企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系

電子科技大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系 內(nèi)容摘要隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及各國之間、各地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的日益加劇,人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用正成為經(jīng)濟(jì)學(xué)界研究的熱點。人力資本理論認(rèn)為,企業(yè)是物質(zhì)資本與人力資本達(dá)成的復(fù)雜合約,是人力資本與物質(zhì)資本結(jié)合的場所,是人力資本借以發(fā)揮自身價值的主要組織。高效的企業(yè)人力資本配置,不僅帶來企業(yè)人力資本績效的提高和企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展,而且對于整個社會人力資本的配置都將產(chǎn)生重大的推動作用。隨著競爭的加劇,企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優(yōu)勢的來源,資金、技術(shù)等資源越來越快地為競爭對手所模仿,成為競爭優(yōu)勢的可能性越來越小,而人力資本,蘊(yùn)含在員工中的知識和能力以及員工之間的關(guān)系因為有著很強(qiáng)的背景依賴性和路徑依賴性,難以為競爭對手模仿,因此成為企業(yè)的核心競爭力。關(guān)鍵詞企業(yè)人力資本；企業(yè)績效；With the double-quick development of the economy of the world, and the development of economy imbalance is becoming too worsen increasingly in each country and area, and the function of manpower capital in the development of economy has becoming the hotspot in the study of economics. According to manpower capital theory，enterprise is the substance capital and the manpower capital which come to an complicated agreement。And it is the locale combined by manpower capital and substance capital, the main organization used by manpower capital to exert itselfs value. It confects enterprise manpower capital efficiently, not only in increasingly the manpower capitals outstanding achievements and the enterprises persistent development, but also in distributing the manpower capital in the whole world. With the competition becoming more and more worse, enterprises have to incessantly excavate resource to be as source of the competitions superiority。Finance，technique and so on have been imitated by competitor more and more quickly。But the impossible of being as the competition superiority becomes less and less。However, manpower capital, the knowledge and ability containing in the staff and the relationships forming in the staff cant imitated by competitor easily because they depend on background and path strongly。As a result，they become the enterprises core competitive power。 