從“富士康事件”看新生代員工管理 杜映梅.doc

從“富士康事件”看新生代員工管理 作者：杜映梅 富士康的“連跳”事件，讓這家臺資企業(yè)進入了公眾的視線，并引發(fā)了社會各界的強烈關注和輿論熱議。從后續(xù)的新聞報道中看到富士康開始采取各種措施，包括郭臺銘親自召開媒體見面會、邀請心理醫(yī)生進行心理咨詢等。其中有兩則新聞尤為搶眼：一則說富士康的宿舍防護欄再加高2米，以防止員工跳樓。另一則說富士康在6月1日將基層員工的薪資上調(diào)30%以上，5天之后，再次將經(jīng)考核合格的一線員工的基本薪酬由1200元調(diào)升至每月2000元，升幅達60%。 按照這種邏輯，那些欄桿低的企業(yè)，那些生產(chǎn)線基礎薪酬偏低的企業(yè)，豈不都存在員工跳樓的風險？可是為什么“十二連跳”偏偏發(fā)生在富士康而不是其他企業(yè)？這不得不讓我們深思：薪酬和護欄究竟需要多高，才會杜絕跳樓事件的發(fā)生？顯然，這兩個“高度”治標不治本。那么，問題的核心是什么呢？在一項名為“您認為富士康頻發(fā)跳樓事件的原因是什么？”的網(wǎng)絡調(diào)查中，結(jié)果顯示：缺少關愛41.4%、社會壓力30.1%、工資低15.7%、說不清楚12.8%。由此可見，人們并沒有將“工資低”作為第一原因。在這個社會上，比富士康員工工資更低的人一定存在，是否這些人都會因為工資低而去跳樓？顯然不會。很明顯，在“工資低”的情況下，有更為重要的原因，其中最核心的就是“缺少關愛”。員工“缺少關愛”，凸現(xiàn)的是企業(yè)文化和管理問題。從企業(yè)文化層面看，當一個企業(yè)傾向于把員工當機器，而忽略了員工本身，員工就會感受到企業(yè)的冷漠，進而形成群體性心理抑郁。從管理角度來看，當一個企業(yè)傾向于控制和命令的管理方式，而很少尊重員工的感受，這樣的管理與其說是“軍事化管理”更不如說是冰冷管理。如此看來，富士康，這家80后、90后員工占大多數(shù)的世界500強企業(yè)，遭遇“連跳”事件并非偶然，它作為長期矛盾的引爆點，正向現(xiàn)代企業(yè)管理者提出血的警示：新生代員工管理何去何從？職場“80后”- 認人歡喜讓人憂在時下的社會語境中，最流行的管理用語即是“他們連起碼的歸屬感都沒有，就更不用說對企業(yè)忠誠了”，談到讓人“愛恨交織”的“80后”，管理者們憂心忡忡。1、忠誠度缺失是最大問題 忠誠度的缺失，反映在工作中就是跳槽頻繁、責任心不強、敬業(yè)度不夠。忠誠度的缺失，在工作中即表現(xiàn)為跳槽頻繁、責任心不強、敬業(yè)度不夠。80後往往把自己與企業(yè)想成一種簡單的雇傭關系，感覺不爽，說跳槽就跳槽，毫無顧忌。80后往往把自己與企業(yè)想成一種簡單的雇傭關系，感覺不爽，說跳槽就跳槽，毫無顧忌。 在索尼愛立信中國公司，正式員工中80後的比例非常小。在索尼愛立信中國公司，正式員工中80后的比例非常小。據(jù)索尼愛立信開發(fā)者世界中國區(qū)經(jīng)理劉鵬介紹，索愛80後員工多數(shù)是勞務派遣。索愛80后員工多數(shù)是勞務派遣。試想，這些人連起碼的歸屬感都沒有，更不用說忠誠了。這些人連起碼的歸屬感都沒有，更不用說忠誠了。為何“80后”員工會有如此之高的跳槽率？原因很簡單：他們不再是為企業(yè)工作，而是為他自己的職業(yè)生涯工作，為他自己的成就和在退休的時候有很好的養(yǎng)老待遇而工作。試問，既然為自己，又有何不能理解呢？從另一種角度來看，“80后”樹立了一種全新的生活模式，他們不委曲求全于一個崗位、一個老板、一個機會或一個專業(yè)，實際上這種高頻率的選擇是他們對“自由”的內(nèi)涵和外延賦予新的認知和定義，這不僅僅是一種概念，更是日常實踐；他們敢于挑戰(zhàn)任何領域先定的權威，其目的是尋求一個能夠容納他們主見的生活或職業(yè)空間?！