TTT培訓(xùn)培訓(xùn)師(免費(fèi)下).ppt

1,TTT培訓(xùn)培訓(xùn)師,TrainingTheTrainer,第一條守時(shí)：準(zhǔn)時(shí)上下課第二條自制：教室內(nèi)禁煙、零食，禁接、收手機(jī)第三條守紀(jì)：不私自來回走動，不隨意耳語交談第四條放開：放開自己，積極互動第五條空杯：心態(tài)歸零，學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)第六條尊重：注重儀表、注重禮貌第七條信賴：信賴?yán)蠋?、信賴其他學(xué)員、信賴同事第八條準(zhǔn)備：準(zhǔn)備學(xué)習(xí)用具、隨時(shí)回答問題、隨時(shí)參與活動,2,學(xué)習(xí)公約,培訓(xùn)與培訓(xùn)師,著名企業(yè)的培訓(xùn),著名企業(yè)的員工培訓(xùn),惠普：員工培訓(xùn)是投入產(chǎn)出比最高的投資。惠普公司在員工培訓(xùn)方面花的錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)ASTD調(diào)查數(shù)以千計(jì)美國公司得到的平均水平(每人每年1000美元)。在惠普公司的理念中，員工培訓(xùn)被認(rèn)為是投入產(chǎn)出比最高的投資。其培訓(xùn)過程由“硬”到“軟”，不斷深化：從“技術(shù)業(yè)務(wù)知識”到“溝通技巧”再到“文化、思維”，體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理在需要的時(shí)候提供必要的培訓(xùn)。海爾：貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定的發(fā)展。海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線工人，根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、制定出個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建個(gè)性化發(fā)展空間，提供充分的培訓(xùn)機(jī)會，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。麥當(dāng)勞：“要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃融為一體。”麥當(dāng)勞認(rèn)為：要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。要計(jì)劃一下他在未來的一二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補(bǔ)充。讓員工感覺到在麥當(dāng)勞的前途是看得見、摸得著的。聯(lián)想：“辦長久公司的根本大計(jì)是百年樹人問題”，我們更看重人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才，方為上策。在聯(lián)想，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，企業(yè)文化的培訓(xùn)始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯(lián)想集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃所涉及的培訓(xùn)、聯(lián)想集團(tuán)戰(zhàn)略調(diào)整所涉及的培訓(xùn)和專門的技術(shù)內(nèi)容培訓(xùn)，人才培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。在聯(lián)想，培訓(xùn)人才和留住人才相輔相成：“留住人才的關(guān)鍵在于它能為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展空間，而培訓(xùn)則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式。”摩托羅拉：百年大計(jì)培訓(xùn)為本,著名企業(yè)的員工培訓(xùn),IBM：魔鬼訓(xùn)練法IBM之所以能成為擁有40多萬職工、500多億美元資產(chǎn)、500多億美元年銷售額的首屈一指的國際著名大企業(yè)，對人才的不斷培訓(xùn)、不斷教育是它在行業(yè)中領(lǐng)先的一大法寶。其公司總部就有一塊“學(xué)無止境”銘牌，提醒員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)。IBM在員工培訓(xùn)上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓(xùn)的費(fèi)用相當(dāng)總營業(yè)額的2。他們對員工有非常詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，從新人到經(jīng)理，從剛進(jìn)公司的新員工到為公司服務(wù)十幾年的老員工，每年都會被安排一定時(shí)間的培訓(xùn)。IBM的業(yè)務(wù)與技術(shù)人員的教育可以長達(dá)20年，他們將IBM的理念融合在各種教育培訓(xùn)中，將IBM真正打造成為學(xué)習(xí)型組織。曾有人戲稱IBM是“魔鬼訓(xùn)練營”，因?yàn)樗麄兊呐嘤?xùn)過程相當(dāng)艱苦。