人力資源師-第二章-人員招聘與配置ppt課件

企業(yè)人力資源管理師培訓 第二章人員招聘與配置 本章內容體系 1 招聘實施2 招聘評估3 人員配置4 勞務派遣 招聘實施 補充知識 招聘過程 招聘來源 渠道 內部招聘VS外部招聘 各有利弊 審慎處之 0705470711案例分析080547 選擇招聘渠道的主要步驟 選擇渠道的主要步驟 分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇合適的招聘方法 071147 參加招聘會的主要程序 準備展位準備資料和設備招聘人員的準備與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作 采用招聘會方式應注意的問題 4點P66 內部招聘的主要方法 推薦法 最常見 主管推薦 主管推薦的優(yōu)缺點 布告法 適用于非管理人員的招聘 優(yōu)缺點 070548檔案法 人力資源信息系統(tǒng)的建立 死材料 到 活材料 外部招聘的主要方法 發(fā)布廣告 選擇媒體 設計內容 例 071148 借助中介 人才交流中心 招聘洽談會 應注意的問題 獵頭公司 高端人才 070549071149校園招聘 也稱上門招聘 三種具體方法 應注意哪些問題 070552網絡招聘 優(yōu)點 熟人推薦 優(yōu)缺點 筆試 含義 最基本 最古老的方法 測試內容 一般知識能力和專業(yè)知識能力 優(yōu)缺點 1 優(yōu) 題目多 增加信度和效度 規(guī)模測試 效率高 壓力小 發(fā)揮正常 成績評定 客觀 2 缺 難以測試態(tài)度 品質 管理能力 口頭表達能力及實際動手操作能力 如何提高筆試有效性 1 命題要恰當 2 評閱計分規(guī)則確定 3 閱卷及成績復核 071148 篩選簡歷的方法 初步篩選 含義 人力資源部門 如何篩選簡歷1 分析簡歷結構 組織和溝通能力 2 審查客觀內容 重點是客觀 主觀要參考 3 判斷是否符合崗位技術和經驗要求 注意含糊字眼 4 審查簡歷邏輯性 判斷虛假成分 5 對簡歷的整體印象 感覺的作用 篩選申請表的方法 申請表 單位提供如何根據申請表篩選1 判斷應聘者態(tài)度 填寫是否完整 字跡 2 關注職業(yè)相關問題 估計背景材料可信度 3 注明可疑之處 如高職低就 高薪低就 面試 內涵 最常用 必不可少的測試手段 面試官與應聘者 面試內容 面試的發(fā)展 廣義的面試 情境面試等 面試目標 目標并不完全一致 雙向選擇 考官的要求 1 考官目標 營造氛圍 介紹情況 了解應聘者的知識 技能 素質 決定是否通過面試 2 應聘者目標 展示水平 說明條件 獲得尊重 了解關心問題 決定是否到應聘單位工作等 另 面試說明 有利于應聘者了解目的和程序 提高面試效率 070550071150 面試的基本程序 面試基本步驟準備工作開始階段071150正式階段結束時刻面試評估階段 面試的環(huán)境布置 影響面試環(huán)境的因素 其中位置 各自特點 ABCD 面試的方法 初步面試和診斷面試 1 初步面試 面談 比較簡單隨意 2 診斷面試 深入 能力與潛力的測試 結構化面試和非結構化面試 面試問題設計 問題來源 崗位說明書及應聘材料 問題舉例 又要針對性 即通過問題想獲得哪方面的信息 推薦 世界500強面試題集 問題的問題 應聘者的反問題戰(zhàn)術 例表 提問技巧 基本內容 問 聽 觀 評 注意事項 標準語 普通話 問題的先后順序 避免引導性問題 利用矛盾問題 了解求職動機 問題直接 簡練 非語言行為等 幾種提問方式 1 開放式 避免被動 有限開放與無限開放 0705512 封閉式 是 否 回答 兩種意思 0711510805513 清單式 檢驗應聘者的判斷 分析 決策能力 4 假設式 探求應聘者的態(tài)度和觀點 5 重復式 檢驗信息的準確性 6 確認式 鼓勵應聘者繼續(xù)交流 7 舉例式 核心技巧 即行為描述 過去某事是怎么做的 其他選拔方法 心理測試 人格測試 16類例例2興趣測試 6類能力測試 普通能力傾向測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運動機能測試 情境模擬測試 概念 特點 分類 