敖疱X”決定執(zhí)行力 2、“薪酬”決定執(zhí)行力 工作效率低、缺少團隊精神、抗壓能力差、缺乏耐心。工作效率低、缺少團隊精神、抗壓能力差、缺乏耐心。80後喜歡隨性的工作方式，最好是邊聽音樂邊聊天邊工作。 80后喜歡隨性的工作方式，最好是邊聽音樂邊聊天邊工作。近幾近幾近年炒股熱，上班炒股是很平常的事情，但影響工作也是必然的。網(wǎng)康科技CEO袁沈鋼對經(jīng)理人說：“有的公司明令禁止上班時間炒股，但這對80後用處不大，他們要麼偷偷操作，要麼幹脆辭職待業(yè)炒股。後來有的公司允許限時炒股，效果要比硬來好一些。”有的公司明令禁止上班時間炒股，但這對80后用處不大，他們要么偷偷操作，要么干脆辭職待業(yè)炒股。高壓政策對80後很可能起到相反的效果。前不久，朋友的公司正上線一個新項目，差不多過了一個星期，還沒有一個人提出新創(chuàng)意。無奈之下，領導說，誰先想到就獎勵誰1000元。無奈之下，朋友說，誰先想到就獎勵誰5000元。結(jié)果第二天一早，那些80後員工都沒來上班，後來打電話才知道，昨晚他們熬了整個通宵，一晚上就把事情搞定。結(jié)果第二天一早，那些80后員工都沒來上班，后來打電話才知道，昨晚他們熬了整個通宵，一晚上就把事情搞定了。這說明，適當?shù)募顚?0後還是很奏效的。在80后員工心目中，員工不再是單純?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的“螺絲釘”，他們更加重視企業(yè)的薪酬制度是否得到嚴格執(zhí)行，更在意做出成績之后，及時予以激勵，并表現(xiàn)為對其個人價值的認可。3、價值觀鴻溝巨大 要求多怕吃苦、藐視權威、情感脆弱。要求多怕吃苦、藐視權威、情感脆弱。 60後、70後的價值觀與80後的確有很大不同，比如前者可以先幹活，後計回報，而80後則先講條件再幹活。 60后、70后的價值觀與80后的確有很大不同，比如前者可以先干活，后計回報，而80后則先講條件再干活。 這些價值觀的差異也給管理者帶來一些困惑，劉鵬說：“有些管理者不太了解80後的想法，不知道怎麼去激勵他們，這需要經(jīng)常地換位思考?！?新浪培訓新員工時發(fā)現(xiàn)，80後更愛提問題，喜歡挑戰(zhàn)主管的想法。我們還發(fā)現(xiàn)，在工作中，80后更愛提問題，喜歡挑戰(zhàn)主管的想法；在網(wǎng)康科技，很多好創(chuàng)意都出自80後，這是他們的優(yōu)勢所在，但他們被否定時，一般不願妥協(xié)，或者不願承認自己失敗。雖然很多好創(chuàng)意都出自80后，但當他們被否定時，一般不愿妥協(xié)，更不愿承認自己失敗。 80後希望被認可的欲望非常強烈，這使他們更容易遭受挫折，心理健康問題也更加突出。 80后希望被認可的欲望非常強烈，這使他們更容易遭受挫折，心理健康問題也更加突出。 對于管理者而言，對他們進行心理援助也將是必不可缺的。對于管理者而言，對他們進行心理疏導和援助不可或缺。 總而言之，企業(yè)存在的種種困惑，歸根結(jié)底是因為對80后缺少正確的認知，唯有真正了解他們，才能有的放矢，用其長，而避其短。透視“80后”-“代溝”不只一點點作為獨生子女一代，80后一代在改革開放的物質(zhì)時代成長，在光環(huán)與非議混雜中登上時代舞臺。他們被譽為“新新人類”，也被貶為被“圈養(yǎng)”長大的“草莓族”、“啃老族”。他們被譽為“新新人類”，也被貶為被“圈養(yǎng)”長大的“草莓族”、“啃老族”。 他們被指自我中心，對工作和社會責任感使命感缺失；他們自尊而脆弱，養(yǎng)尊處優(yōu)而沒有吃苦吃虧精神；他們沒有物質(zhì)生存壓力，拜金浮躁，頻繁離職；他們急功近利，甚至不勞而獲。他們被指自我中心，對工作和社會責任感使命感缺失；他們自尊而脆弱，養(yǎng)尊處優(yōu)而沒有吃苦吃虧精神；他們沒有物質(zhì)生存壓力，拜金浮躁，頻繁離職；他們急功近利，甚至不勞而獲。