先學(xué)伯樂才識千里馬.doc

先學(xué)伯樂才識千里馬甄選人才的水準(zhǔn)決定了公司今后發(fā)展穩(wěn)健與否。公司人力資源部人員必須先達(dá)標(biāo)待人處世有禮有節(jié)、心理成熟，不以個(gè)人主觀為視角，都能真正從公司利益考慮，完全清楚各職位的實(shí)際關(guān)鍵素質(zhì)。前臺及通知面試的公司人員，要特別當(dāng)心自己的不妥言行令應(yīng)試人心感不快，導(dǎo)致其對公司失掉信心。對面試者一定要以理相待，對待高級職位應(yīng)征者尤其注意言行禮貌，不可這樣說：“你是來面試的？”而應(yīng)講：“您是約好來談工作加盟的吧？”也不可覺得對方年輕，不夠禮待，令對方對公司產(chǎn)生看法，喪失加盟興趣，既使高職高薪都難挽回。對部門經(jīng)理以上職位候選人的初試官，對等應(yīng)該由HR經(jīng)理以上中高層擔(dān)當(dāng)。切忌由低層職員出面，首選讓候選人感到不尊重（所有的人際交往都應(yīng)遵循對等原則，這也是禮儀基本常識），另還因素質(zhì)水平差距造成低水平考評高水平的怪現(xiàn)象！筆者2003年聽過一資深外企市場高管此類經(jīng)歷，他因敬慕香集團(tuán)掌門人善舉，決定加盟其市場總監(jiān)一職，在深圳公司見到的初試官言行像個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，竟問候選人“經(jīng)銷”是什么意思？令加盟者大失所望，隨后要答填問卷，對方以小會(huì)客室內(nèi)部要用為由，讓加盟者到簡陋、喧嘩嘈雜的內(nèi)部食堂填寫，當(dāng)加盟者將填好問卷交予前臺女孩時(shí)，她頭也不抬，隨手一擲丟在桌上，令加盟者深感侮辱！當(dāng)下對其員工素質(zhì)很失望。因而在復(fù)試時(shí)，對問及的最低年薪要求絲毫不變，寧可失去加盟機(jī)會(huì)。“物以類聚，人以群分”，一個(gè)不懂基本禮儀的公司，是絕難吸引留下真才的，因?yàn)檫@個(gè)公司本身素質(zhì)低下；優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練優(yōu)秀的部屬，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)又吸引優(yōu)秀的個(gè)人。面試提問題不要總是老一套的“請你先介紹一下自己”（應(yīng)對此類模式問題的書不少了），而是側(cè)面了解對方應(yīng)征職位所需的特質(zhì)。我不偏重于對方是否有本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，總是在同一行業(yè)中做，思想做法趨同，形成單一思維，而跨行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可相互借鑒取長補(bǔ)短。不少公司選聘專業(yè)人才偏重表面條件，比如選聘品牌管理高層，選擇有出眾獨(dú)特創(chuàng)意方法的實(shí)操業(yè)績之人才，比僅是工作幾年的美術(shù)設(shè)計(jì)等專業(yè)的要有價(jià)值的多！前者特質(zhì)難以替代；而后者較多人能替代。這正是忘了該職位的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力，而且缺少個(gè)性，創(chuàng)新也有限。同樣，獵取深諳中國市場的高層，十年以上中國市場文武兼?zhèn)錁I(yè)績出眾實(shí)操者鳳毛棱角，而外企僅因非統(tǒng)領(lǐng)市場關(guān)鍵要素外語一項(xiàng)（可由僅會(huì)外語之人代譯）不擅，而舍棄人選，取用名牌高學(xué)歷熟練英語的人選，實(shí)操業(yè)績證明MBA高層，文武兼?zhèn)鋵?shí)操業(yè)績價(jià)值遠(yuǎn)高于非市場出身名牌背景。1998年我們曾找到一位時(shí)任創(chuàng)維集團(tuán)直屬事業(yè)部華北區(qū)總經(jīng)理葛霖松先生，交流中他談到令他心甘情愿跟隨的上級一定具有明智、謙遜、公正的秉性。我們經(jīng)多方對葛先生進(jìn)行了背景調(diào)查（包括他母校山東大學(xué)、媒體文章），獲得公認(rèn)看法，即他獨(dú)特的工作能力、認(rèn)真的做事精神、守信公正的做人表現(xiàn)。