mba人力資源管理考試重點

第一章1.人力資源的概念：從能力角度來解釋人力資源是指企業(yè)員工所天然擁有并自主支配使用的協(xié)調(diào)力、融合力、判斷力和想象力。（彼得德魯克）人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（蕭鳴政）從人的角度解釋人力資源是指企業(yè)內(nèi)部成員及外部顧客，即可以為企業(yè)提供直接或潛在服務(wù)及有利于企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期效益的人員的總和。（梅比爾伊萊亞斯）廣義：人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人員的總和。（余凱成）狹義：人力資源是指組織（單位）內(nèi)全體員工（能力）總和。2.人力資源的特點。（展開）能動性：這是人力資源別于其他資源的最根本的一點，其他資源都是靜態(tài)的、被動的，而唯獨人力資源是能動的、創(chuàng)造性的。人是有思想、情感和思維的，人力資源的能動性主要表現(xiàn)在：自我強(qiáng)化，主動學(xué)習(xí)，使自己素質(zhì)得到提高；自主擇業(yè)，按照自己的意愿選擇職業(yè)；積極勞動，能夠積極主動地運用自己的智力、知識、技能，有意識的支配和利用其它資源，自覺地、有目的地從事社會生產(chǎn)生活，對社會發(fā)展起著積極主導(dǎo)作用。時效性：人力資源是一種有生命的資源，其形式、開發(fā)和利用都要受到時間的限制。從總體看，作為生物有機(jī)體的人有其生命周期；從人次培養(yǎng)的成長過程來看，有培養(yǎng)期、成長期、成熟期和老化期；從人力資源開發(fā)和使用來看，有有效期、高峰期和投資期。所以，人力資源開發(fā)和使用必須尊重人力資源時效性的特點。社會性：自然資源具有完全的自然屬性，它不會因為社會所處的時代不同而有所變化。人力組員多具有的腦力、體力會受到時代和社會因素的影響，社會政治經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必將導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的差異。例如古代整體的人力資源質(zhì)量就遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代，發(fā)達(dá)國家整體的人力資源質(zhì)量明顯高于發(fā)展中國家。另外，個體受到的民族文化和社會環(huán)境影響的不同，其價值觀、行為方式等都會有所差別。再生性：與物質(zhì)資源相似，人力資源在使用過程中也會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。有形磨損是指人身體的疲勞和衰老，無形磨損是指人的知識和技能與科學(xué)技術(shù)發(fā)展的相對老化。物質(zhì)資源磨損后一般予以折舊，不存在繼續(xù)開發(fā)的問題，而人力資源在使用過程中有一個可持續(xù)開發(fā)、豐富再生的獨特過程，可以通過不斷的學(xué)習(xí)，更新知識，提高技能，所以，人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新和持續(xù)開發(fā)。兩重性：人力資源既是投資的結(jié)果又能創(chuàng)造財富，它既是生產(chǎn)者又是消費者。人力資本投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的，是先于人力資本收益的，沒有這種前期的投資，就不可能有后期的收益。另外，人力資源與一般資本一樣，具有投入產(chǎn)出的規(guī)律，并具有高增值性。研究表明，對人力資源的投資無論是對社會還是對個人，所帶來的收益都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其他資源投資所產(chǎn)生的收益。西方發(fā)達(dá)國家除美國外，都是小國寡民，但都是經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國、經(jīng)濟(jì)大國，他們多年的實踐也充分證明，人力資本投資是最佳效益投資。第二章1.工作分析的定義：工作分析是對工作內(nèi)容和有關(guān)的各個因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面地描述和研究的過程。具體地講，工作分析就是為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息。這些信息概括起來就是指提供每一工作的6個W：工作內(nèi)容（what）、責(zé)任者（who）、工作崗位（where）、工作時間（when）、怎樣操作（how）、為何要做（why）。然后根據(jù)這些工作信息制定出工作說明書和工作規(guī)范兩類專門文件。工作說明書具體說明工作的內(nèi)容、責(zé)任和環(huán)境等；工作規(guī)范說明任職資格。2.工作分析的作用：為組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和工作設(shè)計提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)為員工的培訓(xùn)與開發(fā)提供了可靠的依據(jù)為員工工作績效評定提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)是制定公平合理的薪酬體系的前提有利于加強(qiáng)勞動保護(hù)是組織進(jìn)行規(guī)范管理的重要內(nèi)容，可以從整體上提高組織的管理水平第三章1.人力資源需求預(yù)測的含義：是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需要的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計的活動。2.人力資源供給預(yù)測的含義：是指對在未來某一時期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。3.人力資源供需平衡(印書 79)第四章1.選擇招聘渠道。組織內(nèi)招聘：內(nèi)部調(diào)遷或晉升；公開招聘招聘員工推薦委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)及其組織的供需見面會組織外招聘：“挖”人校園招聘（印書100）通過各種媒體（印書102）返聘退休人員及退伍軍人隨機(jī)求職者實習(xí)2.