優(yōu)點另 應用心理測試法的基本要求 保護隱私 程序要嚴格 測試結果不是唯一確定依據 例3 例4 我的綜合測評 071153 情境模擬測試的應用 方法 公文處理 無領導小組討論 決策模擬競賽 訪談 角色扮演 即席發(fā)言 案例分析等 公文處理 步驟 特點 070553無領導小組討論 步驟 特點 0805簡答例 員工錄用決策 多重淘汰式 優(yōu)中選優(yōu)補償式 權重注意事項 1 盡量使用全面衡量的辦法2 減少作出錄用決策的人員3 不能求全責備071152 招聘活動評估 招聘評估的意義 評估招聘費用使用情況 節(jié)省開支 檢驗招聘成果與方法的有效性 改進招聘方法 三個維度 成本效益評估數量質量評估信度效度評估 成本效益評估 概念 費用 是鑒定招聘效率的一個指標 招聘成本 總成本 單位成本 總成本 直接成本 間接費用 單位成本 總成本 實際錄用人數 成本效用評估 招聘成本所帶來的效果 總成本效用 招募成本效用 選拔成本效用 人員錄用效用各自的計算方法 招聘收益成本比 即所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 招聘總成本 比值越大 招聘效果越好 數量質量評估 數量評估 檢驗招聘工作有效性 三個指標 錄用比 招聘完成比 應聘比 各自計算方法及意義 071152質量評估 實際錄用人員的能力 潛力 素質 也是檢驗招聘有效性的一個重要指標 例 招聘評估計算題 信度與效度評估 作用 對招聘方法正確性與有效性的檢驗 信度評估1 概念 測試結果的可靠性與一致性 2 四個信度指標 穩(wěn)定系數 等值系數 內容一致性 評分者信度 各自的含義及特點 070554071154效度評估1 概念 實際測量結果與想要測量特征的符合程度 即有效性或精確性 2 三個效度指標 預測效度 內容效度 同側效度 各自的含義及適用情況 070555071155080553 人力資源有效配置 人力資源配置 空間配置時間配置 人員配置原理 要素有用原理 任何人員都有可用之長處 同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處 能位對應原理 能力與崗位的對應 四個層次的工作 決策層 管理層 執(zhí)行層與操作層 互補增值原理 1 1 2動態(tài)適應原理 人與事的不適應不是絕對的 適應是相對的 因此 人適其位 位得其人是人力資源管理人員的工作目標 彈性冗余原理 工作標準與績效標準得指定 既要達到工作得滿負荷 又要符合人力資源的生理心理要求 工作安排要有一定的余地 080554 企業(yè)勞動分工 概念 作用 形式 原則如何對過細的勞動分工進行改進1 擴大業(yè)務法2 充實業(yè)務法3 工作連貫法4 輪換工作法5 小組工作法6 兼崗兼職7 個人包干負責 企業(yè)勞動協(xié)作 概念形式 簡單協(xié)作 復雜協(xié)作基本要求作業(yè)組 工作地組織 基本內容1 合理裝備和布置工作地2 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境3 正確組織工作地的供應和服務工作組織要求 四個有利于 員工配置的基本方法 以人為標準進行配置以崗位為標準進行配置以雙向選擇為標準進行配置 員工任務指派方法 匈牙利法 最小化解題步驟 0705計算 現(xiàn)場管理 5S 具體內容 整理 整頓 清掃 清潔 素養(yǎng)內在聯(lián)系 前3后2目標 6方面6S 增加 安全 勞動環(huán)境優(yōu)化 照明與色彩噪聲溫度與濕度綠化 時間配置 時間配置 工作時間組織主要任務 建立工作班制 組織工作輪班 合理安排工時 單班制與多班制 取決于企業(yè)生產工藝特點工作輪班應注意哪些問題 5方面 工作輪班的組織形式 兩班制三班制1 間斷性三班制2 連續(xù)性三班制 四班輪休制 四班三運轉 即四三制 四班制1 四八交叉 2 四六工作制3 五班輪休制 要了解每種工作輪班組織形式的特點和適用情況 班次 班組 間斷性三班制的兩種倒班方法 早 中 夜 早 中 夜 順時針 逆時針 四班三運轉的倒班方法 四班三運轉的優(yōu)點 5點 P106 四八交叉作業(yè) 8小時工作制 8小時工作制 