人事管理制度手冊.doc

人事管理制度目 錄1. 管理和地方項目人事管理權(quán)限界定2. 員工聘任制度3. 管理崗位用人基本要求4. 勞動合同管理制度5. 人事檔案管理制度細則6. 考勤管理制度細則7. 人員調(diào)配制度8. 薪酬管理制度9. 薪酬考核制度10. 員工福利制度11. 考核制度12. 任免制度13. 后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度14. 培訓(xùn)制度15. 監(jiān)督檢查制度16. 關(guān)于員工建議、提案和員工、客戶投訴處理的管理制度管理和地方項目人事管理權(quán)限界定一人事招聘、晉級1. 及所屬各經(jīng)理級以上（含主管級）的人員，其招聘、推薦、考核、任命由進行。2. 主管及以下人員在定編指標控制范圍內(nèi)的由進行招聘、考核、聘用并上報人事部備案。二勞資管理1 山西金色時光物業(yè)負責(zé)如下人員的薪酬：1） 山西金色時光物業(yè)人員（財務(wù)人員按規(guī)定另行安排）；2） 物業(yè)薪酬無法單獨列支的人員。2 物業(yè)人員薪酬由各按公司薪酬管理相關(guān)規(guī)定各自安排，并備案。人事招聘晉級權(quán)限一覽表人員級別管轄管理權(quán)限招聘推薦考核聘用任命備案總經(jīng)理級以上（含副總級）董事長總助及部門主管總經(jīng)理主管以下所屬員工聘用制度一 員工聘用的準則1、 員工聘用必須符合國家和地方的有關(guān)政策、法令、法規(guī)。2、 聘用的員工必須符合公司基本用人標準：良好的道德品質(zhì)、優(yōu)秀的專業(yè)技能、身體健康、年齡、學(xué)歷符合具體崗位的要求。3、 員工聘用方案報公司人力資源部審核備案，重要崗位員工聘用必須經(jīng)公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準。4、 員工聘用必須堅持標準，執(zhí)行程序。二員工聘用程序具體程序：1、 提出用工申請各因工作需要聘用員工，應(yīng)首先完成其內(nèi)部報批手續(xù),然后向公司人力資源部提出聘用員工申請。人力資源部經(jīng)核實后提出意見，附下屬的聘用員工申請表，一并報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，報公司總經(jīng)理批準。2、 確定聘用條件總經(jīng)理批準后，人力資源部應(yīng)立即通知用人提出該崗位員工聘用標準和崗位說明書。聘用標準應(yīng)包括：文化程度、工作經(jīng)驗、技術(shù)等級、特殊技能、年齡限制、健康標準等具體要求。崗位說明書包括：崗位目的、級別、崗位職責(zé)、權(quán)限說明、匯報上級、指揮下屬、對外聯(lián)絡(luò)部門、對內(nèi)協(xié)調(diào)部門等內(nèi)容。3、 確定聘用方式用人部門填寫招聘申請和崗位說明書，提出聘用標準后，由人力資源部確認聘用方式。聘用方式包括：l 啟用人才庫l 內(nèi)部征聘l 員工推薦l 社會公開招聘4、 初選初選工作由人力資源部承擔(dān)，即：應(yīng)聘人員填寫公司統(tǒng)一印制的求職申請表后，人力資源部根據(jù)用人部門設(shè)定的聘用標準，經(jīng)一般性詢問和觀察，了解應(yīng)聘者是否符合聘用基本條件。5、 面試人力資源部將初選合格人員名單、資料提交用人部門，雙方共同確定面試名單、時間、地點，由人力資源部通知應(yīng)聘人參加面試。用人部門須事先擬定面試提綱，并與人力資源部共同面試，面試以用人部門為主。面試后，用人部門將面試合格人員名單轉(zhuǎn)人力資源部。6、 技術(shù)考核需筆試或技術(shù)考核的人員在面試合格后，由人力資源部與用人部門共同確定考核名單、時間、地點，由人力資源部通知本人?？己饲?，用人部門須擬定具體考核內(nèi)容、方法報人力資源部審查?？己擞扇肆Y源部主持和監(jiān)督，一律實行封閉評分制，必要時請專家參與評定。技術(shù)考核合格后，各用人單位負責(zé)人在員工求職表上簽署意見報公司人力資源部。公司人力資源部完成報批手續(xù)后下發(fā)擬聘用通知給本人及用人單位。7、 復(fù)審如需復(fù)審及總經(jīng)理最后約見等，由人力資源部另行通知，并組織實施。8、 體檢、資料審核對擬聘用人員，由人力資源部組織統(tǒng)一體檢，體檢費在工資中代扣。根據(jù)工作性質(zhì)和需要，人力資源部要有針對性地對應(yīng)聘人員的背景資料的真實性進行審查。9、 審批體檢、審查合格后，由人力資源部簽署意見報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準。10、導(dǎo)入培訓(xùn)對經(jīng)批準的聘用人員，由人力資源部安排其在指定時間到公司參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為一周，培訓(xùn)內(nèi)容如下： 公司發(fā)展史簡介、企業(yè)精神、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃；人力資源政策、員工手冊及公司人事管理制度中的有關(guān)規(guī)定。培訓(xùn)結(jié)束，用人單位安排實際崗位考核。11、正式報到根據(jù)人力資源部通知，新員工應(yīng)在指定時間到人力資源部報到。新員工報到時將領(lǐng)取下列物品： 員工牌、工作服（工作一周后）、工資卡、考勤卡、辦公用品。 對在報到時未能將一寸彩色照片二張、與原單位的終止或解除合同限期一個月辦好，否則公司人力資源部有權(quán)終止其試用期，予以解聘。12、試用期高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和聘用普通管理人員，試用期為三個月，并對部分崗位實行試用期工資。試用期結(jié)束，由用人部門在內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單上簽署轉(zhuǎn)正、終止試用的意見，并報公司人力資源部。管理崗位用人基本要求各在配合公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的同時，要認真制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，每年年底以前報批的第二年工作計劃當中，應(yīng)包含用人需求計劃。在履行公司正常聘用人員報批程序的同時，為使各便于掌握用人標準，并嚴防出現(xiàn)隨心所欲，任人唯親的用人現(xiàn)象，公司特制定此用人要求、各應(yīng)遵照執(zhí)行。1、 教育背景要求：國家正規(guī)大學(xué)畢業(yè)，全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷（個別專業(yè)由于高校暫時未設(shè)本科學(xué)制的除外）。要注意吸納國家正規(guī)院校畢業(yè)的人才充實到重要技術(shù)管理崗位。2、 工作經(jīng)驗要求：部門經(jīng)理：至少3年以上中級職位管理工作經(jīng)驗。