他們因被指為“跨掉的一代”而導致不少企業(yè)談80後而恐懼：不敢委與重任，甚至不敢聘用。他們因被指為“跨掉的一代”而導致不少企業(yè)談80后而恐懼：不敢委以重任，甚至不敢聘用。面對“指責”和“批判”，“一切我們身上的弊病都能從社會找到根源”就是他們的回答。他們有著“不同于父輩的新鮮氣質(zhì)，反傳統(tǒng)的生活方式、工作方式和價值觀”，但這僅僅是他們自身的問題嗎？事實上，每一代人都有自己的成長環(huán)境，有自己獨特的文化標識、價值觀和行為方式。任何一代人的成長都需要一個過程，都掙脫不掉時代的枷鎖，我們又何必過早地妄下斷語，又何必將他們的成長圈定在我們預想的模式之下呢？是的，幾乎人人都在“討伐”“80后”，但又有多少人靜下心來好好想一想，所謂的“普遍特征”到底能代表多少“80后”的年輕人？80 后雖然有其成長時代的明顯特征，但也有任何年輕人都具有的共性，所以我一直覺得“80后”問題有被夸大的成份，負面評價偏多。所謂“看人之大”，在我看來，80后是敢想敢干、敢愛敢恨的一代，沒有人可以忽略一個基本的事實：一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)。企業(yè)必需的“刷新”之變孫子兵法中言：“兵無常勢，水無常形，能因敵變化而取勝者謂之神?！币庠谠忈尅半S機應變”的真諦。一個全新的時代已經(jīng)開啟，面對“80后、90后”這樣的“新新人類”，企業(yè)不能再習慣性地延用傳統(tǒng)的管理辦法，而必須另辟蹊徑，轉(zhuǎn)變觀念，講究策略與創(chuàng)新。1、淡化等級企業(yè)管理追根究底就是對“人”的管理，人與人之間雖然職務不同，但在人格上都是平等的，都應該受到尊重?！?0后”有很強的自尊心，進而產(chǎn)生要求平等的意識不容忽視。與“80后”的相處，不單純只是上下級和工作關系；工作之余，應多給他們關愛，做到同情共感。因此，管理者應樹立平等的心態(tài)，放下高高在上的領導形象，破除指揮者的神秘感，以平等的身份走到他們中間。事實上，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都通曉了“層級通則管理通”的奧秘。諾基亞的“扁平式管理”和聯(lián)想的“親情文化”，更是將平等文化的魔力發(fā)揮得淋漓盡致。諾基亞的“扁平式管理”即面對一個項目，組成一個跨部門的團隊，而不同的項目組形成一個矩陣式架構(gòu)。每個項目都是一個虛擬團隊，每個人負責項目的一部分，大家一環(huán)接一環(huán)，沒有人是領導，也沒有人是下屬。這樣的團隊工作模式，不是任命的概念，而是大家為了一個項目和目標共同工作，大家一起成功，一起失敗。聯(lián)想的“親情文化”。1999年，聯(lián)想推行“稱謂無總”，即規(guī)定姓名為三個字的叫后兩個字，兩個字的直呼其名，否則罰款50至100元。“親情文化”的推行旨在取締上下等級的味道，營造上下尊重、平等的企業(yè)文化。今天，“親情文化”在聯(lián)想大行其道，為其嚴格的管理添加了“濕潤的空氣”，剛性的制度變得富有柔性?！胺Q謂無總”的推行，“多溝通、說謝謝、講道理、擔責任”的宣傳，以及對來公司滿一年的員工送上一束康乃馨，都讓員工深深地感受到公司在努力為他們構(gòu)建尊重和平等的企業(yè)文化。企業(yè)界有一句名言：愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)。這句話似乎永遠不會過時。2、拋開成見在管理過程中，大多數(shù)管理者對“80后”員工持有某種成見或偏見，總認為他們不能吃苦、書生意氣、經(jīng)驗不足、眼高手低、責任心差等等。作為管理者，我們不防捫心自問，在看待“80后”時，是否不自覺地將他們標簽化了呢？