先學伯樂才識千里馬.doc

先學伯樂才識千里馬甄選人才的水準決定了公司今后發(fā)展穩(wěn)健與否。公司人力資源部人員必須先達標待人處世有禮有節(jié)、心理成熟，不以個人主觀為視角，都能真正從公司利益考慮，完全清楚各職位的實際關鍵素質。前臺及通知面試的公司人員，要特別當心自己的不妥言行令應試人心感不快，導致其對公司失掉信心。對面試者一定要以理相待，對待高級職位應征者尤其注意言行禮貌，不可這樣說：“你是來面試的？”而應講：“您是約好來談工作加盟的吧？”也不可覺得對方年輕，不夠禮待，令對方對公司產(chǎn)生看法，喪失加盟興趣，既使高職高薪都難挽回。對部門經(jīng)理以上職位候選人的初試官，對等應該由HR經(jīng)理以上中高層擔當。切忌由低層職員出面，首選讓候選人感到不尊重（所有的人際交往都應遵循對等原則，這也是禮儀基本常識），另還因素質水平差距造成低水平考評高水平的怪現(xiàn)象！筆者2003年聽過一資深外企市場高管此類經(jīng)歷，他因敬慕香集團掌門人善舉，決定加盟其市場總監(jiān)一職，在深圳公司見到的初試官言行像個剛畢業(yè)的學生，竟問候選人“經(jīng)銷”是什么意思？令加盟者大失所望，隨后要答填問卷，對方以小會客室內(nèi)部要用為由，讓加盟者到簡陋、喧嘩嘈雜的內(nèi)部食堂填寫，當加盟者將填好問卷交予前臺女孩時，她頭也不抬，隨手一擲丟在桌上，令加盟者深感侮辱！當下對其員工素質很失望。因而在復試時，對問及的最低年薪要求絲毫不變，寧可失去加盟機會?！拔镆灶惥?，人以群分”，一個不懂基本禮儀的公司，是絕難吸引留下真才的，因為這個公司本身素質低下；優(yōu)秀的領導訓練優(yōu)秀的部屬，優(yōu)秀的團隊又吸引優(yōu)秀的個人。面試提問題不要總是老一套的“請你先介紹一下自己”（應對此類模式問題的書不少了），而是側面了解對方應征職位所需的特質。我不偏重于對方是否有本行業(yè)經(jīng)驗，總是在同一行業(yè)中做，思想做法趨同，形成單一思維，而跨行業(yè)的經(jīng)驗可相互借鑒取長補短。不少公司選聘專業(yè)人才偏重表面條件，比如選聘品牌管理高層，選擇有出眾獨特創(chuàng)意方法的實操業(yè)績之人才，比僅是工作幾年的美術設計等專業(yè)的要有價值的多！前者特質難以替代；而后者較多人能替代。這正是忘了該職位的關鍵驅動力，而且缺少個性，創(chuàng)新也有限。同樣，獵取深諳中國市場的高層，十年以上中國市場文武兼?zhèn)錁I(yè)績出眾實操者鳳毛棱角，而外企僅因非統(tǒng)領市場關鍵要素外語一項（可由僅會外語之人代譯）不擅，而舍棄人選，取用名牌高學歷熟練英語的人選，實操業(yè)績證明MBA高層，文武兼?zhèn)鋵嵅贅I(yè)績價值遠高于非市場出身名牌背景。1998年我們曾找到一位時任創(chuàng)維集團直屬事業(yè)部華北區(qū)總經(jīng)理葛霖松先生，交流中他談到令他心甘情愿跟隨的上級一定具有明智、謙遜、公正的秉性。我們經(jīng)多方對葛先生進行了背景調(diào)查（包括他母校山東大學、媒體文章），獲得公認看法，即他獨特的工作能力、認真的做事精神、守信公正的做人表現(xiàn)。我們認為葛先生有山東人的正直、認真、守信，又不失靈活，是善跑市場的實干人才，以他的思維頭腦、個性、經(jīng)歷是擅長全國品牌營銷策劃、統(tǒng)領全國市場的復合型高端人才。