副總以上：至少5年以上高級職位管理工作經(jīng)驗。3、 工作能力要求 較強的分析、判斷和概括能力； 較強的組織、指揮和控制能力； 較強的溝通、協(xié)調(diào)、組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力； 較強的創(chuàng)新能力； 較強的知人善任能力； 較強的決策能力。4、 特長：對于從事管理工作的職業(yè)經(jīng)理，除專業(yè)特長外，還在外語、電腦操作和駕駛技術(shù)方面有要求，并要求具備獨立開展工作的能力。5、 政治素質(zhì)： 有正確的世界觀，價值觀和人生觀； 具有現(xiàn)代化管理思想和科學(xué)觀念。包括系統(tǒng)觀念、戰(zhàn)略觀念、信息觀念、時間觀念、人才觀念、競爭觀念、質(zhì)量觀念、創(chuàng)新觀念、法律觀念、效益觀念等。6、 個性要求： 為人誠實、正直、熱愛企業(yè)、對企業(yè)忠誠； 勤奮敬業(yè)、樂于學(xué)習(xí)； 具有較強的管理意識，對工作認真負責(zé)，并敢于面對困難，勇挑重擔(dān)。7、 身體素質(zhì)：從外部招聘的人員應(yīng)在上崗前三日由所在安排統(tǒng)一體檢，內(nèi)部舉薦的管理干部每年全面體檢一次，保證選聘的人員身體健康。8、 年齡要求：部門經(jīng)理：40周歲以下。副總以上：45周歲以下。勞動合同管理制度第一節(jié) 勞動合同管理制度一、總 則第一條 為加強勞動合同管理，保護勞動者和的合法權(quán)益，根據(jù)中華人民共和國勞動法和太原本地的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。如太原市人民政府與各地政府有關(guān)規(guī)定內(nèi)容相沖突，按當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。第二條 公司人力資源部是勞動合同管理的主管部門，與各部門共同負責(zé)企業(yè)與員工勞動合同的管理，并對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等過程進行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)。第三條 勞動合同是員工與企業(yè)之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律契約。建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。第四條 訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反國家法律、法規(guī)的規(guī)定。 二、勞動合同的訂立第五條 應(yīng)最遲在員工正式上崗之日（不含崗前培訓(xùn)）起一個月內(nèi)，與勞動者訂立勞動合同。第六條 勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立、并具備以下條款：（一） 勞動合同期限（二） 工作內(nèi)容（三） 勞動報酬及保險福利待遇（四） 作息時間、休息、休假（五） 勞動紀律（六） 勞動合同終止的條件（七） 違反勞動合同的責(zé)任第七條 勞動合同除應(yīng)具備第六條規(guī)定的條款外，合同雙方還應(yīng)協(xié)商約定保守商業(yè)秘密，試用期限等其它內(nèi)容。第八條 勞動合同期限由公司與員工協(xié)商確定。第九條 勞動合同由公司法定代表人或其委托的代理人與勞動者簽字蓋章后，按規(guī)定報勞動行政管理部門鑒證。勞動合同一式兩份，企業(yè)和員工各持一份。三、合同的續(xù)訂、變更、解除和終止第十條 公司及各直屬因經(jīng)營需要需續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者，經(jīng)雙方協(xié)商同意，辦理續(xù)訂手續(xù)。第十一條 在下列情況下，可以變更勞動合同的內(nèi)容。（一） 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商同意的。（二） 企業(yè)因轉(zhuǎn)營、調(diào)整勞動組織的。（三） 勞動合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章、政策已經(jīng)變化的。（四） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)經(jīng)營嚴重困難、被兼并、資金重組等情況）的。第十二條 勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。第十三條 員工有下列情況之一的，公司及各直屬可解除與其簽訂的勞動合同。（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的。（二） 嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度的。（三） 嚴重失職、營私舞弊、對利益造成重大損害的。（四） 被依法追究刑事責(zé)任的。第十四條 有下列情況之一的，可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。（一） 員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司或各直屬另行安排的工作的。（二） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的。（三） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商，不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。第十五條 企業(yè)經(jīng)營狀況嚴重困難，符合國家規(guī)定的裁員條件確需裁減人員的，提前三十日向員工說明情況，聽取員工意見，經(jīng)向勞動行政部門門報告后，可以裁減人員。第十六條 員工有下列情況之一的，不得依據(jù)本規(guī)定第十四條、第十五條的規(guī)定解除勞動合同。（一） 患職業(yè)病或者因工負傷，并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。（二） 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。（三） 女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。（四） 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第十七條 有下列情形之一的，員工可隨時通知公司解除勞動合同。（一） 在試用期內(nèi)的。（二） 以暴力、威脅等非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（三） 未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。