Abrxjla-a2009年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》標(biāo)準(zhǔn)模擬試題二

、| !_一個(gè)人總要走陌生的路，看陌生的風(fēng)景，聽陌生的歌，然后在某個(gè)不經(jīng)意的瞬間，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，原本費(fèi)盡心機(jī)想要忘記的事情真的就這么忘記了. 一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.赫塞和布蘭查德所指的“高工作低關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)是（ C ）。A參與式領(lǐng)導(dǎo) B授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) C指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) D推銷式領(lǐng)導(dǎo) 2.作為發(fā)言人，管理者要向外部提供信息，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色是（ B ）。A人際角色 B信息角色 C決策角色 D聯(lián)系人角色 3.傳統(tǒng)的特質(zhì)理論（ A ）.A忽視了下屬的需要B指明了各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性C重視情境因素D在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面十分成功 4.費(fèi)德勒的權(quán)變理論中，情景性的因素不包括（ B ）。A上下級(jí)關(guān)系 B人際關(guān)系 C工作工系 D領(lǐng)導(dǎo)職權(quán) 5.決策者有較低的模糊耐受性，對(duì)人和社會(huì)關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（ B ）。A分析型 B行為型 C指導(dǎo)型 D概念型 6.（ B ），這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。A進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)B設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架C管理規(guī)范的設(shè)計(jì)D人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì) 7.決定工作地位的主要因素是（ B ）。A分工 B技術(shù)能力 C規(guī)章 D民族 8西蒙將決策分為三個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是( C )。A設(shè)計(jì)活動(dòng)階段 B選擇活動(dòng)階段 C智力活動(dòng)階段 D確認(rèn)活動(dòng)階段。 9組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的( A )。A部門結(jié)構(gòu) B層次結(jié)構(gòu) C職能結(jié)構(gòu) D職權(quán)結(jié)構(gòu) 10“可以租用，何必?fù)碛小狈从车氖? D )組織形式的實(shí)質(zhì)。A事業(yè)部制 B團(tuán)隊(duì) C無(wú)邊界 D虛擬 11組織文化中有沒(méi)有( C )是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。A物質(zhì)層 B制度層 C精神層 D組織文化的里層 12調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的( C )。A結(jié)構(gòu)技術(shù) B現(xiàn)代組織發(fā)展方法C人文技術(shù) D結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體 13關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是( A )。A能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對(duì)自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少B組織更愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能C認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資D不愿冒險(xiǎn)的組織更可能對(duì)員工進(jìn)行重大投資 14按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)烏里奇教授對(duì)人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對(duì)部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的( C )角色。A戰(zhàn)略伙伴 B變革推動(dòng)者 C管理專家 D員工激勵(lì)者15關(guān)于對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是( D )。A對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分B對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法C在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)D評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)時(shí)，無(wú)需設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量 16采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是( A )。