8小時工作制 8小時工作制 2小時 準備工作 五班四運轉 1 副班是做什么的 清洗設備 打掃衛(wèi)生 維護環(huán)境等輔助 服務性工作 2 適用于大中型連續(xù)生產的企業(yè) 勞務外派與引進 概念與形式 概念 勞動力的國際流動 形式 1 按主體分為公派與民間 2 按合作方式分為走出去和請進來 外派勞務基本工作程序 填寫 勞務人員申請表 預約登記外派公司面試或者向雇主遞交個人材料外派公司與雇主簽訂 勞務合同 并由雇主發(fā)邀請函錄用人員辦理所需手續(xù)勞務人員接受培訓到檢疫機關辦理 健康證明書 和 預防接種證書 外派公司負責辦理審查 報批 護照及簽證等手續(xù)離境前繳納有關費用 外派勞務的管理 一 外派勞務項目審查 提供材料填寫 外派勞務項目審查表 與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同項目所在國批準的工作許可證明外方 或中介 的合法經營與身份證明勞務人員的有效護照與培訓合格證 外派勞務的管理 二 外派勞務人員挑選 不準出境的人犯罪嫌疑人有未了解的民事案件正在服刑期間勞動教養(yǎng)期間對國家安全或利益有潛在危害的人員 外派勞務的管理 三 外派勞務人員培訓培訓內容培訓方式 勞務引進管理 聘用外國人的審批外國人的履歷證明聘用意向書聘用原因報告從事工作的資歷證明外國人的健康狀況法律法規(guī)規(guī)定的其他文件 聘用外國人的基本條件年滿18周歲 身體健康具有必須的專業(yè)機能與工作經歷無犯罪記錄有確定的聘用單位持有有效護照入境后的工作用人單位辦理就業(yè)許可證 合同期限 申請居留證080555 TheEnd Thanks王克林 某單位進行招聘活動 活動過程中的費用如下 1 計劃招聘24人 實際招聘22人2 招聘中應聘人員為75人3 招聘活動的直接成本為24000元 其中招募成本12000元 選拔成本8000元 錄用成本4000元 間接成本為18000元請您計算 招聘單位成本 總成本效用 招募成本效用 選拔成本效用 人員錄用效用 錄用比 招聘完成比 應聘比 例 招聘廣告 韶關南華寺招聘和尚 要求 男生 本科以上學歷 研究生優(yōu)先 電子工程 通信工程優(yōu)先 英語六級 三證齊全 獲獎學金者優(yōu)先 信佛教者優(yōu)先 有其他教派信仰的也歡迎皈依我佛 會背誦 金剛經 法華經 等佛書經典者優(yōu)先 下班之后 不干預私生活 待遇 4000 月 8小時工作制 包吃包住 出差上門做法事 按小時發(fā)放出差補貼 做滿3年7000以上 方丈30000以上 月 免稅 各地分寺住持 實習期一年 齋薪每月10000 視香油多少而加分紅 績效 實習期滿 可由少林寺方丈大師傳授少林寺72絕技 任選2種 限選3種 必修1種聯(lián)系方式 附 校園招聘記錄表 附 肢體語言信息的含義 附 設計面試題目 附 心理測試 等電梯時你會做什么 在你準備進電梯時 它剛好升了上去 你只差那么一小步 沒辦法 只好等下一趟 在等待的過程中 你通常會做什么呢 A 一直盯著電梯的按鈕 并且按了好幾次 B 雙腳踏來踏去 不停地發(fā)出聲響 C 朝上看 或是看周圍的告示板 D 向下看 E 一直盯著顯示層數的燈 心想 只要一開門 就立刻沖進去 心理測試解答 A 屬于一想到什么就去做的行動派 這樣的人比較有幽默感 而且人緣很好 如果從事的是與人接觸的工作 則更容易發(fā)揮潛力 B 這樣的人感覺敏感 甚至有些神經質 能夠憑直覺來判斷事情 他們中的大部分人適合從事藝術方面的工作 C 是知識豐富 內心優(yōu)雅的人 由于不喜歡別人看到自己的缺點 總會在別人和自己之間筑一道墻 看上去會比較冷淡 這類人比較適合在理工科方面施展才能 D 有點消極 內心所想的事沒辦法坦率地表達出來 但是 這類人也非常老實 容易上當受騙 E 非常謹慎 很少冒險 這類人比較理性 因此深受別人的信賴 47 不是內部招募法的優(yōu)點 A 激勵性強 B 適應較快 C 準確性高 D 費用較高 48 布告法經常用于非管理人員的招聘 特別適合于 的招聘 A 銷售人員 B 技術人員 C 普通職員 D 高層人員 49 對于高經人才的尖端人才 比較適合的招聘渠道是 A 人才交流中心 B 獵頭公司 C 校園招聘廣告 