第十八條 勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。第十九條 勞動合同的解除、終止。應(yīng)在合同期滿，或其它終止條件出現(xiàn)之日起七日內(nèi)，向員工送達解除、終止勞動合同證明書，由員工本人簽字。四、醫(yī)療期限第二十條 醫(yī)療期限指員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，不得解除勞動合同的期限。第二十一條 醫(yī)療期限一般規(guī)定在三至二十四個月之間，最低醫(yī)療期限規(guī)定劃分：（一） 實際工作年限不滿十年，在工作年限不滿五年的為三個月，五年以上的為六個月。（二） 實際工作年限十年以上，在工作年限不滿五年的為六個月，五年以上不滿十年的為九個月，十年以上不滿十五年的為十二個月，十五年以上為二十四個月。第二十二條 醫(yī)療期為三個月的，按六個月內(nèi)累計病休時間計算，六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算，九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算，十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算，十八個月的按二十四個月累計病休時間計算。二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。第二十三條 員工在醫(yī)療期間內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十四條 勞動者因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿經(jīng)市級勞動鑒定委員會鑒定，完全喪失勞動能力的，解除勞動關(guān)系，辦理退休或退職手續(xù)，享受退休退職待遇。醫(yī)療期未滿，但醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)鑒定完全喪失勞動能力的，如本人自愿，可以終止勞動關(guān)系，辦理退休或退職手續(xù)，享受退休退職待遇。第二節(jié) 續(xù)簽合同實施細則為確保勞動合同管理工作規(guī)范、有序地進行，特制定本細則。一續(xù)簽合同程序1、 人事檔案勞動關(guān)系存放在公司的員工，在其勞動合同期限屆滿前一個半月，人力資源部以續(xù)簽合同審批單方式將應(yīng)續(xù)簽合同的人員名單通報各有關(guān)；2、 有關(guān)在確定續(xù)簽名單后，征求擬續(xù)簽人員意見；3、 擬續(xù)簽人員如同意續(xù)簽合同，則由其本人在續(xù)簽合同審批單本人意見欄內(nèi)，注明“同意續(xù)簽”并簽名；4、 對于各不予續(xù)簽合同的人員，各應(yīng)在合同到期前30天通知本人，如本人不同意或仍希望續(xù)簽合同，均可據(jù)實填寫意見并簽名；5、 擬續(xù)簽合同人員簽注意見后，各在“意見”欄內(nèi)，填注“同意續(xù)簽”或“不予續(xù)簽”意見，并由各總經(jīng)理在“簽字欄”內(nèi)簽字；6、 各須在一周內(nèi)完成合同續(xù)簽的確認工作，并將續(xù)簽合同審批表報公司人力資源部；7、 人力資源部接到各報送的續(xù)簽合同審批表，根據(jù)公司人力資源政策，對各續(xù)簽意見予以審核；8、 對不宜續(xù)簽人員，要及時與各溝通情況，達成共識；對擬不續(xù)簽而本人有意見者，人力資源部要及時找本人和有關(guān)人員核實 ，并提出人力資源部意見；9、 人力資源部應(yīng)在一周內(nèi)完成上述審核，并在人力資源部意見欄內(nèi)填注意見，報主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批；10、總經(jīng)理審批后，人力資源部組織續(xù)簽人員辦理續(xù)簽手續(xù)。對不予續(xù)簽人員，公司人力資源部下發(fā)離職通知單，并在離職通知單上簽注送達時間和本人署名，存入員工人事檔案。二、續(xù)簽合同期限各可根據(jù)公司設(shè)定的下列續(xù)簽時限，結(jié)合本工作實際，在續(xù)簽合同審批單上提出續(xù)簽合同時限的初步意見，人力資源部予以審核。對各不同的期限設(shè)定，人力資源部要及時通知有關(guān)。公司設(shè)定的續(xù)簽合同時限參考如下：1、 一般工作人員- 1年2、 業(yè)務(wù)主管人員- 2年3、 管理人員：部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理） - 2年以上，10年以內(nèi) 第三節(jié) 終止、解除勞動合同的程序和規(guī)定為加強公司勞動管理，使其逐步走向程序化、規(guī)范化，根據(jù)公司實際情況，特制定本規(guī)定。一、解除勞動合同程序1、 凡勞動合同期限未滿，員工要求解除勞動合同者，應(yīng)提前30天以書面形式向所在部門經(jīng)理提出申請，由總經(jīng)理簽字批準后辦理離開手續(xù)。各經(jīng)理助理級別以上管理人員及公司各部門員工的辭職申請經(jīng)其領(lǐng)導(dǎo)或部門經(jīng)理簽字同意后報公司人力資源部。人力資源部依據(jù)勞動合同有關(guān)條款及實際情況提出意見報公司主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批。此申請一經(jīng)批準，即由人力資源部通知其本人或該人事專員，要求其本人在規(guī)定時間內(nèi)辦理有關(guān)離職手續(xù)。2、 勞動合同期限未滿，因嚴重違紀、違規(guī)及其他原因需解除勞動合同者（包括辭退、開除），各按公司規(guī)定直接辦理解除勞動合同手續(xù)?？偨?jīng)理助理級別以上管理人員需解除勞動合同的，先由人力資源部核準后，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批。一經(jīng)批準，人力資源部即通知該人事專員，要求其本人到人力資源部辦理有關(guān)離職手續(xù)。二、終止勞動合同程序 勞動合同期滿，如不續(xù)簽，雙方勞動關(guān)系既行解除。對不與之續(xù)簽勞動合同的人員，由各在合同終止前30天通知其本人在規(guī)定時間內(nèi)辦理有關(guān)離職手續(xù)。三、辦理手續(xù)方法1、 勞動人事關(guān)系在公司，終止或被解除合同的員工，必須在終止或解除勞動合同之日起7日內(nèi)持公司人力資源部簽發(fā)的終止、解除合同證明書、離職人員面試表到各部門辦理有關(guān)離職手續(xù)。2、 員工須將各部門會簽的相關(guān)表單返還人力資源部后，檔案在公司管理的、由公司人力資源部為其辦理人事工資調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并出具解除、終止勞動合同證明書。 四、有關(guān)規(guī)定1、 各出現(xiàn)辭職、合同將到期人員（含臨時工）未按規(guī)定的離職時間擅自離崗的情況，按曠工記入考勤；2、 對簽發(fā)調(diào)（離）職人員移交單工作要指定專人。