A將工作說(shuō)明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性B精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍C制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對(duì)員工行為加以約束D采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng) 17通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)，被稱為( B )。A時(shí)間序列法 B回歸分析法 C比率分析法 D主觀判斷法 18.下列人力需求預(yù)測(cè)技術(shù)方法中屬于主觀預(yù)測(cè)的有（ C ）。A崗位分析法 B內(nèi)部人員核查法 C德爾菲法 D馬爾科夫模型 19.缺乏專門人才的組織經(jīng)常通過(guò)（ C ）來(lái)從事工作分析。A基層主管 B總經(jīng)理 C外部的顧問(wèn) D工作分析人員 20.下列方法僅適用于短期可以掌握的工作的是（ D ）。A觀察法 B典型事例法 C工作日志法 D工作實(shí)踐 21.自主性工作團(tuán)隊(duì)是在團(tuán)體（ A ）上的應(yīng)用。A工作豐富化 B工作生活質(zhì)量 C工作擴(kuò)大化 D工作轉(zhuǎn)換22.一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中，（ C ）是應(yīng)試者的初次競(jìng)爭(zhēng)。A面試 B口試 C筆試 D心理考查 23.（ B ）方式可以減低廣告費(fèi)用，使招聘成本降低。A獵頭公司 B員工引薦 C工作招聘會(huì) D入校招聘 24.（ A ）是指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問(wèn)題。A結(jié)構(gòu)化面試 B非結(jié)構(gòu)化面試 C半結(jié)構(gòu)化面試 D全結(jié)構(gòu)化面試 25.設(shè)計(jì)能力屬于平衡積分卡（ C ）中的指標(biāo)體系。A財(cái)務(wù)衡量 B客戶導(dǎo)向型 C內(nèi)部流程 D學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 26.通常我們把投資回報(bào)率作為一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，它應(yīng)該包含在（ B ）類型的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中。A質(zhì)量 B數(shù)量 C成本 D時(shí)限 27.績(jī)效溝通最主要的形式是（ D ）。A績(jī)效改進(jìn) B績(jī)效監(jiān)控 C績(jī)效考核 D績(jī)效反饋 28（ B ）是指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為和工作結(jié)果方面的信息的過(guò)程。A績(jī)效計(jì)劃 B 績(jī)效考核 C績(jī)效輔導(dǎo) D績(jī)效監(jiān)控 29.對(duì)績(jī)效計(jì)劃描述正確的是（ A ）。A確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程B它的制定是一個(gè)自上而下的目標(biāo)確定的過(guò)程C績(jī)效計(jì)劃通常由管理者來(lái)制定D績(jī)效目標(biāo)一旦確定，計(jì)劃也隨之確定 30.下列步驟可保證職工個(gè)人薪酬公平性的是（ C ）。A薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) B工作分析 C薪資分級(jí)和定薪 D工作評(píng)價(jià)31.每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)薪資變化范圍稱為（ C ）。A薪度 B薪?jīng)r C薪幅 D薪圍 32.（ D ）可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與受益。A人工成本總量指標(biāo) B人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C人均人工成本指標(biāo) D人工成本分析比率型指標(biāo) 33. 下列不屬于培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的來(lái)源的是（ D ）。A對(duì)培訓(xùn)開發(fā)需求的優(yōu)先考慮和協(xié)調(diào)B對(duì)培訓(xùn)開發(fā)政策與可用資源的協(xié)調(diào)C對(duì)培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算之間的協(xié)調(diào)D對(duì)培訓(xùn)開發(fā)未來(lái)收益之間的協(xié)調(diào) 34.在影響培訓(xùn)開發(fā)利潤(rùn)的因素中，一種明顯的第三方關(guān)系人效應(yīng)是指（ C ）。A直接效應(yīng) B間接效應(yīng) C直接效果 D間接效果 35.組織所提供的總體工作條件和雇傭策略將影響（ B ）。A面前員工的選擇傾和向 B未來(lái)員工的選擇傾向C企業(yè)的選擇傾向 D未來(lái)員工的利益傾向 36.當(dāng)晉升機(jī)會(huì)有限時(shí)，組織可以采取的彌補(bǔ)措施有（ D ）。A多發(fā)獎(jiǎng)金 B輪流提拔 C精神鼓勵(lì) D技能工資 37.（ D ）的特點(diǎn)是對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度也高。