組織行為學(xué)概述.doc

第1章 組織行為學(xué)概述2、 組織行為：是指各類組織的每位成員在工作過程表現(xiàn)出來的所有行為。三、組織行為學(xué)及其性質(zhì)特點(diǎn)1、組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)定義的三層含義： 組織行為學(xué)的 研究對(duì)象是 人的心理和行為的規(guī)律。 組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律 組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高、預(yù)測(cè)、 引導(dǎo)控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。2、組織行為學(xué)的性質(zhì)特點(diǎn)綜合性（多學(xué)科交叉性），多層次性，,兩重性,，應(yīng)用性 四、研究組織行為學(xué)的意義 1、推進(jìn)企業(yè)管理現(xiàn)代化2、加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率。3、有利于提高領(lǐng)導(dǎo)管理水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系。4、有利于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體“合理” 的凝聚力與向心力。5、有利于組織變革與組織發(fā)展何為企業(yè)管理現(xiàn)代化？產(chǎn)權(quán)清晰；責(zé)權(quán)明確；政企分開；管理科學(xué)的現(xiàn)代公司制度。5、 對(duì)OB有貢獻(xiàn)的學(xué)科 1、心理學(xué)：是尋求測(cè)量、解釋、預(yù)測(cè)、改變?nèi)说男袨榈膶W(xué)科。它關(guān)心的是研究和理解個(gè)體的行為。 個(gè)體：學(xué)習(xí)、激勵(lì)、人格、知覺、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)有效性2、社會(huì)學(xué)：主要研究社會(huì)系統(tǒng)、個(gè)體在其中充當(dāng)某種角色，也即，社會(huì)學(xué)研究與同伴相關(guān)聯(lián)的人。 群體：群體動(dòng)力學(xué)、工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、溝通、權(quán)力、沖突、正式組織理論、組織變革、組織文化3、社會(huì)心理學(xué)：是心理學(xué)和社會(huì)學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物，關(guān)注社會(huì)中人與人之間的相互影響。 群體：行為改變、態(tài)度改變、溝通、群體過程、群體決策4、人類學(xué)：研究社會(huì)是為了認(rèn)識(shí)人及其活動(dòng)，它對(duì)文化和環(huán)境的研究使我們得以了解不同國(guó)家或組織內(nèi)人們的基本價(jià)值觀態(tài)度和民族文化的差異。 群體：比較價(jià)值觀、比較態(tài)度、跨文化分析 組織系統(tǒng)：組織文化、組織環(huán)境5、政治學(xué)：研究政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為。其研究課題包括沖突、組織內(nèi)政治和權(quán)力。 組織系統(tǒng)：沖突、組織內(nèi)政治和權(quán)力第二節(jié) 組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展 一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生 組織行為學(xué)的的思想可以追溯到古代，但組織行為學(xué)的獨(dú)立卻是在20世紀(jì)二三十年代，其標(biāo)志是霍桑研究。1、自從有了人類社會(huì)，人們的實(shí)踐即表現(xiàn)為集體協(xié)作勞動(dòng)，而有集體協(xié)作勞動(dòng)就有管理活動(dòng)。2、工業(yè)革命到來，大約1800年威尼斯工廠主歐文最早提出要注意工人的需求人事管理之父。3、19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒科學(xué)管理之父；法約爾管理過程理論之父；韋伯組織理論之父 泰勒的科學(xué)管理：工作定額，能力與工作相適應(yīng)，標(biāo)準(zhǔn)化，計(jì)件付酬，管理職能專業(yè)化 法約爾的一般行政管理：企業(yè)組織的六項(xiàng)基本活動(dòng)，企業(yè)組織的五項(xiàng)管理職能，十四項(xiàng)一 般管理原則（企業(yè)組織的六項(xiàng)基本活動(dòng)：管理，計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，控制.。 