě) 日前填寫(xiě) 被考核者在考核年度 被考核者在考核年度 6 月月 20 日日 12 月月 20 日前填寫(xiě) 日前填寫(xiě) 序號(hào)序號(hào)職責(zé)職責(zé)分分類(lèi)類(lèi)關(guān)關(guān)鍵鍵任任務(wù)務(wù)表述表述其他參與工作人其他參與工作人員員 計(jì)計(jì)劃完成劃完成 時(shí)間時(shí)間 實(shí)際實(shí)際完成情況完成情況 未完成未完成 原因原因 計(jì)劃外關(guān)鍵任務(wù)記錄計(jì)劃外關(guān)鍵任務(wù)記錄 被考核者在考核年度 被考核者在考核年度 6 月月 20 日日 12 月月 20 日前填寫(xiě) 日前填寫(xiě) 序號(hào)序號(hào)職責(zé)職責(zé)分分類(lèi)類(lèi)計(jì)計(jì)劃外關(guān)劃外關(guān)鍵鍵任任務(wù)務(wù)表述表述其他參與人其他參與人員員完成情況完成情況備備注注 半年度工作小結(jié)半年度工作小結(jié) 16 被考核者在考核年度 被考核者在考核年度 6 月月 20 日日 12 月月 20 日前填寫(xiě) 日前填寫(xiě) 限 1000 字內(nèi) 希望參加的培訓(xùn)活動(dòng)和對(duì)崗位工作的建議希望參加的培訓(xùn)活動(dòng)和對(duì)崗位工作的建議 被考核者 被考核者選選填 填 1 2 3 半年度工作完成情況綜合評(píng)估半年度工作完成情況綜合評(píng)估 考核者在考核年度的 考核者在考核年度的 6 月月 30 日日 12 月月 30 日前填寫(xiě) 日前填寫(xiě) 序號(hào)序號(hào)權(quán)權(quán)重重考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考考評(píng)結(jié)評(píng)結(jié)果果說(shuō)說(shuō)明明 150 關(guān)鍵工作重要性 5 非常重要 4 很重要 3 比較重要 2 一般重要 1 不太重要 5 1 以半年度部門(mén)內(nèi)工作橫向比較為標(biāo)準(zhǔn) 240 關(guān)鍵工作完成情況 5 超額完成 4 圓滿完成 3 順利完成 2 基本完成 1 未完成 5 1 以半年度關(guān)鍵事件的完成情況為標(biāo)準(zhǔn) 310 有無(wú)突破性成績(jī) 5 重大突破 4 較大突破 3 有突破 2 基本無(wú)突破 1 無(wú)突破 5 1 是否具有開(kāi)創(chuàng)性 是否能突破性的提高該 項(xiàng)工作的水平 17 考考 核核 意意 見(jiàn)見(jiàn) 繼續(xù)發(fā)揮之優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)發(fā)揮之優(yōu)點(diǎn) 今后努力之方向今后努力之方向 考核者簽字 被考核者簽字 1 2 培訓(xùn)培訓(xùn) 或或 崗位崗位 調(diào)整調(diào)整 建議建議 選填 3 考考 核核 者者 意意 見(jiàn)見(jiàn) 年度績(jī)效獎(jiǎng)向上浮動(dòng) 年度績(jī)效獎(jiǎng)向下浮動(dòng) 加薪 降薪 提職 降職 列為后備人才 人力資源部警示性談話 針對(duì)性培訓(xùn) 辭退 其他意見(jiàn) 分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) 18 簽名 人力資源部意見(jiàn)人力資源部意見(jiàn) 年度績(jī)效獎(jiǎng)向上浮動(dòng) 年度績(jī)效獎(jiǎng)向下浮動(dòng) 加薪 降薪 提職 降職 列為后備人才 人力資源部警示性談話 針對(duì)性培訓(xùn) 辭退 其他意見(jiàn) 簽名 主管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) 簽名 19 附件三 附件三 員員工成工成長(zhǎng)長(zhǎng)性考核表性考核表 被考核人基本信息被考核人基本信息 姓姓 名名入入職職日期日期 所在部所在部門(mén)門(mén)崗崗 位位 填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn) 5 優(yōu)秀 4 良好 3 一般 2