我們認(rèn)為葛先生有山東人的正直、認(rèn)真、守信，又不失靈活，是善跑市場的實(shí)干人才，以他的思維頭腦、個(gè)性、經(jīng)歷是擅長全國品牌營銷策劃、統(tǒng)領(lǐng)全國市場的復(fù)合型高端人才。后經(jīng)董事長復(fù)試也認(rèn)可其綜合素質(zhì)，當(dāng)問及是否做過筆記本電腦時(shí)，他坦城的講沒有，在最后同另一位以業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)見長的候選人作取舍時(shí)，我偏向了后者。之后，葛先生接受贈(zèng)股加盟山東一家中外合作經(jīng)貿(mào)公司，統(tǒng)率公司全國市場，負(fù)責(zé)也未做過的電子商務(wù)、高端通信、數(shù)碼影像等產(chǎn)品，為公司樹立起優(yōu)良口碑的公司形象（包括公司文化），將營業(yè)額從1999年的7000萬元，遞增到2004年超過5億元。結(jié)果證明，我當(dāng)初的想當(dāng)然判斷是錯(cuò)了，與這樣一位營銷將才失之交臂，深感遺憾。很多行業(yè)專家和高管，看他們大學(xué)所學(xué)專業(yè)、從業(yè)經(jīng)歷，不少與日后成功事業(yè)不對口。倡導(dǎo)“不添加甲醛釀造”躍居行業(yè)銷售第一的金威啤酒，就是業(yè)外新加盟總經(jīng)理葉旭全先生創(chuàng)新。同樣來自業(yè)外的祁玉民總經(jīng)理力挽華晨汽車勝出。創(chuàng)新皆來自豐富的聯(lián)想和跨領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)知識共享。不少HR經(jīng)理在實(shí)際初選、面試中，不自覺又回到過去的慣性思維模式中，對總監(jiān)以上高層任職資格又重蹈同業(yè)經(jīng)歷為先的窠臼。相當(dāng)多的主試官?zèng)]有分配好高層職位的權(quán)重比例，我們借圖說明：高層 50 25 25 做 專 管人 業(yè) 理能 能 能力 力 力中層一般員工 25 60 15公司招聘經(jīng)理人應(yīng)德才兼?zhèn)洌略谙龋駝t輕以小人之心度君子之腹，不能以身作則，重則背信棄義做出損傷公司的事。選拔優(yōu)秀的高層“人財(cái)”，必是：有能力、人品好。相應(yīng)的核心基本素質(zhì)就是認(rèn)真、智慧、對上不諂媚、同級不妒能、對下不傲慢。綜合素質(zhì)高的人才，言之規(guī)范、簡要，行之有禮、高效。領(lǐng)導(dǎo)者一定要有大眼界，以身作則倡導(dǎo)“行勝于言”，說的比做的多是君子之恥?？淇淦湔?wù)?，須觀察他的行為。能否講出平時(shí)有無具體的學(xué)習(xí)內(nèi)容？聽他人生最有感悟的是什么？信念是什么？言談舉止表現(xiàn)出的職業(yè)化水平怎樣？面試交談時(shí)，如果口頭語頻繁說出（如漢語口語中泛濫的“然后”），暴露出此人反躬自省較弱，易受社會(huì)流行風(fēng)氣影響，進(jìn)入職業(yè)狀態(tài)有限。我們要考察所有員工的公共道德水準(zhǔn)，如有無隨處丟廢物、不自覺排隊(duì)、該讓座不讓、公共場所大聲講話/抽煙、不敲門闖入等都是不能容忍的劣習(xí)，再一不再二（清除出團(tuán)隊(duì)）！考察應(yīng)由上級考核部屬，而不應(yīng)偏聽綜合水平較低的下級員工對上級的所謂感覺、認(rèn)為。選用人才同鄉(xiāng)觀念不足取，在中國以省為老鄉(xiāng)，在國外，以中國人為同胞，在星際，以我們都是地球人，眼界決定觀念。同一家公司同鄉(xiāng)、校友較多時(shí)（分公司總經(jīng)理以上職位不能超過三分之一），易形成派系，對“圈外”同事造成壓力或排擠，對公司文化破壞很大。上市H地產(chǎn)公司，其在深圳市蛇口的南花園原一期主任是保安隊(duì)長出身，“巧合”的是手下保安隊(duì)長也是他湖北同鄉(xiāng)，他升任總助后，二期被提拔為新主任的“巧合”就是當(dāng)保安隊(duì)長的他同鄉(xiāng)，二期新主任很快被調(diào)往北京房產(chǎn)公司，接任者“巧合”又是同鄉(xiāng)，原一期大門值班喜歡找女孩嘮嗑的“稀拉兵”，當(dāng)了隊(duì)長又因打假被免職，很快復(fù)職，“巧合”又被調(diào)到北京。這樣選拔任用“人才”的公司素質(zhì)可想而知。我們不忘告知被公司約來面試的個(gè)人的往來路費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。這看似是“小錢”，但為我們贏得很多好感口碑，證明我們的誠意求才，吸引來了更多人才。