十四項(xiàng)一般管理原則：1）分工2）職權(quán)與職責(zé)3）紀(jì)律4）統(tǒng)一指揮5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)6）個(gè)人利益服從集體利益7）合理的報(bào)酬8）適當(dāng)?shù)姆謾?quán)與集權(quán)9）等級(jí)鏈與跳板原則10）秩序11）公平12）保持人員穩(wěn)定13）首創(chuàng)精神14）團(tuán)結(jié)精神） 德國(guó)韋伯行政組織理論“組織理論之父”研究傳統(tǒng)的組織，如國(guó)家、官僚組織。針對(duì)家族企業(yè)， 如何使權(quán)力、權(quán)威與人之間能分開，使領(lǐng)導(dǎo)魂力型組織正規(guī)化。觀點(diǎn)：權(quán)威不是來自個(gè)人，而是來自于職位?！叭俗卟铔觥笔欠线@種觀點(diǎn)。組織按分工原則，使之體現(xiàn)科層制；責(zé)任與權(quán)力是統(tǒng)一的；將職位人與自然人分開；組織規(guī)范化；通過考試。4、工業(yè)心理學(xué)的誕生胡戈.閔斯特伯格-工業(yè)心理學(xué)之父.5、人際關(guān)系理論的出現(xiàn)。20世紀(jì)20年代代表人物：梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)1924-1927 照明試驗(yàn)；1927-1932 福利試驗(yàn)；1928-1930 態(tài)度和意見調(diào)查1930-1932 群體行為研究結(jié)論：人是社會(huì)人；生產(chǎn)效率取決于工人積極性；非正式組織影響成員行為；新型領(lǐng)導(dǎo)，民主管理利于提高生產(chǎn)效率。6.進(jìn)入70年代以后,進(jìn)入系統(tǒng)管理階段,強(qiáng)調(diào)組織是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng).人的行為=f(個(gè)人,社會(huì),任務(wù)條件)所以,研究人與組織的有效性必須堅(jiān)持系統(tǒng)的觀點(diǎn). 孔茨:“現(xiàn)代管理理論叢林”時(shí)代.第4節(jié) 有關(guān)人性的假設(shè)一、在管理工作中人的因素在一個(gè)組織中，主管人員需要了解人，激起個(gè)性和品格所能起到的作用，否則若不了解人的復(fù)雜性和個(gè)性，就可能誤用關(guān)于激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)和信息溝通的一般法則。 管理者對(duì)人性的不同假設(shè)，將決定他們采取不同的管理策略。 管理中的“人性”理論： 行為科學(xué)認(rèn)為，由于對(duì)人的本性的不同看法就會(huì)有不同的管理方式，由此就會(huì)造成不同的管理效果。1、關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)麥格雷戈，相互對(duì)立角度，憑直覺、感覺行動(dòng)，最大程度的追求經(jīng)濟(jì)利益。 1957年提X理論：一般人的天性都是好逸惡勞的，只要有可能就會(huì)想方設(shè)法規(guī)避工作；人們生來就以自我為中心，自私自利常占據(jù)人的心靈，漠視組織的要求；一般人寧愿聽從指揮，不愿承擔(dān)責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，反對(duì)變革，把個(gè)人的安全看得高于一切；人易于受騙，受人煽動(dòng)；由于一般人具有以上天性，所以，必須對(duì)他們加以強(qiáng)迫，控制，指揮，并以懲罰相威脅，才能使他們?yōu)?實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。員工是計(jì)較性參與的。Y理論人性假說：如果工作環(huán)境令人滿意或者說恰如其分，則人們應(yīng)用體力和腦力來從事工作，就和娛樂與休息一樣是很自然的事情；一般人并非天生的 好逸惡勞，一般情況下，若人們對(duì)參與的目標(biāo)有共識(shí)，他們就能實(shí)行自我指揮和自我控制；一般情況下，若人們對(duì)參與對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的，而且在這些報(bào)酬中，最重要的是滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們能夠使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗；在適當(dāng)條件下，一般人不僅能接受而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，而逃避責(zé)任、缺乏雄心壯志以及過分強(qiáng)調(diào)安全，并不是人的天性，通常是由于以往經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果；不是少數(shù)人而是大多數(shù)人都具有相當(dāng)高的用以解決組織問題的想象力，獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力；在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。