工作分析復(fù)習(xí)要點

-第一章1. 工作分析的概念：一種活動或者過程，是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息， 就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組 織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。2. 工作分析的流程： 【詳見 P3】3. 工作分析的相關(guān)術(shù)語（職位和職務(wù)） ： 【詳見 P5】? 要素 ? 任務(wù) ? 職責(zé) ? 職位 ? 職務(wù) ? 職業(yè) ? 職業(yè)生涯 ? 職系 ? 職組 ? 職門 ? 職級 ? 職等 【PS：記憶法：依次范圍變大，區(qū)別：職位（一一）與職務(wù)（一多） 】4. 簡述工作分析的常見術(shù)語？（1）工作要素：指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。（2）任務(wù)：指工作中為了達(dá)到某種目的而進行的一系列活動。任務(wù)可以由一個或多個工作要素組成。（3）職責(zé)：指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作。（4）職位：也叫崗位，擔(dān)負(fù)一項或多項責(zé)任的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位。一般來說，有多少個職位就有多少個任職者。（5）職務(wù)：是由組織上主要責(zé)任相似的一組職位組成的，也稱工作。（6）職業(yè)：指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。（7）職權(quán)：指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。5. 工作分析的性質(zhì)和作用工作分析是人力資源開發(fā)與管理活動的一種重要手段，是整個人力資源管理工作的奠基工程，具有十分重要的作用和意義，主要表現(xiàn)在：1、是整個人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ) 2、是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要 3、是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要 4、有助于實行量化管理 5、有助于工作評價、人員測評、人員招聘、薪酬管理以及人員培訓(xùn)、定員、定 額、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導(dǎo)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 6、對于人力資源管理研究者也是不可缺少的6. 工作分析結(jié)果表述的四種形式： 1) 工作描述：? 內(nèi)容：工作識別【內(nèi)容：名稱、工作地隸屬關(guān)系、職業(yè)代碼、職位等級、 分析人名/單位、分析時間】工作概要、工作手段、工作材料、 技術(shù)和方法、任務(wù)行為、環(huán)境、補充信息等。 【圖表見 P9】2) 工作說明書 3) 資格說明書 形式：計分法、文字表達(dá)法、表格法【詳見 P9-P20】4) 職務(wù)說明書 ?7. 職務(wù)說明書的編制內(nèi)容？一般而言，職務(wù)說明書編制內(nèi)容主要有以下幾方面：1、職務(wù)概況：包括職務(wù)的名稱，編號，職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級，職務(wù)說明書的編寫日期等項目。2、職務(wù)說明：（1）職務(wù)概要：概括本職位的主要工作范圍。（2）責(zé)任范圍及工作要求：任職者需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實施的監(jiān)督等。（3）職務(wù)目標(biāo)：主要關(guān)心本職工工作所要求達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù)等。（4）機器、設(shè)備及工具：列出工作中用到的所有機器、設(shè)備及輔助性工具等。（5）工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件。3、任職資料：指擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。8. 工作描述的主要功能。它的主要功能是讓員工了解工作概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的聘用、考核和培訓(xùn)等。試述工作描述的基本內(nèi)容？（1）工作識別：又稱工作標(biāo)識、工作認(rèn)定，包括以下幾方面：工作名稱；工作身份（又稱工作地位）（2）工作編號：又稱崗位編號、工作代碼。一般按工作評估與分析的結(jié)果對工作進行編碼。