后經(jīng)董事長復試也認可其綜合素質，當問及是否做過筆記本電腦時，他坦城的講沒有，在最后同另一位以業(yè)內(nèi)經(jīng)驗見長的候選人作取舍時，我偏向了后者。之后，葛先生接受贈股加盟山東一家中外合作經(jīng)貿(mào)公司，統(tǒng)率公司全國市場，負責也未做過的電子商務、高端通信、數(shù)碼影像等產(chǎn)品，為公司樹立起優(yōu)良口碑的公司形象（包括公司文化），將營業(yè)額從1999年的7000萬元，遞增到2004年超過5億元。結果證明，我當初的想當然判斷是錯了，與這樣一位營銷將才失之交臂，深感遺憾。很多行業(yè)專家和高管，看他們大學所學專業(yè)、從業(yè)經(jīng)歷，不少與日后成功事業(yè)不對口。倡導“不添加甲醛釀造”躍居行業(yè)銷售第一的金威啤酒，就是業(yè)外新加盟總經(jīng)理葉旭全先生創(chuàng)新。同樣來自業(yè)外的祁玉民總經(jīng)理力挽華晨汽車勝出。創(chuàng)新皆來自豐富的聯(lián)想和跨領域的經(jīng)驗知識共享。不少HR經(jīng)理在實際初選、面試中，不自覺又回到過去的慣性思維模式中，對總監(jiān)以上高層任職資格又重蹈同業(yè)經(jīng)歷為先的窠臼。相當多的主試官沒有分配好高層職位的權重比例，我們借圖說明：高層 50 25 25 做 專 管人 業(yè) 理能 能 能力 力 力中層一般員工 25 60 15公司招聘經(jīng)理人應德才兼?zhèn)?，德在先，否則輕以小人之心度君子之腹，不能以身作則，重則背信棄義做出損傷公司的事。選拔優(yōu)秀的高層“人財”，必是：有能力、人品好。相應的核心基本素質就是認真、智慧、對上不諂媚、同級不妒能、對下不傲慢。綜合素質高的人才，言之規(guī)范、簡要，行之有禮、高效。領導者一定要有大眼界，以身作則倡導“行勝于言”，說的比做的多是君子之恥。夸夸其談者，須觀察他的行為。能否講出平時有無具體的學習內(nèi)容？聽他人生最有感悟的是什么？信念是什么？言談舉止表現(xiàn)出的職業(yè)化水平怎樣？面試交談時，如果口頭語頻繁說出（如漢語口語中泛濫的“然后”），暴露出此人反躬自省較弱，易受社會流行風氣影響，進入職業(yè)狀態(tài)有限。我們要考察所有員工的公共道德水準，如有無隨處丟廢物、不自覺排隊、該讓座不讓、公共場所大聲講話/抽煙、不敲門闖入等都是不能容忍的劣習，再一不再二（清除出團隊）！考察應由上級考核部屬，而不應偏聽綜合水平較低的下級員工對上級的所謂感覺、認為。選用人才同鄉(xiāng)觀念不足取，在中國以省為老鄉(xiāng)，在國外，以中國人為同胞，在星際，以我們都是地球人，眼界決定觀念。同一家公司同鄉(xiāng)、校友較多時（分公司總經(jīng)理以上職位不能超過三分之一），易形成派系，對“圈外”同事造成壓力或排擠，對公司文化破壞很大。上市H地產(chǎn)公司，其在深圳市蛇口的南花園原一期主任是保安隊長出身，“巧合”的是手下保安隊長也是他湖北同鄉(xiāng)，他升任總助后，二期被提拔為新主任的“巧合”就是當保安隊長的他同鄉(xiāng)，二期新主任很快被調(diào)往北京房產(chǎn)公司，接任者“巧合”又是同鄉(xiāng)，原一期大門值班喜歡找女孩嘮嗑的“稀拉兵”，當了隊長又因打假被免職，很快復職，“巧合”又被調(diào)到北京。這樣選拔任用“人才”的公司素質可想而知。我們不忘告知被公司約來面試的個人的往來路費標準。這看似是“小錢”，但為我們贏得很多好感口碑，證明我們的誠意求才，吸引來了更多人才。