超Y理論由美國(guó)的莫爾斯和洛希于1970年提出并加以系統(tǒng)闡述。 超Y理論認(rèn)為，人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而人們的需要有著不同的類型：有些人更愿意受正規(guī)化的組織結(jié)溝和條例規(guī)章的制約，而不愿參與決策更不愿承擔(dān)責(zé)任；有的人卻希望擁有更多的自治，承擔(dān)更多的責(zé)任，有更多的創(chuàng)造性機(jī)會(huì)，而每個(gè)人最主要的需要是勝任感的實(shí)現(xiàn)。管理者要做的事情是，使工作的性質(zhì)與從事工作的人的需要相適合，并采取適當(dāng)?shù)慕M織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式提高效率。同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)和管理層次的劃分、職工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬和控制程度的安排，都要從工作性質(zhì)，工作目標(biāo)、職工素質(zhì)等方面來考慮。要隨機(jī)應(yīng)變，靈活處理，視具體情況采取相應(yīng)措施，切忌干篇一律。最后，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)成以后，要充分讓職工有勝任感，使他們?yōu)檫_(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。 3、 組織行為學(xué)的人性觀人具有個(gè)體差異人是完整的人行為有因人的尊嚴(yán)四、組織行為學(xué)的組織觀1、組織是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)2、共同的利益“組織需要人，人也需要組織?！?、組織行為因環(huán)境而異 第二章 個(gè)體行為理論一、什么是知覺？Perception是人腦對(duì)直接作用于感官的客觀事物的整體反映。感覺是對(duì)事物個(gè)別屬性的反映。感覺是知覺的基礎(chǔ)，感覺到的事物個(gè)別屬性和部分越豐富、越精確，對(duì)事物的知覺就越完整、越正確。二、知覺的特性1、 選擇性 凡在每一瞬間被清楚知覺到的事物即知覺對(duì)象。同時(shí)，較模糊知覺的是背景。 2、整體性 指客觀事物的個(gè)別部分或?qū)傩宰饔糜谌说母泄贂r(shí)，人能根據(jù)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)把它知覺為一個(gè)整體。如：水中摸東西，鼻子聞東西等。 3、恒常性 即知覺條件在一定范圍內(nèi)變化時(shí)，人對(duì)該對(duì)象的知覺仍保持相對(duì)不變的特性。4、組織性 指人的知覺有憑借經(jīng)驗(yàn)對(duì)感覺材料進(jìn)行組織加工的特性。5、理解性 指人能利用已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)去解釋被知覺的對(duì)象，并能用詞語把它的名稱標(biāo)志出來。三、影響知覺的因素（一）客觀條件：刺激物的強(qiáng)度、對(duì)比、活動(dòng)性、新穎性等。 （二）錯(cuò)覺現(xiàn)象對(duì)知覺的影響1、光滲錯(cuò)覺2、高估錯(cuò)覺3、對(duì)比錯(cuò)覺4、線條干擾錯(cuò)覺5、形重錯(cuò)覺6、方位錯(cuò)覺（三）影響知覺的主觀因素1、 過去的經(jīng)驗(yàn)、情緒的影響：一日三秋，度日如年，美國(guó)人與西班牙人的知覺實(shí)驗(yàn)。2、 定勢(shì)效應(yīng)：?jiǎn)♀徟c眼鏡的雙關(guān)圖實(shí)驗(yàn)。3、 暗示和從眾心理： 與學(xué)生測(cè)手拿粉筆實(shí)驗(yàn)。4、情境：周末舞會(huì)與周一課堂上的身穿禮服，化濃妝的女生。四、社會(huì)知覺（一）定義：主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)個(gè)人、團(tuán)體和組織特性的知覺。即人在與他人交往時(shí)，據(jù)其外觀行為推測(cè)，判斷他人心理狀態(tài)、動(dòng)機(jī)、意向的心理過程。（二）種類：1、 對(duì)他人的認(rèn)知：面部表情、目光、肢體、語調(diào)等。2、人際知覺：是對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺。3、 自我知覺：“自悟”“人貴有自知之明”物質(zhì)自我，社會(huì)自我，精神自我4、角色知覺：對(duì)人在社會(huì)活動(dòng)中所扮演角色的認(rèn)知與判斷以及對(duì)有關(guān)角色行為的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。形成角色意識(shí)，使人的行為合乎規(guī)范。 （三）社會(huì)知覺中的若干效應(yīng)（判斷他人常走的捷徑）1、首因效應(yīng) 2、暈輪效應(yīng) （隨堂經(jīng)典研究試驗(yàn)） 3、近因效應(yīng) 4、定勢(shì)效應(yīng)（刻板印象，群體定見）5、知覺防御2.2 個(gè)性理論與個(gè)體差異一、個(gè)性的概念： 個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。