（3）工作概要：又稱職務(wù)摘要，指用簡練的語言文字闡述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)。（4）工作關(guān)系：工作關(guān)系描述又稱工作聯(lián)系描述，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。（5）工作職責(zé)：又稱工作任務(wù)，是工作描述的主體。 逐條指明工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán)限即工作人員行為的界限等。（6）工作條件與工作環(huán)境：工作條件主要涉及兩項，一是任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱，二是指任職者運用信息資料的形式。工作環(huán)境更多指工作所處的自然環(huán)境。具體包括：工作場所；工作環(huán)境的危險性；職業(yè)病；工作的時間；工作的均衡性；工作環(huán)境的舒適程度。9. 四種工作分析結(jié)果的關(guān)系工作描述是最原始、最直接、最基礎(chǔ)的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生出來的 和開發(fā)出來的。 ? 工作描述：最直接、最基礎(chǔ) ? 工作說明書：事為中心，具體崗位、人員 ? 資格說明書：任職資格條件 ? 職務(wù)說明書：最全面，相對復(fù)雜龍舟案例第二章 工作分析的內(nèi)容與組織10. 工作分析的組織和實施過程：試述工作分析實施的時機？（1）缺乏明確的、完善的、書面的職位說明，人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚。（2）雖然有書面的崗位說明，但與實際工作的情況不符，很難遵照它去實施。（3）經(jīng)常出現(xiàn)推委扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象。（4）剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整。（5）當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)。（6）當(dāng)需要對員工的績效進行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)。（7）當(dāng)需要建立新的薪酬體系時，無法將各個職位的價值進行評估。11. 1. 論述如何組織和實施工作分析？解答:工作分析的組織和實施工作一般分為以下幾個階段：（一）準(zhǔn)備工作階段：準(zhǔn)備工作包括（1）確定分析目標(biāo)；（2）決定所需要的專門信息；（3）取得認(rèn)可和合作；（4）明確工作分析人員的責(zé)任；（5）評估與計劃；（6）估計需要的工時和分析人員人數(shù)；（7）內(nèi)容選擇。（二）組織實施階段，包括：（1）選擇工作分析人員；（2）培訓(xùn)工作分析人員；（3）研究和利用已有的書面資料；（4）過程控制方法；（5）工作分析結(jié)果的公開和發(fā)表。（三）結(jié)果評價和運用階段，包括：（1）工作分析結(jié)果運用的指導(dǎo)和培訓(xùn)；（2）工作分析結(jié)果的評價；（3）工作分析中特殊問題的處理。（請學(xué)生根據(jù)上述要點適當(dāng)展開論述，指出每一步工作中應(yīng)涉及的內(nèi)容及應(yīng)注意的事項。）12. 簡要分析各種工作分析方法的特點和適用范圍，說明在實際工作中應(yīng)如何選用工作分析方法？p98/ppt5-解答:工作分析方法主要包括觀察分析法、主管人員分析法、訪談分析法以及問卷調(diào)查分析法，在工作分析的實踐中要選擇合適的分析方法，必須按照這些方法的特點和應(yīng)用范圍進行選擇。觀察分析法重點優(yōu)點：根據(jù)被分析者自己陳述的內(nèi)容，直接到工作現(xiàn)場深入了解狀況，有助于分析人員全面深入了解工作要求缺點：對于觀察記錄的內(nèi)容、方法，需要對觀察者培訓(xùn)；觀察分析活動可能干擾工作正常行為或工作者心理活動，工作員工較難接受；無法感受或觀察到特殊事件。如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限。適用范圍：一般適用于短時期可以把握的外顯行為特征的分析而不適合長時間才能把握的心理素質(zhì)的分析，并且很容易忽略偶發(fā)的工作行為，一般以標(biāo)注格式記錄觀察結(jié)果，常與工作表演法、訪談法結(jié)合使用。工作日志法優(yōu)點: 對工作可充分了解；采取逐日或在工作活動后及時記錄，可以避免遺漏；可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)，信息量大，且具有自我診斷功能。缺點: 被分析者可能會夸張或隱藏某些活動，同時掩蓋其他行為；有關(guān)人員難免有表功心態(tài)，夸大工作內(nèi)容；費時且干擾工作；作為有關(guān)額外的工作，難以堅持。主管人員分析法特別適用于主管人員也曾做過的那些工作。但主管人員的分析可能存在偏見，尤其是對那些只做過部分工作而缺乏全面了解的人。為了有效消除主管人員偏見造成的偏差，一般與工作者自我記錄法相結(jié)合使用。