針對大學(xué)生崗前培訓(xùn)與崗位訓(xùn)練實務(wù)

大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)與崗位訓(xùn)練實務(wù)大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)，應(yīng)該培訓(xùn)什么內(nèi)容呢？如何進(jìn)行大學(xué)生崗位訓(xùn)練，加快大學(xué)生新員工的角色轉(zhuǎn)變，在最短的時間內(nèi)達(dá)到工作崗位的能力要求呢？筆者，結(jié)合多年來大學(xué)生新員工的崗前培訓(xùn)與崗位教練經(jīng)驗，談一點個人的經(jīng)驗和看法。首先，大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)應(yīng)該培訓(xùn)什么，采取什么方式進(jìn)行培訓(xùn)？目前大多數(shù)企業(yè)的做法，筆者不敢詬病，但也不甚茍同。筆者大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)必須根據(jù)大學(xué)生新員工的心理特點、學(xué)習(xí)模式、生理特點結(jié)合企業(yè)實際及崗位特點展開崗前培訓(xùn)。大學(xué)生新員工心理特點主要表現(xiàn)為兩個極端，一個極端是盲目自信，目空一切，對事物否定心態(tài)大于肯定心態(tài)，充滿懷疑精神；另一個極端是缺乏自信，盲目悲觀，否定自我，畏懼現(xiàn)實。這兩種反差鮮明極端心態(tài)在大學(xué)生新員工個體身上呈交織狀態(tài)，并不是甲存在第一種極端心態(tài)，乙存在第二種極端心態(tài)。因此，心態(tài)健康培訓(xùn)必須是大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)和崗位訓(xùn)練的重要內(nèi)容。而大多數(shù)企業(yè)忽視了這一點，在大學(xué)生健康心態(tài)培訓(xùn)方面一片空白。那么，如何開展大學(xué)生健康心態(tài)培訓(xùn)呢？筆者認(rèn)為包括以下幾個要點：第一、 開展大學(xué)生新員工求職經(jīng)歷、求學(xué)經(jīng)歷、興趣愛好、家庭出身等方面的交流，從而區(qū)分大學(xué)生新員工不同的心理狀態(tài)；第二、 大學(xué)生新員工心理狀態(tài)大致區(qū)分為三類：A、一帆風(fēng)順，盲目自信；B、經(jīng)歷坎坷，不失自信；C、飽經(jīng)挫折，悲觀失望。第三、 針對A類人員，通過強(qiáng)調(diào)工作難度，崗位能力要求，進(jìn)行挫折教育，從而改變其自滿、自大、驕傲心態(tài)；針對B類人員，通過鼓勵、肯定，進(jìn)行自信訓(xùn)練，針對C類人員結(jié)合其自身優(yōu)勢，設(shè)置訓(xùn)練課目，放大其優(yōu)點，從而進(jìn)行自信訓(xùn)練。第四、 大學(xué)生健康心態(tài)訓(xùn)練的關(guān)鍵是組織開展團(tuán)體游戲活動，根據(jù)各自的心理特點和能力特點分配角色。譬如讓C類人員擔(dān)任團(tuán)隊領(lǐng)袖，分配A類人員充當(dāng)基層成員。B類人員擔(dān)任中層干部。對A類人員進(jìn)行批評指導(dǎo)；B類人員給予肯定、表揚；C類人員單獨溝通，表揚、鼓勵、肯定。第五、 通過健康心態(tài)培訓(xùn)，從而改變大學(xué)生在求職過程中所形成的各種不健康心理狀態(tài)，避免大學(xué)生新員工步入工作崗位后由于不良心態(tài)產(chǎn)生不良的工作態(tài)度，從而促進(jìn)新員工盡快實現(xiàn)心態(tài)轉(zhuǎn)變，適應(yīng)工作崗位的需要。