因此，管理者們應該拋開自我認知的誤區(qū)，不要假設他們生來就有問題，不要過度放大他們的缺點，而是用海納百川的胸懷包容他們，用心去讀懂他們的真正需求。每個人對自己都有很高的期望值，“80后”更是如此。他們總認為自己擁有別人所沒有的某些能力或特長，也希望別人能夠認同這一點。因此，當他們自我感覺良好時，就會變得很有干勁，時常產(chǎn)生“百尺竿頭”的成效。優(yōu)秀的管理者不會被他們的錯誤遮住了眼睛，而是善于運用“夾心餅”的辦法，做到有褒有貶，一分為二。企業(yè)在發(fā)展成長的過程中也并非總是一帆風順、完美無瑕的，如果企業(yè)要求員工包容企業(yè)的不足，就要先學會包容員工的錯誤。俗語說：胸寬則能容、能容則眾歸、眾歸則才聚、才聚則業(yè)興。3、重新審視組織與員工的關系在“你把目前的工作視為什么？”的社會調(diào)查中：有45%的被訪者回答是“汲取經(jīng)驗的途徑”，24%認為是“謀生的手段而已”，16%的人認為是“更好工作的跳板”，只有10%的人認為是“事業(yè)”，還有一部分人認為是“社會大學”。管理大師彼得德魯克曾經(jīng)這樣描繪“下一個社會”：為一個組織工作的人員中越來越多的將不是全職員工，而是兼職、臨時人員或者顧問和承包人。現(xiàn)在種種跡象表明，80后占主流的社會，其特征正越來越接近這里的“下一個社會”。因此，企業(yè)不再能要求個人畢生忠誠于某一個商業(yè)組織，他們將更加忠誠于自己的職業(yè)生涯。與此同時，快速變化的經(jīng)濟環(huán)境，也正影響著“80后”員工對工作的看法和價值觀。他們選擇公司的邏輯，主要是看一家公司對于自身未來的職業(yè)發(fā)展提供多大的空間；由于“80后”未曾經(jīng)歷物質(zhì)艱辛的生活，在他們的職業(yè)生涯中，很難找到“將就”的狀態(tài)，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干。在一個事事講求平等和尊重的社會里，企業(yè)與“80后”員工不再是傳統(tǒng)的聘用關系，而更多地表現(xiàn)為新型的合作伙伴，管理者們必須接受這樣的現(xiàn)實。管理“80后”就這樣把你征服 我比較認同“現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實踐經(jīng)驗已經(jīng)落后于80后群體發(fā)展的客觀存在”這個觀點。在我看來，“80后”不是一個管理難題，而是時代發(fā)展過程中的管理補課。管理者必須接受80后的各種特質(zhì)，承認代際間的客觀差異，更多地看到他們身上代表社會進步的積極因素，正確地理解、接納他們，進而消除代溝和距離感，方可實施人性化且靈活有效的管理。1、文化人性化 華為公司有多位年輕員工自盡。面對80後員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是信任文化。面對“80后”員工，管理者需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是信任文化。企業(yè)間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。企業(yè)間各種關系應以相互信任為核心，且要公開、公正，以避免相互猜忌。 二是快樂文化。二是快樂文化。 順應80後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。80后員工“工作并快樂著”的職場觀念，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新進步的內(nèi)動力。三是開放文化。三是開放文化。