即人都有某種與眾不同之處，那種獨(dú)特的、穩(wěn)定持久的、習(xí)慣性的行為模式或傾向，即是人的個(gè)性。二、個(gè)性的特點(diǎn)1、 獨(dú)特性：人人具有各自不同的心理風(fēng)貌。2、 綜合性：個(gè)性反映一個(gè)人所有的心理素質(zhì)特點(diǎn)的綜合。3、 穩(wěn)定性：個(gè)性指人心理面貌中較穩(wěn)定且持久的心理素質(zhì)。三、個(gè)性的形成與發(fā)展1、 遺傳因素是個(gè)性形成的必要條件，是生物學(xué)前提。如：色盲不能成為畫家。2、 在1的前提下，環(huán)境是個(gè)性形成的決定因素。3、 個(gè)性形成發(fā)展大體經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：（家庭）兒童時(shí)期（學(xué)校）學(xué)生時(shí)期社會(huì)實(shí)踐。四、個(gè)體差異：指人與人之間在心理特征上的差別。從三種個(gè)性心理特征：性格，氣質(zhì)和能力上進(jìn)行分析。（一）性格差異性格Character 是人對(duì)客觀事物的相對(duì)穩(wěn)定的態(tài)度體系和習(xí)慣化了的行為方式。或指一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個(gè)性心理特征。1、 特點(diǎn)：復(fù)雜性，獨(dú)特性，整體性，持續(xù)性。2、 類型：（1） 按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)，分：理智型，情緒型，意志型，中間型。（2） 按心理活動(dòng)的某種傾向性，分：外向型和內(nèi)向型。（3） 按思想行為的獨(dú)立性來劃分：順從型和獨(dú)立型(4)典型性格類型說A型,行為型,情緒不穩(wěn)定,遇事急躁,社會(huì)適應(yīng)性差,具有外向型特點(diǎn)。B型，平均型，情緒和社會(huì)適應(yīng)性較穩(wěn)定，但交際能力差，主觀能動(dòng)性不強(qiáng)，智力、體力、毅力平平。C 型，平穩(wěn)型，情緒穩(wěn)定，社會(huì)適應(yīng)性強(qiáng)，但不主動(dòng)，具有內(nèi)向特點(diǎn)。D型，安定積極型，情緒穩(wěn)定，社會(huì)適應(yīng)性一般，但積極主動(dòng)，善于交際，有組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具有外向特點(diǎn)。E型，反常型或逃避現(xiàn)實(shí)型。情緒不穩(wěn)定，社會(huì)適應(yīng)性差，善于獨(dú)立思考和專研，不善于交際，內(nèi)向特點(diǎn)。3、 性格與管理準(zhǔn)確把握員工的性格特點(diǎn)，因人而異安排工作。根據(jù)員工的性格特點(diǎn)，實(shí)施有針對(duì)性的管理。制定科學(xué)合理規(guī)范的管理制度，塑造良好的職業(yè)性格和職業(yè)道德。強(qiáng)化企業(yè)文化。管理者應(yīng)注意自身的性格修養(yǎng)。（二）氣質(zhì)差異 氣質(zhì)是指某個(gè)人典型地表現(xiàn)于心理過程的強(qiáng)度（如情緒的強(qiáng)弱，意志努力的程度）、心理過程的速度（如知覺的快慢，思維的靈活程度）和穩(wěn)定性（如注意集中時(shí)間的長(zhǎng)短）以及心理活動(dòng)的指向性（有人傾向于外部事物，從外界獲得參考信息；有人傾向于內(nèi)部，經(jīng)常體驗(yàn)自己的情緒和思想）等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。 氣質(zhì)類型：“體液說”希波克拉特（Hippocrates）在公元前5世紀(jì)提出。血液優(yōu)勢(shì)：多血質(zhì) 外向 情緒興奮性高 可塑性強(qiáng)不穩(wěn)定 愉快機(jī)敏靈活粘液：粘液質(zhì) 內(nèi)向 低 穩(wěn)定 冷漠黃膽汁：膽汁質(zhì) 外向 高 可塑性小 易怒黑膽汁：抑郁質(zhì) 內(nèi)向 體驗(yàn)深 刻板 悲觀 （二）氣質(zhì)差異 2、 氣質(zhì)差異與管理（1） 無好壞之分，應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮特長(zhǎng)，提高工作效率。 （2） 不同氣質(zhì)組成團(tuán)隊(duì)，互補(bǔ)作用有利于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。（3） 氣質(zhì)對(duì)人身心健康的影響。（4） 氣質(zhì)與思想工作。 3、 氣質(zhì)與職業(yè)（三）能力差異 1、 定義：是能直接影響人的活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。 2、 能力類型：按能力的傾向分一般能力與特殊能力。智力屬一般能力。 