避免A類人員由于自大、自滿，好高騖遠(yuǎn)，不甘從事基礎(chǔ)性工作，甚至產(chǎn)生對老員工的否定、輕視、排斥心理，對公司制度的逆反心理，難以融入企業(yè)文化氛圍，得不到團(tuán)隊成員的認(rèn)同，游離于團(tuán)隊之外；B類人員，按部就班，表現(xiàn)平庸；C類人員猥猥瑣瑣，不敢承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)入角色緩慢。其次，根據(jù)大學(xué)生新員工的學(xué)習(xí)模式特點，從而設(shè)定崗前培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式，組織開展相關(guān)培訓(xùn)。企業(yè)的一般做法是：新員工入司以后，必須開展企業(yè)榮譽、發(fā)展史、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、人事福利制度、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析等相關(guān)知識培訓(xùn)，卻很少關(guān)注大學(xué)生新員工的崗位素質(zhì)、基礎(chǔ)能力、職業(yè)素養(yǎng)及生涯規(guī)劃培訓(xùn)，認(rèn)為這是新員工步入工作崗位后，自己應(yīng)該學(xué)習(xí)修煉的部分。采取的培訓(xùn)方法，幾乎無一例外采取授課講解形式培訓(xùn)?？己说姆椒ㄒ彩莻鹘y(tǒng)的比試。其實，企業(yè)崗前培訓(xùn)采取傳統(tǒng)的學(xué)校教育方法和形式，存在諸多的弊端：首先是：大學(xué)畢業(yè)生十年寒窗，形成了對于傳統(tǒng)授課方法的麻痹心理，同時形成了一套應(yīng)付應(yīng)試教育的方法；加之，企業(yè)培訓(xùn)人員與學(xué)院派教授在教育心理分析、授課經(jīng)驗和水平、知識結(jié)構(gòu)表達(dá)水平等方面相比相形見絀。顯然，采取授課和筆試相結(jié)合的傳統(tǒng)教育方式培訓(xùn)，相對于大學(xué)畢業(yè)生學(xué)習(xí)模式而言，不可能取得令人滿意的培訓(xùn)效果，因此，也無法實現(xiàn)企業(yè)對新員工培訓(xùn)的根本目標(biāo)。其次是：大學(xué)畢業(yè)生對于注入式教育缺乏新鮮感，但是在崗位技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)前景方面有著強(qiáng)烈的求知欲，他們對經(jīng)驗和能力的渴求遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于對知識的渴求。因此，企業(yè)針對大學(xué)生新員工的培訓(xùn)，應(yīng)該在培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容方面加以創(chuàng)新，形成與學(xué)院教育想?yún)^(qū)別的培訓(xùn)體系。第三，學(xué)院教育注重知識的吸收，而企業(yè)培訓(xùn)則必須注重能力的轉(zhuǎn)化；學(xué)院教育的重點傳授知識，轉(zhuǎn)變對象的觀念；而企業(yè)培訓(xùn)的則重點是訓(xùn)練能力，改變對象的行為。因此，必須明確企業(yè)培訓(xùn)與社會教育的區(qū)別。從而構(gòu)建企業(yè)針對大學(xué)生新員工的培訓(xùn)體系。那么，企業(yè)如何結(jié)合大學(xué)生的學(xué)習(xí)特點構(gòu)建崗前培訓(xùn)體系呢？建議如下：一、根據(jù)企業(yè)、崗位的知識結(jié)構(gòu)要求，重新審視和調(diào)整授課內(nèi)容和方向?？刹扇嚎s合并關(guān)聯(lián)課程、開發(fā)新課程、修改原有課程的方法，向新員工傳達(dá)最新的企業(yè)和社會資訊。