這也是我們學(xué)習(xí)“雅虎”、 “安捷倫”、“創(chuàng)維”等逐漸多起來的大小公司做法的收益。具有市場競爭力的優(yōu)厚薪酬福利和高水準(zhǔn)的專業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、企業(yè)文化，是吸引人才，留下人才的關(guān)鍵要素之一。公司求才想省（賺小便宜）薪酬成本，一定會(huì)在今后因被聘者智能所限走彎路（吃大虧）。“沒有金剛鉆，不攬瓷器活”。事實(shí)讓我們相信高待遇（具市場競爭力的年薪或職務(wù)底薪+效益獎(jiǎng)金，科學(xué)的績效考核）請來、留住真才，低待遇招來、留下庸才（想以銀價(jià)買到純金本身就違背市場價(jià)值），薪酬福利水平代表員工水平。待遇不高就算做出高水準(zhǔn)的工作，也會(huì)因?yàn)樨?zé)任和利益的不對等而不能夠持久。以外貿(mào)業(yè)為例，雖然各個(gè)公司的薪酬體系稍有區(qū)別，但各個(gè)層面人員的薪水大致如下：業(yè)務(wù)經(jīng)理年薪在30萬元左右，比較成熟的業(yè)務(wù)員年薪6萬-12萬元。在提高培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算時(shí)有人提出：“公司為員工付出了培訓(xùn)（包括海外）成本，萬一員工走了怎么辦？”董事長反問：“那沒走的員工呢？”視角的不同，產(chǎn)生的結(jié)果大不同。員工每日感受到公司“以人為本”的真實(shí)關(guān)心，勢必提高歸宿感、凝聚力，愿意同公司共發(fā)展。我們回想一下，在工作、生活中，凡在開始想省事，其后一定有麻煩。錄用前的背景調(diào)查至少向同一公司的兩位不同部門經(jīng)理以上人士探詢，探究其離職原因，發(fā)現(xiàn)其價(jià)值觀與公司匹配否。要讓你的員工感受到公司的正規(guī)，簽訂國家統(tǒng)一的勞動(dòng)合同，按勞動(dòng)法和政府規(guī)定辦理相關(guān)保險(xiǎn)，實(shí)行雙休日等，都是員工的“定心丸”。 筆者從朋友處得知兩個(gè)公司的另類規(guī)定，堪稱霸王條款。深圳市鵬電子和圣商務(wù)兩家公司在面試登記表中注明：工作不滿7天離職或辭退，不給工資。這馬上讓我想到，這樣還不如打掃衛(wèi)生的，上班一天就有一天工資，而公司白領(lǐng)再不稱職也不至于不如搞衛(wèi)生的臨時(shí)工吧？明顯道理講不通！況且是公然違背國家勞動(dòng)法規(guī)定，是無效公司規(guī)定。而且這條規(guī)定讓人感到這家公司的不正規(guī)、實(shí)力有限、不自信、不愿承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)（公司選定用人，就應(yīng)自行承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)，而非都推到新員工身上），人力資源部門或公司負(fù)責(zé)人是法盲。另外，不執(zhí)行勞動(dòng)法支付辭退金，即使被辭員工不追討，也會(huì)推出一名倍增的公司壞口碑傳播者，守信就是公司的信譽(yù)，如果公司不按勞動(dòng)法規(guī)定和公司規(guī)定，不能公正的對待員工，勢必失人心、失人才，失收益，常常是因小失大，負(fù)面影響不可輕視，近年來各傳媒也有著名大公司因此破壞公司形象的報(bào)道。對于面談過暫未聘用的高級人才勿忘有個(gè)回話，避免給接觸公司的“準(zhǔn)顧客”以“有來無往”的不良印象。據(jù)筆者所知，“譚木匠”公司這方面做得好，有專函并附產(chǎn)品淵源的連環(huán)畫小冊子，很好得宣傳了公司和產(chǎn)品，增加了好口碑傳播者。中國經(jīng)典著作弟子規(guī)講：“果人者 人多畏 言不諱 色不媚 不親仁 無限害 小人進(jìn) 百事壞”。其意為：對于真正品行高尚的人，人們都會(huì)心存敬畏。因?yàn)槿收哒f話時(shí)直言不諱，也不阿諛奉承。不親近品德高尚的仁者，就會(huì)有無限的害處。這樣一來小人就會(huì)乘機(jī)接近，很多事情都因此而不能成就。對公司外無惡意的進(jìn)言，一定要禮待來而有復(fù)！各位考官勿忘古訓(xùn)：“忠言逆耳利于行”啊。 主管級以上的人才，不會(huì)跑到人才市場（專場會(huì)除外）找工作、遞簡歷。上來就接受面試，而不先對加盟公司進(jìn)行各方了解，這樣少有是真才實(shí)學(xué)。尋找潛伏的千里馬除獵頭外