除了行政管理人員只有兩周的培訓(xùn)外，IBM所有市場部門和服務(wù)部門的員工都要接受為期3個(gè)月的“魔鬼式”訓(xùn)練，其中包括：了解IBM內(nèi)部工作方式，了解自己部門職能，了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)，專注于銷售和市場，用模擬法學(xué)習(xí)怎樣做生意，學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)工作和溝通技能、表達(dá)技藝等。在此期間，員工像跑障礙賽一樣，要不斷地跨越高欄，才能取得最后勝利。IBM有十幾種考試，包括演講、筆試產(chǎn)品性能、角色扮演銷售人員和客戶等。如果在IBM做銷售人員，就還要接受進(jìn)一步的為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)。他們會將75的時(shí)間分配在工作里，25的時(shí)間分配在公司教育中心學(xué)習(xí)。擔(dān)任授課的教師全部由公司第一線有突出銷售業(yè)績的一流人才擔(dān)任，考試全部合格后，學(xué)員獲得正式職稱，從此成為IBM的新員工。在正式接受自己的職責(zé)后。這些員工還要繼續(xù)接受69個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。在這之后，千萬不要以為培訓(xùn)就此結(jié)束了，因?yàn)镮BM的培訓(xùn)是從來都不會停止的，新員工要培訓(xùn)，等新員工成為了經(jīng)理依然還要經(jīng)歷大量的培訓(xùn)。從進(jìn)IBM的那一天起，公司就為每一個(gè)員工都設(shè)計(jì)好了遠(yuǎn)景藍(lán)圖。鼓勵員工學(xué)習(xí)，是IBM培訓(xùn)理念的精髓。IBM里盛傳著一句話：“如果你要提薪，IBM可能會猶豫：如果你要學(xué)習(xí)，IBM肯定歡迎?！盜BM設(shè)置了“師傅”和培訓(xùn)經(jīng)理兩個(gè)角色，將素質(zhì)教育日常化，每一個(gè)新員工都會找到一個(gè)專門教自己的“師傅”。而培訓(xùn)經(jīng)理是IBM專門為照顧新員工，提高培訓(xùn)效率而設(shè)計(jì)的一個(gè)特殊職位。,著名企業(yè)的員工培訓(xùn),英特爾：“一帶一”手法培養(yǎng)管人經(jīng)理英特爾公司對于人才培養(yǎng)的獨(dú)到之處并不亞于他們制造的芯片。他們?yōu)榱吮３止疚幕洼x煌成就的延續(xù)，采用了“一帶一”手法去培養(yǎng)經(jīng)理人。如果兩個(gè)人擁有同樣的頭銜并管理同一部門，那么就讓一個(gè)人帶另一個(gè)，這種手法收效的最有力證明就是英特爾4位赫赫有名的總裁都出自公司內(nèi)部。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關(guān)鍵工作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩(wěn)過渡，即當(dāng)鋪路者仍然工作的時(shí)候能對其繼任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經(jīng)驗(yàn)，而是學(xué)習(xí)的能力。英特爾的經(jīng)理人通常會經(jīng)過3個(gè)階段的培訓(xùn)：第一階段是經(jīng)理在公司做事的一些流程和制度，讓經(jīng)理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務(wù)周期培訓(xùn)，此過程是管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理的培訓(xùn)，這一階段會主要練就溝通技能和發(fā)展員工的能力。英特爾公司對專門進(jìn)行人員管理的經(jīng)理人還有5個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，第一步是制定工作目標(biāo)；第二步是完成計(jì)劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實(shí)施管理：第五步是對業(yè)績好的員工如何表揚(yáng)和激勵。經(jīng)過培訓(xùn)，英特爾公司培養(yǎng)出了無數(shù)優(yōu)秀的人員管理方面的經(jīng)理。除一般經(jīng)理培訓(xùn)，英特爾公司還專門對高級經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)則主要是針對未來領(lǐng)導(dǎo)者的，所以稱之為經(jīng)理加速項(xiàng)目，這也是英特爾公司培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)人所做的特殊培訓(xùn)。有參加培訓(xùn)資格的只有68名杰出的經(jīng)理人。,著名企業(yè)的員工培訓(xùn),摩托羅拉的員工培訓(xùn)：培訓(xùn)成為一種信仰摩托羅拉非常重視員工培訓(xùn)工作及其系統(tǒng)建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。摩托羅拉一貫認(rèn)為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓(xùn)機(jī)會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務(wù)需求。為此公司每年為員工培訓(xùn)投入了大量的人力、物力和財(cái)力，并規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工人職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)等。