（推薦課件)企業(yè)培訓體系建設和實務管理PPT幻燈片

企業(yè)培訓體系建設和實務管理 1 俞波 實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家 企業(yè)高管 資深人力資源總監(jiān) 多家企業(yè)管理顧問 杭州市第三屆優(yōu)秀HR經(jīng)理人 杭州市大學生創(chuàng)業(yè)導師 中人網(wǎng)全國HR3000強 中人網(wǎng) 三茅網(wǎng)專欄作家 人力資源 等期刊撰稿人 主要講授課程包括 MTP管理才能發(fā)展訓練 企業(yè)文化建設與管理 業(yè)務經(jīng)理的人力資源管理 企業(yè)薪酬與激勵管理 企業(yè)培訓體系建設與管理 有效工作溝通訓練 TTT培訓師培訓 等 2 內容提要 1 培訓工作在企業(yè)的角色和定位是什么2 企業(yè)培訓體系三層面及其建設3 一份完整年度培訓計劃內容要點4 做好培訓需求的調查分析和挖掘5 制訂和實時管理好培訓課程計劃表6 一場有效的培訓組織實施的前中后7 培訓效果評估一二三及四 3 內容提要 1 培訓工作在企業(yè)的角色和定位是什么 4 培訓是什么 是一種基于一定目的要求的 有組織的知識 技能 標準 思想等的傳遞 本質是影響他人做積極的改變 對于企業(yè)是一種經(jīng)營投資行為 5 培訓永遠不是主角 培訓公司除外 培訓只能解決它能解決的問題 不包治百病 其實沒那么重要 培訓要以經(jīng)營為導向 要講投資回報率 6 我的培訓管理工作心路歷程 階段一 很重要 干勁十足階段二 到底重不重要 困惑階段三 不重要 悲觀階段四 既重要也不重要 做好該做的 理性的積極 7 內容提要 2 企業(yè)培訓體系三層面及其建設 8 9 培訓體系 就像一輛汽車運東西在路上跑路線明確 路況好 制度 車動力好 載貨量大 能運載足夠多的東西 跑的足夠快 資源 司機技術好 按時按量完成出車任務 不出意外 運作 10 說說培訓課程庫的建設 企業(yè)需要什么樣的培訓課程 培訓主要解決員工工作能力的問題崗位勝任力體系導向的培訓課程庫能力 培訓課程崗位勝任力的問題下節(jié)課再講 11 培訓課程目錄 12 公共技能 素質培訓 參考阿里 1 3年普通員工 通用能力 情緒管理 有效溝通 合作中成長 組織高效會議 結構化思維與表達 基層 一線 管理人員 目標 項目管理 團隊建設 自動自發(fā) 中層 部門 管理人員 根據(jù)管理能力圖譜 能力培訓 真實案例演練 課后真實作業(yè)練習 課后交流沙龍高層人員 眼界和視野 戰(zhàn)略 領導力 統(tǒng)一文化理念 13 14 現(xiàn)實中課程庫做的不好的原因 1 企業(yè)崗位體系基礎比較薄弱 欠缺支撐各層各崗位的培訓課程設置 逐步完善 先做起來 2 培訓課程開發(fā)難度大 進度慢 逼著業(yè)務部門一起開發(fā) 3 培訓課程內容和實際工作的匹配度不夠好 有所脫節(jié) 通過實踐檢驗不斷修訂 15 說說培訓講師團隊的建設 先有課程 再有講師 而不是相反 誰能做講師 內部講師和外部講師的優(yōu)劣勢比較 講師如何管理支持 16 講師的來源和要求 內部講師的來源 公司各級管理人員 各部門的業(yè)務骨干內部培訓師要求 參考 兩年以上工作經(jīng)驗 具有相關專業(yè) 課題 