人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法.doc

人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法第一章 總則第一條 目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本企業(yè)或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，集團(tuán)本部及各成員企業(yè)作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內(nèi)容1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、 崗位輪換；3、 人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；4、 晉升與淘汰。第六條 適用范圍本辦法適用于集團(tuán)本部及各成員企業(yè)第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條 目的 通過科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、 性格特征2、 職業(yè)傾向3、 綜合能力4、 心理測(cè)試第九條 甄選工具1、 基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。2、 關(guān)鍵資質(zhì)通過測(cè)評(píng)、訪談等形式進(jìn)行分析。3、 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指公司當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些技術(shù)水平較高的崗位，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-2名候選人，如果公司內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指公司應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代某些公司級(jí)基層及以上管理崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各成員企業(yè)根據(jù)制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各成員企業(yè)向集團(tuán)人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單集團(tuán)人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)集團(tuán)人力資源部和各成員企業(yè)針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。第十三條 后備人才甄選程序各成員企業(yè)向集團(tuán)人力資源部提交后備人才候選人名單集團(tuán)人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定集團(tuán)人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的實(shí)施培訓(xùn)效果的反饋。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條 輪崗周期 具體輪崗時(shí)間由相關(guān)企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度）1、 管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷類人員20%；2、 后備人才 80%以上（專業(yè)技術(shù)人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批1、內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批報(bào)集團(tuán)人力資源部備案；2、跨部門輪崗：由各部門提案集團(tuán)人力資源部審批。 3、專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各成員企業(yè)提案集團(tuán)人力資源部審核分管領(lǐng)導(dǎo)審批。第十九條 輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面總結(jié)報(bào)告交輪崗雙方部門。第四章 考核與評(píng)價(jià)第二十條 目的 增強(qiáng)集團(tuán)本部各部門及各成員企業(yè)人才培養(yǎng)意識(shí)，促使明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第二十一條 考核對(duì)象 以集團(tuán)本部各部門及各成員企業(yè)為考核單位。第二十二條 考核周期考核周期為一年。第二十三條 考核內(nèi)容具體考核方式及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。第二十四條 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)中高層干部作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位。第五章 淘汰與晉升第二十五條 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成管理干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化干部隊(duì)伍整體素質(zhì)。第二十六條 淘汰和晉