A學(xué)院型組織 B俱樂(lè)部型組織 C城堡型組織 D棒球隊(duì)型組織 38.對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者（ B ）。A減少勞動(dòng)收入 B減少勞動(dòng)力供給時(shí)間 C少享受閑暇 D增加勞動(dòng)力供給時(shí)間39.某企業(yè)如果雇傭一名新工人，則企業(yè)每個(gè)月需要增加1500元的工資成本，假設(shè)這位新工人所能夠給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)增量為1800元，則企業(yè)雇傭這位新員工的（ C ）。A平均成本大于平均收益 B邊際成本大于邊際收益C邊際成本小于邊際收益 D平均成本小于平均收益 40.如果單位產(chǎn)品的價(jià)格較高，勞動(dòng)力需求曲線就會(huì)成比例（ A ）。A向上移動(dòng) B向右移動(dòng) C向下移動(dòng) D水平 41.長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線的走向是（ B ）。A向左上傾斜 B向右下傾斜 C向右上傾斜 D水平 42.根據(jù)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)情況判斷，如果煤礦工人的工資率上漲5，則其勞動(dòng)力需求會(huì)下降8，那么，煤礦工人勞動(dòng)力需求曲線是（ C ）。A缺乏彈性的 B單位彈性的 C富有彈性的 D無(wú)彈性的 43.利息率越小，未來(lái)收入的現(xiàn)值就（ A ）.A越高 B越低 C沒(méi)有影響 D不變 44.在一個(gè)玩具加工廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所接受的培訓(xùn)是（ C ）。A一般在職培訓(xùn) B自我培訓(xùn) C特殊在職培訓(xùn) D正規(guī)教育 45.在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在（ B ）。A企業(yè)聲望的提升 B受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高C受訓(xùn)者社會(huì)地位的提高 D受訓(xùn)者收入的提高 46.通常情況下，一般培訓(xùn)的成本是由來(lái)承擔(dān)的（ D ）。A雇主 B政府 C社會(huì) D員工 47.在投資成本一定的情況下，收益流越短，收益的凈現(xiàn)值就（ D ）。A越大 B不變 C波動(dòng)不定 D越小48.在雇傭關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的欺騙行為（ D ）。A只會(huì)發(fā)生在員工一方 B只會(huì)發(fā)生在企業(yè)一方C企業(yè)和員工之外的第三方 D在企業(yè)和員工身上都有可能會(huì)發(fā)生 49.如果交易中包含有契約，這種契約必須是（ B ）。A依法執(zhí)行的 B可強(qiáng)制執(zhí)行的 C可調(diào)整的 D自愿執(zhí)行的 50. 即使是合適的交易對(duì)象，常常也有不完全履行自己承諾的某種動(dòng)機(jī)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家將這種欺騙行為稱為（ C ）。A個(gè)人價(jià)值最大化行為 B利潤(rùn)最大化行為C機(jī)會(huì)主義行為 D合作行為 51.投保人一般為（ A ）。A用人單位 B勞動(dòng)者 C社會(huì) D社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) 52.社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的（ C ）。A原因和前提 B前提和基礎(chǔ) C原因和條件 D條件和基礎(chǔ) 53.用人單位違反勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)定招用人員的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可以處以（ C ）元以下罰款。A、500 B、800 C、1000 D、1500 54.用人單位招用國(guó)家規(guī)定須持證上崗的技術(shù)工種人員，應(yīng)按照（ B ）執(zhí)行。A勞動(dòng)法 B招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定C禁止使用童工規(guī)定 D勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)定 55.違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，是指( D )不履行或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律賠償義務(wù)。A合同一方 B雙方當(dāng)事人 C勞動(dòng)者 D合同一方或雙方當(dāng)事人 56.下列不屬于在我國(guó)勞動(dòng)生產(chǎn)衛(wèi)生規(guī)定中做了專門規(guī)定的是（ A ）。A個(gè)人定期進(jìn)行身體檢查 B防止粉塵危害的規(guī)定C通風(fēng)照明方面的規(guī)定 D職業(yè)病防治及處理規(guī)定 57.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由（ C ）擔(dān)任。A黨代表 B職工代表 C工會(huì)代表 D用人單位代表 58.如果勞動(dòng)者在（ B ）人以上并具有共同申請(qǐng)理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)者當(dāng)事人一方應(yīng)當(dāng)推舉代表參加推舉活動(dòng)。A.2 B.3 C.4 D.5 59.