簽發(fā)人員只有在該員工完成本所承擔(dān)的物品、帳務(wù)清退工作后，方可在上面簽字。對于提前離職或有其他問題的離職員工，有關(guān)部門必須先向人力資源部提交提前離職或其他情況的說明及處理意見的報告后，方可在移交單上簽字并需加以注明。3、 離職人員須按規(guī)定歸還公司或各配備的工具及所有物品，參加過公司或各專項培訓(xùn)的人員，還需繳納一定數(shù)額的違約賠償金、培訓(xùn)費用后，人力資源部才能辦理調(diào)離公司的各種手續(xù)。4、 未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)或各領(lǐng)導(dǎo)同意擅自離職的員工，公司及各將視情節(jié)給予相應(yīng)的扣款；對于逾期辦理清退手續(xù)者，要視情節(jié)和期限處以50至500元的扣款。其人事關(guān)系將由人力資源部或各部門扣留，直至完成離職手續(xù)。人事檔案管理制度細則人事檔案是記述和反映人的經(jīng)歷、學(xué)識水平及工作表現(xiàn)的專門案卷。人事檔案包括員工調(diào)入時原有的人事檔案和在公司工作期間的人事檔案及技術(shù)檔案三部分。員工人事檔案由公司人力資源部專人負責(zé)管理。一、 員工人事檔案調(diào)入公司規(guī)定年月日以后被公司錄用的員工，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準應(yīng)將個人檔案調(diào)入公司，由公司統(tǒng)一管理。員工人事檔案進入公司的工作程序是：1、 先由公司人力資源部出具提檔介紹信，員工持介紹信辦理檔案調(diào)動手續(xù)。2、 人事檔案進入公司時由人事業(yè)務(wù)主管負責(zé)接收。接收時接收人須檢查人事檔案是否封裝完整，凡不符合要求的人事檔案不予接收；對符合要求的人事檔案，交接雙方須在“人事檔案交接簿”上簽字、記時。至此，人事檔案正式進入公司，由人力資源部檔案管理人管理；二、員工人事檔案保管及檔案內(nèi)容1、 調(diào)入的人事檔案原則上保持原卷冊的封裝，不予以拆封，直接裝入公司專用人事檔案袋內(nèi)進行統(tǒng)一編號保管；2、 需拆封的，須經(jīng)人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)批準；3、 拆封后的檔案及由于各種原因已經(jīng)拆封的人事檔案，須由人力資源部檔案管理人進行整理，并編制材料目錄，簽字后一并裝入檔案袋內(nèi)；4、 員工在工作期間，為每一名員工建立個人檔案。包括以下材料：a) 員工調(diào)入審批表、勞動合同、內(nèi)部調(diào)動通知單、調(diào)離公司審批表；b) 干部任免命令、關(guān)于獎懲的通報、干部及員工年度考評意見；c) 培訓(xùn)費用審批表、培訓(xùn)合同、培訓(xùn)及自費學(xué)習(xí)結(jié)業(yè)、畢業(yè)證書相關(guān)手續(xù)的復(fù)印件；d) 工作期間加入或申請加入中國共產(chǎn)黨、團組織及民主黨派的相關(guān)材料；e) 其他關(guān)于個人的重要資料。上述檔案材料在員工調(diào)離公司時隨原有人事檔案一并轉(zhuǎn)出。5、 員工在工作期間，將這段時間個人檔案材料的內(nèi)容摘要同時輸入公司“計算機人事管理系統(tǒng)”中。6、 人事檔案不得私自涂改、抽取或偽造，不得擅自處理或銷毀。整理、補充人事檔案時堅持二個在場和核查登記的原則。按規(guī)定需剔除的檔案材料，要進行登記，并經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后進行。7、 公司人事檔案在檔案室中設(shè)專柜保管。人事檔案柜鑰匙由人事部專人掌管，人事檔案柜打開期間，公司人事業(yè)務(wù)主管必須始終在場。三檔案查閱1、 除人力資源部工作人員外，公司其他部門人員原則上不允許查閱人事檔案。2、 凡需查閱人事檔案者，均須填寫查閱人事檔案審批表，經(jīng)主管人事領(lǐng)導(dǎo)審批后，到檔案室查閱。3、 查閱人事檔案時，人力資源部要按照查閱人事檔案審批表中注明的查閱項目和領(lǐng)導(dǎo)審批意見提供材料。凡表上未列項目，人力資源部不予提供。查閱期間，人事檔案管理人員必須在場。4、 外單位查閱人事檔案須由本人介紹信，并填寫查閱人事檔案審批表，在主管人事領(lǐng)導(dǎo)審批后，在人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部檔案管理人員陪同下查閱相關(guān)資料。凡審批表上未列項目，人力資源部不予提供。5、 人事檔案一般不準外借，特殊情況需借出使用的，要經(jīng)公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準。檔案借出公司時，須以封條貼封。借用單位要注意保密、妥善保管，不得交無關(guān)人員翻閱和中途轉(zhuǎn)借他人。借檔單位用畢，按期退還，逾期不還者，需向檔案保管單位說明情況。如發(fā)生丟失、損壞，按檔案法追究責(zé)任。6、 所有人事檔案的查閱、調(diào)閱、借出事項，公司人力資源部需予以登記。四人事檔案調(diào)出規(guī)定公司員工自離開之日起三個月內(nèi)，人事檔案隨人事關(guān)系轉(zhuǎn)出。逾期未轉(zhuǎn)出者，有權(quán)將其人事檔案轉(zhuǎn)往市勞動服務(wù)或收取檔案保管費，并不對由此產(chǎn)生的任何后果負責(zé)?？记诠芾碇贫燃殑t為加強對員工的考勤工作，特做如下規(guī)定。一、實行打卡與未打卡時段、事由認定相結(jié)合的考勤制度。二、公司考勤工作由人力資源部總體負責(zé)，各部門人事業(yè)務(wù)專干應(yīng)根據(jù)人力資源部的要求做好本員工未打卡時段、事由、認定和上報工作。員工上下班必須打卡，無故不打卡按曠工處理。三每月以未打卡人員情況說明表形式向人力資源部報考勤情況一次，將因事假、病假、婚產(chǎn)假等休假和出差、會議等工作原因未能打卡的日期填報于未打卡人員情況說明表內(nèi)。四病假、事假、婚假、產(chǎn)假、工傷假等須附相應(yīng)的診斷書、請假單批準件等資料。五各部門人事專員須在每月5日前將由其人資部主管審核、簽字的未打卡人員情況說明表報給公司人力資源部。六人力資源部及各部門依據(jù)打卡記錄，對各上報的人員工資變動情況說明及工資發(fā)放表進行審核批準。七公司人力資源部將長期保管未打卡人員情況說明表、打卡記錄等資料，并對下屬考勤情況進行不定期抽檢。附：打卡須知1、 員工本人自行打卡，不得委托他人或代他人打卡；2、 員工考勤卡須妥善保管，如有遺失、損壞，需當日申報補卡；3、 打卡機設(shè)在指定接待處。4、 各人事專員負責(zé)員工打卡管理工作。人員調(diào)配制度一人員調(diào)配的作用和原則作用：1、 人盡其才，實現(xiàn)人力資源的有效配置；2、 使組織和員工個人都充滿活力。二原則1、 先內(nèi)部調(diào)配，后社會招聘；2、 用人所長，任人唯賢。