淺析中小企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策.doc

. . . . 畢 業(yè) 論 文作 者： 學(xué) 號(hào)： 專 業(yè)： 商務(wù)管理（本科段） 題 目：淺析中小企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策以無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)顧問(wèn)有限公司為例 指導(dǎo)者： 2014 年04 月 南 京參考.資料目 錄畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要1畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要2一、招聘對(duì)中小企業(yè)的意義3（一）無(wú)錫恒隆3（二）招聘的定義4（三）招聘對(duì)無(wú)錫恒隆的意義4二、中小企業(yè)人才招聘目前主要的現(xiàn)狀及問(wèn)題5(一)對(duì)招聘的重視程度不夠5（二）中小企業(yè)招聘中不注意對(duì)企業(yè)的宣傳6（三）人力資源管理制度缺乏6（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程6（五）缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷8三、解決中小企業(yè)人才招聘問(wèn)題的對(duì)策8（一）正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性8（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道9（三）組織有效的面試9（四）招聘的隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)10（五）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息11（六）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作11四、結(jié)束語(yǔ)12參考文獻(xiàn)13致 謝14. . . .畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支持。中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是招聘工作，這個(gè)是中小企業(yè)獲得高素質(zhì)有用人才的主要路徑，人才招聘工作的好壞關(guān)系到一個(gè)中小企業(yè)的生存和發(fā)展。本論文從人才招聘對(duì)中小企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析中小企業(yè)招聘中存在的主要問(wèn)題，提出了操作性很強(qiáng)的解決辦法，并對(duì)如何提高中小企業(yè)招聘人才工作進(jìn)行建議思考，為中小企業(yè)以后的招聘工作提供可以參考的依據(jù)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才招聘；問(wèn)題；對(duì)策 畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要Title: Analyses the problems existing in the small and medium-sized enterprise personnel recruitment and countermeasures - wuxi hang lung real estate consultant co., LTD., for example Abstract:Market competition in the final analysis is the competition of talents, the enterprise management strategy in various stages must be qualified as support. Small and medium enterprise human resources management activities of a basic link is the recruitment, this is the small and medium-sized enterprise to obtain high-quality talent s main path, recruitment job relates to a small and medium-sized enterprises survival and development. This paper from the recruitment of the small and medium-sized enterprise importance, recruitment and human resources management of small and medium enterprises relations, recruitment problems and so on, detailed description to the small and medium-sized enterprise talent recruitment problems and Countermeasures of small and medium-sized enterprises, and how to improve the employment work of recommendations thinking, for small and medium future business recruitment provide basis.Keywords: small and medium-sized enterprise；recruitment；problem；countermeasure進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)不斷發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要部分，在經(jīng)濟(jì)、就業(yè)、創(chuàng)新、民生等方面，發(fā)揮著十分重要的作用。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加大了市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)揮了重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)水平的快速提高，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，人才將會(huì)起決定性的作用。中小企業(yè)如何進(jìn)行有效的人員招聘活動(dòng)，得到優(yōu)秀并適合本企業(yè)的人員，目前還沒(méi)有一整套成熟的辦法，在實(shí)際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的問(wèn)題。特別是現(xiàn)今員工離職率始終居高不下的中小企業(yè)，這些問(wèn)題更顯得尤為重要。一、招聘對(duì)中小企業(yè)的意義（一）無(wú)錫恒隆無(wú)錫恒隆地產(chǎn)有限公司是恒隆集團(tuán)有限公司的地產(chǎn)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，除了香港多元化的地產(chǎn)業(yè)務(wù)外，并在1990年代，于內(nèi)地主要城市建造、持有及管理世界級(jí)商業(yè)綜合項(xiàng)目。