招聘管理與人員配置(ppt 107頁).ppt

第四講招聘與配置EmployeesRecruitingandDisposition,12020.,解進強管理學(xué)博士，中國社會科學(xué)院博士后碩士生導(dǎo)師，高級人力資源管理師管理咨詢師/培訓(xùn)師主要社會兼職：中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢委員會專家委員中國“653”工程委員會專家委員首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)企業(yè)發(fā)展研究中心（常務(wù)）副主任北京物資學(xué)院勞動科學(xué)與法律學(xué)院副院長中國企業(yè)“十二五發(fā)展綱要”起草專家組成員多所大學(xué)MBA、EMBA主講教師,孔雀抓老鼠,一、初試,二、筆試,三、復(fù)試,第一節(jié)招聘概述,招聘：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程，其實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。目的：獲得企業(yè)需要的人才，樹立形象、降低離職率、履行社會義務(wù)等。原則：因事?lián)袢?，能崗匹配，公開、公平等。,招聘的影響因素,外部影響因素國家的法律法規(guī)。外部勞動力市場。競爭對手。內(nèi)部影響因素企業(yè)自身的形象。企業(yè)招聘的預(yù)算。企業(yè)的政策。,人力資源招聘的程序,人力資源招聘大致分為人員招募、測評與選拔、錄用、配置、評估五個階段。,人力資源計劃職務(wù)說明書,招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格,招募了解市場發(fā)布信息接受申請,選拔初步篩選筆試面試其他測試,錄用作出決策發(fā)出通知,評價程序技能效率,招聘的流程,人力資源招聘流程圖,招聘工作職責(zé)分工,第二節(jié)人員招募,招聘計劃的制定與審批招聘信息的發(fā)布應(yīng)聘者提出申請測評與甄選真實工作預(yù)演、背景調(diào)查、錄用等,招聘計劃的制定與審批,具體內(nèi)容包括：（1）招聘崗位、人員需求量、每個崗位具體要求；（2）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；（3）招聘對象的來源與范圍；（4）招聘方法；（5）招聘測試的實施部門；（6）招聘預(yù)算；（7）招聘結(jié)束時間與新員工到位時間。,招募信息的發(fā)布,信息發(fā)布的范圍信息發(fā)布的時間招聘對象的層次性,中外運敦豪國際快件公司的招聘廣告,招募的方式,一般來說，招聘方式是指招聘時所采用的方式招聘方式可分為內(nèi)部招聘與外部招聘。對于企業(yè)來說,這兩種招聘方式也是各有利弊的。內(nèi)部獲?。和ㄟ^企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才。外部獲?。和獠揩@取的主要途徑是外部招聘。校園招聘：外部獲取的一種方式，通常指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生包括專科生）、碩士研究生、博士研究生中招聘企業(yè)所需的人才。,內(nèi)部招聘,外部招聘,了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低,來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資,來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾,進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性,招募途徑,選擇招募渠道的主要步驟,選擇招聘渠道的主要步驟,1、分析單位的招聘需求,2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點,3、確定適合的招聘來源,4、選擇適合的招聘方法,招募途徑,內(nèi)部招聘,內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員,推薦法布告法檔案法,來源,方法,招募途徑,外部招聘,推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校其他公司,發(fā)布廣告（媒體選擇與設(shè)計，AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動）借助中介機構(gòu)（人才交流會、招聘洽談會、獵頭）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦,來源,方法,應(yīng)聘者申請,應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘申請有兩種方式：應(yīng)聘者通過信函向招聘單位提出申請；直接填寫招聘單位的求職申請表。,應(yīng)聘申請表,我國企業(yè)招聘中存在問題的分析1.企業(yè)用人理念上存在誤區(qū)人才高消費造成資源浪費缺乏有效的考評系統(tǒng)和激勵機制常任用和提拔身邊熟悉的人，致使B級的人做A級的事2.企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱大多數(shù)企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃大多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作3.企業(yè)人力資源招聘中篩選手段的科學(xué)性不夠4.勞動力市場中介服務(wù)功能不健全5.相關(guān)法律法規(guī)不健全6.關(guān)系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響,人員甄選,是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察,區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效,從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。,第三節(jié)甄選與人員測評,甄選步驟,初步篩選：剔除求職材料不實者和明顯不合格者。初步面試：根據(jù)經(jīng)驗和崗位要求剔除明顯不合格者。心理和能力測試：向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)行為作為代表行為。