用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為( D )之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A部分喪失勞動(dòng)能力B全部喪失勞動(dòng)能力C工傷D職業(yè)病 60.勞動(dòng)保障監(jiān)察屬于（ C ）的范疇。A勞動(dòng)保障條例 B民法 C行政執(zhí)法 D勞動(dòng)法二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選答案中，有兩個(gè)或兩個(gè)以上符合題意，錯(cuò)選或多選均不得分；少選，但選擇正確的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61.概念技能處理的是（ BD ）,而人際技能關(guān)心的是，技術(shù)技能涉及的是事。A.知識(shí) B.觀點(diǎn) C.合作 D.思想 62.下列關(guān)于麥克里蘭的三重需要理論的陳述正確的是（BCD ）。A.成就需要高的個(gè)體一定會(huì)成為優(yōu)秀的重者B.高成就需要的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感C.親和需要較高的人喜歡支配、影響別人D.許多出色的經(jīng)理的親和需要相對(duì)較強(qiáng) 63. 屬于組織結(jié)構(gòu)的特征因素的有（ ABC ）。A.專業(yè)化程度 B.集權(quán)程度 C.規(guī)范化 D.人員素質(zhì) 64.組織人力資源策略的適用性所包括的兩個(gè)部分是（BD ）。A.組織環(huán)境的一致性 B.人力資源策略的一致性C.人力資源策略與組織文化的適應(yīng)性 D.人力資源策略與組織環(huán)境的適應(yīng)性 65.如果組織需要給予員工一定的決策權(quán)，而員工并不具備相應(yīng)的聲譽(yù)基礎(chǔ)時(shí)，組織可以采取的策略有（ ABDE ）。A.激發(fā)員工的責(zé)任感 B.實(shí)行終生雇傭制C.對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) D.降低人員的流動(dòng)性 66關(guān)于現(xiàn)代工作分析方法的陳述，正確的是( AD )。A工作要素法是以人為基礎(chǔ)的B關(guān)鍵事件法是以人為基礎(chǔ)的C工作要素法是以工作為基礎(chǔ)的D關(guān)鍵事件法是以工作為基礎(chǔ)的E工作要素法既以人為基礎(chǔ)又以工作為基礎(chǔ) 67.工作分析所收集的信息中有關(guān)工作績(jī)效信息的信息包括（CDE ）.A.工作條件 B.工作經(jīng)驗(yàn) C.工作衡量方法 D.業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) E.錯(cuò)誤分析68.在下列情況下，更適合采用外部招聘的有（ BCD ）。A.高級(jí)職位人員的選聘 B.獲取現(xiàn)在員工不具備的技術(shù)C.獲取能夠提供新思想且具有不同背景的員工 D.補(bǔ)充初級(jí)崗位 69.在大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于（ BCD ）.A.信息優(yōu)勢(shì) B.傳統(tǒng) C.法律 D.效率 70.在實(shí)施平衡計(jì)分卡時(shí)把企業(yè)的目標(biāo)和方法分為四個(gè)方面，其中包括（ACD ）.A.客戶 B.生產(chǎn) C.內(nèi)部流程 D.財(cái)務(wù) 71.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所考慮的因素有（ ABCD ）.A.人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持B.人力成本的合理比重C.政府法律與法規(guī)的制約D.企業(yè)的內(nèi)部公平性 72.以下屬于培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能的是（ BCD ）。A.審批企業(yè)年度的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃B.形成如何滿足這些需要的建議和計(jì)劃C.維護(hù)訓(xùn)練場(chǎng)地和設(shè)施D.與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)開發(fā)的檔案管理73.下列屬于組織制定和發(fā)布培訓(xùn)開發(fā)政策作用的是（ ACD ）。A.加強(qiáng)公眾關(guān)系B.為員工提供機(jī)會(huì)C.定義組織目標(biāo)與組織履行培訓(xùn)開發(fā)職能之間的關(guān)系D.給管理層提供操作性的指導(dǎo)方針 74.工作分析的程序有（ ABCD ）.A.成立工作分析的工作組B.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析C.收集工作分析的信息D.整理和分析所得到的工作信息 75.市場(chǎng)或企業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給曲線有（ ACD ）。A.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線 B.短期勞動(dòng)力供給曲線C.行業(yè)市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給曲線 D.無(wú)限供給的勞動(dòng)力供給曲線 76.在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，會(huì)對(duì)家庭的勞動(dòng)力供給產(chǎn)和一的效應(yīng)有（ AC ）。A.附加的工人效應(yīng) B.受激勵(lì)的工人效應(yīng) C.灰心喪氣的工人效應(yīng) D.收縮的工人效應(yīng)77.勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的方向可按照職業(yè)等級(jí)差別分為（ ABC ）。