Key word 目 錄摘要1目錄2第一章 企業(yè)人力資本的概述3第一節(jié) 人力資本的概念3第二節(jié) 影響人力資本總量的幾個因3第二章 企業(yè)績效的概述4第一節(jié) 企業(yè)績效的概念4第二節(jié) 影響企業(yè)績效的幾個因素4第三節(jié) 企業(yè)績效的重要性6第三章 企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的區(qū)別及其聯(lián)系7第一節(jié) 企業(yè)人力資本分析7第二節(jié) 企業(yè)績效分析8第三節(jié) 企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的區(qū)別與聯(lián)系9第四章 怎樣理解企業(yè)人力資本是企業(yè)績效的根本保障10第一節(jié) 人力資本是企業(yè)的第一投入要素10第二節(jié) 人力資本的的特性決定了它是第一要素11第五章 當(dāng)代企業(yè)應(yīng)該如何解決兩者之間的關(guān)系11 一、合理使用人力資本12 二、適時進(jìn)行人力資本的投資12 三、關(guān)注人力資本的“人性”特征12 四、注重人力資本的積蓄12 五、建立優(yōu)秀企業(yè)文化13六、建立健全、科學(xué)的用人機(jī)制13結(jié)束語14謝詞15參考文獻(xiàn)16企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，必須要有效益，這是人所共知的道理。但對于效益的來源卻是見仁見智。有人認(rèn)為效益來自于企業(yè)的合理投入，尤其是物質(zhì)資本的投入。還有人認(rèn)為效益來自于企業(yè)能按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事等等，我認(rèn)為，人力資本才是企業(yè)績效的決定因素，根本保證。處理好企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系從此成為了當(dāng)代企業(yè)人們所必須考慮的問題。第一章 企業(yè)人力資本的概述第一節(jié) 人力資本的概念人力資本是目前人力資源管理中的一個很新的領(lǐng)域，什么是人力資本，可謂眾說紛壇。但是究其根源無非是指個體所擁有的知識、技能和思維模式的總和。人力資本和金錢資本可以相互轉(zhuǎn)化，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本的地位越來越高。人力資本是凝結(jié)在勞動者身上的，以體力勞動者和腦力勞動者的數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的資本，是社會總資本的一部分，是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對勞動力這一生產(chǎn)要素運(yùn)行過程中的經(jīng)濟(jì)關(guān)系進(jìn)行分析，有教育培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資、勞動力流動投資等三種基本形式。其中教育培訓(xùn)是最重要的人力資源投資。第二節(jié) 影響人力資本總量的幾個因素1961年，芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（Theodore W.Schultz）把人力資本與教育水準(zhǔn)相聯(lián)系，他認(rèn)為教育可以提升員工的生產(chǎn)力，因而教育程度越高的員工，人力資本越高，薪資也越高（Schyltz,1961）。但是后來的經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)，在職培訓(xùn)、個人天賦、儀表、語言能力等均能影響一貫員工人力資本的多寡（Backer,1993）。所以歸納出來以下因素是影響人力資本的重要因素：員工的知識（教育程度、社會閱歷、對工作的了解等）；員工的技術(shù)（生產(chǎn)以及從事某工作的熟練程度）；員工從事某項工作的天賦才能；員工從事某項工作的程度（從事這項工作的年限、對工作的喜愛、對工作和自身的關(guān)系認(rèn)識等）；員工從事某項工作的努力；員工投入某項工作的時間。第二章 企業(yè)績效的概述第一節(jié) 企業(yè)績效的概念所謂績效是指一個組織的成員完成某項任務(wù)，以及完成這項任務(wù)的效率和效能。企業(yè)績效是和員工的績效緊密相連的，只有員工的高績效才能形成企業(yè)的高績效。因此，員工績效的良莠顯然是完成企業(yè)目標(biāo)、創(chuàng)造企業(yè)高績效最直接的一環(huán)。高效率、高效能的員工更能成功地履行職責(zé)，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也更大，這也是為什么當(dāng)今的企業(yè)主及經(jīng)營者，不分析行業(yè)規(guī)模，都相信人力資源是企業(yè)良性營運(yùn)和目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵，都把人力資源管理、培養(yǎng)高績效的員工作為企業(yè)管理中的重中之重。