談分析法適用于短時間或長時間的心理特征的分析，運用廣泛，包括對個人的訪談、對做各種工作的群體訪談和對主管人員的訪談。其最大優(yōu)點在于對被分析工作任務(wù)和責(zé)任的詳細(xì)掌握，并且還可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為。但信息有可能受到歪曲，一般需要依據(jù)一張結(jié)構(gòu)合理或可加以檢核、對比的問卷來進行。問卷調(diào)查分析法可快速從許多員工那里獲取信息，但問卷設(shè)計和計算需要花費較長時間。是否采取問卷法取決于問卷法的潛在成本以及所能節(jié)約的時間和費用的對比。13. 試述如何評估工作分析方法的使用？通常，工作分析人員在實踐中并不僅僅使用一種方法。將各種方法結(jié)合起來，使用效果會更好。選擇工作分析方法時，關(guān)鍵要考慮到方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對所研究情況的適用性。但是，對適用性問題，必須注意工作中行為的相似性可能掩蓋工作之間實際存在的任務(wù)差別。14. 任務(wù)分析的方法與工具【詳見 P111-P112】 ：? 決策表 ? 流程圖 ? 語句描述： ? 時間列 ? 任務(wù)清單【TIA 任務(wù)分析清單】15. 人員分析：是指對與工作有關(guān)的工作人員的個性特征進行分析與描述。16. 人員分析的方法與技術(shù)【詳見 P138-P157】 ：? DOL 系統(tǒng)【美國勞工部】 ? FJA【智能分析系統(tǒng)】 ? HSMS【醫(yī)療人員分析系統(tǒng)】 ? PAQ【職位分析問卷】三個應(yīng)用：任職資格、工作評價以及工作分析 ? ARS【能力分析量表】? CIT【關(guān)鍵事件技術(shù)】關(guān)鍵事件的定義、如何描述（STAR 原則） ? JEM【工作素質(zhì)分析法】方法分析技術(shù)17. 問題回答分析技術(shù) ? 有效工時利用率分析技術(shù)【有效工時利用率=工作日內(nèi)凈工作時間/制度 工時100%、工作日內(nèi)凈工作時間=工作時間+必要工作時間+準(zhǔn)備結(jié)束 工作時間-損失時間-非工作時間-休息及生理需要時間】 ? 魚刺圖分析技術(shù) ? 路徑分析技術(shù)【甘特圖】 ? 網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)【關(guān)鍵路線的確定、期望值公式 P176-P177】 ? 程序優(yōu)化技術(shù)【運費最優(yōu)方案的確定】關(guān)鍵路線：在網(wǎng)絡(luò)圖中，總時差等于零的作業(yè)為關(guān)鍵作業(yè)，從網(wǎng)絡(luò)點始點到終點由各關(guān)鍵作 業(yè)連接起來的路線就是關(guān)鍵路線。1、問題回答分析技術(shù)通過回答工作目的、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、工作者和工作方式等六個方面的問題，達(dá)到現(xiàn)有工作方法的改進與優(yōu)化的一種分析技術(shù)。2、有效工時利用率分析技術(shù)通過工作過程中各種工作行為實際所花費的時間分析，來揭示現(xiàn)有工作方法中存在的問題，進而達(dá)到提出改進措施和優(yōu)化方法的目的。3、魚刺圖分析技術(shù)為了尋找某一方法中的問題原因，采取發(fā)散性思維的方法，把所有可能對問題產(chǎn)生影響的因素通過線條連接、反映在一個形如魚刺的圖中。4、路徑分析技術(shù)是一種對影響工作方法的各種因素及其關(guān)系的分析技術(shù)，包括對影響方向與程度的分析。5、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)通過網(wǎng)絡(luò)圖的形式和數(shù)學(xué)計算，對現(xiàn)有工作方法進行邏輯分析的一種技術(shù)。6、程序優(yōu)化技術(shù)通過對各項工作任務(wù)作不同的排列組合，尋找最佳操作方案，節(jié)約時間，提高效率的一種分析技術(shù)。18. 工作信度：工作描述的可靠性【信度高低的表示方式：信度系數(shù)】 ? 工作效度：工作描述的有效程度【效度高低的表示方式：效度系數(shù)】 注意：工作描述的效度高，則其信度也高，但是工作描述的效度低，但是其信度不一定低。1、 人員分析的信度與效度?人員分析的信度與效度信度效度定義人員分析的可靠性或一致性人員分析的有效性或正確性類型1、 再測信度；2、復(fù)本信度；3、內(nèi)部一致性信度；4、評價者信度。1、內(nèi)容效度；2、構(gòu)想效度；3、關(guān)聯(lián)效度（共時效度、預(yù)測效度）關(guān)系共同點：都是以相關(guān)系數(shù)來表示其大小的。 都是整個運用問卷調(diào)查技術(shù)進行科研工作的可靠性保證。不同點： （1）研究的對象不同 信度：答卷者 效度：組卷人 （2）研究的角度不同 信度：測量的質(zhì)量 效度：問卷的質(zhì)量 （3）涉及的誤差不同 信度僅考慮隨機誤差占測試總變異的比例； 效度則還包括與測試無關(guān)但穩(wěn)定的測量誤差?？