績效考評培訓

艾諾公司人力資源室2002 4 一 什么叫績效考評 主要體現(xiàn)在工作任務在數(shù)量 質(zhì)量 及時間效率 成本等方面的完成情況 體現(xiàn)在上級或同事對自己工作狀況的定量和定性的評價 艾諾公司人力資源室2002 4 二 績效考評有什么意義 來自工作挑戰(zhàn)的壓力 來自工作激勵的拉力 考評激勵 獎金 晉升 培訓等 行為導向明確持續(xù)改進 績效考評產(chǎn)生壓力 拉力 艾諾公司人力資源室2002 4 三 考評的目標 1 從公司角度 解決漲工資和發(fā)獎金的問題 誰該漲 誰不該漲 該漲多少 等等解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升 誰該調(diào)崗 誰該辭退 等等了解員工培訓和教育的需要 誰需要什么樣的培訓 等等2 從員工角度 了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向 正確地評價員工的工作 艾諾公司人力資源室2002 4 附頁 薪酬構成與什么有關 薪酬構成 固定部分 浮動部分 福利部分 崗位 責任 技能 評估價值 業(yè)績考評管理 公司能力 艾諾公司人力資源室2002 4 四 績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容 績效考評是績效管理的主要控制手段 基于合理的工作與獎勵方面的承諾 通過反饋與學習提高工作績效 就企業(yè)或部門重點目標達成共識 文化 績效計劃 反饋與輔導 明確對個人及集體貢獻的期望 艾諾公司人力資源室2002 4 五 績效考評的具體操作流程 宣傳 培訓 崗位職務分析 職務說明書 分解組織目標確定關鍵業(yè)績指標行動計劃 目標 標準 考評表 溝通記錄 人事 財務統(tǒng)計 薪酬 培訓 職業(yè)發(fā)展 績效分析雙向溝通 持續(xù)改進措施 行動 艾諾公司人力資源室2002 4 六 考評內(nèi)容分類 參考 艾諾公司人力資源室2002 4 七 考評內(nèi)容分類導向 好 快 省 多 工作質(zhì)量 工作效率 工作成本 工作數(shù)量 工作行為導向 艾諾公司人力資源室2002 4 考評小項 八 考評方式 重要崗位360度年考評 五級制 百分制 A卓著 明顯超出崗位要求 B良好 全部滿足崗位要求 C達到要求 大部分滿足崗位要求 D有待改進 與崗位要求稍有差距 E不能勝任 不能達到崗位要求 A檔人員不能超過總?cè)藬?shù)的20 B檔為60 C檔人員不能低于總?cè)藬?shù)的20 三檔制 考評總分 綜合分檔 月考評 年考評 艾諾公司人力資源室2002 4 九 考評溝通與反饋 動態(tài) 持續(xù)的績效溝通 要求考評成績統(tǒng)計結(jié)束后 領導與下屬做一次溝通 總結(jié)成績 指出不足 商討改進計劃 有效的及時排除遇到的障礙 必要時修訂行動計劃 這是績效管理體系的靈魂和核心 如何進行績效溝通反饋 僅供參考 1 建立并維持彼此依賴2 對事不對人3 在平等的立場上進行商討4 傾聽并鼓勵下屬多講5 談具體 避一般重點在于績效而非性格6 落實行動計劃重點在于未來而非過去7 優(yōu)點與缺點并重 三明治 法 8 不僅找出缺陷 更要診斷出原因 艾諾公司人力資源室2002 4 十 考評應注意的問題 1 保密 考評結(jié)果只對被考評人 被考評人上級 人力資源部門公開 對其他人員一律保密 2 考評要客觀的反映員工的實際工作情況 避免由于光環(huán)效應 新近性 偏見等主觀因素帶來的誤差 3 一般考評的內(nèi)容和標準一年內(nèi)不能有大的變化 但本著實事求是 實用有效的原則 在多方溝通同意的基礎上 可以做出適當?shù)恼{(diào)整 4 考評的行為導向性非常強 在操作上注意下面幾方面 單向性雙向性注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練注重過去注重未來 艾諾公司人力資源室2002 4 十一 績效考評結(jié)果的應用 1 導引員工的行為趨向組織的目標2 幫助主管與員工建立績效伙伴關系3 提供員工績效改善的建議4 招募與甄選有效性的依據(jù)5 培訓與開發(fā)有效性的依據(jù)6 晉升 調(diào)崗的依據(jù)7 淘汰績效不佳者的工具8 獎金分配的依據(jù)9 試用期管理的有效工具10 員工潛能培訓與職業(yè)發(fā)展的指導 艾諾公司人力資源室2002 4 公司建立系統(tǒng)的考評之前 先進行簡單的考評 這樣可以積累一些經(jīng)驗 考評的形式比考評的內(nèi)容重要 讓員工知道公司在考評他 本身就能促進員工的工作 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù) 考評的溝通 可以幫助上下級通過良好的工作溝通 找出工作差距和保質(zhì)保量按時完成工作任務 考評申訴的程序十分重要 