三、主要形式1、 工作環(huán)境改變：與之間橫向調(diào)動。2、 崗位轉(zhuǎn)換：有目的地對一些具有潛質(zhì)的管理人員進行崗位轉(zhuǎn)換，使其能拓寬管理領(lǐng)域，增長領(lǐng)導(dǎo)才干。3、 異地派遣：后備管理干部派到外地進行能力上的開發(fā)和鍛煉，無特殊原因員工應(yīng)無條件接受的異地派遣工作任務(wù)。四人員調(diào)配的程序?qū)τ诠靖髦g員工需要進行調(diào)動的，程序如下：1、 用人單位提出人員調(diào)動及與本人協(xié)商的初步意見，上報公司人力資源部；2、 人力資源部征求公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)意見報批；3、 人力資源部發(fā)出人員調(diào)動通知單；4、 辦理調(diào)動手續(xù)，存檔。薪酬福利管理規(guī)定第一章 總 則第一條 目 的。 學(xué)習(xí)國際先進做法，明確員工級別，規(guī)范企業(yè)管理，建立激勵機制，推行企業(yè)現(xiàn)代化管理。第二條 基本原則： 公司統(tǒng)一執(zhí)行月薪加年終效益獎金。第三條 適用范圍： 本決定適用與公司各部門簽訂勞動合同的在崗正式員工。第四條 管理權(quán)限： 各管理總經(jīng)理助理（總經(jīng)理助理、主管及副主管）級別以上人員由各公司高層任免，報公司人力資源部備案。第五條 強化考核： 公司總部、各管理（含子）所有員工的職別、薪酬與考核結(jié)果掛鉤，考核結(jié)果將作為員工級別確定、職位升降及年終效益獎金發(fā)放的主要依據(jù)。 公司對各管理（含子）副總經(jīng)理級別以上及一般人員，就操行、工作、能力、業(yè)績等方面進行考核?？己朔譃樵露瓤己撕湍杲K考核。 各管理對總經(jīng)理助理級別以下人員每季度考核一次，考核由各管理行政主管牽頭，組成考核小組具體負責(zé)，考核結(jié)果由各管理行政部門專人負責(zé)存檔備案，嚴格保密。 考核應(yīng)避免平均主義，公司將對各的考核狀況不定期進行抽查。 第二章 管理級別及薪酬標準第六條 行政管理級別： 行政管理級別設(shè)定為：公司總經(jīng)理、資深項目總工、總經(jīng)理助理、部門主管和員工。共分六個級別。第七條 薪酬量化標準：工資設(shè)定：六個級別工資。第八條 薪酬標準確定： 員工統(tǒng)一按公司制定的薪酬量化標準執(zhí)行。工資標準與實際情況相結(jié)合原則。 第三章 操作辦法第九條 定崗定編： 各管理崗位編制根據(jù)實際需要設(shè)定，報公司審核批準，人力資源部備案；各部門設(shè)置、人員編制由各部門報公司人力資源部審批（必須嚴格按照公司審批的編制執(zhí)行，擅自超編將給予行政處分）。第十條 級別確定： 根據(jù)管理權(quán)限，部門經(jīng)理（含主管）級別以上人員由公司統(tǒng)一發(fā)文確定其行政管理級別。普通級別以下人員由各管理自行確定，應(yīng)及時報公司入力資源部備案。 原則上各部門經(jīng)理/副經(jīng)理占本員工總數(shù)的比例不得超過2，主管占本員工總數(shù)的比例不得超過5。 各在確定級別時應(yīng)首先根據(jù)公司的人事管理制度對本員工的操行、能力、工作、業(yè)績進行綜合考評，得出考評結(jié)果后參照員工的本企業(yè)工齡、學(xué)歷、職稱等因素，由各領(lǐng)導(dǎo)班子會議決定該員工的最終行政管理級別。 級別確定后，各應(yīng)將考核材料復(fù)印件及定級結(jié)果報公司人力資源部審核備案、存檔。第十一條 年終效益獎金： 公司機關(guān)所屬人員按工作任務(wù)完成情況，結(jié)合對其全年綜合考核結(jié)果，確定員工年終效益獎金數(shù)額。 管理及其子在考核經(jīng)營收入、成本控制、工作質(zhì)量的前提下，將實現(xiàn)利潤或視同利潤的適當比例做為年終效益獎金。此獎金采取“三三四”分配的原則，即總經(jīng)理分得3 0，領(lǐng)導(dǎo)班子成員（不含總經(jīng)理）分得 30（考慮到客服的重要性，負責(zé)客服主管比例可適當提高），其他員工分得 40。第十二條 薪酬構(gòu)成： 為便于調(diào)薪后對所有員工進行考核，可將每位員工的月薪作為如下四項的合成：基礎(chǔ)工資：已包括國家各種補貼在內(nèi)，保障員工最低生活需要的工資，占月薪的30 。崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、工作技能、工作強度和工作條件水準的工資，占月薪的30。浮動工資：用來評價工作態(tài)度和工作責(zé)任。工作綜合表現(xiàn)情況的工資，占月薪的10。效益工資：與工作績效完成情況亙接掛鉤的工資，占月薪的30。 第四章 曠工、病、事假、工傷薪酬發(fā)放第十三條 薪酬考核制度為了充分發(fā)揮薪酬的激勵制約作用，克服平均主義，薪酬應(yīng)和公司下達給各的綜合指標相對應(yīng)。為使員工的收入與工作職責(zé)、工作態(tài)度、工作績效相掛鉤，根據(jù)公司實際情況，特制定此暫行辦法。一、考核內(nèi)容（一）公司考核各內(nèi)容1、完成經(jīng)營目標情況（銷售收入、實現(xiàn)利潤、成本費用控制、上繳資金量等）2、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范化情況（建章建制、領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)與配合等）3、公司方針政策及各項規(guī)章制度執(zhí)行情況（大局觀、公司一盤棋思想建設(shè)）4、提升公司品牌形象方面所做的貢獻（通過系列公關(guān)活動提升公司品牌美譽度）5、 員工培訓(xùn)、企業(yè)文化活動開展情況（定期開展員工培訓(xùn)和豐富多彩的企業(yè)文化活動）6、 創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)方面的成效，突出貢獻方面。7、 管理不善造成責(zé)任事故從而對公司造成不良影響方面。二、考核方法考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、差，公司將對考核結(jié)果為優(yōu)的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法；對差的進行必要的扣罰。三、公司獎罰政策1、 連續(xù)兩年綜合考核為優(yōu)的全體員工薪酬總體水平可提升510，作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。2、 全年綜合考核為良的現(xiàn)薪酬標準不升不降。3、 全年綜合考核為中的扣除全年工資總額中浮動工資的50。4、 綜合考核為差的扣除該全年工資總額中浮動工資的100。5、 對發(fā)生重大責(zé)任事故（包括工程質(zhì)量、財務(wù)方面，安全事故等方面）的不管考核結(jié)果如何，取消該當年評選先進單位資格。