D 網絡招聘 50 面試不能夠考核應聘者的 A 交流能力 B 風度氣質 C 衣著外貌 D 科研能力 51 讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法 以獲取信息 避免被動 A 清單式提問 B 開放式提問 C 舉例式提問 D 封閉式提問 52 企業(yè)招聘大批的初級技術人員 最適合的招聘渠道是 A 校園招聘 B 獵頭公司 C 熟人推薦 D 檔案篩選 53 在情景模擬測試方法中 經多年實踐不斷充實完善 并被證明是一種很有效的管理人員測評方法 A 決策模擬競賽法 B 即席發(fā)言法C 無領導小組討論 D 公文筐測法 54 是指將同一 組 應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察 各部分所得結果之間的一致性 A 內在一致性系數 B 穩(wěn)定系數 C 外在一致系數 D 等值系數 55 不是效度的基本類型 A 內容效度 B 預測效度 C 同側效度 D 結果效度 56 是以工作說明書 工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據 將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法 A 面談法 B 工作任務分析法 C 觀察法 D 重點團隊分析法 100 外部招募的不足主要體現(xiàn)在 A 進入角色慢 B 篩選的難度大且時間長 C 招募成本高 D 影響內部員工的積極性 E 決策風險大 101 網絡招聘的優(yōu)點包括 A 成本較低 B 選擇余地大 涉及范圍廣 C 方便快捷 D 不受地點和時間的限制 E 成功率高 102 下列對筆試的描述正確的是 A 成績評定比較主觀 B 可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選 花較少的時間達到較高的效率 C 由于考試題目較多 可以增加對知識 技能和能力的考察信度與效度 D 不能全面考察應聘者的態(tài)度 品德 管理能力 口頭表達能力和操作能力 E 筆試往往作為應聘者的初次競爭 成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 103 在面試過程中 應聘者通常希望 A 創(chuàng)造融洽的會談氣氛 B 充分了解自己所關心的問題 C 被理解 尊重 被公平競爭對待 D 決定是否愿意到該單位工作 E 有足夠時間向考官展示自己的能力 104 面試問題的提問方式包括 A 開放式提問 B 舉例式提問 C 封閉式提問 D 重復式提問 E 假設式提問 105 工作輪班制的主要組織形式有 A 混合制 B 三班制 C 四班制 D 交叉制 E 兩班制 二 計算題 本題1題 共20分 先根據題意進行計算 然后進行必要分析 只有計算結果沒有計算過程不得分 某車間產品裝配組有王成 趙云 江平 李鵬四位員工 現(xiàn)有A B C D四項任務 在現(xiàn)有生產技術組織條件下 每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示 請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況 以保證完成任務的總時間最短 并求出完成任務的最短時間 每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表單位 工時 47 選擇招聘渠道的主要步驟有 分析單位的招聘要求 確定適合的招聘來源 分析潛在應聘人員的特點 選擇適合的招募方法 排序正確的是 A B C D 48 關于發(fā)布廣告 描述不正確的是 A 廣告是內部招募最常用的方法之一 B 有廣泛的宣傳效果 可以展示單位實力 C 發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計 D 工作空缺的信息發(fā)布迅速 能夠在一兩天內就傳達給外界 49 承擔著雙重角色 既為單位擇人 也為求職者擇業(yè) A 職業(yè)技術學院 B 勞動部 C 就業(yè)中介機構 D 再就業(yè)服務中心 