醫(yī)院人力資源管理概述ppt課件

.,醫(yī)院人力資源管理,.,一、院長/主管與普通員工在工作上的本質(zhì)區(qū)別是什么？二、你想成為什么樣的院長/主管？三、你希望你的主管是什么樣子的？四、你希望你的下屬是什么樣子的？,思考,.,第一部分人力資源管理概述,.,相關(guān)概念,醫(yī)院的人力資源（humanresourceHR）指醫(yī)院里具有一定學(xué)歷、技術(shù)職稱或某一方面專長的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和后勤人員醫(yī)院人力資源管理（humanresourcemanagementHRM）指醫(yī)院通過對某內(nèi)部勞動力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效的管理，使醫(yī)院所有職工的潛能得到充分的開發(fā)和利用，以保證醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展。,.,今日醫(yī)院運(yùn)作中人力資源管理的重要性,醫(yī)療市場本身的競爭顧客的維權(quán)意識提高顧客的服務(wù)意識提高醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革,.,醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段,第一階段：出入院階段辦理員工出入手考勤、發(fā)工資、管理檔案人事部門被視為政治部門,.,醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段,第二階段：“診斷治療階段”對人力需求進(jìn)行分析,根據(jù)需求配置人力資源。注重對人的行為的分析,并有針對性地采取管理措施。意識到人的問題是關(guān)鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。,.,醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段,第三階段：“伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。,.,人事管理與人力資源管理產(chǎn)生的背景,-計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代（工資、人員、獎懲等）-管理單調(diào)、操作簡單、按部就班、論資排輩-市場經(jīng)濟(jì)的沖突-人才市場的建立-管理學(xué)科的發(fā)展,人事管理,人力資源管理,.,醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別,人事管理人力資源管理注重成果過程人成本資本人事部門非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門管理對象員工勞資雙方管理內(nèi)容以事為中心的開發(fā)員工的潛能績效考核管理方案例行在竟?fàn)幹胁粩嘧儎觿谫Y關(guān)系從屬對立平等和諧,.,醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略地位,目標(biāo)市場,醫(yī)院,營銷管理,醫(yī)療技術(shù)管理,財(cái)務(wù)經(jīng)營管理,人力資源管理,.,人力資源管理過程,.,一、編寫工作說明書及工作服務(wù)程序二、人員計(jì)劃與招聘三、員工的面試與遴選四、上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)五、工作績效評價(jià)六、獎酬方案的制定,現(xiàn)代人力資源管理大綱,.,一、工作說明書,一個(gè)組織的建立最終會導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，并需要由特定的人來承擔(dān)。工作說明書就是一個(gè)回答下面兩個(gè)問題的過程：（1）確定工作的任務(wù)是什么？（2）應(yīng)當(dāng)聘用什么樣的人來承擔(dān)該項(xiàng)工作？,定義,.,工作說明書所獲得的信息的應(yīng)用,工作分析,工作分析與工作規(guī)范,培訓(xùn)要求,工作評價(jià)以及工資和獎金決定（報(bào)酬）,招募與甄選決策,工作績效評價(jià),確保工作內(nèi)容落實(shí)到人頭,.,收集編寫工作說明書信息的方法,誰來搜集工作說明書信息及編寫？實(shí)際承擔(dān)人員直接主管人力資源管理部門人員基本技術(shù)：,訪談法直接觀察法,問卷法現(xiàn)場工作日記,.,二、員工計(jì)劃與招聘,員工計(jì)劃制定原則：1.