變知識教育為信息教育，給予參訓(xùn)人員思考和反饋的空間，變封閉式教育為開放式訓(xùn)練，讓參訓(xùn)人員形成發(fā)散思維的習(xí)慣，從而幫助建立職業(yè)觀點和意識；變頭腦教育為行動訓(xùn)練，通過學(xué)員互動和團(tuán)隊游戲，提高大學(xué)生新員工的行動能力。二、在傳統(tǒng)授課教育基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式。可采取變單講師授課為多講師同時授課；變講授方式授課為導(dǎo)師點評方式授課；變語言授課方式為演示方式授課；變教室式授課為現(xiàn)場式或場景模擬式授課。三、建立科學(xué)有效培訓(xùn)效果評價體系?？己酥攸c不是授課對象而是授課者。將授課對象的參訓(xùn)感受，作為對授課者評價的重要指標(biāo)；通過，授課對象的參訓(xùn)感受，擬定崗位訓(xùn)練的重點。檢測授課對象的感受和參訓(xùn)成果可以通過：答辯、模擬訓(xùn)練、書面測試等方式開展，而并非單一的筆試。最后，讓我們通過對比兩套大學(xué)生新員工崗前方案，進(jìn)一步認(rèn)識大學(xué)生崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，從而建立科學(xué)的大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)體系。方案一：方案二：通過方案一和方案二的對比，相信讀者朋友不難分辨二者的優(yōu)劣。但是，單純的崗前培訓(xùn)方案及其實施，無法完全解決新員工快速轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)工作崗位的需要。因為，大學(xué)生新員工不同于一般工人，其所從事的崗位工作往往是智力管理而非勞動作業(yè)。因此，在崗前培訓(xùn)和崗位訓(xùn)練兩個階段之間，還應(yīng)該包括基層崗位的實習(xí)階段。所謂基層崗位實習(xí)階段，即大學(xué)生新員工在崗前培訓(xùn)之后進(jìn)入崗位訓(xùn)練之前在相關(guān)基層作業(yè)崗位實習(xí)的階段。例如，制造企業(yè)新員工在進(jìn)入崗位前，在生產(chǎn)車間、銷售終端、售后車間崗位實習(xí)，熟悉生產(chǎn)工藝流程、產(chǎn)品、基層作業(yè)崗位的勞動強(qiáng)度和特點，磨練其意志，培養(yǎng)大學(xué)生新員工的吃苦務(wù)實精神；零售企業(yè)在進(jìn)入崗位之前，安排在門店、配送、售后、客戶服務(wù)終端基層作業(yè)崗位實習(xí)，使其形成細(xì)致務(wù)實的工作作風(fēng)和吃苦耐勞的工作精神?；鶎訊徫粚嵙?xí)工作及要求必須與基層作業(yè)崗位員工一視同仁，甚至要求更加嚴(yán)格，避免其優(yōu)越感，無所事事。此階段應(yīng)作為大學(xué)生新員工的重點觀察和考核階段，從而對其進(jìn)行崗位分配。最后，是崗位訓(xùn)練階段，一般稱為新員工實習(xí)期。崗位訓(xùn)練階段在新員工角色轉(zhuǎn)變和技能提升最為關(guān)鍵，持續(xù)的時間也是最長的。非常突出的問題，也是部門主管和人力資源主管最頭痛的是，三個月或半年后新員工按照制度規(guī)定已經(jīng)到轉(zhuǎn)為正式員工時間，但是卻達(dá)不到工作崗位的要求；素質(zhì)太差的人員當(dāng)然可以堅決淘汰，問題是80以上的大學(xué)生新員工并非是素質(zhì)差，而是崗位難度較大。大多數(shù)情況是，大學(xué)生新員工到期完成了轉(zhuǎn)正手續(xù)的辦理，但是在部門主管心中，他們還沒有完成能力轉(zhuǎn)正，還達(dá)不到工作崗位的要求，只能當(dāng)作半個人使用，無法放心讓其承擔(dān)主要崗位職責(zé)，只能承擔(dān)崗位的輔助職責(zé)。但是，對于大學(xué)生新員工而言，由于基礎(chǔ)輔助工作多為一看就會，一學(xué)就懂的瑣碎、簡單、機(jī)械、缺乏成就感的項目和內(nèi)容，不滿現(xiàn)狀，急于上手，卻無法取得主管的信任，苦悶、悲觀、失望的心態(tài)又非常普遍。