診斷性面試：整個甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過之前三個步驟的甄選后，診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見。筆試：在試卷上筆答事先擬好的試題，是一種最古老又最基本的方法。背景材料收集和核對：根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實或品德不良者。能崗匹配分析：根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。貫穿于測試的全過程，從“選優(yōu)”到“匹配”。體檢：剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。決策和錄用：根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進行，決策之后就交給相關(guān)部門作錄用處理。,篩選簡歷的方法,篩選簡歷的方法,（一）分析簡歷結(jié)構(gòu),（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容,（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求,（四）審查簡歷中的邏輯性,（五）對簡歷的整體印象,篩選申請表的方法,篩選申請表的方法,（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度,（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題,（三）注明可疑之處,筆試的適用范圍,筆試的適用范圍,1、一般知識和能力,2、專業(yè)知識和能力,1）社會文化知識,2）智商,3）語言理解能力,4）數(shù)字能力,5）推理能力,筆試的特點,筆試的優(yōu)點,1、增加對知識、技能和能力的考察信度與效度,2、可大規(guī)模對應(yīng)聘者進行篩選，達到高效率,3、應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平,4、成績評定也比較客觀,不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等。,筆試缺點,筆試方法的應(yīng)用,提高筆試的有效性,1、命題是否恰當(dāng),2、確定評閱計分規(guī)則,3、閱卷及成績復(fù)核,面試的組織與實施,面試的基本程序結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施,面試的基本程序,知識要求,面試的內(nèi)涵,面試的類型,面試的發(fā)展趨勢,面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。適應(yīng)于面試的任何階段。特點1、以談話和觀察為主要依據(jù)；2、面試是一個雙向溝通的過程；3、面試有明確的目的性；4、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的；5、面試考官與應(yīng)聘者面試過程中地位不平等。,面試的內(nèi)涵及特點,面試的類型,1、標(biāo)準(zhǔn)化程度結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試2、實施的方式單獨面試、小組面試3、面試的進程一次性面試、分階段面試4、面試的內(nèi)容情景性面試、經(jīng)驗性面試,面試的發(fā)展趨勢,1、面試形式多樣化2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴大5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展,一、面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1、制定面試指南（1）面試團隊的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評分方法,2、準(zhǔn)備面試問題,（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重分析該空缺崗位所需要的才能分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分配分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重？用圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出（附中層管理員工為例）,中層管理人員面試評價項目與要素權(quán)重系數(shù)表,（2）提出面試問題，根據(jù)才能分析和評價要素權(quán)重準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。,3、評價方式確定,（1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評分表,4、培訓(xùn)面試考官提問技巧、標(biāo)準(zhǔn)掌握等,（二）面試的實施階段,1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認階段5、結(jié)束階段,（三）面試總結(jié)階段,1、綜合面試結(jié)果（1）綜合評價（附表）（2）面試結(jié)論評分分數(shù)匯總表,（三）面試總結(jié)階段,2、面試結(jié)果的反饋（1）了解雙方更具體的要求（2）關(guān)于合同的簽訂（3）對未被錄取者的信息反饋3、面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段,綜合題,假設(shè)有這樣一種情況：你的工作能力綽綽有余，工作成績也很突出，但卻無法贏得領(lǐng)導(dǎo)信任，而某些工作能力不如你的同事卻因能說會道，博得了領(lǐng)導(dǎo)的歡心，對此你有何想法？請設(shè)計問題回答的評價標(biāo)準(zhǔn)。,評分參考標(biāo)準(zhǔn)：好：不否認這種情況在當(dāng)今社會是存在的，懂得工作能力強、工作成績突出不一定（不是必然）會得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識、同事的認同。能坦誠地剖析原因，對于人與人之間如何交往有比較客觀的認識，并愿意為改變自身的弱點而做出努力。中：心里有些消極想法，但也承認自身確實也存在一定的弱點，并愿努力改變這種局面。差：認為自己受到了不公正的待遇，對領(lǐng)導(dǎo)和同事抱敬而遠之的態(tài)度，工作消極。