在企業(yè)經(jīng)營中，由于各成員所處的位置、利益的不同，其所期望的結(jié)果也是不同的。所以，企業(yè)應(yīng)有一個統(tǒng)一的績效期望，這個統(tǒng)一的目標(biāo)由企業(yè)的各個業(yè)務(wù)單元、所有員工共同完成，只是在創(chuàng)造價值的不同階段表現(xiàn)不同而已。企業(yè)績效、團(tuán)隊績效與個人績效是有機(jī)聯(lián)系的，企業(yè)績效建立在個人、團(tuán)隊績效的基礎(chǔ)上，并且是可以重合考慮的，主要負(fù)責(zé)人的績效與企業(yè)績效應(yīng)當(dāng)是合二為一的。除非僅僅涉及負(fù)責(zé)個人的產(chǎn)出，諸如價值觀、能力之類的產(chǎn)出才應(yīng)當(dāng)與企業(yè)績效區(qū)分開來。因此，員工績效是根基，績效管理的關(guān)鍵點在于員工績效管理，其表現(xiàn)形式可以分為不同層級的員工管理。第二節(jié) 影響企業(yè)績效的幾個因素員工工作績效取決于七個因素：目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、反饋、機(jī)會、條件、能力和動機(jī)。決定因素是目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的動機(jī)。目標(biāo)是人們孜孜以求的新境界。它有三個重要特點：目標(biāo)不同于要求。經(jīng)理走進(jìn)來宣布，公司的新目標(biāo)是在未來三個月使生產(chǎn)率提高10。不管用什么字眼，這不是目標(biāo)，而是要求。在職工們達(dá)到10的增長率之后前，它始終只是一個要求。目標(biāo)不同于欲望。大家都認(rèn)為生產(chǎn)率增長10應(yīng)該的，但這并不是目標(biāo)，除非每個人都下決心去實現(xiàn)它。正式目標(biāo)常常有別于真實目標(biāo)。小楊認(rèn)為使生產(chǎn)率提高10是一個好主意，而且有成打的提高生產(chǎn)率的想法。小文也愿意，但前提是還能一下班就去托兒所接孩子。小李卻覺得這么點工資讓人干那么多活已經(jīng)過份了。一家公司在規(guī)定正式目標(biāo)時，很容易誤認(rèn)為它也會是員工的真實目標(biāo)。然而，公司的正式目標(biāo)至關(guān)重要。如果員工想獲得成功的表現(xiàn)，就必須明確這個問題的答案：“公司希望我達(dá)到什么樣的目標(biāo)”？并且知道這不同于回答，“他們要我完成什么任務(wù)”。標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的基本組成部分。它告訴員工，要成功達(dá)到目標(biāo)，必須做到什么事情。如果不知道用什么來衡量目標(biāo)有沒有實現(xiàn)，就不能明確目標(biāo)到底是什么。要分析目前的工作狀況并予以改進(jìn)，就必須了解員工如何回答這個問題：“怎么才能知道自己的工作做好了”？對這個問題最普遍的回答是“沒人抱怨，我就算干得不錯”。如果這就是標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)常這樣），就等于員工自立衡量工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，而它很可能跟公司所希望有的標(biāo)準(zhǔn)磊大相徑庭。反饋的意思已經(jīng)變成了“我想跟你說件事”，比如在“我想對你的工作表現(xiàn)做個反饋”這句話里所說的“反饋”。但反饋實際只有一個有用的意思：它是對按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、向目標(biāo)靠近過程中的情況所做的反映。如果這個情況與目標(biāo)無關(guān)，或還沒建立衡量表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)，就算不上反饋。人們的工作不盡如人意的原因之一是沒有機(jī)會。原因是：沒有時間、沒有權(quán)利。培訓(xùn)人員對員工能獲得何種工作條件很難起什么作用，但還是得仔細(xì)考慮條件問題。理由如下：在不過度干擾公司工作的情況下，可以改變某些程序和過程。例如，對一定數(shù)額以下的開銷減少審批環(huán)節(jié)，因此提高采購效率。甚至即使在沒辦法改變技術(shù)時，你至少可以提出它對工作績效有消極影響 。例如，由于 計算 機(jī)系統(tǒng)使用不便，不得不花成千上萬個小時去培訓(xùn)員工；而因為機(jī)器靠不住，成千上萬的員工不想再嘗試生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。