恒隆地產(chǎn)是香港數(shù)一數(shù)二的大型企業(yè)，屬于香港恒生指數(shù)及恒生可持續(xù)發(fā)展企業(yè)指數(shù)成份股之一，以市值計(jì)算，是全球最大的純地產(chǎn)企業(yè)之一。此外，恒隆地產(chǎn)恪守企業(yè)管治的最高標(biāo)準(zhǔn)，獲譽(yù)為香港營(yíng)運(yùn)最佳的公司之一，持續(xù)為股東爭(zhēng)取最高回報(bào)。恒隆地產(chǎn)在香港建立穩(wěn)固根基后，逐步拓展內(nèi)地市場(chǎng)，并以出類拔萃的建筑設(shè)計(jì)、服務(wù)及可持續(xù)發(fā)展的設(shè)施贏得多項(xiàng)國(guó)際榮譽(yù)。1991年1月1 日，陳啟宗先生接任董事長(zhǎng)一職，預(yù)見(jiàn)內(nèi)地經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)將帶來(lái)發(fā)展的黃金機(jī)會(huì)。在其的領(lǐng)導(dǎo)下，公司開(kāi)展內(nèi)地拓展策略，并明智地集中在人口龐大城市的最佳地段發(fā)展商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，于1992年率先進(jìn)軍上海。另一方面，在香港市場(chǎng)，公司亦看準(zhǔn)時(shí)機(jī)，于1990年代補(bǔ)充土地儲(chǔ)備，并購(gòu)入投資物業(yè)，從而重整香港的物業(yè)組合，為日后的擴(kuò)展鞏固實(shí)力。憑借多年在港發(fā)展及管理物業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和成就，恒隆地產(chǎn)在上海打造了兩項(xiàng)地標(biāo)式物業(yè)，分別是恒隆廣場(chǎng)及港匯恒隆廣場(chǎng)。這兩項(xiàng)物業(yè)所產(chǎn)生的稅收為上海以至全國(guó)的商業(yè)物業(yè)之冠，成就無(wú)出其右。此外，恒隆廣場(chǎng)匯集世界頂尖時(shí)尚產(chǎn)品及高級(jí)消費(fèi)品牌，在內(nèi)地已是家喻戶曉的品牌。上海項(xiàng)目的成功成為公司率先在內(nèi)地其他城市打造優(yōu)質(zhì)商業(yè)綜合項(xiàng)目的踏腳石。公司其后貫徹獨(dú)特的策略，在經(jīng)濟(jì)活躍的城市最優(yōu)越的地段購(gòu)置大型地塊，與頂尖的建筑師行合作，打造包含先進(jìn)可持續(xù)發(fā)展設(shè)施的世界級(jí)商業(yè)綜合項(xiàng)目，并集中發(fā)展購(gòu)物商場(chǎng)，以及提供卓越的管理服務(wù)。公司旗下的新項(xiàng)目遍及沈陽(yáng)、濟(jì)南、無(wú)錫、天津與大連，全部均以“恒隆廣場(chǎng)”命名。位于沈陽(yáng)的皇城恒隆廣場(chǎng)于二零一零年六月盛大開(kāi)幕，是公司在上海以外的首個(gè)世界級(jí)投資物業(yè)；而踏入二零一一年八月，位于濟(jì)南的另一個(gè)世界級(jí)投資項(xiàng)目恒隆廣場(chǎng)也隆重開(kāi)業(yè)。恒隆地產(chǎn)的營(yíng)運(yùn)亦由雙城模式逐步演化至多城市模式，并隨著未來(lái)數(shù)年進(jìn)一步拓展，逐步轉(zhuǎn)型為一家全國(guó)性企業(yè)。（二）招聘的定義招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。招聘是人力資源管理工作內(nèi)容之一，其過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。招聘是企業(yè)獲得合格人才的渠道，企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)的篩選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。有效的人力資源招聘能夠確保企業(yè)錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和人才競(jìng)爭(zhēng)力；降低企業(yè)招聘的成本，提高招聘工作的效率；為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力；擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。由此可見(jiàn)，有效的招聘工作不僅僅在對(duì)人力資源管理本身有著重大的意義，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高也有著非常重要的意義。（三）招聘對(duì)無(wú)錫恒隆的意義（1）招聘是恒隆企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑 中小企業(yè)的人力資源狀況處于變化之中、中小企業(yè)內(nèi)人力資源向社會(huì)的流動(dòng)、中小企業(yè)內(nèi)部的人事變動(dòng)（如升、降、退、解、死、辭職等等）等多種因素，并導(dǎo)致了中小企業(yè)人員的變動(dòng)。同時(shí)，中小企業(yè)有自己的目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源擁有量的擴(kuò)大過(guò)程也是中小企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程。這意味著中小企業(yè)的人力資源是暫處于稀缺狀態(tài)的，這時(shí)候需要經(jīng)常補(bǔ)充人才。因此，通過(guò)人才市場(chǎng)獲取所需人力資源成為中小企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了中小企業(yè)補(bǔ)充人才的基本途徑。（2）招聘有助于恒隆企業(yè)形象的傳播德斯勒在其著作人力資源管理基礎(chǔ)中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)中小企業(yè)的看法”。從許多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招聘既是吸引、招聘人才的過(guò)程，又是向外界宣傳中小企業(yè)自己形象、擴(kuò)大中小企業(yè)影響力和在一定地區(qū)的知名度的一個(gè)窗口。前來(lái)應(yīng)聘者可以通過(guò)招聘過(guò)程來(lái)了解該中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)的理念、管理的特色、企業(yè)文化等。（3）招聘有助于恒隆企業(yè)文化的建設(shè)有效的招聘既使得恒隆到了所需的人才，同時(shí)也為人才的留存時(shí)間打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人才流動(dòng)過(guò)于頻繁而帶來(lái)的損失，并增進(jìn)中小企業(yè)內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工對(duì)中小企業(yè)的忠誠(chéng)。人力資源招聘人員應(yīng)本著以人為本的理念，正確的對(duì)待申請(qǐng)本企業(yè)職位的每一位應(yīng)聘者，對(duì)其表示感謝與尊重。特別是沒(méi)有達(dá)到企業(yè)要求的應(yīng)聘者，應(yīng)該把其資料收錄到企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)里面，以備企業(yè)日后的人才需求。