,為測評綜合分析能力，有考官設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？”要求：請設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)，分成上、中、下三個等級描述。,簡答題：,面試中的常見問題,1、面試目的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點等5、面試考官的偏見首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等,面試的實施技巧,1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽是注意思考9、注意肢體語言溝通,注意事項,1、簡歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺忠誠的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象,評價中心技術(shù),嚴(yán)格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。,評價中心技術(shù)：常用方法,結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文（筐）處理沙盤推演管理游戲心理測評角色扮演案例討論,又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，對同類應(yīng)聘者，用同樣語氣和措詞、按同樣順序、問同樣問題，按同樣標(biāo)準(zhǔn)評分，通過考官小組與應(yīng)試者面對面的語言交流方式，評價應(yīng)試者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。優(yōu)點：便于分析、比較，減少主觀性，可操作性強，測評要素穩(wěn)定，具有較高的“信度”和“效度”等優(yōu)點，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求相對較少。缺點：過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集信息范圍受到限制。試題設(shè)計的技術(shù)規(guī)范面試考核要素的結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)面試問題結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分）,結(jié)構(gòu)化面試：內(nèi)涵與特點,1、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題個人、教育、家庭和工作知識性問題相關(guān)崗位專業(yè)知識思維性問題考察理解、分析、綜合等經(jīng)驗性問題過去所從事的工作經(jīng)歷情境性問題假設(shè)情境該怎樣處理壓力性問題觀察其壓力中的情緒穩(wěn)定性等行為性問題與崗位的關(guān)鍵勝任能力來提問,結(jié)構(gòu)化面試：組織與實施,如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么處理？你有什么業(yè)余愛好？“在超市里，你拿起一件商品，發(fā)現(xiàn)是壞的，就趕緊放回了原處，這時，工作人員走過來說是你把東西弄壞的，你會怎么辦？”“請你講一件在過去半年內(nèi)發(fā)生的事情，這件事情是你自己感覺到處理得最滿意的。”有人認為“善意的說謊是對的”。您怎么看待這句話？為什么？“小王，看來你好象這方面遇到的情況少，是不是我就可以認為，你的經(jīng)驗不太豐富”你為什么選擇自己所學(xué)的專業(yè)？在學(xué)校中，你最感興趣/最不喜歡的課程是什么？為什么？,判斷結(jié)構(gòu)化面試的問題類型,情境性,背景性,壓力性,經(jīng)驗性,思維性,情境性,背景性,行為描述面試的內(nèi)涵,簡稱“BD”面試（behaviordescription),是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。在對目標(biāo)崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。,1、行為描述面試的實質(zhì)用過去的行為預(yù)測未來識別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本2、行為描述面試的假設(shè)前提一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩件事3、行為描述面試的要素情境（situation)應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作環(huán)境或任務(wù)目標(biāo)(target)應(yīng)聘者在這情境中所要達到的目標(biāo)行動(action)應(yīng)聘者為達到該目標(biāo)所采取的行動結(jié)果(result)該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計,知識要求,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理,題目的類型,設(shè)計題目的原則,能力要求,選擇題目類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊嚋y反饋修改完善,思考,理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點如果我們來組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備工作，流程怎樣；如果你是評價考官，會從哪些方面來評價這些被評價者呢？,應(yīng)用實例,你認為以工作為取向的是好領(lǐng)導(dǎo)還是以人為取向的是好領(lǐng)導(dǎo)？你認為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？請用下列工具與你的同伴一起設(shè)計一個承重力不小于4kg的竹籃親和力、專業(yè)能力、人格魅力、溝通能力、執(zhí)行力在上述十項能力中哪三項最為重要？讓被測者擔(dān)當(dāng)各個分部門的經(jīng)理，就某些資源進行分配,判斷無領(lǐng)導(dǎo)小組題目類型,兩難式問題,排序選擇型,操作型題目,開放式問題,資源爭奪型,例題衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者是否成功有很多因素，比如：善于鼓舞人、處事公正、幽默、獨立有主見、言談舉止有風(fēng)度、有親和力、有威嚴(yán)感、善于溝通、熟悉業(yè)務(wù)知識、善于化解人際沖突、有明確的目標(biāo)、能通觀全局、有決斷力請你從上面所列的因素中分別選出一個你認為最重要和最不重要的因素。