考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義 考評并非越復雜越好 是否適用最為重要 考評應該具有相對穩(wěn)定性 在制定績效考評時 在目標上必須與高層管理者保持一致 否則考評很難實施 十二 在考評初期的體會 艾諾公司人力資源室2002 4 遇到的問題1 員工認為 不應該對 崗位技能 進行考評 假設有兩個員工做同一件工作 甲崗位技能高很輕松就完成 乙崗位技能低 花費了很大的精力加班加點才完成 如果考核崗位技能 甲的崗位技能比乙的崗位技能高 而工作結(jié)果又相同 那么甲的工作考評就比乙的工作考評好 但是他們對公司的貢獻又是一樣的 這就產(chǎn)生了不公平 另外 如果要對崗位技能進行客觀的評價 必須有明確的評價標準 但是一旦有評價標準 就會讓員工將注意力集中在技能上 而不是工作上 會對工作產(chǎn)生影響 另外一些員工認為 如果不對崗位技能進行考評 則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會 不利于挽留優(yōu)秀人才 問題分析 考評忽略了考評導向問題 是以技能為導向 還是以任務為導向 討論后認為 考評應該以任務為導向 不論崗位技能如何 只要按時完成任務就是合格 對于崗位技能高的員工 他有可能會提前完成任務 這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀 解決辦法 重新設計 崗位技能 項目的考核 艾諾公司人力資源室2002 4 S 艾諾公司人力資源室2002 4 問題分析 工作態(tài)度應該包括以下三方面內(nèi)容 1 接受工作時的工作態(tài)度 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難 和需要提供的幫助 2 工作進行中的態(tài)度 是主動地推動工作 還是在被動地執(zhí)行 在遇到自己無法解決的問題時 是否能及時反饋 3 工作結(jié)束時的態(tài)度 不論工作成敗 在工作結(jié)束時 是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓 特別是在工作失敗時 是否認真地分析失敗的原因 并提出改進建議 遇到的問題2 部門經(jīng)理認為 工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握 解決辦法 在辦公例會中公開講解如何評價員工的工作態(tài)度 艾諾公司人力資源室2002 4 遇到的問題3 當員工工作嚴重不合格時 管理者最多評價為 較差 從來沒有評價過 很差 當員工的工作為合格時 有些管理者傾向于評價為 良好 或 優(yōu)秀 這樣很不利于客觀的評價員工的工作 問題分析 處于面子問題 一般當員工工作合格時 員工和管理者的心里定位在 良好 當管理者對員工不太滿意時 才評價為 一般 解決方法 從上往下考評就用嚴格的統(tǒng)一標準 對下屬的考評目的沒達到 就是領導的一個工作不足之處 經(jīng)過一段時間的考評經(jīng)驗積累之后 再進一步根據(jù)實際需要修整考評標準 艾諾公司人力資源室2002 4 遇到的問題4 員工認為 不能光讓上級考評下級 下級也應該考評上級 這樣才公平 問題分析 下級考評上級的 員工評議制度 在日常不適合 原因是 管理者認為 如果下級考評了上級 會影響上級考評下級的客觀性 上級會因為下級的 報復 不原客觀地考評下級 解決方法 維持現(xiàn)有逐級向下考評的方式 艾諾公司人力資源室2002 4 遇到的問題5 員工認為 考評結(jié)果應該向員工當事人公開 這樣才能維護考評的公平和合理性 并且只要當事人認可的考評成績才有效 問題分析 之所以沒有公開考評成績 是因為擔心員工與上級產(chǎn)生糾紛 使上級在考評時有所顧忌 根據(jù)公司實際現(xiàn)狀 上級與下級年齡相當 而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗 但是上級普遍人品較好 做事公正 解決方法 修改考評 強調(diào)考評溝通和當事人簽字 考評溝通是考評過程關鍵的環(huán)節(jié) 決不可取消 溝通后考評成績經(jīng)當事人認可 艾諾公司人力資源室2002 4 遇到的問題6 員工對考評不滿的申訴 問題分析 對于任何一位員工的申訴 都要認真對待 不論最終的結(jié)論如何 申訴的程序一定要公開公正 解決方法 建立申訴流程 當事人向人力資源部提交申訴報告 人力資源室與雙方進行溝通 了解事情的前因后果 向上級提出解決辦法 一般是召開當事人的述職評審會 由評審會確定考評結(jié)果 艾諾公司人力資源室2002 4 遇到的問題7 催交考評表困難 問題分析 當人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候 由于不是直線領導 所以比