部門主管和大學(xué)生新員工的矛盾便產(chǎn)生了，也是導(dǎo)致大學(xué)生新員工實習(xí)期流失的主要原因。因此，作為部門主管必須明確管理者角色和教練角色的區(qū)別。管理者的角色是作為團(tuán)隊首腦，必須明確團(tuán)隊的目標(biāo)、分工，運用激勵手段進(jìn)行團(tuán)隊業(yè)務(wù)管理。而教練角色則是部門主管必須同時承擔(dān)大學(xué)生新員工的崗位訓(xùn)練職責(zé)，運用指導(dǎo)、演示、協(xié)助的教練方法，堅持律己嚴(yán)，待人寬的教練原則，針對大學(xué)生新員工特點和崗位需求開展新員工的崗位訓(xùn)練輔導(dǎo)工作。大學(xué)生崗位訓(xùn)練的教練技術(shù)，對于大多數(shù)企業(yè)和部門主管而言還是一片空白。所以形成大學(xué)生新員工成長緩慢和成才率不高的普遍現(xiàn)象。在這里，介紹四種教練技術(shù)，希望對于大學(xué)生新員工的崗位訓(xùn)練有所裨益。第一種：導(dǎo)師法。即部門主管親自或指定本部門優(yōu)秀老員工擔(dān)任新員工導(dǎo)師，負(fù)責(zé)解答新員工工作和生活中產(chǎn)生的困惑和問題；現(xiàn)身說法傳授崗位工作技能技巧；關(guān)心新員工思想動態(tài)及時予以引導(dǎo)糾正；明確導(dǎo)師承擔(dān)主要職責(zé)，如新員工成長不力，則對導(dǎo)師相應(yīng)處罰；如新員工成長較快，則激勵新員工的同時給予導(dǎo)師物質(zhì)或精神方面的正面激勵。第二種：學(xué)徒法。即部門主管親自或指定本部門優(yōu)秀老員工擔(dān)任新員工師傅，徒弟從事輔助師傅的工作但不承擔(dān)工作責(zé)任，師傅承擔(dān)全部工作責(zé)任；同時師傅對徒弟有絕對管理權(quán)力，徒弟必須絕對服從師傅的指令。師傅必須向徒弟傳授工作技能技巧，幫助新員工快速成長，否則，給予其相應(yīng)的處罰。第三種：多頭法。即部門主管、優(yōu)秀老員工、其他領(lǐng)導(dǎo)組成新員工訓(xùn)練小組，負(fù)責(zé)新員工不同能力層次、內(nèi)容的訓(xùn)練與考評。第四種：擠壓法。即新員工崗位分配之后，以其自我學(xué)習(xí)為主，給予其繁重的工作量和施加強(qiáng)大的工作壓力，磨練其意志。對于其成果給予及時的表揚肯定或斥責(zé)批評，激發(fā)其潛能。以上四種教練方法的運用應(yīng)結(jié)合新員工的個性和心理特點和崗位訓(xùn)練的不同階段開展運用，重點是訓(xùn)練新員工的心態(tài)，培養(yǎng)其職業(yè)價值觀和思維模式，傳授其工作技能和方法，形成良好的職業(yè)習(xí)慣。大學(xué)生崗位訓(xùn)練對于大學(xué)生新員工而言，前期充滿新鮮感，進(jìn)步迅速；但是，對于深層次的崗位技能技巧，存在眼高手低，紙上談兵的問題；而對于部門主管或老員工等企業(yè)教練而言，由于缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練內(nèi)容和科學(xué)的訓(xùn)練方法，因而導(dǎo)致訓(xùn)練效果不佳，產(chǎn)生恨鐵不成鋼的心態(tài)。從而，形成教學(xué)雙方的矛盾和對立。因此，帶訓(xùn)教練的能力、性格、心態(tài)非常重要。必須分別分析新員工的性格特點和教練的性格特點，求同存異，力求教學(xué)組合搭配合理，急性子教練和慢性子學(xué)員這一矛盾組合，必將導(dǎo)致教學(xué)失敗。同時，分析新員工和教練的興趣愛好，找出其中的共同點，促進(jìn)雙方的融合。最后，明確教學(xué)職責(zé)，將教練和學(xué)員利益結(jié)合起來，促使其目標(biāo)一致，利益一致，從而行動一致，解決教學(xué)雙方的動機(jī)問題