根據(jù)醫(yī)院的年度計(jì)劃和中期發(fā)展規(guī)劃2.參照衛(wèi)生部的人員編制方案3.結(jié)合醫(yī)院實(shí)際運(yùn)行需要4.各部門需求計(jì)劃與人事部制定總計(jì)劃必須保持一致性（溝通與協(xié)調(diào)的重要性）,.,員工的招聘原則：1.按計(jì)劃招聘員工（特殊情況外）2.根據(jù)醫(yī)院建院定位和目標(biāo)招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員3.充分考慮梯隊(duì)和結(jié)構(gòu)（年齡、知識及個(gè)性）4.建立有效的招聘程序（部門與醫(yī)院共同參與招聘）,.,三、員工的面試與遴選,面試與遴選的基本程序：1.推薦材料與崗位要求匹配性遴選（人事部門及用人部門為主）2.專業(yè)知識及技能操作面試及遴選（專家組為主）3.綜合素質(zhì)（人事部門和分管領(lǐng)導(dǎo)為主）4.院領(lǐng)導(dǎo)確定遴選員工,.,四、上崗前引導(dǎo)與培訓(xùn),意義和作用：1.了解醫(yī)院的辦院宗旨和目標(biāo)2.與醫(yī)院管理層相互認(rèn)識建立良好平臺3.盡快了解醫(yī)院總體布局和環(huán)境4.盡快全面、系統(tǒng)了解醫(yī)院各項(xiàng)制度5.上崗后較好勝任工作,.,院級培訓(xùn)主要內(nèi)容：1.醫(yī)院總體概況及對新員工的期望2.各職能部門介紹相關(guān)工作職責(zé)3.員工服務(wù)理念知識、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工個(gè)人行為規(guī)范4.消防安全知識、院內(nèi)感染控制知識5.專業(yè)技術(shù)人員基本規(guī)范（醫(yī)師、護(hù)士及醫(yī)技人員）6.優(yōu)秀醫(yī)師、護(hù)士代表發(fā)言,.,五、工作績效考核,根據(jù)績效考核目的和手段的不同可分為：定性考核：以HRM為主設(shè)計(jì)(如評分表法)定量考核：以財(cái)務(wù)分析為主設(shè)計(jì)（目標(biāo)管理MBO）,.,績效考核的難點(diǎn)：,如何把握好三個(gè)環(huán)節(jié)？局部和整體短期和長期個(gè)人和組織,解決難點(diǎn)的關(guān)鍵要素：,管理層和員工需要理解醫(yī)院實(shí)施績效考核的目的和意義。,.,達(dá)到的目的和意義包括：,1.將績效考核作為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)；2.將績效考核作為規(guī)范員工各項(xiàng)工作行為，達(dá)到個(gè)人績效工作的持續(xù)改進(jìn)；3.將績效考核作為激勵(lì)員工積極進(jìn)取的有效工具；4.使績效考核有利于提升醫(yī)院的綜合競爭力。,.,1.結(jié)合實(shí)際，選擇適合自己的績效考核方法；2.注重績效考核的系統(tǒng)性；3.注重目標(biāo)的一致性和可行性；4.堅(jiān)持指標(biāo)的公開性；5.注重量化數(shù)據(jù)但不唯數(shù)字。,設(shè)計(jì)績效考核體系需思考的要素,.,以HRM為主設(shè)計(jì)的績效評價(jià),目的：最主要的是不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作執(zhí)行過程中的主動性和有效性。員工主管,期望反饋,評價(jià)、改善績效計(jì)劃,.,人力資源部在工作績效評價(jià)中的作用,扮演角色對主管人員進(jìn)行培訓(xùn)監(jiān)督本單位評價(jià)體系正常操作，統(tǒng)計(jì)結(jié)果歸檔,政策制定和參謀,建議和協(xié)助（各主管）,.,各科室績效考核評價(jià)方法：1、以垂直管理、垂直評價(jià)與垂直聘用相結(jié)合的評價(jià)體系2、行政崗位：定性和定量以工作說明書為主要評價(jià)依據(jù)3、臨床、護(hù)理、醫(yī)技崗位：定性方面以工作說明書為依據(jù)，定量方面以實(shí)際完成工作數(shù)量為依據(jù)4、以面對面交流方式進(jìn)行評價(jià),.,績效評價(jià)達(dá)到的結(jié)果：1、積極發(fā)現(xiàn)過去一年的成就2、努力尋找雙方下年度努力的目標(biāo)3、制訂可行的目標(biāo)計(jì)劃/績效改進(jìn)計(jì)劃4、激勵(lì)員工積極努力工作,.,績效評價(jià)結(jié)果的體現(xiàn)：1、必須與晉升相結(jié)合（職務(wù)、職稱）2、必須與年晉工資掛鉤3、必須與崗位培訓(xùn)結(jié)合4、必須有利于醫(yī)院團(tuán)隊(duì)合作精神的開展,.,六、獎酬方案的制定,薪酬方案選擇：1、年薪制形式2、崗位工資與績效工資相結(jié)合形式3、按小時(shí)支付薪酬的形式,.,制定崗位工資的步驟,1、工資總額總量控制（根據(jù)醫(yī)療收入）2、人員配置按崗設(shè)定3、做好基礎(chǔ)調(diào)研工作、擬定全院各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)4、根據(jù)工作說明書、建立不同崗位名稱5、制定崗位工資的實(shí)施細(xì)則6、崗位變動與薪酬變動保持一致,.,相關(guān)激勵(lì)理論,內(nèi)容型激勵(lì)理論：研究人的動機(jī)，從何下手去激勵(lì)。