四、除公司統(tǒng)一考核標準外各可參照如下條件對員工進行考核1、 工作績效方面，2、 工作態(tài)度方面，3、 遵章守規(guī)方面，4、 技能提高方面，5、 參加培訓(xùn)方面6、 其他方面，7、 各可結(jié)合實際情況，制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。 第六章 吸納人才政策第十八條 試用期規(guī)定新招聘的員工，一律實行三個月試用期，試用期間實行試用期工資，試用期滿后按級別工資執(zhí)行。 第七章 附則第十九條 本實施辦法從2009年3月起執(zhí)行。第二十條 本規(guī)定解釋權(quán)在公司。員工福利制度一、法定假日1、 員工享有國家法定有薪假10天，即元旦一天，春節(jié)三天，端午節(jié)一天，五一勞動節(jié)一天，中秋節(jié)一天，國慶節(jié)三天。女員工三八婦女節(jié)休息半天。2、 員工在法定假日內(nèi)因工作需要不能休假，將給予同等時間的補休。 二、年假1、 凡在連續(xù)工作十二個月以上的員工，均可以享受有薪休假，休假時間按公司人力資源政策中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、 員工休年假必須提前十五天向所在部門提出申請報告，經(jīng)批準后由部門根據(jù)工作情況安排休假。 三、探親假 外派員工探親假按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 四、婚、娩假 申請婚假的員工結(jié)婚時可憑結(jié)婚證書申請三天有薪假期，符合晚婚條件者按國家及公司有關(guān)規(guī)定另加晚婚假。 五、計劃生育假 員工凡因計劃生育所需的假期，憑有關(guān)醫(yī)院的證明，經(jīng)批準后方可按國家及公司有關(guān)規(guī)定享受有薪假期。六、病假 員工請休病假必須持有醫(yī)院的有效病假單，并按公司規(guī)定辦理手續(xù)后，方可批準病假。 七、事假1、 員工如有特殊情況需請假，必須按公司有關(guān)規(guī)定辦理請假手續(xù)（未經(jīng)批準無故缺席或擅自離崗按曠工處理），事假減薪按公司薪酬管理規(guī)定執(zhí)行。2、 員工請事假二天以內(nèi)由其部門經(jīng)理批準，三天以上須各主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準。3、 各部門經(jīng)理請事假須經(jīng)其主管領(lǐng)導(dǎo)批準。 八、慰唁假如員工直系親屬（父親、母親、丈夫、妻子、兒女）去世，可享受三天有薪假；員工旁系親屬（指祖父母、外祖父母、公公、婆婆、岳父母、兄弟、姐妹）去世，可享受三天有薪假期；到外埠料理喪事者，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準，另給路程假，路費自理。 九、員工培訓(xùn) 公司及各根據(jù)工作需要為員工提供各種培訓(xùn)機會。凡公司出資培訓(xùn)的員工應(yīng)與公司簽訂合同或協(xié)議，按本制度中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 考核制度一、人員考評的作用 公平地決定員工的地位和待遇，能者上，庸者下，激勵員工更好地工作； 促進人才開發(fā)和合理使用； 提高和維持企業(yè)運行的高效率。二、考評政策 定期化與制度化； 考評結(jié)果與獎懲相結(jié)合的政策（工資調(diào)整、職務(wù)晉升、職稱晉級、效益工資發(fā)放、人員調(diào)配等）。三、考評原則（一）明確化、公開化原則：1、 明確規(guī)定各類考評標準、考評程序和考評責(zé)任；2、 將考評標準、程序和對考評者的要求向全體員工公開。（二）客觀考評原則：考評人要盡量避免主觀性，消除考評中常見的主觀性錯誤。（三）員工單頭考評，管理干部720度考核原則： 對員工的考評由直接上級承擔(dān)考評責(zé)任。四、考評組織（一）公司由主管人事領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立考評管理委員會全權(quán)負責(zé)公司的考評工作，主要職責(zé)為： 組織實施公司整體考評工作； 審核、確定公司部門副經(jīng)理級以上，下屬總經(jīng)理助理級別以上管理干部的最終考評結(jié)果； 解決公司在具體考評工作中遇到的問題。（二）各設(shè)立考評領(lǐng)導(dǎo)小組對考評負責(zé)，主要職責(zé)為： 審核、確定部門經(jīng)理、主管及員工的最終考評結(jié)果； 解決部門在具體考評工作中遇到的問題。（三）公司人力資源部在考評工作中的主要職責(zé)： 負責(zé)組織公司總部對管理干部及員工的考評及結(jié)果匯總； 負責(zé)組織對直屬總經(jīng)理助理級別以上干部的考評和結(jié)果匯總； 負責(zé)對各考評情況進行評估； 負責(zé)將各種考評結(jié)果報公司考評管理委員會； 對各的考評工作進行指導(dǎo)和監(jiān)控。五、考評方式 分為員工考評和管理干部考評兩大類。（一）員工考評：1、自我考評：定期考評前，員工完成自我報告書送交直接上級，作為考評參考；2、 上級考評：A、 日常記錄：直接上級負責(zé)為每一位員工填寫重要事件記錄卡進行考評素材累積；B、定期考評：（二）管理干部考評：（每年二次）1、 該類人員的考評方式分為以下三種 自我考評-述職報告 上級考評（直接上級） 下級考評（直接下級） 同級考評六、考評結(jié)果的統(tǒng)計匯總與處理 員工類：公司各部門將員工考評表送交公司人力資源部匯總、各交至各部門。員工重要事件記錄卡由各部門經(jīng)理保存，作為掌握下屬管理人員工作表現(xiàn)和發(fā)放效益工資等的參考依據(jù)。管理干部類：公司各部門經(jīng)理及直屬總經(jīng)理助理級別以上管理人員的所有考評資料均交公司人力資源部存檔，作為考核管理干部制定薪酬標準晉升的依據(jù)或降職的重要依據(jù)。任免制度為加強公司管理干部的聘任與管理工作，結(jié)合公司發(fā)展要求，特制定本暫行規(guī)定。一、聘任管理干部基本標準對企業(yè)忠誠，有較強的業(yè)務(wù)能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力及創(chuàng)新意識，素質(zhì)高、善學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神和強烈的工作責(zé)任心。二、聘任范圍部門副經(jīng)理以上中高級管理人員。三、聘任權(quán)限各直屬總經(jīng)理聘任：該部門經(jīng)理、主管四、聘任期限 各總經(jīng)理任職一屆3年，其他職位暫定一年一任。任職期滿，經(jīng)考核勝任者，繼續(xù)任職；不勝任者，解除職務(wù)。五、聘任程序公司人力資源部將每次考評結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批。各部門經(jīng)理級以上及公司各部門經(jīng)理的聘任，由總裁根據(jù)考評結(jié)果提名，總經(jīng)理辦公會議討論通過，由總公司簽發(fā)聘任書。