這也是我們學習“雅虎”、 “安捷倫”、“創(chuàng)維”等逐漸多起來的大小公司做法的收益。具有市場競爭力的優(yōu)厚薪酬福利和高水準的專業(yè)學習機會、企業(yè)文化，是吸引人才，留下人才的關鍵要素之一。公司求才想?。ㄙ嵭”阋耍┬匠瓿杀?，一定會在今后因被聘者智能所限走彎路（吃大虧）?！皼]有金剛鉆，不攬瓷器活”。事實讓我們相信高待遇（具市場競爭力的年薪或職務底薪+效益獎金，科學的績效考核）請來、留住真才，低待遇招來、留下庸才（想以銀價買到純金本身就違背市場價值），薪酬福利水平代表員工水平。待遇不高就算做出高水準的工作，也會因為責任和利益的不對等而不能夠持久。以外貿(mào)業(yè)為例，雖然各個公司的薪酬體系稍有區(qū)別，但各個層面人員的薪水大致如下：業(yè)務經(jīng)理年薪在30萬元左右，比較成熟的業(yè)務員年薪6萬-12萬元。在提高培訓費預算時有人提出：“公司為員工付出了培訓（包括海外）成本，萬一員工走了怎么辦？”董事長反問：“那沒走的員工呢？”視角的不同，產(chǎn)生的結果大不同。員工每日感受到公司“以人為本”的真實關心，勢必提高歸宿感、凝聚力，愿意同公司共發(fā)展。我們回想一下，在工作、生活中，凡在開始想省事，其后一定有麻煩。錄用前的背景調(diào)查至少向同一公司的兩位不同部門經(jīng)理以上人士探詢，探究其離職原因，發(fā)現(xiàn)其價值觀與公司匹配否。要讓你的員工感受到公司的正規(guī)，簽訂國家統(tǒng)一的勞動合同，按勞動法和政府規(guī)定辦理相關保險，實行雙休日等，都是員工的“定心丸”。 筆者從朋友處得知兩個公司的另類規(guī)定，堪稱霸王條款。深圳市鵬電子和圣商務兩家公司在面試登記表中注明：工作不滿7天離職或辭退，不給工資。這馬上讓我想到，這樣還不如打掃衛(wèi)生的，上班一天就有一天工資，而公司白領再不稱職也不至于不如搞衛(wèi)生的臨時工吧？明顯道理講不通！況且是公然違背國家勞動法規(guī)定，是無效公司規(guī)定。而且這條規(guī)定讓人感到這家公司的不正規(guī)、實力有限、不自信、不愿承擔任何風險（公司選定用人，就應自行承擔相應風險，而非都推到新員工身上），人力資源部門或公司負責人是法盲。另外，不執(zhí)行勞動法支付辭退金，即使被辭員工不追討，也會推出一名倍增的公司壞口碑傳播者，守信就是公司的信譽，如果公司不按勞動法規(guī)定和公司規(guī)定，不能公正的對待員工，勢必失人心、失人才，失收益，常常是因小失大，負面影響不可輕視，近年來各傳媒也有著名大公司因此破壞公司形象的報道。對于面談過暫未聘用的高級人才勿忘有個回話，避免給接觸公司的“準顧客”以“有來無往”的不良印象。據(jù)筆者所知，“譚木匠”公司這方面做得好，有專函并附產(chǎn)品淵源的連環(huán)畫小冊子，很好得宣傳了公司和產(chǎn)品，增加了好口碑傳播者。中國經(jīng)典著作弟子規(guī)講：“果人者 人多畏 言不諱 色不媚 不親仁 無限害 小人進 百事壞”。其意為：對于真正品行高尚的人，人們都會心存敬畏。因為仁者說話時直言不諱，也不阿諛奉承。不親近品德高尚的仁者，就會有無限的害處。這樣一來小人就會乘機接近，很多事情都因此而不能成就。對公司外無惡意的進言，一定要禮待來而有復！各位考官勿忘古訓：“忠言逆耳利于行”啊。 主管級以上的人才，不會跑到人才市場（專場會除外）找工作、遞簡歷。上來就接受面試，而不先對加盟公司進行各方了解，這樣少有是真才實學。尋找潛伏的千里馬除獵頭外