傊哦群托Ф认嗷ヅ懦庥窒嗷ヒ来?；沒有信度就不可能有效度；沒有效度，信度就毫無意義；高信度可能帶來低效度；高效度也可能帶來低信度。19. 工作描述的質(zhì)量鑒定的主要內(nèi)容？答：工作描述是工作分析的初級產(chǎn)品，也是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工具，可靠性、有效性和精確性是工作描述的主要質(zhì)量指標(biāo)。工作描述的信度是指工作描述的可靠性，包括穩(wěn)定性和有效性兩個指標(biāo)；影響信度的主要因素有：調(diào)查所用的工具、鑒定者自身因素和其他因素；近年來，信度以概化的形式出現(xiàn)，即信度是影響分析結(jié)果的多個差異的總和，常用于分析工作分析量表的信度。工作描述的效度是指工作描述的有效程度；其檢驗方法是看其在使用目標(biāo)上達(dá)到的程度；效度與信度關(guān)系密切，信度是效度的必要而非充分條件。工作描述的精確度是指對所描述的工作信息或特征真實性的反映程度；鑒定客觀性工作描述的精確性是將現(xiàn)實的操作與工作描述相比較，二者一致性越大，工作描述越精確；主觀性工作描述的精確性鑒定有一定困難，一般用內(nèi)部相關(guān)性檢驗。20. 職務(wù)說明書形成的一般程序？（教材P237)初步了解信息；2、進行面談；3、合并工作信息；4、撰寫職務(wù)說明書；5、核實工作描述、反饋；6、修改并形成職務(wù)說明書。21. 員工恐懼的表現(xiàn)、原因以及解決辦法表現(xiàn)：1、員工對工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒 2、員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲 原因：1、測量工作負(fù)荷與強度（現(xiàn)實原因） 2、減員降薪（根本原因）3、一般人對風(fēng)險的偏好：風(fēng)險規(guī)避者 解決辦法：1讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動 2對員工適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮 3工作分析活動結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋22. 動態(tài)環(huán)境的影響以及原因分析、解決辦法動態(tài)環(huán)境的影響及其原因分析： 1、外部環(huán)境變化對工作分析實踐的影響 2、企業(yè)生命周期的變化對工作分析實踐的影響 3、員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響 動態(tài)環(huán)境問題的解決辦法 （一）兩種解決辦法【1、年度工作分析、2、適時工作分析】 （二）兩種辦法的缺陷及改進意見 1）缺陷： 年度工作分析：時間固定性、過于全面性 適時工作分析：成本較高、未注意工作變化 2）意見：綜合交叉案例 A公司高層的決定 A公司是一家從事軟件開發(fā)與生產(chǎn)的股份有限公司。A公司高層堅信科學(xué)的管理能帶來巨大的效益和收益因此他們非常重視采用現(xiàn)代管理技術(shù)和手段。 公司專門找人對此進行了細(xì)致的分析和調(diào)研因此在2009年10月公司進行了大規(guī)模的工作分析并根據(jù)工作分析的結(jié)果編制了各崗位的工作說明書規(guī)定了各個崗位的編制制定了各個崗位的薪酬水平。在初期這些變革確實給企業(yè)帶來了高效率高收益但是后來的發(fā)展卻事與愿違。從2010年7月開始各部門經(jīng)理就不斷抱怨職務(wù)說明書不符合其部門現(xiàn)在的主要職責(zé)和任務(wù)人員編制禁錮了其部門與公司的發(fā)展薪酬水平也不能體現(xiàn)各崗位的實際工作公司員工的士氣大大下降等。A公司現(xiàn)在正處于一種尷尬的境地。 公司專門找人對此進行了細(xì)致的分析和調(diào)研得出的結(jié)論是隨著生擦汗你技術(shù)的飛速發(fā)展產(chǎn)品生命周期逐漸縮短大約為12個月。有了職位說明書后降低了人力資源的所使用彈性。當(dāng)今軟件開發(fā)所要求的產(chǎn)品知識更新速度極快相應(yīng)的任職人員的任職條件也會隨之變化剛剛通過工作分析所得到的職務(wù)說明書基本上不起什么作用。所以該公司高岑領(lǐng)導(dǎo)決定不再進行工作分析也不再使用工作說明書和任何工作分析的結(jié)果。 討論題 1. 工作分析在當(dāng)今社會所面臨的困難有哪些？如何解決？2. A公司高層作出不再進行工作分析，不再使用職務(wù)說明書和任何工作分析的結(jié)果的決定是否有道理？為什么？ 分析1.問題 動態(tài)環(huán)境的問題：現(xiàn)代組織處于經(jīng)濟知識化、信息化的外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)彈性化、制度體系創(chuàng)新化的內(nèi)部環(huán)境之中，他所面臨的不是一成不變的。在這種瞬息萬變對內(nèi)外部的環(huán)境中，工作分析也面臨著巨大的沖擊。隨著生產(chǎn)技術(shù)的的飛速發(fā)展產(chǎn)品生命周期逐漸縮短。