摩托羅拉還積極推廣電子學(xué)習(xí)（e-learning），公司要求到2001年每個(gè)員工每年要通過電子學(xué)習(xí)自學(xué)8個(gè)小時(shí)。摩托羅拉大學(xué)（MUMotorolaUniversity）是一所摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的、為摩托羅拉各事業(yè)部、客戶、員工及合作伙伴設(shè)立的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。基于公司的發(fā)展要求，摩托羅拉大學(xué)提出了為公司發(fā)展和員工成長提供“及時(shí)而準(zhǔn)確的知識”的學(xué)習(xí)方案，通過長期實(shí)踐和探索，公司建立了一套完整、先進(jìn)的員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)。摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購、實(shí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)評估四部分。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置了四個(gè)職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。這四個(gè)部門承擔(dān)著這個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行，源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一流的培訓(xùn)課程。下面我們簡要介紹一下這套教育培訓(xùn)系統(tǒng)是如何運(yùn)作的。培訓(xùn)需求分析：理想狀態(tài)與實(shí)際的情況差距現(xiàn)在，摩托羅拉大學(xué)正致力于成為摩托羅拉全球培訓(xùn)教育服務(wù)的供應(yīng)商。與事業(yè)部經(jīng)營原則一樣客戶是第一位的。長期以來，摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，基于公司各事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略方針，不斷加強(qiáng)與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務(wù)及培訓(xùn)發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。,著名企業(yè)的員工培訓(xùn),著名公司培訓(xùn)費(fèi)占工資總額比例（2003）通用電氣-5.2%惠普-4.8%摩托羅拉-5.0%WHBRADY-4.4%德州儀器-3.0%海爾-2.4%平安保險(xiǎn)-3.2，2年之內(nèi)要達(dá)到6.5,認(rèn)識培訓(xùn)與培訓(xùn)師,“未來惟一持久的優(yōu)勢是，比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快。”這是美國管理大師彼得圣吉對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的忠言(LC)。人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工是如此，企業(yè)的管理者更是這樣。本科學(xué)歷折舊：2年碩士學(xué)歷折舊：3年博士學(xué)歷折舊：5年,認(rèn)識培訓(xùn)與培訓(xùn)師,“培訓(xùn)師”應(yīng)該具有咨詢師一樣解決實(shí)際問題的能力并具有高超的授課技巧，現(xiàn)代意義上的培訓(xùn)從管理咨詢產(chǎn)業(yè)中分離并和咨詢診斷一起成為管理學(xué)科重要內(nèi)容。如果說教育（學(xué)校教育）是勞動者成為人力資源的基礎(chǔ)條件，那么培訓(xùn)（職業(yè)培訓(xùn)）無疑是勞動者把所學(xué)的“軟性”知識硬化為市場能力的關(guān)鍵。企業(yè)培訓(xùn)師是“布道師”兼學(xué)習(xí)組織者，通過培訓(xùn)使勞動者成為一個(gè)能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化的高素質(zhì)人才，優(yōu)秀的培訓(xùn)師就是能夠善于發(fā)現(xiàn)、挖掘勞動者的潛能，加強(qiáng)、固化勞動者技能，提升、激勵勞動者的創(chuàng)造能力。培訓(xùn)雖不能保證每個(gè)員工都能成為經(jīng)理，但它卻能使每個(gè)人的潛能得到發(fā)揮，價(jià)值得以提升。,認(rèn)識培訓(xùn)與培訓(xùn)師,通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業(yè)培訓(xùn)磨出一把好刀。美國管理大師彼得德魯克提出過一個(gè)響亮的口號：“培訓(xùn)，培訓(xùn)，再培訓(xùn)?！敝袊鴱奈赐耆I(yè)化的社會要跨躍式地步人“信息時(shí)代”和“知識社會”的時(shí)代要求，使中國培訓(xùn)業(yè)和培訓(xùn)師的前景無可限量。作為“播火”的前行者，期待優(yōu)秀的職業(yè)培訓(xùn)師為中國的現(xiàn)代化建設(shè)做出獨(dú)特的歷史性貢獻(xiàn)。