人力資源管理概論---第9章---績效管理ppt課件

人力資源管理專業(yè)必修課,第九章績效管理,一、為什么要進行績效考核,1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。但是：在理論與實踐上都存在一些問題,過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：1）員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕。2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任。,3）單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。4）由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。,6）當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準時，自暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、他人和其他因素。7）在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任。8）產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。,2、現(xiàn)代績效考核的目的,考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段?？己说哪康牟粌H僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。,因此，考核要：1）確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；2）確認應(yīng)如何對以往的工作方法加以改善以提高績效；3）確認員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；4）確認如何改善員工的能力和行為；5）確認管理者和管理方法的有效性；,6）確認和選擇更為有效的管理方式和方法。考核不僅僅是針對員工，更重要是針對管理者，因為：1）考核是直線管理者不可推卸的責任，員工的績效就是管理者的績效；2）認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。,3、考核目的總結(jié)通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；為晉升、薪酬、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)；,強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效；通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。,績效考核策略之一：管理者是業(yè)績改善和提高的推動者；而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者,二、績效考核的應(yīng)用,1、人力資源規(guī)劃通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；,2、招聘和選擇根據(jù)績效考核，可以確認招聘和選擇員工采用何種評價指標和標準，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。如：1）知識2）經(jīng)驗和技能3）性格及其他心理品質(zhì),3、人力資源開發(fā)根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在培訓和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。實現(xiàn)：1）提高培訓效果，降低培訓成本；2）實現(xiàn)適才適所；3）在實現(xiàn)組織目標的同時，幫助員工4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。,4、薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整績效評價的結(jié)果為報酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。如：1）提薪的標準和提薪的方式；2）獎金的標準和分配方式；3）為有貢獻的人追加特別福利和保險等。,5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為因素對管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上。,6、對員工潛在能力的認識員工潛在能力的狀況是預測員工未來工作績效的重要依據(jù)。組織的未來發(fā)展，在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展空間。認識：1）現(xiàn)實績效與員工現(xiàn)實能力相關(guān)；2）未來績效往往取決于員工的潛在能力。,績效考核策略之二：績效考核是企業(yè)人力資源管理各項工作的管理基礎(chǔ),三、績效評價程序,確定績效評價的目的,績效評價面談,制定績效改進計劃,績效改進指導,工作績效評價實施,設(shè)計評價體系,建立工作期望,1、確定績效評價的目標不同的目標決定評價的內(nèi)容、標準和方法的不同。例如：（日本企業(yè)）獎金業(yè)績調(diào)薪忠誠晉升能力,績效考核策略之三：績效考核的目的是考核實施的原則,2、建立工作期望建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達成和如何達成工作績效標準。包括：1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責；2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；,3）應(yīng)該達成什么工作結(jié)果。如：工作的質(zhì)量，包括：工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的時限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量，包括：工作效率工作總量,4）完成預定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗和技能。例如：工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識、管理知識和經(jīng)驗的程度；工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力：*組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；*計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周密性與可行性等；,*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；*問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時、判斷準確、采取解決問題的方法得當?shù)龋?培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題等；*下屬激勵：公平公正、有效授權(quán)、團隊意識建立、士氣激發(fā)技巧等。,5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。包括：敬業(yè)精神、主動工作精神；敢于負責、忠于職守；刻苦勤奮、勇于革新；率先垂范、以身作則；實事求是、扎實穩(wěn)健等。,績效考核策略之四：沒有工作標準就沒有績效考核,3、設(shè)計評價體系1）確定評價責任體系：自我評價同事評價上級評價下級評價服務(wù)對象評價小組評價（有相關(guān)人員組成）不同的評價目的，選取不同的評價責任人,2）評價方法選擇相對評價法，包括：A、交替排列法B、因素排序法C、配對比較法D、強制分布法,A、交替排序法（比較）,B、因素排序法（分因素比較）,C、配對比較法,D、強制分布法,絕對評價法，包括：A、關(guān)鍵事件法B、敘述法C、作業(yè)標準法D、圖表尺度法E、目標管理法F、強制選擇法,A、關(guān)鍵事件法,規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；在日常工作中記錄并保存限度事例；根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。,B、敘述法,在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，包括：用事實說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。,C、作業(yè)標準法,預先確定各項作業(yè)的標準，作為績效評價的客觀基礎(chǔ)；建立衡量作業(yè)標準的方法，并讓員工理解這些標準與衡量方法；根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對照標準進行評價。,D、圖表尺度法,選擇績效評價要素；限定不同績效等級的的評價標準和分數(shù)；直接上級根據(jù)圖表對員工進行評價。,E、目標考核法,根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標；將目標定量化，確定衡量方法和績效標準；考核時按照預定標準與下屬共同檢討每一個目標的完成程度。,F、強制選擇法,選擇績效評價因素，并對每一個因素進行不同達成程度的描述；在考核時，要求評價者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述；,績效考核策略之五：評價方法的選擇應(yīng)該是簡單、實用，避免復雜化。