職務分析HRM測評課件

職務分析HRM測評 1 3 組織分析 崗位職務分析 建立標準 評估現狀 診斷問題HRM的基礎 職務分析HRM測評 2 組織分析 崗位職務分析 職務分析HRM測評 3 問題應急 主動預見 評估指標 是否經常出現相互推諉責任 是否經常需要部門間的協(xié)調和溝通 開不完的會 部門設計是否適應目標任務的性質 職能部門和直線部門之間的關系和配合是否順暢有效 是否存在過度分工或者分工不明 職務分析HRM測評 4 職務分析 由一系列性質 內容彼此相關的工作任務及責任組成 一組包含著任務及相應職責的工作活動的總稱 工作內容 任務職責的動態(tài)性 職務分析HRM測評 5 職務分析與其他HRM活動 HRM計劃和招聘的依據 確定需要的技能 知識 聘用什么樣的人 保證職責分配完全 職位評估及級別晉升考核的依據 薪酬的依據 職務分析HRM測評 6 職務分析的內容 職務的名稱設置的目的主要工作內容 任務及職責權力職務隸屬關系工作環(huán)境條件任職者的最基本的要求 職務分析HRM測評 7 7W 職務分析HRM測評 8 職務分析HRM測評 9 職務分析的方法 定性 描述性方法 工作實踐法分析者為獲得第一手信息關鍵事件法顯著 簡化 可能的缺陷 觀察法簡單 技能性工作訪談法收集不容易表面觀察和實際操作的信息 時間成本 信息可靠性 結構化問題 職務分析HRM測評 10 定量分析法 1 職位分析問卷法 PAQ thepositionanalysisquestionnaire 2 功能性工作分析方法 FJA functionaljobanalysis 3 管理崗位描述問卷方法 MPDQ managementpositiondescriptionquestionnaire 職務分析HRM測評 11 職位評估的方法 排序法在工作分析的基礎上 建立一個評價指標體系和權重體系 考察工作描述和工作說明書中每一項對于組織的價值的大小 并按照指標體系進行排序 通過加權即可得到每個職位的相對價值大小 優(yōu)點是簡單容易操作 但簡單排序受主觀因素影響比較大 職務分析HRM測評 12 職位評估的方法 因素比較法因素指所謂的報酬因素 是不同職位的工資差別的理由和原因 報酬因素的確定是職位評價中的關鍵環(huán)節(jié) 美國聯邦分類體系包括以下報酬因素 1 工作的復雜性和靈活度2 接受和實施的監(jiān)督3 所需要的判斷能力4 所要求的創(chuàng)造力5 人際關系的特點和目的6 責任7 經驗8 需要的知識水平 職務分析HRM測評 13 職位評估的方法 因素記點法與因素比較法相似 將每個報酬因素分成若干等級 賦予不同的點值 然后確定各個職位中各報酬因素的等級 最后加權 職務分析HRM測評 14 TotalScore 440points 職務分析HRM測評 15 指標權重的賦值方法 主觀加權法 經驗 理念專家加權德爾菲法比較加權 對偶比較因素分析 回歸分析 相關分析 職務分析HRM測評 16 工作分析的基本原則 關注于崗位的要求 而非崗位任職者每天所做的工作 有時崗位任職者每天所做的并不一定是崗位對他的要求 我們不會分析崗位任職者的表現 他的優(yōu)點和缺點 我們進行崗位分析是在崗位的績效在 有效 實現的前提下進行的 人人有事做 事事有人做 職務分析HRM測評 17 職位評估的原則 評估工作而非工作者評估當前的工作而非未來的工作評估的是完全勝任和符合要求的工作評估基于工作描述評估工作的主要或首要責任而非某一工作者的特殊責任 職務分析HRM測評 18 工作分析的問題和缺陷 科學管理和理性管理的思想 工作是可以分析的基于工作分析所獲得的指標是導致績效的因素工作以外的行為 企業(yè)的績效 員工行為對企業(yè)的價值通過其工作不能完全反映出來 例如一個工作很突出的員工可能因為在企業(yè)外的道德敗壞而破壞了公司的形象 職務分析HRM測評 19 工作分析的問題和缺陷 工作分析的結果是確定的和靜止的 而工作活動本身卻是不確定的和變化的體力性的易確定 智力性的困難職位過多 標準缺乏科學依據科技進步太快 對工作責任和能力的要求也會變化組織的發(fā)展變遷 組織結構的復雜性 組織邊界的模糊 職務分析HRM測評 20 工作分析中的問題 員工會產生危機感崗位分析應當有周期性當工作崗位上只有一個任職者 員工產生逆反心理 職務分析HRM測評 21 我國的現狀 70 以上的企業(yè)沒有做工作分析責任不清楚定編定崗缺乏科學研究在48個國家中 中國的管理水平列倒數第二 中國的人員素質第40停留在經驗管理水平 未進入科學管理階段 依據是沒有工作分析 職務分析HRM測評 22 職務設計的理論基礎 職務分析HRM測評 23 職務設計的理論基礎 三種關鍵心理狀態(tài)戶決定員工的工作動機 滿意度和績效 激勵潛力分數 技能多樣性 任務完整性 任務意義性 3 自主性 反饋 職務分析HRM測評 24 社會 技術系統(tǒng)理論 塔維斯托克 宏觀角度 將工作設計與組織設計相結合 個體工作績效和組織效力是組織中的社會心理子系統(tǒng)和技術子系統(tǒng)相互影響 共同作用的結果 社會心理子系統(tǒng)是指組織內部員工之間的心理相容性 工作群體間的組織結構及氣氛等社會心理環(huán)境 而技術子系統(tǒng)主要包括所適用的技術設備類型 作業(yè)方式及標準等硬性的條件 要求職務設計者綜合考慮組織 群體及個體3方面的影響因素 職務分析HRM測評 25 社會 技術系統(tǒng)理論 塔維斯托克 職務分析HRM測評 26 工作分析的現實操作 并非大而全問題導向診斷式反復溝通 了解需求和主要問題 整理 確認問題 多信息來源收集 標桿 標準 有效分類 關鍵指標 職務分析HRM測評 27 人力資源診斷 綜合診斷規(guī)劃招聘診斷組織設計診斷培訓發(fā)展診斷績效考核診斷薪酬診斷 職務分析HRM測評 28 綜合分析診斷要點 有無明確的HR方針 政策 HRM是否適應企業(yè)特點和規(guī)模 企業(yè)員工是否了解企業(yè)HR方針 政策 HRM制度是否健全 HRM部門與其他部門是否協(xié)調 融洽 溝通是否有效 經營目標是否得到員工支持 是否經常進行員工意見調查 各部門 各職務之間權責分割是否明確 員工參與管理的情況如何 職務分析HRM測評 29 人力資源規(guī)劃與招聘診斷 新員工來源及招聘方式對新員工如何管理評價人員任用是否有計劃 依據職務要求 能否做