,認(rèn)識培訓(xùn)與培訓(xùn)師,培訓(xùn)師的一個(gè)基礎(chǔ)與三大技能,職業(yè)培訓(xùn)作用的環(huán)節(jié),核心能力的三個(gè)方面,高效能訓(xùn)練(IMPACT),IMPACT,InteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ),互動的激勵的多練習(xí)能應(yīng)用有創(chuàng)意受感動,衡量培訓(xùn)效果的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)結(jié)束的感受個(gè)人良好工作習(xí)慣的養(yǎng)成良好組織工作習(xí)慣的養(yǎng)成企業(yè)核心能力培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)效益提高,2020/6/3,19,培訓(xùn)評估Level1Level5,Level1.反應(yīng)評估(Reaction),目的了解受訓(xùn)者對于訓(xùn)練之滿意程度衡量對象課課程主題及目標(biāo)時(shí)間安排講師表達(dá)及教學(xué)技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談,Level2.學(xué)習(xí)評估(Learning),目的衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況衡量對象與課程相關(guān)之知識(Knowledge)與課程相關(guān)之技能(Skill)與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude)方式測驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評分、小組研討,Level3.行為評估(Behavior),目的了解受訓(xùn)者訓(xùn)練后在工作上所應(yīng)用的行為狀況衡量對象學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價(jià)、FocusGroup、行動計(jì)畫、IDP(個(gè)人發(fā)展計(jì)劃)、360度回饋,Level4.成果評估(Result),目的測量訓(xùn)練后對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實(shí)務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前后比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,Level5.投資報(bào)酬率評估(ROI),目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報(bào)酬衡量對象投入成本vs.產(chǎn)生效益創(chuàng)造價(jià)值vs.競爭優(yōu)勢方式收集HardData及SoftData,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),一提到培訓(xùn)，人們首先想到這是人力資源部的事。很多直線經(jīng)理也將員工培訓(xùn)和發(fā)展看作是管轄范圍之外的事情。在他們看來，他們的職能只是監(jiān)督產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)，或者是提供客戶服務(wù)等。然而，這是一種誤解。員工培訓(xùn)也是各級主管的份內(nèi)職責(zé)，而且，直線經(jīng)理在其下屬的培訓(xùn)和發(fā)展方面起著至關(guān)重要的作用。直線經(jīng)理比其他人更了解其下屬的長處和短處、更清楚下屬的培訓(xùn)需求，也常常擁有幫助其下屬改進(jìn)工作績效所必需的技能。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),誤區(qū)1“為人作嫁衣論”?！皢T工培訓(xùn)之后反而造成人才流失，既花了錢，耽誤了工作，還增強(qiáng)了競爭對手，豈不冤枉？”特別是一些中小企業(yè)，由于在自身實(shí)力、企業(yè)文化方面存在不足，所以擔(dān)心培訓(xùn)會使員工“翅膀硬了就想飛”。2“自找麻煩論”?！跋聦俣枚嗔耍姷脧V了，自己的權(quán)威就沒有了，甚至自己的飯碗也要給搶了”。如果不培訓(xùn)員工，手下是一幫庸才，部門的業(yè)績肯定要受到影響，最終的結(jié)果是經(jīng)理的飯碗會丟得更快。下屬的才能不但不會掩蓋主管的才能，只會讓上級經(jīng)理信服你的管理才能。而作為直線經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)部屬帶兵打仗的能力遠(yuǎn)比自己披掛上前線去做具體工作的能力更重要。對技術(shù)出身的直線經(jīng)理，這一點(diǎn)尤其重要。3培訓(xùn)費(fèi)時(shí)論。還想著讓員工加班呢，哪有時(shí)間讓他去參加培訓(xùn)？我手頭上的事太多，哪有精力培訓(xùn)下屬？培訓(xùn)也非一日之功，以后再說吧磨刀不誤砍柴工，培訓(xùn)不是浪費(fèi)時(shí)間，而是一種投資。員工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起來會事半功倍。4“優(yōu)則毋訓(xùn)論”。“績效不好，需要培訓(xùn)；下屬績效很好，還需要培訓(xùn)嗎？”現(xiàn)在做得好，并不意味著將來做得好，而培訓(xùn)正是為不斷發(fā)展變化的明天做準(zhǔn)備的。對績效好的員工提供發(fā)展性質(zhì)的培訓(xùn)，是對他工作績效的一種肯定，也會促使他更進(jìn)一步。5培訓(xùn)福利論。培訓(xùn)是配合組織目標(biāo)而采取的激勵誘因，而不應(yīng)看成是給與員工的恩惠。對希望辦成百年老店的公司而言，培訓(xùn)不再只是一種福利，而是完成目標(biāo)所必須提供的工作條件。