50 在面試過程中 考官不應該 A 刨造融洽的氣氛 B 讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 C 決定應聘者是否被錄用 D 了解應聘者的知識技能和非智力素質 51 要求應聘者對某一問題做出明確的答復 A 清單式提問 B 封閉式提問 C 舉例式提問 D 開放式提問 52 在做出最終錄用決策時 錯誤的做法是 A 不能求全責備 B 盡量使用全面衡量的方法 C 堅持 少而精 D 必須使用全部的衡量方法 53 情景模擬適用于測量員工的 A 學習能力 B 道德品質 C 人格特性 D 表達能力 54 同一應聘者使用兩種對等的 內容相當的測試 測試結果之間的一致性稱為 A 穩(wěn)定系數 B 內在一致性系數 C 等值系數 D 外在一致性系數 55 是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標 A 預測效度 B 同側效度 C 內容效度 D 異側效度 100 外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在 A 適應性較快 B 有利于招聘一流人才 C 帶來新思想 D 有利于樹立良好形象 E 帶來新方法 101 屬于內部招聘方法 A 推薦法 B 校園招聘 C 檔案法 D 網絡招聘 E 布告法 102 簡歷的篩選應涉及到 等幾個方面 A 審查應聘者的隱私 B 審查簡歷中的邏輯性 C 分析簡歷內部結構 D 審查簡歷的客觀內容 E 對簡歷的整體印象 103 在面試過程中 考官應該做到 A 讓應聘者充分理解和尊重自己 B 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 C 讓應聘者了解應聘單位的情況 D 了解應聘者的知識和技能 E 決定應聘者是否通過本次面試 104 勞動環(huán)境優(yōu)化的內容包括 A 辦公桌安排 B 噪聲 C 溫度和濕度 D 空氣 E 照明與色彩 105 效度評估中的效度主要有 A 預測效度 B 內容效度 C 信度效度 D 同側效度 E 內部一致性 三 案例分析題 本題共2題 每小題20分 共40分 1 TS集團公司在剛剛起步時 曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告 在一周內就有200余名專業(yè)技術人員前來報名 自薦擔任Ts集團的經理 部門主管 總工程師等 公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團 并由總裁親自參加 隨后招聘團對應聘者進行了筆試 面試等選拔測試 挑選出一批優(yōu)秀的人才 這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力 使其迅速發(fā)展成為當地知名的公司 隨著知名度的迅速提高 該公司開始從組織內部尋找人才 公司決策層認為 尋找人才是非常困難的 但是組織內部機構健全 管理上了軌道 大家懂得做事 單位主管有了知人之明 有了伯樂人才自然會被挖掘出來 基于這個思想 每當人員缺少的時候 該公司并不是立即對外招聘 而是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任 如果有 先在內部解決 各個部門之問可以互通有無進行人才交流 只要是本部門需要的人才 雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請 請回答 1 在起步階段 TS集團公司為什么采用外部招募的方式 8分 2 隨著企業(yè)的知名度越來越高 TS集團為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才 14分 47 有可能影響內部員工積極性的員工招驀方式是 A 校園招聘 B 網絡招聘 C 內部招聘 D 外部招聘 48 在費用和時間允許的情況下 對應聘者同時進行篩選 效率較高的員工招募方式是 A 面試 B 筆試 C 調查 D 檔案 50 面試的開始階段應從 發(fā)問 從而營造和諧的面試氣氛 A 應聘者熟悉的問題 B 應聘者不能預料到的問題 C 應聘者陌生