能力必須先弄懂兩件事。首先，了解某事與學(xué)會如何做這件事之間有重大區(qū)別。其次，要想讓培訓(xùn)見效，接受培訓(xùn)后，員工應(yīng)立即把所學(xué)用于工作。大多數(shù)培訓(xùn)人員了解這些原則，但許多經(jīng)理人卻不懂。提高績效的七個因素互相關(guān)聯(lián)。采用不適當(dāng)技術(shù)會對員工的能力提出過高要求，而若標(biāo)準(zhǔn)不健全，反饋不完善則會挫傷員工的積極性。除了確實每個因素對工作績效的直接影響，還須學(xué)會感覺這些因素之間的相互作用。“我討厭這個工作”！有時可以翻譯成：“我對怎樣做這工作知道得太少，所以情緒低落，連試都不想試了”。等級森嚴(yán)機(jī)構(gòu)不能指望員工有高昂的實現(xiàn)目標(biāo)的積極性。這也就使它們成了控制型官僚機(jī)構(gòu)，陷于惡性循環(huán)：員工不按組織要求的方法工作，于是就加強(qiáng)控制。員工不甘受控，因而工作績效每況愈下。公司只得進(jìn)一步加強(qiáng)控制。如此循環(huán)不已。如果這些說中了你的公司，那么對你格外重要的是，應(yīng)該盡最大能力改善動機(jī)之外的其他六大因素。正如推行全面質(zhì)量管理的公司所發(fā)現(xiàn)的那樣，在其他條件相同的情況下，要是人們做工作比較順利，其工作績效就會高一些。第三節(jié) 企業(yè)績效的重要性在我們認(rèn)識學(xué)習(xí)的實踐過程中不斷地反思所得:企業(yè)績效管理的目的意義不外有：1、提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性,績效是層層分解的,高層沒有明確目標(biāo),中層基層班組自然茫然,當(dāng)然中層有也可實施，只是功效減半；2、改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位(部門)摩擦，提高組織運(yùn)行效率（這一點在國有企業(yè)是歷史難題），事事明晰責(zé)任單位責(zé)任人，時限目標(biāo)和內(nèi)容樣樣清楚，你想錯都難，更別說爭權(quán)奪利了；3、讓所有員工肩上都有擔(dān)子，適時有事做，事事有目標(biāo)，績效管理是一個系統(tǒng)工程，像個籃子可以裝很多東西，但是關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）分解是核心的核心，這個線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標(biāo)就是各個層次員工的具體工作；4、疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，通過績效測評，好的（升、獎、委以重任），差的（降、罰、再培訓(xùn)、降低要求和薪酬甚至淘汰）；5、構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進(jìn)（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現(xiàn)這些東西。明確的部門職責(zé)和崗位職責(zé)工作沒有計劃，自然對員工的工作績效管理無法形成系統(tǒng)、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，員工的職位晉升、薪酬晉升只好憑上級管理人員、老板主觀印象來決定?？冃Ч芾砣狈茖W(xué)的依據(jù)，在企業(yè)內(nèi)部自然也無法形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，員工熱衷于表面工作，憑老板、領(lǐng)導(dǎo)喜好做事，甚至形成干好干壞一個樣，干活多反而錯誤更多的“鞭打快?！爆F(xiàn)象。事實上，大部分文具及辦公用品經(jīng)營企業(yè)由于缺乏良好的薪酬與績效考核體系，導(dǎo)致了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平問題突出，員工怨氣上升，影響了工作積極性，并直接造成了導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。員工素質(zhì)的下降導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營效益下滑，企業(yè)經(jīng)營效益又導(dǎo)致企業(yè)壓縮員工工資，又進(jìn)一步加劇優(yōu)秀人才流失與員工素質(zhì)下降，企業(yè)一旦形成惡性循環(huán)，則后果不堪設(shè)想。在人力資源越來越成為企業(yè)核心競爭力最重要來源的情況下，建立企業(yè)良好的績效管理系統(tǒng)，是企業(yè)不斷保持、提升企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵。所以一個今后如何壯大發(fā)展，一定要充分重視績效管理，盡可能做到更好，使企業(yè)的人力資源得到應(yīng)有利用第三章 企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的區(qū)別及其聯(lián)系第一節(jié) 企業(yè)人力資本分析上面說到影響企業(yè)人力資本的因素，我們舉一個和人力資本有關(guān)的例子：在李誠的產(chǎn)業(yè)環(huán)境變遷與人力資源管理中有一個有關(guān)人力資本的公式來說明人力資本的高低變化：HC=（K，S，TA+B）ET在這個方程式中：HC是人力資本的總量；K是員工的知識；S是員工的技術(shù)；TA是員工從事某項工作的天賦才能；B是員工從事某項工作的程度；E是員工從事某項工作的努力；T是員工投入工作的時間。由方程式我們可以知道，一個員工人力資本的多寡，是受其本身擁有的相關(guān)知識多寡及新舊、技術(shù)熟練程度的高低及新舊、個人從事某項工作天賦才能的有無決定的。同樣，一個員工的人力資本多寡也受其行為的影響。不同的職業(yè)需要具備不同的行為，比如老師必須衣冠整齊，口齒清晰，行為端正；醫(yī)生必須穿著白大褂，身掛聽診器，語言謹(jǐn)慎。相反地，酒吧的舞者則必須衣著花哨，動作花招百出，全身搖擺不停，但是酒吧的服務(wù)員又絕對不能這樣。同樣，方程式也告訴我們，努力是人力資本一個決定性因素，因為一個員工即使具有最新的知識、最高的技術(shù)、最適當(dāng)?shù)男袨?、最具該職?wù)的天賦才能，但是如果他沒有努力去使用這些知識、技術(shù)及才能，他與沒有這些知識、技術(shù)及才能的員工沒有什么差別，不具備人力資本。同理，一個員工即使具備了所有上面的知識、技術(shù)及才能，但是在上班的時候只看報、閑聊、打瞌睡，而不愿意投入時間到工作當(dāng)中，則他也與不具備知識、技術(shù)及才能的人沒有兩樣，不具備人力資本就無法為企業(yè)與社會帶來價值。例如：梁某是國際知名的音樂家，畢業(yè)于中國音樂學(xué)院，拜師于某某大師，也是一流的鋼琴家，某某大師非常欣賞梁某的音樂才能，假如我們將110來衡量梁某的知識、技術(shù)及才能（1是最低，10是最大）分別是9、9、9。他被邀請到人民大會堂演奏，貴賓中除國家領(lǐng)導(dǎo)人之外，還有中國各音樂界大師，因此他非常地認(rèn)真，在行為他有9分，在努力上他全神貫注，是100%，音樂會的時間是5小時。梁某的人力資本為：HC=（9技術(shù)+9知識+9才能）+（9行為）（100%努力）5小時=160現(xiàn)在他被邀請到西部某地為某希望工程學(xué)校募捐音樂會，他的技術(shù)、知識及才能都不會有任何變化，但是他演奏的曲目變成民族歌搖，以讓當(dāng)?shù)氐娜嗣衲苈牰?，但是他很不熟悉這種民謠，于是他的行為下降到6，他也對這場籌款音樂會很不重視，投入的熱情只有50%，音樂會同樣是5小時，此時梁某的人力資本是：HC=（9技術(shù)+9知識+9才能）+（5行為）（50%努力）5小時=80與原來的人力資本相比，大大地減少了。有例如在人民大會堂的音樂會有位大師給予了指導(dǎo)，使他的技術(shù)上升到10，則他的人力資本可以提升到185。由此例我們可以得知，一個人的人力資本可以隨時因其投入程度的改變或能力、知識、技術(shù)的改變而改變。第二節(jié) 企業(yè)績效分析程承坪把人力資本定義為存在于人體之中、能影響未來收益的價值存量，進(jìn)而認(rèn)為，影響未來收益的價值存量的因素不僅包括知識、技術(shù)及才能，還應(yīng)包括其他因素，如人的能動性、聲譽(yù)等。在其他條件相同的情況下，工作更努力的人，顯然其收益會更多；聲譽(yù)更好的人，更容易得到貸款，也更能得到顧客的信賴，其收益也必然不同。據(jù)此，將人力資本分成效率性人力資本、動力性人力資本和交易性人力資本。從而拓展出一個基于企業(yè)效率性、動力性和交易性人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的分析模型。企業(yè)員工行為是企業(yè)員工能力、企業(yè)員工能力發(fā)揮的機(jī)會(即企業(yè)員工行為空間)以及企業(yè)員工努力水平綜合作用的結(jié)果。而企業(yè)員工能力是由企業(yè)員工效率性人力資本與企業(yè)員工交易性人力資本組成的。企業(yè)員工行為空間則是由對企業(yè)員工剩余時間和工作發(fā)揮控制權(quán)的界定作保證的。企業(yè)員工的努力水平是內(nèi)外兩種因素決定的，內(nèi)部因素是企業(yè)員工自身擁有的動力性人力資本，而外部因素則是由對企業(yè)員工的激勵提供動力。效率性人力資本、動力性人力資本和交易性人力資本，這三種人力資本相互作用、相互影響，同時又各自作用于企業(yè)員工行為。作用于企業(yè)員工行為的還有市場環(huán)境狀況、企業(yè)資源狀況等外部性因素的干擾。這些因素共同作用于企業(yè)員工，并由此決定企業(yè)績效。