這樣，企業(yè)不僅僅獲得了想要的人才，也取得了企業(yè)潛在人才的心，提高了企業(yè)形象，有利于企業(yè)知名度提升，為企業(yè)的企業(yè)文化奠定了一個(gè)很好的基礎(chǔ)。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的工作熱情，統(tǒng)一企業(yè)員工的意識(shí)和目標(biāo)，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。對(duì)于無(wú)錫恒隆而言，其影響效果尤其明顯。同時(shí)，有效的招聘工作對(duì)人力資源管理中其他職能也有幫助。 （4）招聘有助于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和聰明發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。二、中小企業(yè)人才招聘目前主要的現(xiàn)狀及問(wèn)題無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)有限公司目前招聘的現(xiàn)狀有以下幾點(diǎn)：(一)對(duì)招聘的重視程度不夠如今，大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加，而企業(yè)能夠提供的崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以至于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。因此，許多企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤的認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清，自然重視程度不夠。中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長(zhǎng)絕大部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷等，對(duì)人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，投入企業(yè)招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開(kāi)展不利，存在眾多問(wèn)題的根本原因。（二）中小企業(yè)招聘中不注意對(duì)企業(yè)的宣傳無(wú)錫恒隆公司一直以來(lái)招聘宣傳不高，對(duì)應(yīng)聘者沒(méi)有任何的吸引力。自身本就是中小型企業(yè)，知名度本不高，所以求職者對(duì)工作很認(rèn)真的首先不會(huì)考慮到我們這樣的小公司。這樣下來(lái)起步就比別的大型企業(yè)弱，公司領(lǐng)導(dǎo)還是看不到自己的劣勢(shì)，覺(jué)得招到人員就行，從不在宣傳廣告上下功夫。這樣企業(yè)往往吸引不到自己想要的人，而是找到了一些資質(zhì)平庸的人。（三）人力資源管理制度缺乏人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理制度，致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)技術(shù),但沒(méi)有對(duì)原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行必要的整合，最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計(jì)劃被迫擱淺。中小型企業(yè)在招聘的組織過(guò)程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過(guò)程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對(duì)性。很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無(wú)計(jì)劃，隨意性過(guò)強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門(mén)無(wú)法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過(guò)剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)在招聘上存在的問(wèn)題表現(xiàn)在招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）中小企業(yè)招聘渠道選擇不當(dāng)隨著當(dāng)今社會(huì)的進(jìn)步和不斷發(fā)展，可以選擇發(fā)布招聘信息的渠道有很多，網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、報(bào)紙等等。這些為中小企業(yè)招聘提供更多的平臺(tái)。每個(gè)企業(yè)都要根據(jù)自己的實(shí)際情況和需要選擇適合自己的招聘渠道。無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)有限公司招聘只有一個(gè)渠道就是在前程無(wú)憂網(wǎng)站上發(fā)布消息。唯一的渠道導(dǎo)致了招聘比較局限，在網(wǎng)上投簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者很多都是集體投自己的簡(jiǎn)歷，根本不清楚自己所投的公司和自己的需要一致。（2）中小企業(yè)針對(duì)招聘工作沒(méi)有整體的規(guī)劃無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)有限公司正常情況都是公司需要人員了才提出招聘計(jì)劃，然后經(jīng)過(guò)總監(jiān)批準(zhǔn)后由人事負(fù)責(zé)人招聘工作的進(jìn)行。并沒(méi)有針對(duì)招聘這方面的整體規(guī)劃，在這個(gè)完整的招聘工作中我們看到了人力資源部門(mén)只是決策執(zhí)行者，但從沒(méi)有參與到?jīng)Q策的分析制定過(guò)程中。這樣下來(lái)所帶來(lái)的后果就是招聘來(lái)的員工和崗位的匹配度不合，導(dǎo)致員工在公司的穩(wěn)定性較差，這樣直接導(dǎo)致招聘工作的質(zhì)量較低。（3）面試官在評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題面試的主考官按自己的偏好評(píng)價(jià)。這在很多中小企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。我的實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)歷特別重視，每次在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。還有就是很多中小企業(yè)存在的面試官先人為主的思想，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的初次印象，如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)也許是過(guò)分緊張，是可原諒的；相反如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。