聘任決定以文件形式發(fā)到各各部門并存入個人檔案。各部門經(jīng)理級以下（含部門經(jīng)理）的崗位任命由各根據(jù)考評結(jié)果自行任命，任命文件報公司人力資源部及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)備案。六、續(xù)聘聘任期滿，可以續(xù)聘，續(xù)聘程序與聘任程序相同。七、解聘1、 聘任期滿，聘任職務(wù)自行解除。2、 終止、解除勞動合同，聘任職務(wù)自行解除。3、 崗位變動，原聘任職務(wù)自行解除。4、 工作中因失誤造成嚴重影響后果者，公司總經(jīng)理有權(quán)解聘其職務(wù)。5、 利用職務(wù)之便謀取私利或嚴重違反工作紀律，公司總經(jīng)理有權(quán)解聘其職務(wù)。6、 考評成績較差，實際工作中證明不能勝任職務(wù)的，公司總經(jīng)理有權(quán)解聘其職務(wù)。6、 本人因各種原因不欲繼續(xù)擔(dān)任所聘任職務(wù)，由本人提交書面申請，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后解聘其職務(wù)。八、此規(guī)定由公司人力資源部負責(zé)解釋。后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度 管理干部是公司持續(xù)、健康發(fā)展的重要因素。培養(yǎng)適合公司發(fā)展需要的管理干部，是激勵人員進取、提高素質(zhì)、實現(xiàn)組織目標和個人價值，使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。一、后備管理干部的范圍、數(shù)量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)1、 公司按照員工晉升制度中管理干部范圍，建立后備管理干部隊伍；2、 后備管理干部的數(shù)量，一般不低于公司各部門經(jīng)理以上管理干部總數(shù)的1.5倍；3、 為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結(jié)構(gòu)的不斷更新，后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結(jié)構(gòu)，公司各部門后備管理干部年齡要求在40周歲以下，各部門經(jīng)理級管理干部年齡要求在35周歲以下。對比較成熟、經(jīng)考察近期可擔(dān)任較重要崗位職務(wù)的，年齡可適當放寬。二、后備管理干部的條件1、 對企業(yè)有較強的忠誠度。2、 在企業(yè)管理、人力資源開發(fā)，成本控制現(xiàn)代市場營銷等方面具有一定的理論素養(yǎng)和必需的業(yè)務(wù)水平；在經(jīng)營管理活動中，具組織領(lǐng)導(dǎo)能力，業(yè)績突出；廉潔務(wù)實、有較強的管理潛能和創(chuàng)新發(fā)展能力。3、 后備管理干部應(yīng)具有正規(guī)大學(xué)全日制專、本科以上文化。4、 遵守國家的法律，法規(guī)及公司的各項規(guī)章制度。三、選拔程序后備管理干部的選拔工作由總經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)人力資源部負責(zé)組織。選拔程序為：基層推薦人力資源部考核公司領(lǐng)導(dǎo)討論人力資源部備案1、 基層推薦。由各領(lǐng)導(dǎo)在廣泛聽取下屬意見的基礎(chǔ)上選拔綜合素質(zhì)好，熟悉經(jīng)營管理，有一定的實踐經(jīng)驗，具有較好發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理干部或業(yè)務(wù)骨干，按照現(xiàn)職與后備管理干部1：2的比例，推薦后備管理干部人選報公司人力資源部。2、 公司人力資源部組織考核。對各推薦的后備管理干部人選，人力資源部采取多種方式對其進行考核。3、 考核的內(nèi)容主要有：貫徹執(zhí)行公司有關(guān)規(guī)定政策及規(guī)章制度情況；工作情況，著重考察敬業(yè)精神及工作業(yè)績；理論水平和組織領(lǐng)導(dǎo)能力情況；接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)情況；廉潔自律，群眾信任程度情況；獎懲及職務(wù)變化的情況等。4、 公司領(lǐng)導(dǎo)討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎(chǔ)上，按1：1.5的比例，確定最后人選。5、 人力資源部備案。組織填寫后備管理干部登記表，并將登記表及有關(guān)考核材料存入后備管理干部檔案。四、后備管理干部的培養(yǎng)根據(jù)后備管理干部的培養(yǎng)目標，結(jié)合后備管理干部素質(zhì)的實際情況，因人而宜地制定具體培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施。1、 公司人力資源部對管理干部設(shè)定了必要的理論知識培訓(xùn)內(nèi)容，如管理知識、專業(yè)知識講座等，后備管理干部要參加此類培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，堅持先培訓(xùn)后上崗的原則，凡未經(jīng)這類培訓(xùn)的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領(lǐng)導(dǎo)崗位。2、 凡缺乏實際領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗的后備管理干部，都必須到下屬的崗位上掛職或任職鍛煉；對工作經(jīng)歷單一的后備管理干部，應(yīng)進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。3、 對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部，可安排到重要崗位鍛煉。4、 后備管理干部應(yīng)由在職領(lǐng)導(dǎo)干部分工包干，專人負責(zé)培養(yǎng)，在日常工作中經(jīng)常指導(dǎo)。同時建立培養(yǎng)對象定期談話和考核制度。5、 除上述日常性的培養(yǎng)措施外，還應(yīng)適時安排后備管理干部參加公司有關(guān)政策的制定和重要工作的調(diào)查研究，或者參加一些有培養(yǎng)意義的臨時性工作。五、后備管理干部的提拔使用1、 后備管理干部隊伍建設(shè)要做到備用結(jié)合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬任上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，必須提前向公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部說明情況。