用公式表示如下：Y=f(E，M+)， 在這個方程式中：Y代表企業(yè)績效；E代表企業(yè)員工動力性人力資本；（完成工作的動力）代表企業(yè)員工效率性人力資本；（完成工作的效率）M代表企業(yè)員工交易性人力資本；（為完成工作愿意付出的代價）I代表對企業(yè)員工的激勵；代表市場環(huán)境因素、企業(yè)資源稟賦等因素；代表企業(yè)員工行為空間；代表企業(yè)績效還受到隨機(jī)干擾的影響。這種隨機(jī)干擾因素是企業(yè)家理性難以預(yù)見和把握的，譬如重大的突發(fā)事件，地震、戰(zhàn)爭等，以及企業(yè)所有者對企業(yè)員工行為的非制度性隨機(jī)干擾，一般設(shè)ES=0，即隨機(jī)干擾因素的期望值為零。企業(yè)員工行為空間對企業(yè)員工行為進(jìn)而對企業(yè)績效的影響，過去常常被人們所忽略。因為在一般市場條件下，總是隱含著企業(yè)員工行為空間足夠大的假設(shè)，而把影響企業(yè)員工行為的因素主要放在企業(yè)員工能力和企業(yè)員工努力水平上，這從已有的研究文獻(xiàn)中可見一斑。但是，對企業(yè)員工行為空間并未做更為深入的研究，而把重點放到由他提出的企業(yè)員工效率性、動力性和交易性人力資本上。對通過企業(yè)員工剩余時間和工作發(fā)揮控制權(quán)的界定影響企業(yè)員工行為空間無可非議，但對企業(yè)員工行為空間(即企業(yè)員工能力發(fā)揮的機(jī)會)越大，其謀求企業(yè)產(chǎn)出最大化的機(jī)會就越大的分析是不全面和缺乏說服力的。事實上，我國國有企業(yè)“內(nèi)部人控制”、“59歲現(xiàn)象”反映出來的問題并不是缺乏企業(yè)員工控制權(quán)(企業(yè)員工在企業(yè)的生產(chǎn)、管理經(jīng)營知情等權(quán)力)，而是缺乏對企業(yè)員工控制權(quán)的必要約束造成的。為此，只有建立企業(yè)員工產(chǎn)權(quán)（生產(chǎn)的權(quán)利）制度，通過對企業(yè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)的界定，不僅要考慮對企業(yè)員工的激勵，而且要考慮對企業(yè)員工的約束，才能從根本上為企業(yè)員工能力的發(fā)揮和企業(yè)員工努力水平的提高提供長期制度保障。 第三節(jié) 企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的區(qū)別與聯(lián)系點企業(yè)人力資本受員工的知識、技術(shù)、才能、工作努力程度、時間的變化而變化，其中行為和努力根本上影響企業(yè)人力資本的多寡，對人力資本的影響也是致基致底的?？梢哉f誰能激發(fā)員工的行為和努力就能掌握人力資本這個當(dāng)今社會的發(fā)展、競爭之源。企業(yè)績效受工作動力、工作效率、企業(yè)人力資本總量、企業(yè)對員工的激勵程度及企業(yè)內(nèi)部和社會等外部因素制約著。企業(yè)的競爭力來自企業(yè)績效，企業(yè)績效又來自企業(yè)員工的工作效率與效能，而企業(yè)員工的工作效率和效能又來自企業(yè)員工的人力資本總量和企業(yè)資源稟賦等因素。因此企業(yè)績效的多寡、強(qiáng)弱取決與企業(yè)人力資本的多寡、強(qiáng)弱，人力資本是企業(yè)績效的根本保障，也是企業(yè)未來的根本保證。第四章 怎樣理解企業(yè)人力資本是企業(yè)績效的根本保障企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，必須要有效益，這是人所共知的道理。但對于效益的來源卻是見仁見智。有人認(rèn)為效益來自于企業(yè)的合理投入，尤其是物質(zhì)資本的投入。還有人認(rèn)為效益來自于企業(yè)能按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事等等。我認(rèn)為，人力資本才是企業(yè)效益的決定因素，根本保證。 第一節(jié) 人力資本是企業(yè)的第一投入要素 任何企業(yè)，都是個別資本在現(xiàn)實中的表現(xiàn)形式。企業(yè)的再生產(chǎn)活動就是資本的運(yùn)動過程。而企業(yè)的再生產(chǎn)過程，需要對各種生產(chǎn)要素進(jìn)行不斷的投入。從企業(yè)的生產(chǎn)要素投入來看，除了勞動工具(生產(chǎn)設(shè)備)、勞動對象(原材料)這些物質(zhì)資本，以及一定數(shù)量的勞動力(人力)等有形的投入以外，還有無形的投入，那就是勞動力(員工)所具備的素質(zhì)知識與技能。這種人所擁有的知識與技能，被稱為人力資本。人力資本是依附于人體而存在的特殊資本，是企業(yè)最重要的投入要素。現(xiàn)代企業(yè)之所以還繼續(xù)保持對勞動力的需求，就在于它(勞動力)是人力資本的物質(zhì)載體。