知識背景與理論功底能講授一門以上公司培訓課程體系內課程具有較好的口頭表達能力與溝通能力 具備一定的培訓經(jīng)驗對培訓工作有興趣 學習能力強 并愿意與人分享學習成果 17 內部講師和外部講師的比較 18 講師的管理和支持 課程開發(fā)補貼培訓課時補貼外訓機會榮譽績效考核加分晉升條件講課質量和任務執(zhí)行的評估管理 19 互聯(lián)網(wǎng)時代共享經(jīng)濟 要更多的整合外部的講師資源把外部講師作為公司的常用資源 去中介化 去傳統(tǒng)的單次培訓付費模式長期合作 讓外部講師成為公司編外人員 更加熟悉了解公司 發(fā)揮外部講師的優(yōu)勢 提升外部講師的劣勢 20 內容提要 3 一份完整年度培訓計劃內容要點 21 一份完整的年度培訓工作計劃需要包含 培訓目標 培訓需要解決哪些問題 達到什么效果 培訓對象 參加培訓的人是誰 培訓內容 培訓的具體需求和內容是什么 培訓課程 培訓具體課程主題和設計 培訓時間 培訓安排在什么時候舉行 培訓方式 采取什么形式開展培訓 培訓講師 誰來培訓 培訓預算 花多少錢 8 22 培訓目標 每個培訓項目都要有明確目標 即為什么而培訓 現(xiàn)狀有什么問題 想達成什么效果 培訓目標要可操作性 培訓沒法搞定全部問題 培訓工作者要有辨別能力 不能大包大攬培訓目標要可衡量性 這樣訓前訓后才可能比對培訓效果 23 培訓對象 員工 通常根據(jù)個人 職類 工種 崗位 部門 團隊 層級等區(qū)分 共性和個性相結合 24 培訓內容 需求 培訓內容一般分為 知識技能類 文化理念 工作態(tài)度類 制度規(guī)范 工作行為類 知識技能又可分為 專業(yè)類 管理類 職業(yè)類 務必要通過個性化的培訓需求調查確定培訓的具體內容 不斷提高準確性 25 培訓課程 培訓課程是對應培訓內容 需求 設計開發(fā)的 可以根據(jù)崗位能力要求設計通用的標準化的培訓課程 同時根據(jù)內容的專業(yè)深入程度 分為初級 中級 高級 實際上常常需要個性化的培訓課程 可自由組合課程內容模塊 如菜單點菜 有標準套餐 也可單點 要將外部的培訓課程轉化為內部課程 誰來做 26 培訓時間 培訓的時間要有計劃性 需要遵循以下原則 輕重緩急盡量不和工作沖突 避開忙時 利用淡時培訓時間也體現(xiàn)了企業(yè)文化和員工心態(tài) 27 培訓方式 內訓 外訓課堂 工作現(xiàn)場 體驗式講授 互動 場景模擬線上線下 28 培訓講師 分為內部講師和外部講師先有培訓需求和課程 再有講師 邏輯不可相反內部講師隊伍和課程體系的建設 也是企業(yè)知識管理體系的建設外部講師實用為上 不要只看名氣 29 培訓預算 有的企業(yè)有培訓預算機制 有的企業(yè)沒有 怎么辦 企業(yè)年度培訓經(jīng)費一般會和企業(yè)年度營收 員工工資收入有一定的比例關系 比如企業(yè)營收的0 5 1 員工工資收入的3 5 有培訓經(jīng)費預算的企業(yè) 往往把培訓課時也作為一個指標明確 比如人均40課時 30 培訓計劃制訂流程 31 32 為什么培訓計劃老板通不過 33 老板想 1 這個到底是不是我們實際需要的培訓 還是人力資源部自己想出來的 2 我根本不關心做不做培訓 做多少培訓 我關心的是做這些培訓和業(yè)務經(jīng)營有什么關系 3 你能保證這些培訓都有效果嗎 