第十講人力資源

2020 4 18 人力資源管理 1 人力資源管理第十講 雇員的工作績效考核 2020 4 18 人力資源管理 2 學習要求 對員工進行績效考評是人力資源管理的重要內容 通過本章學習要掌握績效及績效考評的概念和考評的常用方法 熟悉考評的內容及程序 了解績效考評的標準 難點及改善方法 2020 4 18 人力資源管理 3 本章內容安排 第一部分 績效考評概述第二部分 績效考評量度和方法第三部分 績效考評結果的分析與運用案例分析業(yè)績考核中的問題 2020 4 18 人力資源管理 4 第一部分 績效考評概述 一 績效的涵義對組織而言 績效是任務在數量 質量及效率等方面的評價 對員工而言 績效是他們那些經過考評的工作行為 表現及結果 2020 4 18 人力資源管理 5 技能 激勵 環(huán)境 機會 績效 內因 外因 工作績效模型 2020 4 18 人力資源管理 6 二 考評的作用 員工績效控制的手段 有激勵與鞭策的功能 薪酬管理的重要依據 員工調遷 升降 淘汰的重要標準 員工培訓與發(fā)展的依據 上下級溝通的機會 2020 4 18 人力資源管理 7 三 考核的一般程序 績效考評是企業(yè)根據員工的職務說明 對員工的工作業(yè)績 包括工作行為和工作效果 進行考察和評價 考評的程序 制定考核標準實施考核分析評定考核結果反饋結果與糾正 2020 4 18 人力資源管理 8 考評程序圖 2020 4 18 人力資源管理 9 四 人力資源部門對考績的責任 設計 試驗 改進 完善 推廣考績制度執(zhí)行宣傳督促 檢查 幫助 培訓收集反饋信息據考績結果 制定相關的人力資源管理決策 2020 4 18 人力資源管理 10 第二部分 績效考評的方法 2020 4 18 人力資源管理 11 考核中的困境 案例1 某醫(yī)院對醫(yī)生進行考核 標準難以制定 就發(fā)揚民主 進行調查 結果如下 據治愈的病人數30 據病人的意見27 據其他醫(yī)生的評價21 據醫(yī)生的態(tài)度和個性7 其他標準14 面對這個結果 你認為該如何制定考核標準 2020 4 18 人力資源管理 12 案例2 一家外貿出口企業(yè) 經理手下的兩個區(qū)域主管甲和乙 甲負責東盟的業(yè)務 乙負責歐盟業(yè)務 由于亞洲金融危機影響 東南亞國家經濟普遍蕭條 盡管甲工作非常賣力 但對東盟的出口額還是下降了很多 而乙在中國和歐盟建立 全面伙伴關系 后 貿易增加 沒費多大力出口額就增加了50 經理為難了 因為按規(guī)定 獎金是按出口額為標準計發(fā)的 你認為該怎么辦 2020 4 18 人力資源管理 13 完整性 各種標準相互補充 構成一整協調性 各標準之間協調一致比例性 各標準之間存在有數量比例關系考核標準的制定是考核的關鍵 2020 4 18 人力資源管理 14 一 績效考核標準體系 2020 4 18 人力資源管理 15 二 考核的內容 德 能 勤 績 德 指人的政治思想素質 道德素質和心理素質 如正直廉潔 遵紀守法 責任感 誠信 對品德的考核 始終是首要內容 德與社會的傳統文化 價值觀念等有關 德規(guī)范了人的行為方向 行為方式和行為的持久性 2020 4 18 人力資源管理 16 能 即從事工作的能力 包括體能 知識 智力和技能 但因工作不同側重點各異 對能力的考核 可分別對知識 技能 經驗 體力考核 根據工作性質 按一定權數 綜合進行 2020 4 18 人力資源管理 17 勤 指勤奮敬業(yè)的精神 包括出勤率 敬業(yè)精神 工作態(tài)度 主要指員工工作的積極性 創(chuàng)造性 主動性 紀律性和出勤率 可見 勤 并不簡單地等于出勤率 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的 中介 考核工作態(tài)度時 應剔除外部條件 轉化為行為量化考核 2020 4 