3、 能力差異分析（1） 智力的個(gè)別差異（2） 特殊能力的個(gè)別差異（3） 能力表現(xiàn)年齡差異（4） 能力的性別差異 4、 能力與管理（1） 掌握好各類職工的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招聘人才。（2） 根據(jù)能力差異分層次進(jìn)行培訓(xùn)。（3） 合理分工，作到人盡其才。2.3 價(jià)值觀與行為1、 價(jià)值觀的概念（Values）指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷。 二、價(jià)值觀的分類 1、理論型 2、經(jīng)濟(jì)型 3、審美型 4、社會(huì)型 5、政治型 6、宗教型 三、價(jià)值觀對(duì)人的行為的影響（價(jià)值觀的作用） 價(jià)值觀不僅影響個(gè)人行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生出不同的行為。為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時(shí)，就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種人員的價(jià)值觀。在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，一個(gè)有效的經(jīng)營(yíng)管理者更必須十分重視價(jià)值觀的變化，以及其對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和經(jīng)濟(jì)效益的影響作用。為此，一方面要使經(jīng)營(yíng)管理工作適應(yīng)人的普遍存在的價(jià)值觀，另一方面又要樹立和培植新的價(jià)值觀。 終極價(jià)值觀的內(nèi)涵 舒適富足的生活，振奮刺激積極的生活成就感，持續(xù)的貢獻(xiàn)，和平的世界，美麗的世界，平等，兄弟情誼，家庭安全，照顧愛的人，自由，獨(dú)立，自主選擇，幸福滿足。工具價(jià)值觀的內(nèi)涵 雄心勃勃，辛勤工作；心胸開闊，開放；能干，有能力效率；歡樂，輕松愉快；清潔整潔；勇敢，堅(jiān)持信仰。 第四章 激勵(lì)理論4、1 激勵(lì)概述一、什么是激勵(lì)(motivation)？ 激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 定義包含三個(gè)關(guān)鍵因素為：努力、組織目標(biāo)和需要。 激勵(lì)就是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。二、激勵(lì)的過程 行為的基本心理過程就是一個(gè)激勵(lì)過程，通過有意識(shí)地設(shè)置需要，使被激勵(lì)的人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引起行為，滿足需要，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。三、激勵(lì)的三種模式四、管理者在員工行為激勵(lì)中的作用1、通過提供誘因或刺激，在一定程度上影響個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)，從而使其產(chǎn)生所期望的行為。2、管理者要能切實(shí)有效的激勵(lì)員工，還必須了解人的動(dòng)機(jī)是如何轉(zhuǎn)化為其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的特定行為，以及此次行為對(duì)其個(gè)人需要的滿足狀況又是如何影響他的下一回的行為等激勵(lì)過程的問題。 有關(guān)激勵(lì)的理論很多，管理學(xué)家和心理學(xué)家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動(dòng)機(jī)的理論，主要有：1、 內(nèi)容型激勵(lì)理論；2、過程型激勵(lì)理論；3、行為改造型激勵(lì)理論；4、綜合激勵(lì)理論模式 著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的。其中主要包括：1、馬斯洛的需要層次論；2、赫茨伯格的雙因素理論；3、奧爾德弗的ERG理論；4、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論。 馬斯洛 美國(guó)人，管理心理學(xué)家。需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)： 只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要 生理需要：基本工資, 工作機(jī)會(huì), 溫暖, 飲水, 工作餐 安全需要：工作保證; 醫(yī)療人壽保險(xiǎn); 安全規(guī)則 社交(歸屬)需要：朋友, 上級(jí), 團(tuán)隊(duì)，非正式群體 尊重需要重要項(xiàng)目： 賞識(shí),顯赫的辦公位置自我實(shí)現(xiàn)需要：挑戰(zhàn)性項(xiàng)目, 創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì), 參與決策2、 雙因素理論雙因素理論是1959年由美國(guó)的心理學(xué)家赫茲伯格提出的3、 激勵(lì)需求理論 激勵(lì)需求理論是20世紀(jì)50年代哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭提出的。 