中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

核心提示：一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。1人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn).一、 人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。1人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來,歷經(jīng)半個多世紀(jì)的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家,占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右,流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。但是長期以來,小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式,缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力,生產(chǎn)的盲目性很大;加之人員文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏,很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè),產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。pp（一）環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。加入、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。（二）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進(jìn)入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障pp企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。pp制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。pppppppppppppppppppppp pp認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺當(dāng)前我國中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題pp我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對其存在的問題進(jìn)行一定的分析。pp（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀pp1、整體素質(zhì)不高pp據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8。2pp2、結(jié)構(gòu)不合理pp企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。3pp3、人才流失嚴(yán)重pp人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。pp企業(yè)要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。pp（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題pp目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。pp1、中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動的限制pp（1）中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會,缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。pp（2）資金相對較少、市場地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。pp拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，企業(yè)開展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9和43.6。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。pp2、中小企業(yè)對員工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動的限制pp（1）聘用與人員變更機(jī)制pp很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進(jìn)去的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理,其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能;在國有中小型企業(yè),“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。pp大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。嚴(yán)格來說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部”經(jīng)理人才隊伍。pp（2）績效評估與報酬管理制度pp我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。pp（3）中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境pp在中小企業(yè),對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用,沒有約束力的權(quán)力必然會導(dǎo)致一些如越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會導(dǎo)致企業(yè)中的員工對領(lǐng)導(dǎo)者、對企業(yè)本身的失望,而選擇離開。pp人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。應(yīng)此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。pp三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對策pp面對人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮：（1）屬于企業(yè)個性方面的,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。（2）屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問題的解決。pp（一）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊pp對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試;對于現(xiàn)有人才,實(shí)行優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的最優(yōu)化配置。pp建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊，可從選才、留才和育才漸次入手。4pp1、選才-在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要pp臺灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊運(yùn)作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因?yàn)檫m才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。pp2、留才-選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力pp選合適的人才進(jìn)入企業(yè)，僅是建造團(tuán)隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：pp（1）財務(wù)的保障及可能的成長空間pp透過工作努力作貢獻(xiàn)，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。pp（2）被肯定及對工作成就感的心理滿足pp如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機(jī)會。pp（3）事業(yè)發(fā)展機(jī)會pp組織成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有工平得到前途發(fā)展的機(jī)會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。pp（4）建造享受工作樂趣的環(huán)境pp組織應(yīng)提供一個相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團(tuán)隊情誼為重的社會化環(huán)境。pp3、育才-人力的訓(xùn)練及發(fā)展pp競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺競技的機(jī)會。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。pp許多中小企業(yè)舍不得對員工進(jìn)行再教育與培訓(xùn)，把人力資源開發(fā)當(dāng)作成本而不是資本看待，患了短視癥，有的則擔(dān)心為別人做嫁衣。殊不知，這種對人力資源的投資是非常值得的，且不說對員工的培訓(xùn)可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等，有資料表明，一些國家的工人，普通教育水平每提高一個等級，機(jī)器制造部門的勞動生產(chǎn)率將平均增長1.52.2，輕工業(yè)部門將平均增長1.1-2.1。更重要的是，這種投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目中重視人才、愛護(hù)人才的個人魅力。正如海信集團(tuán)總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”，也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地充電。pppp（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃pp人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢,制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃。最后,對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價,確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。pp為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,促進(jìn)員工不斷發(fā)展。針對環(huán)境、觀念和需要的改變,企業(yè)要在尊重員工的前提下,幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會,使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)一致,建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。這實(shí)際上就是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,使他們能夠越來越接近自己希望的那種樣子,越來越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的,職業(yè)生涯設(shè)計,表面來看,注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排,事實(shí)上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退,企業(yè)沒有個人的發(fā)展,也就不能得到更大的發(fā)展。p（三）建立多樣化的激勵機(jī)制完善激勵機(jī)制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時,千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的,因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。在人力資源激勵上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。此外，在市場經(jīng)濟(jì)下研究激勵問題總是和研究信息，產(chǎn)權(quán)以及約束聯(lián)在一起的中小企業(yè)可以通過淡化所有權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險；通過人的積極性激勵機(jī)制和風(fēng)險的約束機(jī)制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想。這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。p（四）建立完善的績效評估和約束機(jī)制pp建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。p針對中小企業(yè),尤其是國有中小企業(yè)的腐敗、違法亂紀(jì)現(xiàn)象,采取相應(yīng)的措施,防止越級行權(quán)、多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的發(fā)生,并使組織的稽查制度不流于形式,必要時應(yīng)借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化,嚴(yán)格杜絕“窮廟富方丈”的現(xiàn)象。p（五）建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間pp1、企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。pp 組織對訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)是虛擬故事，最高管理者應(yīng)承認(rèn)人力發(fā)展對現(xiàn)有生產(chǎn)力競爭力都有其重要性，如何建立團(tuán)隊學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織，都是其中的重點(diǎn)工作。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層，并透過人力發(fā)展建立組織共同的價值觀，達(dá)到系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團(tuán)隊。pp2、還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。pp創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境，“人”才應(yīng)該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動搖的基礎(chǔ)，企業(yè)的成長及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn)自然就會集中在服務(wù)顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)；因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工樂在工作的環(huán)境。pp3、為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。pp早在50年前，航運(yùn)巨子盧作孚就提