,4、工作績效評價實施1）如何進行正確評價A、強化原始記錄，提高評價質(zhì)量B、對評價標準形成一致的理解C、為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據(jù)。,2）常見評價因素的判斷基準A、工作過程的正確性優(yōu)秀標準：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法。注意以下情況發(fā)生：*未經(jīng)批準擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。,B、工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀標準：工作的結(jié)果總是超過和達到預期的要求。注意以下情況發(fā)生：*以某種借口為由，達不到預期的要求；*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；*需要經(jīng)常指導、監(jiān)督和控制，存在對其工作不放心的感覺等。,C、工作方法選擇的正確性優(yōu)秀標準：總是能夠選擇正確的工作方法。注意以下情況發(fā)生：*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導，對自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當而造成工作的失誤或損失等。,D、工作效率優(yōu)秀標準：總是能夠在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作。注意以下情況發(fā)生：*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級或相關(guān)人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。,E、工作數(shù)量優(yōu)秀標準：承擔明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時推行多項工作。注意以下情況發(fā)生：*承擔的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿；*不能同時推行多項工作任務(wù)；*一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。,F、工作的改進與改善優(yōu)秀標準：主動改進工作方法，不斷提高績效水平。注意以下情況產(chǎn)生：*墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識；*缺乏改善工作的熱情和有價值的建議；*固執(zhí)己見，反對改革等。,G、統(tǒng)籌安排與計劃優(yōu)秀標準：合理分配工作，有效利用資源。注意以下情況發(fā)生：*在工作分配上出現(xiàn)職責重疊，時間安排發(fā)生沖突；*員工各種任務(wù)與責任明顯不均衡；*存在人浮于事現(xiàn)象等。,H、知識優(yōu)秀標準：擁有足以履行各種職責的專業(yè)知識和管理知識。注意以下情況發(fā)生：*因相關(guān)知識欠缺而需要頻繁指導；*難以理解和把握上級意圖，造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。,I、經(jīng)驗和技能優(yōu)秀標準：在處理本職責內(nèi)工作時總是得心應(yīng)手，無須指導和幫助。注意以下情況產(chǎn)生：*在履行工作職責時經(jīng)常就具體問題尋求指導和幫助；*對處理常見問題時經(jīng)常顯得沒有把握；*在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見；*難以獨立承擔一項完整的工作等。,J、溝通能力優(yōu)秀標準：善于選擇適當?shù)姆绞脚c人交流，對他人的意圖理解準確，表達流暢。注意以下情況發(fā)生：*不能根據(jù)客觀情況、對象選擇適當?shù)臏贤ǚ绞剑?文字、語言表達缺乏邏輯，以致他人難以理解；*無法準確理解他人意圖等。,K、解決問題能力優(yōu)秀標準：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。注意以下情況發(fā)生：*不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；*不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因；*不能選擇正確處理問題的方法；*經(jīng)常因問題處理不當產(chǎn)生抱怨等。,L、督導能力優(yōu)秀標準：經(jīng)常檢查下屬工作進度，指導和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。注意以下情況發(fā)生：*經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利；*經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；*不能準確把握下屬工作進度和存在的問題等。,M、責任意識優(yōu)秀標準：忠于職守，盡職盡責，積極主動，實事求是，工作扎實。注意以下情況發(fā)生：*強調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負的責任；*好大喜功，言過于實；*畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；*牢騷滿腹，抱怨重重；*把問題上繳，提不出有價值的建議。,N、個人品格優(yōu)秀標準：自信、友善、公正無私、樂于助人。注意以下情況發(fā)生：*沒有主見，人云亦云；*語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；*缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。,3）評價過程中常見的問題A、要面向未來，而不是追究既往；B、關(guān)注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；C、注意考核記錄，以便進行績效面談和日后的績效指導；,D、避免評價的主觀效應(yīng)，如：*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*寬容與自己見解、性格相同的人；*近期效應(yīng)的影響；*盲點效應(yīng)；*無怨言偏差；*完美主義；*友朋效應(yīng)；*自我比較效應(yīng)等。,4）考核結(jié)果的修正A、寬嚴修正：為了避免各部門主管在把握評價標準時寬嚴不同，因此，需要對評價結(jié)果進行統(tǒng)計修正；B、部門修正：由于各部門存在績效方面的實際差異，因此必須在寬嚴修正的基礎(chǔ)上進行部門修正，以確保公平。,績效考核策略之六：績效考核的效果不在于考核的方法，而在于實施的過程。,5、績效評價面談1）績效面談的目的A、對考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；B、對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；C、討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。,2）面談中應(yīng)注意的問題A、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；B、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；C、鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法；D、注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突；,E、集中績效本身而回避性格問題；F、集中未來而不是追究既往；G、優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；H、以積極的方式結(jié)束面談，激發(fā)出員工的工作熱情等。,績效考核策略之七：考核面談的目的在于員工與管理者的溝通,6、制定績效改進計劃1）確定績效改進目標，包括：工作績效改進目標個人能力提升目標注意：目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改。,2）擬訂具體的行動方案，包括：A、閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；B、參加脫產(chǎn)的培訓和經(jīng)驗交流活動；C、在職培訓活動；D、實際觀摩與指導活動等。,3）明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：A、組織與上級B、員工的客戶C、培訓教師D、企業(yè)培訓制度等,4）明確評估改進計劃完成的方法例如：員工：客戶代表績效改進項目：增強“客戶導向意識”具體行動措施（1）：在未來6個月中，與職責范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時間：六個月評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見。,具體行動措施（2）：通過參加培訓和在工作中向“客戶導向”意識強的同事學習，提高年度考核中“客戶意識”一項的得分。資源保障：上級，同事，人力資源部。完成時間：12月5日前評估方法：年終關(guān)于“客戶意識”的評價得分是否有所提高。,績效考核策略之八：績效改進計劃是績效考核的重要組成部分,7、績效改進指導1）分析績效改進指導需求*明確績效改進項目的先后次序*各績效改進項目的關(guān)鍵點*各績效改進項目的最佳時機2）擬訂指導計劃*評估下屬的學習風格*選擇學習活動*準備指導計劃,3）執(zhí)行指導計劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性*營造有利的學習環(huán)境，包括：管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等。,4）評估績效指導成效*指導目標是否達成*是否需要進一步的指導*對下屬的輔導是否有效*下屬在指導過程中