還是只是聽起來不錯 效果不行不是浪費時間 耗費成本嗎 4 為什么要這么多錢 值不值 能不能少花點錢 34 因此 1 多說目標 少談計劃 多說工作現(xiàn)狀問題 少談培訓內容本身 告訴老板 培訓能改善工作現(xiàn)狀問題 支持業(yè)務經(jīng)營目標達成 培訓計劃表要說清楚公司業(yè)務經(jīng)營目標和目前現(xiàn)狀問題和培訓計劃三者之間的邏輯關系2 多說業(yè)務部門要做 少談人力資源部要做 是員工需要 不是人力資源部認為 35 因此 3 可以先從某個點某個培訓項目突破 看到效果 信任需要過程 4 借用外力 別人給老板洗腦 5 培訓預算先適當做高一些 留有余量 給老板砍價用 據(jù)說有時候砍預算其實是心理上的滿足 36 內容提要 4 做好培訓需求的調查分析和挖掘 37 企業(yè)培訓現(xiàn)象 誤區(qū) 聽劉總說有個課不錯 我們也去參加下 我開發(fā)了一門新課 安排員工培訓下 我公司對培訓很重視 每年都請外面專家給員工講課 優(yōu)秀員工安排培訓 獎勵一下 那些表現(xiàn)差的就不要安排了 每周安排一次培訓 員工都要來參加 員工工作熱情不高 趕緊培訓一下 員工抱怨很多 趕緊培訓一下 員工工作效率偏低 趕緊培訓一下 38 培訓需求應該包含哪些方面 1 現(xiàn)崗位要求能力與員工當前能力現(xiàn)狀之間存在的差距 2 下一步職業(yè)發(fā)展崗位 儲備 要求能力與員工當前能力現(xiàn)狀之間存在的差距 3 臨時專項工作任務 非常態(tài) 要求能力與員工當前能力現(xiàn)狀之間存在的差距 5 文化理念 工作態(tài)度方面存在的差距 4 制度規(guī)范 工作行為方面存在的差距 6 其它 39 呼叫 呼叫 呼叫 請求培訓解決能力差距問題 40 解決崗位 專項工作要求能力與員工當前能力現(xiàn)狀之間存在的差距 那么能力要求是什么 有哪些 崗位勝任力模型 41 崗位勝任力模型怎么建 如何算好 員工能力現(xiàn)狀如何評價 如何算準 管理循序漸進 不要一口吃成胖子 1 大致準確 2 有可操作性 42 某管理咨詢公司勝任力目錄 43 44 1 2 3 4 5 6 7 45 46 系統(tǒng)思考定義 在分析和處理問題時 能夠根據(jù)全局需要 系統(tǒng)化的識別與分析各環(huán)節(jié)中對系統(tǒng)結果構成影響的要素 以及他們之間的相互關聯(lián)和相互作用 正面行為表現(xiàn) 思維開闊 不受思維定勢的約束 能夠在復雜的信息環(huán)境中 準確的把握決策方向 能夠充分考慮整體與局部的利益 在充分分析有利因素的同時 能考慮到可能產(chǎn)生的不良影響及其應對方案 善于排除干擾 抓住問題的關鍵 清晰的把握思考與決策的方向與目的 經(jīng)常思考可能產(chǎn)生的負面因素 并督促下屬全面考慮各種可能性 能夠聽取他人意見 利用集體智慧啟發(fā)自己的靈感 47 崗位勝任力的描述 最好要有實際的工作行為和結果展現(xiàn)的描述 不能只是太通用的說法 那樣就不夠作為評判的依據(jù) 例 銷售經(jīng)理之客戶交流能力 能獨自約見客戶決策人并交流溝通半小時以上 能夠讓客戶決策人同意聽取我方做產(chǎn)品技術PPT介紹 能夠讓客戶決策人接受邀請考察樣板項目或訪問公司 48 崗位勝任力導向的培訓課程設計 