,1為新員工提供入司指導(dǎo)。當(dāng)新員工入司時(shí)，需要直線經(jīng)理領(lǐng)著新員工去認(rèn)識組織中的每一個(gè)成員，并及時(shí)給新員工做上崗前的必備業(yè)務(wù)培訓(xùn)。經(jīng)理要和新員工共同討論工作內(nèi)容、試用期工作目標(biāo)、講解考核的方法。同時(shí)，需要經(jīng)理給新員工選定一名導(dǎo)師，負(fù)責(zé)提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓(xùn)。導(dǎo)師也可以由直線經(jīng)理直接擔(dān)任。為了保證直線經(jīng)理能有效地實(shí)施指導(dǎo)，人力資源部可以幫助制訂一個(gè)詳細(xì)的行動檢查表（Actionchecklist）。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),2分析員工的培訓(xùn)需求，鼓勵員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的最終目的是改善其工作績效，所以評估培訓(xùn)需求要和績效分析結(jié)合起來。直線經(jīng)理為了確定其下屬的培訓(xùn)需要，必須找出影響其績效的具體原因，并決定是否通過培訓(xùn)或其他干涉措施來解決問題。需求一旦確定，就應(yīng)馬上予以內(nèi)部輔導(dǎo)，或請人力資源部安排外訓(xùn)，而不能等待著人力資源部上門收集培訓(xùn)需求時(shí)才想起安排培訓(xùn)。人力資源部不可能了解到每一個(gè)人，也不可能對每一個(gè)人都做到細(xì)致地個(gè)別分析。能做這件事情的，只有直線經(jīng)理。員工參加培訓(xùn)之前，直線經(jīng)理必須與員工進(jìn)行溝通，確認(rèn)這次培訓(xùn)與個(gè)人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系，明確培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo)，甚至讓他列出工作中的問題，以便在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后思考并尋求解決方案。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),3組織部門內(nèi)的輔導(dǎo)和交流。部門內(nèi)的輔導(dǎo)和交流是一種重要的培訓(xùn)形式，它在促使員工學(xué)習(xí)、留住員工方面能起到很好的效果。我所在的尚洋電子公司在這方面做得不錯(cuò)。我們的客戶服務(wù)中心，有近20名技術(shù)支持工程師，在小型機(jī)、服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)、硬件設(shè)備等技術(shù)方面，每人各有專長。出差是他們的家常便飯，但每次出差回來，部門經(jīng)理都要求他們寫出詳細(xì)的出差報(bào)告，將工作中遇到的問題、自己的解決方案、心得體會寫出來，在部門內(nèi)交流。工作不忙的間隙，則組織內(nèi)部研討會，并鼓勵員工自學(xué)最新的技術(shù)，鼓勵毛遂自薦擔(dān)任內(nèi)部講師。部門經(jīng)理要求每個(gè)人都有記筆記的習(xí)慣，把問題隨時(shí)記錄下來，在內(nèi)部征集答案。部門對常見的問題進(jìn)行歸納總結(jié)，用在客戶培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)上。對自學(xué)通過認(rèn)證考試的員工，以及主動傳授技術(shù)的員工，給予特別的獎勵。久而久之就形成了大家相互分享經(jīng)驗(yàn)的傳統(tǒng)，形成了一個(gè)有凝聚力的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),4讓培訓(xùn)效果持久。直線經(jīng)理既是培訓(xùn)需求的提出者和審核者，也是培訓(xùn)效果的保障者和評價(jià)者。員工在培訓(xùn)之后，對實(shí)際工作績效的影響怎樣，如何充分發(fā)揮培訓(xùn)的效果，直線經(jīng)理要與員工進(jìn)行溝通，有時(shí)還需要向人力資源部提供反饋意見。即便講師準(zhǔn)備充分，講課內(nèi)容充實(shí)，課堂效果良好，但習(xí)慣的力量常使學(xué)員一回辦公室就舊習(xí)復(fù)發(fā)。有研究表明，培訓(xùn)后16個(gè)星期內(nèi)必須開展四五次輔導(dǎo)，否則培訓(xùn)效果會縮水80。誰來進(jìn)行輔導(dǎo)？除了專職的導(dǎo)師，直線經(jīng)理責(zé)無旁貸。作為教練，直線經(jīng)理不但擔(dān)負(fù)著傳道、授業(yè)、解惑的職能，還要擔(dān)負(fù)著時(shí)刻提醒的任務(wù)。我們公司有位銷售經(jīng)理，在下屬參加完外部的銷售培訓(xùn)之后，結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)和銷售案例，與下屬一起分析哪些方面可以學(xué)習(xí)別人的方法，哪些方面需要自身創(chuàng)新，共同制定了詳細(xì)的行動計(jì)劃并定期評估和督促下屬改進(jìn)。而下屬的銷售業(yè)績表明，這種培訓(xùn)后的跟蹤輔導(dǎo)對他的業(yè)務(wù)提高確實(shí)發(fā)揮了很大作用。這種作用是外部講師無法具有的。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),5培養(yǎng)繼任者。成功經(jīng)理可以定義為：具有最大限度地培養(yǎng)和利用下屬的能力。