易才集團總裁李浩說：“企業(yè)對內(nèi)應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流?！彼氖瞧降任幕＝㈤_放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流，以目標為導向解決問題。2、管理開放化80后討厭以權勢壓人、居高自傲，他們敢于質(zhì)疑權威，但也佩服真才實學；他們不喜歡被“管理”但接受被“引導”。管理者做事前如果與他們平等協(xié)商、讓他們先參與討論、決策，他們會感到倍受尊重和認可，管理者也將得到更多的工作靈感和創(chuàng)新思路；在具體工作實施中，管理者可給他們更多自由發(fā)揮的空間與自主權，以提升他們的積極性、參與度和責任感。3、溝通時尚化80后不喜歡過于古板、嚴苛、與自己有心理距離的領導，比較喜歡心態(tài)年輕、語言生動、有幽默感的主管；他們喜歡直截了當?shù)販贤?，因為生長在網(wǎng)絡時代，他們更依賴于互聯(lián)網(wǎng)，管理者如果不善于利用MSN、QQ這類溝通工具，便會失去了解、理解他們的很多機會。4、合作創(chuàng)新化 80后普遍創(chuàng)新能力較強，但合作性比較差。管理者應注意發(fā)揮他們學習新技術、開拓新業(yè)務的優(yōu)勢，鼓勵他們打破常規(guī)、探討新方法、新路徑，創(chuàng)新管理模式，給他們更多自由發(fā)揮空間。與此同時，管理者要注意工作小團隊的新老搭配和清楚界定工作目標、明確合作的游戲規(guī)則，讓80后在團隊合作中逐步學會與人交往、與人合作，避免“跑偏”。 做好壓力管理 5、情緒理性化80后有激情、干勁足，但心理承受能力較弱，往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。此時作為管理者，管理好自己的情緒顯得尤為重要。譬如：當他們“無知者無畏”、過于積極主動時，管理者更要耐心解釋，不要讓他們誤會自己不受重視、不被信任；給他們布置工作任務時，要盡量明確、具體，要求他們及時做好過程反饋；日常工作中，對他們多肯定、多鼓勵，少些空洞的批評和指責總之，在80后“長大未成人”之前，悉心呵護他們，是當下管理者必須擔當?shù)呢熑巍?、氛圍愉悅化在緊張的工作環(huán)境中，管理者不妨傳遞一種“有時自嘲一下也無傷大雅”的信息，比如，時常開開玩笑，更多地綻放笑容。80后如是說，整天都繃著臉的管理者會讓人覺得笑是在犯罪。因此，作為管理者偶爾自嘲一下，或者在緊張的會議中幽默一下來緩解緊張的氣氛，都將有助于營造一個輕松愉快的氛圍。80后比較不拘小節(jié)、不喜約束，喜歡平等寬松的工作氛圍，要他們遵守制度和紀律是件比較麻煩的事。所以，管理者一方面要嚴格要求他們，明確清楚地告訴他們哪些是底線絕對不能逾越，而對那些非原則性的問題，則大可靈活、人性、寬松一些。寄語“80后”用信心放飛自已人生并不只有現(xiàn)在，還有更長遠的未來。企業(yè)就是我們生活的另一所學校，工作能豐富我們的思想，增進我們的智慧。生存問題只有通過發(fā)展來解決，如果眼光只盯著溫飽，那得到的永遠只是溫飽。所以，在工作時，請時刻告誡自己：我要為自己的現(xiàn)在和未來努力?？鞓?，從心開始里這樣寫道：“我們要選擇，是被迫去做還是以快樂的心情做，這兩種行動都始于義務，但后者會得到更積極的體驗?！比松绨遵x過隙，轉(zhuǎn)眼即逝，了無痕跡。不要討厭折磨自己的東西，相反要當作快樂的磨礪去接受，由此你將更快地成長和發(fā)展。僅以此“五大心經(jīng)”與“80后”共勉。心經(jīng)一: 改變自己，成為職場中的“百變精靈”韓國現(xiàn)代企業(yè)的李明博總裁曾對入職的新員工說過這樣一段語重心長的話：“不要首先判斷這份工作是否適合你，而是要改變自己去適應工作。”是的，這個世界絕不會把只適合你的工作拱手交給你，要找到一個非常適合自己的工作談何容易。