有了職務(wù)說明書后，降低了公司人力資源的使用彈性。當(dāng)今軟件開發(fā)所要求的產(chǎn)品知識更新速度極快，相應(yīng)的任職人員的資格條件也會隨之變化。 2.解決辦法 一是年度工作分析法即每年一次實施的工作分析。 二是適時工作分析即讓部門主管隨時上交本部門工作中的變化情況，并隨時進行工作分析。 2. 沒有道理。工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息以便組織進行改善管理效率。它是人力資源管工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源模塊具有舉足輕重的影響。在瞬息萬變的工作環(huán)境中，一個適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生舊的工作需要重新設(shè)計參考一份幾年前的工作分析可能得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。但重要的是工作分析可以幫助組織察覺環(huán)境正在發(fā)生變化的事實。同時工作分析對于員工和勞動關(guān)系也很重要。本案例中，由于動態(tài)環(huán)境的問題，通過工作分析得到得的職務(wù)說明書基本上不起什么作用，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定不再使用工作說明書和任何工作分析的結(jié)果的這種做法是不對的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對面臨的問題，采用正確的方法解決。23. 工作評價(Job Evaluation)是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進行綜合評價的活動，是對組織各類活動的抽象化、定量化與價值化的過程。24. 兩個基本特征：第一，工作評價的核心是“事”而非人。第二，工作評價所衡量的是組織中各類職位或崗位的相對價值，而不是絕對價值25. 工作評價的目的：工作評價有兩個基本目的：一是完成對各工作職位的比較，決定這些職位在職類中的相對價值水平，也就是在相同職類中進行縱向比較，排列出先后順序。這對于人員晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃和人員開發(fā)有著重要意義。二是對隸屬不同職類的職位進行比較，即比較職類1中A職位與職類2中B職位的相對價值，是一種跨職類的比較。這種比較在組織規(guī)模較大且存在不同職類時會應(yīng)用到。26. 工作評價的特點：（1）工作評價的核心是“事與物”而非人；（2）對各類崗位的相對價值進行衡量，而不是絕對價值；（3）對同類不同層級崗位的相對價值衡量評定；（4）崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。27. 工作評價與工作分析的關(guān)系：工作分析是工作評價的基礎(chǔ)，工作評價以工作分析為前提。工作分析描述組織內(nèi)部各崗位對職責(zé)、任務(wù)及條件等方面的要求，客觀反映各崗位的性質(zhì)和特征。工作評價反映的是各崗位在組織中的位置以及它們之間的關(guān)系，而評價的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的性質(zhì)和特征來確定的。工作分析有助于實現(xiàn)工作評價的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，即工作評價活動是建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。工作分析的合理性直接影響工作評價的全過程。28. 工作評價的方法【優(yōu)缺點】 ：排列法 （一）定義：由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗的測評人員，依據(jù)對職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，綜合考慮各項因素，對各項職位在企業(yè)中的相對價值進行比較，并從高到低進行排序，從而對各個崗位分出等級。（二）分類：直接排序法、交替排序法、配對比較排序法 （三）操作步驟： 準(zhǔn)備工作職位資料（職務(wù)說明書、資格說明書、工作說明書）選擇評價人員制定評價標(biāo)準(zhǔn)實施職位分級 形成職位序列 （四）優(yōu)缺點 優(yōu)：簡便易行，能夠節(jié)約企業(yè)進行職位評價的成本，結(jié)果直觀； 缺：1）在排序方面各方很難達(dá)成共識2）評價過程中主觀意志影響較大3）不同等級的職位之間具體價值差距大小無法得到明確的解釋4）當(dāng)職位的數(shù)量太多時排序法的使用難度會很高適用范圍：結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、機構(gòu)簡單的小型組織 分類法 （一）定義：是評價者預(yù)先制定出一套供參照用的職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)，將