在要素投入上，傳統(tǒng)的企業(yè)是資本(主要指物質(zhì)資本)在支配勞動，即企業(yè)總是企圖通過不斷增加物質(zhì)資本量來實現(xiàn)利益的增長。物質(zhì)資本被認(rèn)為是最重要的生產(chǎn)要素。而在現(xiàn)代企業(yè)中，是勞動(特別是知識勞動)在管理與支配資本，即人的作用和人的價值被逐漸重視了起來，尤其是知識經(jīng)濟(jì)時代，在國際經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)則中，人力資本的作用日漸明顯。人力資本是企業(yè)投入要素資本中最活躍、最難把握、最不可缺少的關(guān)鍵因素，是推動物質(zhì)資本擴(kuò)張的主要動因。人力資本被作為一種特殊的要素，是企業(yè)生產(chǎn)活動的主體?！胺彩略谌藶椤笨峙率菍θ肆Y本作用的最通俗的表述。誰都知道“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，那么，人力資本的投入，也就是這種思想在企業(yè)中的具體體現(xiàn)。作為企業(yè)管理者必須對人力資本有足夠的認(rèn)識。不僅要認(rèn)識它的特殊性，更要進(jìn)一步認(rèn)識到人力資本從根本上說是不屬于企業(yè)的資本。對于管理者來講，這一點尤為重要。因為首先人對自身的勞動能力擁有絕對的自主權(quán)；其次，發(fā)揮這種能力取決于勞動力自身對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)愿望。由此筆者認(rèn)為人力資本才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素。 第二節(jié) 人力資本的特性決定了它是第一要素 資本都具有增值特性。人力資本的投入，也必須要能夠為企業(yè)帶來效益。管理者應(yīng)充分了解它的特性，才能夠在實際中合理使用并盡可能的發(fā)揮資本作用。 首先，人力資本是一個集合，是每一個具體的人的勞動能力的集合。作為一種資源，這種集合(力)必須能夠有效地推動物質(zhì)資本的運(yùn)動。所以，尋求符合企業(yè)自身發(fā)展所需要的人力資本是最基本的行為。人力資本依附于人體而存在，因此，除了選好適合的人力，還要將人力資本與物質(zhì)資本有機(jī)地結(jié)合。因為人是決定的因素，只有人的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，才能不斷地產(chǎn)生效益，實現(xiàn)價值增值。其次，人力資本具有活性，它是隨人的生命存在而存在，受人的意志支配，隨人的情緒因情景而釋放，具有很強(qiáng)的自我開發(fā)性和可激勵性。正是因為人力資本的活性，使得它在企業(yè)生產(chǎn)活動中處于主體地位，成為支配其他一切生產(chǎn)要素的主導(dǎo)因素。隨著社會的發(fā)展，資本有機(jī)構(gòu)成的提高，減員增效，是企業(yè)在合理使用人力資本和實現(xiàn)企業(yè)效益之間權(quán)衡的結(jié)果。人力資本，是價值增殖的源泉。人力資本所推動的生產(chǎn)資料數(shù)量大小，完全取決于人的主觀愿望，而不是取決于人的數(shù)量。作為企業(yè)員工，每一個人都具有主觀能動性，如果企業(yè)有效的發(fā)揮綜合效能，這些活資本(員工)創(chuàng)造價值和利潤的能量是其他任何資源所不能比擬的。 再次，人力資本具有自我流動性。企業(yè)在使用這種資本時要盡力減少流動幾率。并能充分發(fā)揮其效能，實現(xiàn)利潤。所以，怎樣能夠讓人留在企業(yè)并愿意為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)就成為管理者所面臨的另一個重要現(xiàn)實問題。資本總是從利潤低的部門向利潤高的部門進(jìn)行流動，人力資本的流動也遵循這個規(guī)律。合理的現(xiàn)實的薪酬制度，會限制人力資本流動的頻率。 第五章 當(dāng)代企業(yè)應(yīng)該如何解決兩者之間的關(guān)系有效使用人力資本才能保證企業(yè)效益是企業(yè)實現(xiàn)利潤和不斷擴(kuò)張的根本保證。在人力資本使用的實踐中企業(yè)應(yīng)注意以下幾點： 一、合理使用人力資本。企業(yè)中一定數(shù)量的勞動力表現(xiàn)為該企業(yè)人力資本的現(xiàn)實存量。但是，企業(yè)人力資本的存量大并不意味著企業(yè)效益就大。人力資本數(shù)量并不是企業(yè)效益的直接函數(shù)，關(guān)鍵是要看企業(yè)擁有人力資本的質(zhì)量和對人力資本的使用效率。企業(yè)效益更重要的是取決于人力資本的使用效率。 人力資本使用效率=每個人的實際工作量(或?qū)嶋H創(chuàng)造的價值)總和每個人應(yīng)有的最低工作量(或應(yīng)創(chuàng)造的最低價值)總和100% (0) 我們不難看出，如果每一個人的實際工作效率大于1，即該企業(yè)的人力資本投入就會產(chǎn)生剩余價值。