招聘測試的方法：筆試，面試，心理測試（包括智力測試、個性測試、特殊職業(yè)能力測試），情境模擬（公文處理、談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、即席發(fā)言） 面試（重點看）：是招聘者通過與應(yīng)聘者正式交談，了解其業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等各項情況的方法。面試的優(yōu)點是，主考人可以有重點有針對地發(fā)問，從而提高了考察的深度、清晰般在資格審查、筆試之后進(jìn)行。第五章1.需求分析的范圍（需求分析的內(nèi)容）培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析：組織分析是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，為培訓(xùn)提供可利用的資源和管理者以及同事對培訓(xùn)活動的支持。人員分析：人員分析包括：A.弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)）還是屬于個人動機(jī)或工作設(shè)計方面的問題（與培訓(xùn)無關(guān)）B明確誰需要培訓(xùn) C讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備任務(wù)分析：任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為方式，以幫助員工完成任務(wù)。實際上，組織分析、人員分析與任務(wù)分析并不是按特定的順序進(jìn)行的。組織分析通常要先進(jìn)行。因為它與培訓(xùn)是否適合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司是否愿意在培訓(xùn)上投入時間與資金的決策有關(guān)。而人員分析和任務(wù)分析常常是同時進(jìn)行的，因為如果在不了解任務(wù)和工作環(huán)境的情況下，就很難確定績效達(dá)不到要求是否是培訓(xùn)方面的問題。2需求分析的方法：觀察員工執(zhí)行工作、閱讀技術(shù)手冊及其他文獻(xiàn)情況，采訪專門項目專家及讓這些專家完成有關(guān)各項任務(wù)和工作所需的知識、技能、能力和其他特點的問卷調(diào)查（觀察法、調(diào)查問卷、閱讀技術(shù)手冊和記錄、訪問專門項目專家）第七章1.人才評價中心的含義：這種所謂“評價中心”并不如字面顯現(xiàn)的那種，是某一個單位或機(jī)構(gòu)，而是一種測評人才的活動、方法、形式和程序。它可以由企業(yè)人事部采用，也可由專門的管理咨詢單位或大學(xué)的教研部門采用。這種活動由一系列按照待測評維度的特點和要求精心設(shè)計的測試、操演和練習(xí)組成，目的在于誘發(fā)被測評者在選定的待測評方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而供評價。這些活動除了包括心理測評以及與常規(guī)的筆試和面試形式相同的測評方法外，主要的典型活動都是些工作情景模擬測試，例如，“公文處理模擬測試”、“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”和“企業(yè)經(jīng)營決策模擬競賽”等。2.“人才評價中心”的功能：用于招聘 例如在一批申請者中有選擇地招聘出合格的人。但這種方法較費時而成本偏高，所以用得不多；即便使用，也常是先用傳統(tǒng)的筆試進(jìn)行初選，再對少數(shù)通過初選者作精選。用于早期鑒別有潛能的人才 測評的對象是新來的管理者或員工，用此法測評每人的提升與發(fā)展?jié)摿?，為找到的“苗子”提供針對性的培?xùn)以加速成才。測評不僅可用于管理崗位，也可用于工程技術(shù)及銷售崗位。用于合理的職務(wù)委派 因為它較于對擔(dān)任總體管理而非職能專業(yè)崗位人選的物色，所以用于一般職務(wù)委派并不多見。它最適用并用得最多的，是對領(lǐng)導(dǎo)已提名晉升的管理者作最后核查。用于發(fā)現(xiàn)員工和管理者與所任崗位要求的差距 發(fā)現(xiàn)差距可對癥下藥地進(jìn)行培訓(xùn)，而且其活動本身就具有培訓(xùn)功能。3.工作情景模擬測評技術(shù)的種類（四種）公文處理模擬練習(xí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（重點看）在這種測試中，由4-6位被測者組成一個小組，引入一間只有一桌數(shù)椅的小會議室。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定誰擔(dān)任主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。討論中，即使冷場、僵局、發(fā)生爭吵，測評者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。測評是依據(jù)閉路電視或錄像進(jìn)行的。測評者隨時記錄下所觀察到的應(yīng)注意的事項，以便評分時有事實依據(jù)。最后測評開會，彼此交流記錄與看法，根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，沿既定測評維度予以評分。這些維度通常是：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力、精力、自信、出點子與創(chuàng)新力、心理壓力耐受力等。第八章1.績效的含義員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。工作績效被組織和員工共同關(guān)注，但是關(guān)注的角度卻不相同。對組織而言，績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面完成的情況；而對職工個人來說，績效則是上級和同事對自己工作狀況的評價。員工工作績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，了解績效的特點和影響工作績效的因素對于掌握和提高員工的工作績效具有重大的意義。2.績效的特點績效的多因性績效的多維性績效的動態(tài)性3.行為錨定評分法（舉例說明）（程序和特點）（重點看）（印書 216）4.目標(biāo)管理概述MBO(舉例說明)（程序和特點）（重點看）（印書 218）5.關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的定義：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是對組織運作過程中的成功關(guān)鍵要素的提煉和歸納，是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核評估體系。作為一種績效評估體系設(shè)計的基礎(chǔ)，可以從以下3個方面深入理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體含義。