有的公司規(guī)定，任何經(jīng)理在沒有培養(yǎng)出合格的繼任者之前，是不能升遷的。IT行業(yè)可以說是人員流動最頻繁的行業(yè)。為了防止突如其來的人員變故，并為未來的企業(yè)發(fā)展預(yù)留空間，有的公司實(shí)行了副手制或接班人計(jì)劃（SuccessionPlan）。直線經(jīng)理要選出具有培養(yǎng)潛力的后備人才，給予更多的展示機(jī)會，代替自己行使部分權(quán)力，并在職業(yè)生涯規(guī)劃、管理技能提升方面給予特別輔導(dǎo)，同時(shí)定期給予評估。,培訓(xùn)員工，經(jīng)理有責(zé),企業(yè)培訓(xùn)與培訓(xùn)體系,流行什么就培訓(xùn)什么培訓(xùn)是一種成本企業(yè)效益好時(shí)，不需培訓(xùn)企業(yè)效益差時(shí)，無錢培訓(xùn)高層管理人員不需要培訓(xùn)培訓(xùn)是靈丹妙藥培訓(xùn)工作流于形式培訓(xùn)后員工流失不合算,2020/6/3,34,企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū),企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀,重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)重員工個(gè)體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升重短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo)重視投入，忽視產(chǎn)出培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難,傳遞公司文化和企業(yè)價(jià)值觀溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)在變革期改變員工觀念協(xié)助新項(xiàng)目推廣、解決眼前問題提高員工崗位工作技能推廣新的觀念、知識和技能提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展,培訓(xùn)的目的和作用,培訓(xùn)的目的與作用,長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計(jì)劃的需要職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要個(gè)人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)的關(guān)系,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（1）,KAIZEN解決問題提升效率團(tuán)隊(duì)合作品質(zhì)改善,INNOVATION產(chǎn)品創(chuàng)新激發(fā)創(chuàng)意突破瓶頸勇于冒險(xiǎn),MAINTENANCE專業(yè)知識企業(yè)文化品質(zhì)水準(zhǔn)激勵士氣,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的目的,組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問題貫徹紀(jì)律，溝通共識增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作效能,個(gè)人面增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進(jìn)向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長,30%,20%,50%,創(chuàng)新,改善,維持,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（2）,增進(jìn)人才的專業(yè)能力知識（Knowledge)技能（Skill)態(tài)度（Attitude),強(qiáng)化組織的核心能力團(tuán)隊(duì)合作（Teamwork)企業(yè)文化（CorporateCulture),公司三大開發(fā)系統(tǒng),人才開發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng),事業(yè)開發(fā)系統(tǒng),BusinessDevelopment,PeopleDevelopment,ProductDevelopment,為什么需要培訓(xùn)？,培訓(xùn)是要提煉出人財(cái),人裁,人材,人財(cái),人才,低,高,低,高,能力,意愿/態(tài)度,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會議,在崗培訓(xùn),讀書小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察,45人小組50本書中每人每月選2本為其他成員講解,公司規(guī)章制度知識類，如計(jì)算機(jī)、外語、財(cái)務(wù)、PM4,內(nèi)部培訓(xùn)師會計(jì)師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等,專升本、雙學(xué)位MBA、EMBA、MPA等,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,培訓(xùn),崗位要求,人力資源培養(yǎng)計(jì)劃,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤,直接面談問卷調(diào)查績效考評,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系,2020/6/3,48,2020/6/3,49,常用企業(yè)培訓(xùn)課程體系,2020/6/3,50,培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì),2020/6/3,51,2020/6/3,52,2020/6/3,53,機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),2020/6/3,54,搜集機(jī)構(gòu)名單,機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評,機(jī)構(gòu)能力評價(jià),談判,簽訂合作協(xié)議,入庫,確立主題,審查課程大綱,小組面談,試講試聽,簽訂合作協(xié)議,入庫,確定資格標(biāo)準(zhǔn),TTT培訓(xùn),旁聽學(xué)習(xí),參與講課,試講認(rèn)證,入庫,2020/6/3,55,技能篇：培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧,-了解成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)-了解如何設(shè)計(jì)課程及準(zhǔn)備教案-學(xué)會控制緊張情緒-掌握呈現(xiàn)技巧：開場白、眼神、聲音、表情、手勢、步伐、姿勢等-掌握引導(dǎo)的特點(diǎn)及成功引導(dǎo)的要素了解問題的功用并掌握如何提問及聆聽能靈活處理來自聽眾的問題學(xué)習(xí)如何應(yīng)對問題學(xué)員了解如何做到不跑題學(xué)習(xí)技巧性的過渡作出圓滿的總結(jié)有效使用教具,2020/6/3,56,課程學(xué)員目標(biāo)：,第一單元：成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),2020/6/3,57,本單元結(jié)束后，學(xué)員將能夠初步了解成人思維和學(xué)習(xí)的原理及過程闡明成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)明確導(dǎo)師在培訓(xùn)過程中所扮演的角色與任務(wù)簡單描繪一名優(yōu)秀培訓(xùn)導(dǎo)師必備的行業(yè)素質(zhì),2020/6/3,58,第一單元課程目標(biāo),所謂“VHF”就是“VeryHighFrequency”這種方法的主要過程就是通過各種手段高頻率地、有意識地重復(fù)那些重要的內(nèi)容，分別從左右兩邊刺激學(xué)習(xí)者的大腦，令其協(xié)調(diào)配合，共同作用，從而達(dá)到輕松記憶的目的，這些手段包括：Visual圖片/圖表/錄相/投影膠片/實(shí)物/手勢/表演/卡通形象等等；Hearing語言/措辭/口氣/音調(diào)/對話/音樂等Feeling嗅覺/味覺/痛苦/觸覺/情感/心理感受等等,2020/6/3,59,怎樣激發(fā)學(xué)習(xí)者的VHF法,成年人學(xué)員的特點(diǎn),2020/6/3,60,成人學(xué)員的需要,2020/6/3,61,成人學(xué)員的需要認(rèn)可自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可的需要。成就取得成功的需要參與交流和參與的需要個(gè)人和職業(yè)發(fā)展提高對于自己來說重要的專門技能的需要,教師對需要的反應(yīng),？,所以，面對一班成年學(xué)習(xí)者，培訓(xùn)導(dǎo)師的任務(wù)即不是“教”別人學(xué)，也不是“迫使”學(xué)員學(xué)習(xí)，而是為他們的學(xué)習(xí)“創(chuàng)造條件”，他/她的滿腹經(jīng)綸即不是用來炫耀的，也不是為了控制“課堂紀(jì)律”的，更非“鎮(zhèn)壓”學(xué)員的武器，而是用以幫助學(xué)員學(xué)習(xí)，促進(jìn)每一個(gè)人在他的個(gè)人發(fā)展道路上都能進(jìn)步，因?yàn)椋發(fā)earningdoesnottakeplacefromwhatthetrainerdoes,butfromwhatthelearnerdoes!”,2020/6/3,62,培訓(xùn)導(dǎo)師的職責(zé)與任務(wù)（一）,因此，一名優(yōu)秀的培訓(xùn)導(dǎo)師應(yīng)該做到“認(rèn)-真-參-與”：認(rèn)可-對每一個(gè)學(xué)員都給予適當(dāng)?shù)年P(guān)注，無論對方是否附和自已真心-真正地創(chuàng)造條件讓每一個(gè)人都有機(jī)會圓滿地完成本課參與-積極、有效地保證每個(gè)人的參與與個(gè)人成長相聯(lián)系-明確每個(gè)人的具體期望并向他們展示這些期望如何能得到滿足,2020/6/3,63,培訓(xùn)導(dǎo)師的職責(zé)與任務(wù)（二）,有教學(xué)的愿望深廣的專業(yè)知識與行業(yè)背景，與培訓(xùn)相關(guān)的基礎(chǔ)學(xué)科知識，如組織行為學(xué)等表達(dá)能力及相關(guān)的培訓(xùn)技巧耐心幽默感其它品質(zhì)，如擅于傾聽、樂意分享、不歧視學(xué)員，靈活把握學(xué)習(xí)進(jìn)度等培訓(xùn)的熱情知道培訓(xùn)能解決的問題和不能解決的問題,2020/6/3,64,優(yōu)秀教師的八個(gè)特性,第二單元：課程設(shè)計(jì)技巧,2020/6/3,65,本單元結(jié)束后，學(xué)員將能夠初步了解