成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，就是： 對(duì)權(quán)力的需要：重視發(fā)揮影響力和控制。健談，好議論，堅(jiān)強(qiáng)，冷靜，愛訓(xùn)人。 對(duì)歸屬和社交的需要：從受到別人喜愛中得到樂趣，關(guān)心人，維護(hù)融洽的人際關(guān)系。 對(duì)成就的需要：喜歡挑戰(zhàn)，愿承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，獨(dú)當(dāng)一面。4、 奧爾德弗的“ERG”的理論 是美國(guó)耶魯大學(xué)教授奧爾德弗于1969年提出的一種與馬斯洛需要層次理論密切相關(guān)但又不完全相同的理論。 這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（Exsistence）需要、相互關(guān)系(Relatedness)需要、成長(zhǎng)(Growth )需要。ERG理論要點(diǎn)：1、在同一層次上，少量需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要。甜頭2、較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈。3、不僅是“滿足前進(jìn)”，還包括“受挫倒退”，即較高層次需要得不到滿足時(shí)，會(huì)轉(zhuǎn)向追求低層次需要。4、不一定要先滿足低層次需要才會(huì)激發(fā)高層次需要，一個(gè)人可同時(shí)擁有幾個(gè)需要，而且不一定表現(xiàn)出強(qiáng)度上的多大差別。 需要層次理論與E.R.G的比較 需要層次理論 E.R.G理論 五層 三大類 滿足-上升 滿足-上升；挫折-退化 逐級(jí)上升 可以越級(jí)上升或倒退 只有一種優(yōu)勢(shì)需要 可以同時(shí)追求幾種需要 天生的、內(nèi)在的 天生+后天學(xué)習(xí) 僵化的 變通的 4.3 過程型與行為改造型激勵(lì)理論一、過程型激勵(lì)理論 (一)期望理論的內(nèi)容 弗魯姆 激發(fā)力量效價(jià)期望值（*） 期望：通過努力能完成嗎？ 效價(jià)：報(bào)酬是 我需要的嗎？期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件：第一，努力與績(jī)效的關(guān)系（E）第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要（V）期望理論對(duì)我們的啟示： 管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。 設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值 適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。 3.3 過程型與行為改造型激勵(lì)理論2) 亞當(dāng)斯的公平理論：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。Oa/Ia=Ob/Ib其中Oa表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺；Ob表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺；Ia表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺；Ib表示自己對(duì)他人所作投入的感覺。 1、 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外他還可能另外找人作為比較對(duì)象以便達(dá)到心理上的平衡。 2、 前者大于后者，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，久而久之他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會(huì)回到過去的水平了。 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)方面原因：一， 它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。二， 它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。三， 它與業(yè)績(jī)的評(píng)定有關(guān)。四， 它與評(píng)定人有關(guān)。3.3 過程型與行為改造型激勵(lì)理論二、行為改造型激勵(lì)理論（一）強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。二、行為改造型激勵(lì)理論（一）