A.向上流動(dòng) B.向下流動(dòng) C.水平流動(dòng) D.垂直流動(dòng) 78.下列關(guān)于工資方案陳述正確的是（ ABD ）。A.一家企業(yè)的工資方案是雇傭合同中的一個(gè)重要組成部分B.它代表著企業(yè)為換取員工的努力而做出的承諾中的大部分內(nèi)容C.工資方案不一定同時(shí)滿足員工和企業(yè)雙方的需要D工資方案的結(jié)構(gòu)一旦與企業(yè)的雇傭標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督政策以及總體管理哲學(xué)相配合，會(huì)極大的地影響對(duì)員工努力的激勵(lì)程度 79.勞動(dòng)法律關(guān)系的客體有（ BC ）。A.物質(zhì)財(cái)富 B.財(cái)物 C.行為 D.精神財(cái)富 80.外國(guó)人申辦就業(yè)證應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后15日內(nèi)，持（ AB ）到原發(fā)證機(jī)關(guān)辦理外國(guó)人就業(yè)證，并填寫外國(guó)人就業(yè)登記表。A.就業(yè)許可證 B.勞動(dòng)合同 C.暫住證 D.居留證二、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成，錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）我們?cè)?jīng)用邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律推導(dǎo)出了勞動(dòng)力需求曲線，而功能性收入分配理論則可以用勞動(dòng)力供求曲線來(lái)分析，假設(shè)下圖是某國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)的宏觀勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求曲線，試分析并回答以下問(wèn)題：81.當(dāng)勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求相等時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)達(dá)到均衡狀態(tài)，此時(shí)代表社會(huì)總產(chǎn)出的價(jià)值的是的（ D ）。A三角形CDB B矩形OABD C 三角形OBD D梯形CBAO 82.代表勞動(dòng)者分配的國(guó)民收入的是的（ B ）面積。A三角形CDB B矩形OABD C梯形OABC D三角形OAB 83.代表土地和資本所有者以地租和利潤(rùn)等形式獲得的國(guó)民收入是（ A ）。A三角形CDB B三角形DOB C三角形OAB D矩形OABD （二）深圳某公司為了自身的發(fā)展，決定實(shí)施一項(xiàng)新的市場(chǎng)拓展計(jì)劃。為此，公司成立了一個(gè)決策委員會(huì)。根據(jù)你所學(xué)的理論就該公司在群體決策過(guò)程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進(jìn)行分析并回答問(wèn)題。 84.決策委員會(huì)第一次舉行決策項(xiàng)目討論會(huì)時(shí)，很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)人發(fā)言，當(dāng)委員會(huì)主席談了自己的觀點(diǎn)之后，大多數(shù)人表示贊同。組織行為學(xué)中將這種現(xiàn)象稱之為（ B ）。A個(gè)體思維 B群體思維 C極化傾向 D產(chǎn)生的升級(jí)85.決策委員會(huì)經(jīng)過(guò)幾次討論，但是成員的態(tài)度左右搖擺不定，總是向某一極端偏斜，從而背離最佳決策，組織行為學(xué)上將這種現(xiàn)象稱作（ C ）。A群體思維 B個(gè)體思維 C極化傾向 D投入的升級(jí) 86.你認(rèn)為與群體決策相比個(gè)體決策的缺點(diǎn)有（ C ）。A降低了決策的合法性B降低了對(duì)最終決策的認(rèn)同感C耗費(fèi)了時(shí)間D提高了錯(cuò)誤發(fā)生率 87.你認(rèn)為，為避免群體決策的弊端，提高群體決策的效能，可以采取以下群體決策技術(shù)（ C ）。A流程法 B分散決策法 C頭腦風(fēng)暴法 D群體討論法 （三）某公司由于原有銷售主管的跳槽而急招募一名新的銷售主管，公司人事部首先對(duì)銷售部的其余人員進(jìn)行了考核，結(jié)果未發(fā)現(xiàn)合適人選。于是該公司參加了一次大型招聘會(huì)，并收到50份簡(jiǎn)歷，招聘會(huì)之后，該公司通知其中的20人參加了卷面考試，一周之后，又通知其中的6人參加了面試和心理測(cè)驗(yàn)。最后，該公司最終錄用了其中一人，成功地招募到了新的銷售主管。根據(jù)上述材料，回答下列問(wèn)題：88.人事部對(duì)銷售部其余人員的考核屬于（ B ）的招聘方式。A外部招聘 B內(nèi)部招聘 C獵頭公司 D人力市場(chǎng) 89.一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部招聘必須以（ A ）為基礎(chǔ)。A外部的招聘 B面試 C口試 D心理測(cè)驗(yàn) 90.考試錄用的第一次競(jìng)爭(zhēng)是（ D ）。A各種形式的測(cè)驗(yàn) B筆試 C體檢 D應(yīng)聘者資格審查（四）某企業(yè)在招聘廣告中寫明“提供競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬”，該企業(yè)每年都要由人力資源部做一次薪酬調(diào)查，以確保公司薪酬水平高于市場(chǎng)水平，王華是該企業(yè)的總裁，在王華上一年度的薪酬中，有25是以股票購(gòu)買權(quán)的形式發(fā)放，另外50是固定部分，25是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予的獎(jiǎng)金。