培訓課程目錄 49 如何做好培訓需求調查分析 培訓需求調查形式如何制作培訓需求調查表培訓需求調查對象是誰 需求確定原則 50 培訓需求調查形式問卷訪談現(xiàn)場觀察 取樣關鍵事件管理者需要和下屬交流年度 階段性工作表現(xiàn)和績效結果 并調查分析員工培訓需求 51 如何制作培訓需求調查問卷引導 打通培訓目標 培訓內容 需求 培訓課程邏輯鏈 課程最好菜單式選擇 盡量不要讓自由發(fā)揮 年度培訓需求調查問卷 模板 52 53 54 55 56 培訓需求調查對象是誰 57 不僅僅是收集匯總 要學會判別培訓需求的有效性 做好培訓計劃初審 和員工的績效結果相互印證 抓大放小 抓主放次 為需求而培訓 而不是為培訓而培訓 培訓課程少一點沒事管理的最高境界是沒有動靜 沒有需求是最好的需求 需求確定原則 58 內容提要 5 制訂和實時管理好培訓課程計劃表 59 制訂和實時管理好培訓課程計劃表 制訂 年度培訓課程計劃表 分別按照課程維度和月份維度制訂 60 61 實時管理年度培訓課程計劃表 執(zhí)行表 年度分解到月度 月底對下月計劃培訓課程和時間做一一確認 如有變化 及時調整 每月根據(jù)調整變化后 對外發(fā)布當月月度培訓課程表 對月度培訓執(zhí)行情況統(tǒng)計整理月度培訓執(zhí)行表 實際發(fā)生 作為和計劃表的對照 月度培訓計劃執(zhí)行過程中的問題一一記錄 向上反饋 尤其是對于參加培訓情況異常的員工 部門要引起關注 了解緣由 62 63 統(tǒng)計管理 員工培訓記錄表 員工培訓記錄表一般按照員工姓名為維度記錄員工參加的各次培訓信息 作為員工歷年培訓記錄 供部門負責人和培訓管理者查閱和統(tǒng)計數(shù)據(jù)用 如有培訓服務協(xié)議管理 相關數(shù)據(jù)可體現(xiàn)在 員工培訓記錄表 中 部門自行組織的培訓記錄不上報怎么辦 64 65 66 內容提要 6 一場有效的培訓組織實施的前中后 67 如何組織實施一場有效的培訓 訓前 明確培訓目標 內容明確培訓對象找到最合適的講師將培訓需求和課程內容 形式設計進行完美對接各項組織工作的準備 68 訓中講師的正常發(fā)揮學員的積極參與促進培訓效果有效達成的手段 內容為核心 形式 技巧 模型為促進 69 訓后學員對培訓內容進行總結回顧 更好的理解和掌握應用于工作 行為轉化講師了解反饋 不斷改進課程內容和演繹 70 培訓組織者 媒婆 紅娘了解雙方的情況 能夠為學員找到合適的講師不斷讓雙方需求更加明確 以便培訓 見面交流 滿意幾率提升事先充分準備 安排好的環(huán)境端茶倒水 察言觀色事后跟蹤后續(xù)進展 促進大功告成 71 內容提要 7 培訓效果評估一二三及四 72 柯氏四級評估法1 反應 評估被培訓者的直觀感受程度 現(xiàn)場打分 訓后反饋調查表2 學習 測定被培訓者的學習獲得程度 現(xiàn)場提問 書面測驗 學習報告3 行為 考察被培訓者的知識運用和行為改善程度 行為跟蹤評估4 結果 計算培訓創(chuàng)出的量化的經(jīng)濟收益 73 培訓到底有沒有效果培訓效果 狹義 內容本身 反應層和學習層培訓效果 廣義 應用轉化 行為層和結果層 74 培訓效果跟蹤管理每一個培訓都要跟蹤學員的反應和學習 即第一層和第二層重要的培訓項目 2 3個 跟蹤學員行為的變化改善 即第三層看情況結