首先，給你5分鐘時間考慮，然后將答案寫在紙上亮出來；接下來，你們幾位用30分鐘時間就這一問題進行討論，并在結(jié)束時拿出一個一致性的意見，即得出一個你們共同認為最重要和最不重要的因素；然后，派一位代表來闡述你們的觀點，并說明你們作出這種選擇的原因。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：舉例,公文筐測試法：概念,公文筐測試也稱公文處理，是很有效地管理人員測評方法。要求被試在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定工作有關(guān)的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理，考官根據(jù)被試處理公文的方式、方法和結(jié)果等情況對其能力和個性特征作出相應(yīng)評價。,公文筐測試法：特點,1、適用對象為中高層管理人員（一般測評時間為2個小時），常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)加以使用2、從兩個角度測查：技能角度（主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力）與業(yè)務(wù)角度（對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制）3、對評分者要求較高4、考察內(nèi)容范圍廣泛5、情境性強，預(yù)測效度高,試題的設(shè)計程序,1、工作崗位分析：確定測評要素2、文件設(shè)計：文件類型、內(nèi)容、與要素的關(guān)系、難度3、確定評分標(biāo)準(zhǔn)：考官制定初步答案匯總施測答案依據(jù)答案確定評分標(biāo)準(zhǔn)以采點得方式評分注意：公文筐測試的評分標(biāo)準(zhǔn)是設(shè)計中的一個難點，最好放在測試結(jié)束以后進行。,公文筐常見測評維度：,個人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計劃安排能力書面表達能力分析決策能力風(fēng)險態(tài)度信息敏感性,沙盤的起源,威爾斯的地板游戲開啟“沙盤游戲”歷史洛溫菲爾德的游戲王國技術(shù)產(chǎn)生有效的兒童心理診斷與治療工具與方法卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者，提出了“沙盤游戲”思想沙盤游戲成為一種全新的競爭性體驗式學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法沙盤游戲也是一種人事測評工具，適用于高級管理人員的測評與選拔,沙盤推演測評法,沙盤推演測評法的內(nèi)容,借助圖形和籌碼直觀顯示企業(yè)管理信息六人一組分別扮演各種企業(yè)管理角色面對其他小組的激烈競爭，適時進行決策按照規(guī)定流程運營編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果討論制訂下一年度經(jīng)營計劃,沙盤推演測評法的特點,場景能激發(fā)被試興趣被試間可以實現(xiàn)互動直觀展示被試真實水平能使被試獲得身臨其境的體驗?zāi)芸疾毂辉嚨木C合能力競爭性、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性,沙盤推演測評法的操作過程,1、被試熱身（隊名、隊徽、隊歌、目標(biāo)與角色分配）時間控制在1小時左右。2、考官初步講解（企業(yè)初始狀態(tài)、運行條件、市場預(yù)測、內(nèi)外環(huán)境）時間控制在半個小時左右。3、熟悉游戲規(guī)則（為實戰(zhàn)打基礎(chǔ)）時間控制1個小時左右。4、實戰(zhàn)模擬（選擇6-8個年度）時間不超過5小時5、階段小結(jié)（年度總結(jié)會）每次1530分鐘6、決戰(zhàn)勝負（經(jīng)營狀況最佳小組成為優(yōu)勝者）7、評價階段（小組得分+個人表現(xiàn)得分=個人最終得分）考察的維度：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等,第三單元職業(yè)心理測試,一、心理測試及其相關(guān)概念（一）心理測試的含義在控制情境下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。依內(nèi)容分：個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試依形式分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試標(biāo)準(zhǔn)紙筆測試：客觀計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度效度和項目分析數(shù)據(jù)；方便性、經(jīng)濟性和客觀性,（二）人格特征與形成,與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和，也可以說是人的特性中除能力以外部分的總和，包括需要、動機、興趣、氣質(zhì)等。取決于遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素個性具有以下四個基本特征：1、獨特性2、一致性3、穩(wěn)定性（個性的穩(wěn)定并不能否定個性的可變性）4、特征性,（三）能力的含義,能力指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。,二、心理測試的特點,代表性：測試材料包括紙筆測試和操作儀器測試，其本質(zhì)是激發(fā)受測者的代表性行為，在常模研制上對于樣本的選取需要采取科學(xué)抽樣的原則。間接性：其基本假設(shè)是人的心理活動與外在行為具有因果關(guān)系，因此，這種間接地推斷是可靠的。相對性,三、職業(yè)心理測試的種類,（一）學(xué)業(yè)成就測試（四六級英語考試）適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能。（二）職業(yè)興趣測試（三）職業(yè)能力測試（一般能力與特殊能力）（四）職業(yè)人格測試：常用的測試方法有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。