18 人力資源管理 18 績 員工的工作效率和效果 即完成工作的數量質量 經濟效益和社會效益 工作業(yè)績如質量 生產率等 資源利用 目標實現 效率 效果 低耗費 高成就 2020 4 18 人力資源管理 19 德 能 勤 績四個方面的權重 綜合上述四個方面 對被考核者做出公正的評價 2020 4 18 人力資源管理 20 三 方法的分類 一 絕對標準法 二 相對標準法 三 目標管理法 四 全方位業(yè)績法 2020 4 18 人力資源管理 21 一 相對標準法 2020 4 18 人力資源管理 22 1 直接排序法 總體或分因素比較 2020 4 18 人力資源管理 23 2 間隔 交替 排序法 2020 4 18 人力資源管理 24 3 配對比較法 2020 4 18 人力資源管理 25 4 強制分布法 2020 4 18 人力資源管理 26 2020 4 18 人力資源管理 27 二 絕對標準法 2020 4 18 人力資源管理 28 絕對標準法 關鍵事件法行為對照表法圖表尺度法行為錨定等級法 2020 4 18 人力資源管理 29 關鍵事件法 就是把每一位下屬在工作中突出事跡 突出劣跡 重大事故記錄下來作為考評的依據 優(yōu)點 確切的事實依據 考察整體表現 提供改善途徑 缺點 耗時 對等級評價的補充 2020 4 18 人力資源管理 30 行為對照表法 預先列出與工作績效優(yōu)劣相關的一般性工作表現和行為 作為績效評價的客觀基礎 根據員工的工作情況和結果對照標準進行評價 設計成本大 執(zhí)行成本小 設置權重可用于橫向比較 2020 4 18 人力資源管理 31 圖表尺度法 選擇績效評價要素 限定不同績效等級的的評價標準和分數和權重 直接上級根據圖表對員工進行評價 適應性強 容易操作 成本低 評價內容不具體 易主觀 有助績效改進 橫向比較 2020 4 18 人力資源管理 32 行為錨定等級法 將特別優(yōu)良或特別劣等績效加以等級性量化 將關鍵事件法和等級評價法結合起來 精確 明確具體 易于反饋 全面公平 設計成本高 2020 4 18 人力資源管理 33 三 目標管理法 1 含義 考評人員 員工共同討論制定績效目標 同時明確達成方法和步驟 2 步驟確定下一評價期組織應達目標 營業(yè)額 利潤 競爭地位 人際關系 說明企業(yè)現狀 和所寄予的希望 為參與者 部門和個人 逐一確定各自目標 列出年度工作清單 目標 措施 進展控制方法 關注檢查 員工自動準備績效說明書 績效評價 反饋 2020 4 18 人力資源管理 34 四考核技術新進展 360度考核 全方位業(yè)績法 2020 4 18 人力資源管理 35 2020 4 18 人力資源管理 36 第三部分 績效考評的實施 一 合格考核者條件了解被考核者職務性質 要求 考核標準 公司政策清楚被考核者的工作表現公正客觀 2020 4 18 人力資源管理 37 二 誰來考核直接上級同級同事被考核者本人直屬下級外界考核專家考核技術新進展 360度考核 2020 4 18 人力資源管理 38 三 考核中常見的弊病標準不明確暈輪效應趨中效應 平均主義 過寬或過嚴傾向 分布不均 評價者的個人偏見 2020 4 18 人力資源管理 39 四 考核者如何避免上述問題 1 清楚上述問題 2 選擇正確的績效評價工具 見附表 3 接受培訓 2020 4 18 人力資源管理 40 附表 各種評價工具的主要優(yōu)點和缺點 2020 4 18 人力資源管理 41 五 考核結果反饋 對事不對人談具體 避一般不僅找出缺陷 更要找出原因保持雙向溝通 批評與表揚落實行動計劃 2020 4 18 人力資源管理 42 六 員工績效的改善 1 明確差距2 歸因分析 內因和外因 1 能力 2 工作的興趣 3 明確的目標 4 個人的期望 5 工作的反饋 6 獎勵 7 懲罰 8 個人晉升與發(fā)展的機遇 9 完成工作必要的權力3 績效的改善