因為世界上沒有一個地方能貼出這樣的招聘廣告：“這里給你準備了與你的要求完全相符的工作，請到這里來吧！”很多時候，工作的壓力并不是源于工作本身，而是來自于因工作而發(fā)生摩擦的人。如果有幸能遇到志同道合的上司，那你就是世界上最幸福的員工，但這種概率比找到適合自己的工作更難。因為世界上與你合不來的上司遠遠多于讓你如意的上司。有一個朋友，與上司交惡到了水火不容的地步，家庭生活與工作都大受影響，最后他選擇了離職。我問他：“如果不是因為你的上司，你會繼續(xù)留下來嗎？”朋友回答：“當然，這工作我很喜歡，但是我恨透了那個家伙，只要他在，我就只能離開?！薄澳銥槭裁匆屗蔀槟愎ぷ骱蜕畹闹匦哪?？”被我這么一問，他頓時啞口無言。跟上司不和，覺得“這個樣子沒法再干下去”就離職，再去別的公司，你能保證那里就沒有“這個樣子”的上司嗎？希望并等待更換對方，只能是一種不切實際的幻想。因此，我們不妨將對方看作固定不變的“物體”，那能動的、改變的就只有我們自己了。如果我們修煉了可以“百變”的“武功”，成為具有改變自己能力的人，那你便可以克服任何困難和阻礙，那時你就是職場中最耀眼的“精靈”。心經(jīng)二: 激活你的“CPU”，像老板那樣思考請問，在哪個領域中，你比別人更有優(yōu)勢？也許你會說“你樣樣都行”、“是個全才”，當然這也有可能，但實際上我并不希望得到這種答案?？梢赃@么說，鮮有人能真正做到“十八般武藝，樣樣精通”，大多數(shù)人都憑借“一招絕”闖蕩江湖。猶如人們說起金庸先生筆下的郭靖大俠，自然會想到“降龍十八掌”，所謂“不怕千招會，就怕一招絕”。試想，當你在某個領域以專家的水平處理每一件事情，解決每一個難題，那將是多么妙不可言！是的，要想在職場脫穎而出，除了需要“一招絕”的技能、腳踏實地的態(tài)度和積極主動的責任，更需要像老板一樣思考。沒有人會告訴你，你需要做什么，該怎么做，只有依靠你自己主動思考。從現(xiàn)在開始，你應該激活你的“CPU”，做需要做的事，而不僅僅是上司交辦的事。像老板一樣思考并不意味著放棄自己的主見，也不是削尖了腦袋往上爬，這是一種站在戰(zhàn)略的高度、用全局的觀念、前瞻性的眼光處事的能力。當你像老板一樣清楚地了解企業(yè)的發(fā)展前景和成功的關鍵，當你明確老板的利益和自己的職責，那你就能預知該做些什么，并且立刻著手去做。當你習慣于像老板一樣思考，你就可以用行動證明自己是一個勇于承擔責任、值得信賴的人，一個有可能成為企業(yè)家或管理者的人。心經(jīng)三: 認真工作，鉆石就在你家后院“如果一個年輕人在他的工作和生活中不能發(fā)現(xiàn)任何機會，而認為自己可以在其他地方做得更好，那么他會感到非常的灰心失望?！边@是著名成功學家奧格森馬登給年輕人的忠告。年輕的“80后”，你曾注意過自己手頭的工作嗎？認真分析過手頭工作可能給自己帶來的機遇和巨大財富嗎？還是每天都在羨慕朋友的工作，甚至感嘆成功者的機遇可遇而不可求？世上沒有免費的午餐，世上也沒有不勞而獲的成就。我們總是盼望立即的收獲，卻忽略了，即使一顆微小的麥子種在土中，也得等待那緩慢的生長。一朵花會為一滴雨露鮮艷嫵媚，一株草會因一縷春風搖曳多姿，一湖水也會因一片落葉蕩漾清波，一顆心更要懂得珍惜眼前。只要沉下心來，腳踏實地地工作，都能得到收獲。把工作當做學習的機會，從中積累知識，豐富經(jīng)驗，學習人際交往；能夠從日復一日的工作中發(fā)現(xiàn)機遇是非常重要的，盡管機遇所帶來的近期回報可能會很少，甚至微不足道，但是，別把眼光局限在“自己得到了什么”，而應當看到“能夠得到這個機遇”本身的價值。心經(jīng)四: 用生命去工作，成功近在咫尺美國著名教育家威廉貝內(nèi)特說：“工作是我們要用生命去做的事?！币粋€人對工作的態(tài)度就是他對生命的態(tài)度。無論從事什么工作，如果都能以積極、認真的態(tài)度對待，必將受益匪淺。其實，工作滿意的秘