例如：16PFQ、MBTI、SDS（五）投射測試（主觀分析影響科學(xué)性、解釋人為性、防御反應(yīng)、應(yīng)用不便、不客觀）較多應(yīng)用的兩種：羅夏墨漬測試（RIT）、主題統(tǒng)覺測驗（TAT）,職業(yè)興趣測驗,霍蘭德（Holland）的六邊形模型,現(xiàn)實型（R）,研究型（I）,常規(guī)型（C）,藝術(shù)型（A）,企業(yè)型（E）,社會型（S）,練習(xí),1、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是（）A、司機B、推銷員C、秘書D、市場研究人員2、職業(yè)特征屬于常規(guī)型的是（）A、電工B、前臺接待C、管理咨詢?nèi)藛TD、公關(guān)3、投射技術(shù)只能有限地用于（）的選拔上A、基層管理者B、中層管理者C、高層管理者D、所有人員,A,B,C,卡特爾16種人格（16PFQ）,示例,營銷人員素質(zhì)特征(分析）,個性特點（依卡特爾因素）較高的樂群性。開朗、熱情、隨和，容易接受他人的批評較高的穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定、成熟、能夠面對現(xiàn)實，易于別人合作，在集體中較受尊重。較高的興奮性。輕松愉快、逍遙放任，社會聯(lián)系廣泛，在群體中較引人注目。較高的敢為性。喜冒險，少有顧忌，敢作敢為。低憂慮性。自信坦然，易適應(yīng)環(huán)境，有時自命不凡。較低的緊張性。心平氣和，遇事能鎮(zhèn)靜自若，有時反應(yīng)遲鈍，不敏感。,財務(wù)人員素質(zhì)特征（分析）,個性特點（依據(jù)卡特爾因素）較低的樂群性。緘默、孤僻、生硬、嚴(yán)謹、較高的有恒性。穩(wěn)重執(zhí)著，做事盡職，努力肯干，社會責(zé)任感強。一般的敢為性。不喜冒險。較高的敏感性。細心敏感，,有時優(yōu)柔寡斷。低憂慮性。自信坦然，易適應(yīng)環(huán)境，有時自命不凡。較高的獨立性。不依賴他人，有方見，不推諉責(zé)任。,一、心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求,（一）標(biāo)準(zhǔn)化（題目標(biāo)準(zhǔn)化、施測標(biāo)準(zhǔn)化、評分標(biāo)準(zhǔn)化、解釋標(biāo)準(zhǔn)化）（二）信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)（重測信度、同質(zhì)性信度、評分者信度）（三）效度:衡量測試有效性的指標(biāo)（結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）（四）常模：是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)（集中趨勢與離散趨勢）,二、選擇測試方法的考慮因素,（一）時間（二）費用（三）實施（四）表面效度：不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。（五）測試結(jié)果,三、能力測試應(yīng)用實例,能力測試包括現(xiàn)實能力測試和潛在能力測試?yán)唬杭磳⒌侥甑祝菊匍_年會，現(xiàn)總經(jīng)理讓您寫一份大會上的發(fā)言稿，字數(shù)要求500800字之間。測評要點：公文寫作能力如：一件商品最初以降價20%出售，后來恢復(fù)到原價，請問，后來應(yīng)提價多少（）A、25%B、20%C、75%D、50%例二：假定你部門里的人告訴你說，你的部下好像在挑撥你與上下級的關(guān)系，這時候，你是不是：A、即時把那個部下趕走B、對高密人說：管那種閑事，還不如把自己的事情努力做好C、為了發(fā)現(xiàn)其原因，跟那個部下談一談？D、為了明了到底有無事實，要調(diào)查此事,A,D,下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？9122148？,1239,32315,232?,職業(yè)能力測試,語文推理,_之于黑暗，好象白晝之于_A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽_之于實際，好象抽象之于_A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征_之于李唐，好象李闖之于_A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代,機械推理,如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來,職業(yè)能力測試,四、投射測試應(yīng)用實例,1、聯(lián)想法,先給予被試一定得刺激，然后請被試說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。如榮格的文字聯(lián)想測試，羅夏墨漬測試2、構(gòu)造法：要被試根據(jù)他看到的圖片，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。如：3、繪畫法（畫樹測驗）4、完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整。5、逆境對話法,“我會找到屬于我的幸福！”需求為主的免于攻擊,“我早已料到會有今天！”自我防御的免于攻擊,“這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！”強調(diào)障礙的免于攻擊,“我有什么缺點希望你能原諒?！毙枨鬄橹鞯膬?nèi)向攻擊,“我沒覺得我有難以容忍的缺點”自我防御的內(nèi)向攻擊,“我的生活真不幸！”強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊,“我不答應(yīng)”需求為主的外向攻擊,“為什么，說出你的理由”自我防御的外向攻擊,“這太不公平了”強調(diào)障礙的外向攻擊,逆境對話法,五、注意事項,1、使用者應(yīng)進行專業(yè)訓(xùn)練2、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3、要妥善保管心理測試結(jié)果4、做好心理測試方法宣傳,請選擇你最喜歡的一幅圖,1：Introspective敏于思Sensitive、易感型Reflective重視自我，樂于獨處，討厭表明的虛浮。2：Independent獨立Unconventional、不受局限型Unfettered強調(diào)獨立性，渴望自由。高度個人化的生活形態(tài)，不盲從，有逆流傾向。3：Dynamic活潑外向型ActiveExtroverted積極，樂于接受挑戰(zhàn)，例行公事會令你奄奄一息。追求影響力，希望被重視。,不同類型的個性表現(xiàn)（1-3型）,4：Down