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被評估者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個標(biāo)準(zhǔn)化的體系，它必須是可量化的，如果難以去量化，那么也必須是可以行為化的。如果可量化的和可行為化這兩個特征都無法滿足，那么就不是符合要求的關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)為對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。這就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接個體績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個橋梁。既然關(guān)鍵績效指標(biāo)是針對組織戰(zhàn)略目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的指標(biāo)，那么基于關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就可以保證真正對組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)是進(jìn)行績效溝通的基石，是組織中關(guān)于績效溝通的共同辭典。有了這樣一本辭典，管理人員和員工在溝通時就可以有共同的語言。6.關(guān)鍵指標(biāo)的類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。7.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：（SMART原則）具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的。第九章1.薪酬的定義：薪酬是指員工向其所在組織提供勞動或勞務(wù)，而獲得所在組織給予的直接貨幣和間接貨幣形式的回報。2.薪酬的功能：維持和保障功能 對員工而言，薪酬系統(tǒng)具有維持和保障功能。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為組織勞動力要素的供應(yīng)者，組織只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使其不斷投入新的勞動力。這種補(bǔ)償既包括員工消費必要的能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力正常再生產(chǎn)的生活資料，也包括員工知識更新所需要支付的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費用。激勵功能 薪酬系統(tǒng)的激勵功能與人力資源管理的總功能是一致的，即能夠吸引企業(yè)所需的人力資源，激發(fā)他們強(qiáng)烈的工作動機(jī)，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，并愿意持久地為本企業(yè)努力工作。3.薪酬制度的原則：戰(zhàn)略原則 公平原則（重點看）A 內(nèi)在公平 內(nèi)在公平是指所得薪酬應(yīng)體現(xiàn)職務(wù)的內(nèi)在價值。只要職務(wù)的報酬正比于職務(wù)者的貢獻(xiàn)，便是公平。職務(wù)評價方法是確定工作內(nèi)在價值的一種有效手段。B 外在公平 外在公平是指企業(yè)與同地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)（特別是與競爭對手）相比，薪酬基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的相互比較，還取決于同其他企業(yè)的比較。為了達(dá)到外在公平，往往需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。競爭原則（重點看）競爭原則由外在公平引申而出。在人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有吸引力，才足以在與對手的競爭中，獲得所需人才。這里的競爭力是綜合指標(biāo)，有的企業(yè)憑借其良好的形象，在薪酬方面只要滿足外在公平性也能吸引優(yōu)秀人才。不同企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)視其財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則4.寬波段化內(nèi)容及特點 寬波段化指將工資等級延長，將工資類別減少，由原來的十幾個減少至三五個；在每種類別上，包含著更多的工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)；各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉。優(yōu)點：首先，使企業(yè)在員工工資管理上具有更大的靈活性。新的“波段”設(shè)置以后，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至也和主管享受一樣的工資待遇，員工工資浮動幅度加大，對員工的激勵作用加強(qiáng)。其次，比較適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)員工的績效情況彈性處理。最后，有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些員工僅僅為獲取高一等級工資而努力工作的單一追求傾向。5.獎金的特點（為什么要發(fā)放獎金）單一性 工資基于年資、技能、業(yè)績等多種因素。獎金則只反映員工某方面的實際勞動效果的差別靈活性 獎金的形式靈活多樣，獎勵的對象、數(shù)額、獲獎人數(shù)均可隨生產(chǎn)的變化而變化。工資一般以規(guī)范的形式制定出來，每一個提供了正常勞動的員工都可以按公司規(guī)章的規(guī)定獲取報酬。獎金則不一樣，只授予提供了超額勞動和有突出業(yè)績的員工及時性 獎金的使用不受工資發(fā)放的限制，能及時反映員工為企業(yè)提供勞動量的變化。獎金一般在員工超額勞動或者取得突出業(yè)績以后立即予以兌現(xiàn)，它體現(xiàn)的是即時激勵的作用。榮譽(yù)性 獎金不僅是對員工的物質(zhì)獎勵，還有精神鼓勵的作用。員工獲得獎金是企業(yè)對員工超額勞動的承認(rèn)或認(rèn)可，這本是就是一種獎賞。同時，獲獎員工會得到周圍員工的稱頌，使其獲得一種精神上的滿足。6.獎金的類型：績效獎；超