（4）面試提問(wèn)不夠合理面試官在提問(wèn)過(guò)程中存在的問(wèn)題：第一，重復(fù)提問(wèn)，重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于復(fù)試過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解忘記初試情況，就很容易提出初試相同的問(wèn)題。另外，有一些面試考官既參與初試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒(méi)有個(gè)明確的分工、沒(méi)有記錄，致使自己重復(fù)提問(wèn)。第二，遺漏重要信息。很多中小企業(yè)面試的題目并沒(méi)有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個(gè)因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。第三，提出與面試無(wú)關(guān)問(wèn)題。面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題不僅浪費(fèi)大家的時(shí)間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。（5）招聘人員的素質(zhì)參差不齊招聘人員往往代表著企業(yè)的形象，應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常全部是來(lái)自于招聘人員。招聘人員自身的許多問(wèn)題直接影響著招聘的效果。招聘人員在與應(yīng)聘者面談時(shí)候的態(tài)度也是直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法，影響招聘效果，損害企業(yè)的形象。（五）缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷 用人沒(méi)有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲(chǔ)備計(jì)劃。中小企業(yè)需要的優(yōu)秀人才需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，把自己擺在高高在上的位置，等著人才主動(dòng)找上門(mén)來(lái)，這種想法不可取。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。三、解決中小企業(yè)人才招聘問(wèn)題的對(duì)策（一）正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性 人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制是人力資源工作流程的開(kāi)端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。做好招聘工作可以引進(jìn)優(yōu)秀人才促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。“人才可以帶來(lái)資本，人才可以發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造機(jī)遇，人才可以使小企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以使瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生”由此可見(jiàn)二十一世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能擁有人才誰(shuí)就掌握了現(xiàn)代企業(yè)制勝的武器，所以才有了美國(guó)鋼鐵大王卡耐基的那句豪言壯語(yǔ)。（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及需求，科學(xué)地選擇招聘渠道。在渠道的選擇上，中小企業(yè)也要根據(jù)實(shí)際的崗位需求來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈Ｅe例說(shuō)，中小企業(yè)在緊急招聘一個(gè)企業(yè)當(dāng)中高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位時(shí)，有的采用網(wǎng)上和招聘會(huì)的形式，但是在預(yù)期的時(shí)間段內(nèi)找不到合適的人。其實(shí)針對(duì)這樣的一個(gè)崗位需求，可以去找獵頭公司合作，獵頭公司的專業(yè)性會(huì)對(duì)在最短的時(shí)間找到一個(gè)合適的人提供保證，誰(shuí)規(guī)定說(shuō)獵頭公司只是世界五百?gòu)?qiáng)的專用呢。招聘渠道本身是沒(méi)有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業(yè)、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進(jìn)行選擇使用的。招聘實(shí)施中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)，而其關(guān)鍵就在于企業(yè)的HR們?cè)鯓屿`活有效地運(yùn)用。每個(gè)行業(yè)都有每個(gè)行業(yè)不同的特點(diǎn)，而同一行業(yè)中，每個(gè)企業(yè)也都有自身的特色、自身的優(yōu)缺點(diǎn)。正是因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的不同，所以我們就可以分析出：同行業(yè)中，由于企業(yè)的自身特色、企業(yè)文化不同，所以也就決定了企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)不同。我們聯(lián)合行業(yè)內(nèi)人力資源圈的鐵哥們單位相互之間訂立約定，實(shí)行簡(jiǎn)歷共享，人才互推。即：這個(gè)求職者屬于適合我們這個(gè)行業(yè) 的，但不適合我們A公（或已招滿，那我就無(wú)私的把簡(jiǎn)歷推薦給B或C公司，從而讓我們的“兄弟”單位受益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流 外人田”，讓有價(jià)值的人才在聯(lián)盟內(nèi)盡可能的“效益”最大化。（三）組織有效的面試當(dāng)中小企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中一定要注意以下方面：第一我們應(yīng)該制造出獨(dú)立安靜的面試環(huán)境，第二要依照客觀公正的選拔公司所需要的人才，第三我們采用結(jié)構(gòu)話的面試方式以至于提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。（四）招聘的隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)對(duì)小企業(yè)來(lái)說(shuō)面試官就是公司的一面鏡子，它在公司中所起到的作用非常重要決定著一個(gè)公司的質(zhì)量。面試官不僅僅是招聘官也是企業(yè)的管理者，影響著中小企業(yè)能不能找到合適的人才。所以提高招聘人員的素質(zhì)是非常之重要：(1) 提高面試考官自身的能力。對(duì)面試考官應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過(guò)程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準(zhǔn)備。擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)，在中小企業(yè)招聘過(guò)程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。對(duì)于面試考官的這一行為，中小企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對(duì)考官的素質(zhì)測(cè)評(píng)， 培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。再次，準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是高素質(zhì)人才，還能給企業(yè)帶來(lái)良好的公關(guān)形象。企業(yè)在安排招聘人員的時(shí)候，應(yīng)注意其個(gè)性特征、個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，增加其對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。同時(shí)企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)招聘人員到 培訓(xùn)。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。在國(guó)外，中小企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不到1%，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠缺太多，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，有的企業(yè)把培訓(xùn)作為一種成本，而不是看作一種回報(bào)率很高的投資。二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國(guó)有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10-30元之間。三是沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所，沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。通過(guò)各種方式組織培訓(xùn)，使招聘人員的綜合素質(zhì)都能達(dá)到企業(yè)的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到合適的人力資源。（五）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息當(dāng)今我國(guó)中小企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來(lái)規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合中小企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、中小企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門(mén)，就應(yīng)該將這類人才的信息納人中小企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或中小企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。（六）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)公司必須重視人力資源基礎(chǔ)工作，建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，從而為企業(yè)有效招聘做好充足準(zhǔn)備?？梢詮囊韵聨c(diǎn)入手：制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)的對(duì)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供給和需求情況的預(yù)測(cè)，制定必要的人力資源獲取、保留、開(kāi)發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上及時(shí)獲得所需要的人才。人力資源管理規(guī)劃應(yīng)該被納入企業(yè)長(zhǎng)期工程項(xiàng)目中，堅(jiān)持不懈、不斷根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源需求進(jìn)行改進(jìn)，以便更加適合企業(yè)的發(fā)展。制定明確的工作分析招聘人員應(yīng)該在進(jìn)行招聘前對(duì)所需崗位進(jìn)行職位、職責(zé)、操作流程以及對(duì)所需人才素質(zhì)要求的分析，制作崗位說(shuō)明書(shū)，并以此來(lái)作為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。 四、結(jié)束語(yǔ)在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源。能否招聘到合適企業(yè)的人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)是至關(guān)重要的因素。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)尤其要樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真對(duì)待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣，中小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。隨著宏觀環(huán)境的改善，我國(guó)中小企業(yè)有著更多發(fā)展的空間和機(jī)遇，但同時(shí)中小企業(yè)面臨著更多的威脅與挑戰(zhàn)。人才成為中小企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。無(wú)錫恒隆在這個(gè)大環(huán)境下，要不斷客服自身劣勢(shì)，完善人力資源管理，在反復(fù)招聘工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，從中尋找出一條適合本身發(fā)展引進(jìn)人才的道路。參考文獻(xiàn)1徐艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策J.人力資源,2011,（11）：30-31.2周瑾.中小型中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策以濱海新區(qū)為例J.管理觀 察,2011,(9):77. 3周旭,李美珍.中國(guó)中小型中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策J.廣東技術(shù)師范學(xué)院 學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,31(6):57-58. 4強(qiáng)國(guó)民.面試官在中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策J.沿海中小企業(yè)與科技,2006,(12):67-68,66. 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