麥克利蘭：成就激勵(lì)論赫茨伯格：雙因素理論，麥克雷戈：X-Y理論，阿吉里斯：自我實(shí)現(xiàn)人模型馬斯洛：需求層次理論過程型激勵(lì)理論：研究人被打動的過程。強(qiáng)化理論：公平理論：期望理論（有時(shí)被稱為手段理論）。,.,.,雙因素理論：激勵(lì)-保健理論,保健因素：工資激勵(lì)、勞保福利、安全保障、管理制度、人際關(guān)系（與工作環(huán)境有關(guān)的外在因素）激勵(lì)因素：工作成就、業(yè)務(wù)發(fā)展、技能提高、職務(wù)升遷、責(zé)任增大、對才能的承認(rèn)、賦予挑戰(zhàn)性的任務(wù)（與工作直接有關(guān)的內(nèi)在因素）滿意與不滿意的關(guān)系：,.,醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀,缺乏科學(xué)、公正的績效評估體系阻礙員工積極性發(fā)揮的最大問題是：員工常常感覺不公正薪酬分配容易走極端要么差距過小要么差距過大未能重視與員工的共同發(fā)展醫(yī)院追求宏偉目標(biāo)的過程中不注重員工的真實(shí)感受,.,醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題,醫(yī)院制度越定越多，但落實(shí)起來卻越來越難各部門之間各自為政，推諉扯皮許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾績效標(biāo)準(zhǔn)完善，但執(zhí)行起來卻很難完美的醫(yī)院理念難以落實(shí)到醫(yī)院員工的具體行動中員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高的工資，卻不愿意積極努力地工作,.,有些員工老說別人沒水平，可讓他干又干不了上下級之間、部門之間常常對目標(biāo)不能充分溝通和了解知識和資源總是難以共享大部分人有吃大鍋飯的思想有些人無事做，有些事無人做管理干部大部分時(shí)間耗在了會議中,醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題,.,醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢,1.新的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將使醫(yī)院人力資源管理更加注重以能力取才，以業(yè)績評才。2.傳統(tǒng)的人事管理將轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)的三個(gè)方面：教育性開發(fā)、政策性開發(fā)和使用性開發(fā)；人力資源開發(fā)的兩個(gè)目標(biāo)：提高人的能力、激發(fā)人的活力。3.由于人才資源在醫(yī)院之間的競爭中具有決定性作用，因此，爭奪人才戰(zhàn)，將進(jìn)入“瘋狂”狀態(tài)。4.人才流動更加頻繁，人才擇業(yè)自主權(quán)加大。對人的管理必須由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)依法管理。,.,醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢,5.員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的充滿人性化與個(gè)性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。6.醫(yī)院與員工之間的關(guān)系不是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。7.人力資源將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。8.溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；