這就為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益提供了基礎(chǔ)。 二、適時進(jìn)行人力資本的投資。 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人員素質(zhì)的不斷提高是企業(yè)保持競爭力的基礎(chǔ)。適時的有計劃的培訓(xùn)員工是提高人力資本效能的有效途徑。隨著受教育程度的提高，勞動生產(chǎn)率也在不斷提高。聯(lián)合國教科文組織曾經(jīng)提供的數(shù)字顯示，勞動生產(chǎn)率與勞動者的受教育程度呈現(xiàn)指數(shù)曲線關(guān)系，如果以文盲作基數(shù)，則小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率 43%：初中畢業(yè)為108%；大學(xué)畢業(yè)為300%?？梢?，勞動力的素質(zhì)與勞動生產(chǎn)率有直接的因果關(guān)系。因此，有計劃的培訓(xùn)員工可以實現(xiàn)以較少的人力資本換取更大的產(chǎn)出，并以此保證企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展。 三、關(guān)注人力資本的“人性”特征。人力資本與其他形式的資本的不同點就在于它的“人性”，即它是具有精神屬性的活資本。因此，人力資本的使用，要符合精神屬性的需要。歸屬感、尊重感、榮譽(yù)感等都是人力資本的精神屬性的具體表現(xiàn)。人力資本的活性使他具有可激勵性。一個企業(yè)的激勵水平越高，其員工的工作積極性就越高，員工之間的協(xié)作愿望就越強(qiáng)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也就越高。這種關(guān)系被管理心理學(xué)家表示為：(企業(yè))績效= f(能力#激勵)。美國哈佛大學(xué)威廉詹姆士通過大量調(diào)查證實，按時計酬的員工僅發(fā)揮其能力的20%30%，而受到充分激勵的員工，其能力可能發(fā)揮 80%90%。由此可見，50%60%的差距是激勵作用的結(jié)果。企業(yè)在現(xiàn)實中既可以按照有關(guān)激勵理論進(jìn)行管理，又可以結(jié)合自身的實際制定切實可行的激勵方案，激發(fā)員工的主動性和工作積極性。激勵在有效發(fā)揮人力資本效能上具有不可替代性。 四、注重人力資本的積蓄。人力資本存在與人體內(nèi)部，所以，勞動力的健康狀況會直接影響勞動生產(chǎn)率的提高，愛護(hù)員工是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的良好意識，也是激勵員工的又一種表示方式。除了按計劃進(jìn)行人力資本補(bǔ)充和更替以外，還要有計劃地安排在崗員工進(jìn)行休息和調(diào)養(yǎng)，這也是保持勞動力有效發(fā)揮其能量的重要環(huán)節(jié)。另外，企業(yè)也應(yīng)實行帶薪休假制度，讓員工不僅從身體上得到有效恢復(fù)，更能讓員工從心理上得到滿足產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。這種勞動力的再生產(chǎn)方式，是現(xiàn)代文明的一種體現(xiàn)。也是積蓄人力資本的有效方法。 五、建立優(yōu)秀企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是人力資本發(fā)揮力量不可缺少的內(nèi)環(huán)境。企業(yè)文化的核心企業(yè)價值觀，體現(xiàn)了企業(yè)的價值取向。它是企業(yè)及企業(yè)所有員工的行動準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使每一個員工都能明確自己的行為方向和行為標(biāo)準(zhǔn)。有利于實現(xiàn)自我管理，進(jìn)而充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。六、建立健全、科學(xué)的用人機(jī)制?？茖W(xué)的用人機(jī)制是企業(yè)不浪費(fèi)人才的最佳利用人力資本的前提?？茖W(xué)的用人機(jī)制能使每個員工公平的發(fā)揮自身所具有的才能。對建立一個科學(xué)健康的人力資本體系有著強(qiáng)有力的推動作用，讓員工不再考慮工作以外的自身發(fā)展等問題而努力做好本職工作。這樣就解決了企業(yè)人力資本的發(fā)展不必要考慮的后盾問題。結(jié) 語企業(yè)員工能力和企業(yè)員工努力水平作為技術(shù)層面的因素，對企業(yè)績效的作用是顯而易見的，但企業(yè)人力資本作為制度層面的因素，則是前提性的。在由物質(zhì)資本和人力資本共同組成的企業(yè)契約中，只有人力資本