2、 后備管理干部的提拔使用，原則上應(yīng)與培養(yǎng)目標相結(jié)合。但經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)建議或同意的，可以跨部門使用或改變使用方向。3、 對后備管理干部使用前的考核，應(yīng)參閱后備管理干部檔案，并聽取后備管理干部主管部門領(lǐng)導(dǎo)意見。4、 對條件已經(jīng)成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選，人力資源部要根據(jù)公司機構(gòu)、組織設(shè)置，積極向主管領(lǐng)導(dǎo)提出提拔使用的建議。 六、后備管理干部隊伍的調(diào)整充實1、 對后備管理干部隊伍要實行動態(tài)管理，按照優(yōu)勝劣汰的原則，每年進行一次調(diào)整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事的，要及時調(diào)整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經(jīng)受鍛煉的，或經(jīng)過組織培養(yǎng)，考核成績不合格，能力提高不明顯，發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮囊约肮ぷ鞅憩F(xiàn)一般，業(yè)績平平，群眾信任程度低的也要調(diào)整出后備管理干部隊伍。身體狀況不好，不宜擔(dān)任更重要、更繁重工作任務(wù)的，也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊伍。2、 因提拔、調(diào)整和調(diào)動等原因缺額的，應(yīng)及時補充。后備管理干部的調(diào)整和補充，應(yīng)按后備管理干部選拔程序進行。七、后備管理干部工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和日常管理1、 公司把后備管理干部同現(xiàn)職管理干部擺在同等重要的位置，每年至少研究一次后備管理干部工作。2、 對后備管理干部的思想政治和工作情況，要結(jié)合年度總結(jié)、民主評議等每年考察一次，并形成材料歸入后備管理干部檔案。3、 建立健全后備管理干部的檔案。檔案內(nèi)容包括：后備管理干部登記表，管理干部考核材料（包括年度考核材料），參加培訓(xùn)情況，一線鍛煉情況，獎懲情況等。后備管理干部提拔使用后，檔案中的主要材料按檔案管理規(guī)定歸入管理干部檔案。培訓(xùn)制度第一節(jié) 培訓(xùn)一、公司的培訓(xùn)主管部門為人力資源部。二、員工培訓(xùn)分導(dǎo)入培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及外派培訓(xùn)四種。（一）導(dǎo)入培訓(xùn) 凡進入公司工作的員工（正式員工）必須接受一周左右時間的導(dǎo)入培訓(xùn)。 導(dǎo)入培訓(xùn)的內(nèi)容有：培訓(xùn)內(nèi)容參加者組織部門公司概況介紹新員工公司人力資源部企業(yè)宗旨講解新員工員工守則及有關(guān)規(guī)章制度新員工外事紀律新員工（二）崗前培訓(xùn) 員工在上崗之前須進行一周以內(nèi)的崗前培訓(xùn)，未經(jīng)培訓(xùn)的員工不準上崗。 崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容有：1、 制度及有關(guān)規(guī)定；2、 崗位責(zé)任制；3、 工作程序介紹；4、 專業(yè)知識介紹；崗前培訓(xùn)由各人事專員安排進行。培訓(xùn)前各必須提出崗前培訓(xùn)計劃，送人力資源部備案，并填寫相應(yīng)的崗前培訓(xùn)考核跟蹤調(diào)查表，由人力資源部根據(jù)此計劃進行督促及檢查。（三）公司將根據(jù)經(jīng)營需要安排在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)內(nèi)容有：1、 業(yè)務(wù)培訓(xùn)；2、 專題培訓(xùn)；業(yè)務(wù)培訓(xùn)由各負責(zé)進行，并根據(jù)各情況報出培訓(xùn)計劃，報人力資源部備案；大型專題培訓(xùn)由公司人力資源部負責(zé)安排并執(zhí)行。每年12月底以前，公司人力資源部根據(jù)公司具體情況和實際需要，提出下一年度全年培訓(xùn)計劃報公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準。（四）外出培訓(xùn)外出培訓(xùn)包括專業(yè)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察等形式，具體程序如下：1、 各提出外出培訓(xùn)的申請計劃（包括培訓(xùn)內(nèi)容、人選、費用等情況），報公司人力資源部；2、 人力資源部進行審核；3、 人力資源部上報公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準；4、 外出培訓(xùn)負責(zé)人負責(zé)整個培訓(xùn)過程的總結(jié)并上報公司人力資源部備案。第二節(jié) 培訓(xùn)費用管理制度公司及各承擔(dān)如下員工培訓(xùn)費用：因工作需要必須參加的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)發(fā)生的費用；不定期地選派員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)發(fā)生的費用。一、培訓(xùn)費用辦理程序及有關(guān)要求如下：1、 每年11月底前各將培訓(xùn)計劃及預(yù)算申請報公司人力資源部；（包括培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員情況、時間、地點、培訓(xùn)費用）2、 經(jīng)人力資源部審核后報公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準；3、公司企業(yè)管理部及各部門組織實施；4、 培訓(xùn)結(jié)束后將取得的有關(guān)證書及培訓(xùn)總結(jié)轉(zhuǎn)人力資源部存檔；5、 報銷時由人力資源部經(jīng)理根據(jù)有關(guān)培訓(xùn)情況，在報銷憑證上簽字后，按公司正常報銷程序辦理；6、 公司人力資源部外請培訓(xùn)教師及有關(guān)培訓(xùn)費用連同計劃報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。二、個人培訓(xùn)費用與簽訂勞動合同年限的關(guān)系 個人培訓(xùn)費用累積超過5千元者，須與公司簽訂有關(guān)培訓(xùn)合同。其中培訓(xùn)費用累計在5千元至1萬元之間者，須與公司簽訂2年以上勞動合同；培訓(xùn)費用累計在1萬元至3萬元之間者，須與公司簽訂3年以上勞動合同；累計在3萬元至5萬元之間者，須與公司簽訂4年以