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一般流程及規(guī)則依照成人學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)合理地規(guī)劃一天的課堂日程安排,2020/6/3,66,第二單元課程目標(biāo),擅長提問，注意傾聽，因?yàn)榇蟛糠钟袃r(jià)值的信息基本上通過面談才能得到（查閱資料所獲十分有限）面談對象的職位最好能比較全面，而不僅僅是抓住部門頭頭所得到的信息越具體越好，尤其是關(guān)于未來受訓(xùn)者那方面的有時(shí)面談不一定能得到什么有用或真實(shí)的信息，所以如果能有機(jī)會親臨現(xiàn)場看看就更好了在整理分析這些信息時(shí)要注意地域上差別,2020/6/3,67,在進(jìn)行需求分析時(shí)應(yīng)注意,課程簡介（CourseDescription)學(xué)習(xí)目標(biāo)（LearningObjective)課時(shí)策劃方案（CourseAgenda)學(xué)習(xí)場景（LearningEnvironment)學(xué)員手冊（ParticipantManual)教師手冊（InstructorGuide)投影膠片（OverheadTransparency)分發(fā)材料（Handout),2020/6/3,68,與課程設(shè)計(jì)有關(guān)的名詞,每天的學(xué)習(xí)重點(diǎn)最多不能超過5個(gè)，以3個(gè)為最佳以從早上9：00學(xué)到下午5：00為例，每天至少要預(yù)留一個(gè)半小時(shí)的休息時(shí)間，其中包括1小時(shí)的午飯，2次15分鐘的休息下午從1：00到2：30最好安排一些活動而不單是講課每天最好留出半小時(shí)的時(shí)間來答疑或處理突發(fā)問題,2020/6/3,69,在作課時(shí)策劃方案時(shí)需注意,KISS原則（keepitsimpleandstupid)能用短語就絕不用句子多多推敲，多多錘煉能用圖形就絕不用文字圍繞課程目的來分配課程主次按課程內(nèi)容模塊的主次順序來分配課時(shí)按授眾成份確定課程的主格調(diào),2020/6/3,70,課程設(shè)計(jì)原則,講解風(fēng)格（面積較廣公共課程高層管理戰(zhàn)略會員座談）游戲風(fēng)格（旅游、度假，中低層管理）訓(xùn)練風(fēng)格（針對性強(qiáng)，強(qiáng)力訓(xùn)導(dǎo)，高中低層都有）理論資訊風(fēng)格（針對性強(qiáng)，企業(yè)中層）實(shí)踐操作風(fēng)格（5S）激勵風(fēng)格（一線銷售人員）溫情風(fēng)格（自由論談座談式高層）啟智風(fēng)格（團(tuán)隊(duì)課程中高層工作實(shí)務(wù)類）,2020/6/3,71,課程主格調(diào)的基本類別,2020/6/3,72,投影片(Transparency),內(nèi)容簡明扼要文字要形象化使用色彩來強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)空間安排要合理使用正規(guī)字體投影片的內(nèi)容與口授一致給投影片編號,講解時(shí)要面對學(xué)員投影片時(shí)用完畢應(yīng)立即挪開課后把投影片復(fù)印件分發(fā)給學(xué)員如有可能，使用圖案來顯示數(shù)字調(diào)換投影片時(shí)應(yīng)關(guān)燈以免觀眾看到一片雜亂的圖像,要點(diǎn)：,注意：,2020/6/3,73,白板(WHITEBOARDS),版面大可使用多種色彩擦拭后即可書寫不使用電力,白板需用特別白板筆,要點(diǎn)：,注意：,小組討論(groupdiscussion)游戲(game)：如破冰游戲角色表演(roleplay)腦筋激蕩(brainstorm),2020/6/3,74,活動設(shè)計(jì)（案例、游戲等）,目標(biāo)：幫助某個(gè)小組在最短的時(shí)間里，想出最多的辦法/主意。何時(shí)使用：用集思廣益的方法，可以分析導(dǎo)致問題或的可能的原因、創(chuàng)立可能的解決方案，或用于任何需要創(chuàng)新的地方或場合。,2020/6/3,75,腦筋激蕩(Brainstorm),十四個(gè)人面對面圍成一圈.每個(gè)人分別用左右手去抓住另兩個(gè)不同的人的手.在連接不段的情況下,把圓圈恢復(fù)成原來的樣子.看看哪個(gè)組完成的快!,2020/6/3,76,游戲-蜘蛛網(wǎng),第三單元,演講、呈現(xiàn)、提問等授課技巧,2020/6/3,77,本單元結(jié)束后，學(xué)員能夠：控制課堂上緊張情緒學(xué)習(xí)如何控制自己的表情、語調(diào)、手勢等肢體語言，良好地展現(xiàn)課程內(nèi)容靈活運(yùn)用6種類型的問題來啟發(fā)學(xué)員通過恰當(dāng)?shù)呐e例和類比幫助學(xué)員輕松理解教學(xué)內(nèi)容針對成人的學(xué)習(xí)行為給予及時(shí)、客觀和有效的反饋通過模擬練習(xí)以上技巧并得到大家的反饋,2020/6/3,78,第三單元課程目標(biāo),-課程內(nèi)容準(zhǔn)備-心理準(zhǔn)備-生理準(zhǔn)備-其他,2020/6/3,79,控制緊張情緒,步驟：-簡短的歡迎、介紹-引起興趣-課堂規(guī)則，參與的氣氛-簡述課程目標(biāo),2020/6/3,80,好的開始,-目光接觸3-5秒-照顧到所有的人-不要形成規(guī)律-自然,2020/6/3,81,如何目光接觸：,控制：-速度-高低-音量-無意義的慣用語,2020/6/3,82,聲音,-手勢-面部表情-步伐-姿勢-肢體動作-其它令人分心的小動作,2020/6/3,83,肢體語言,2020/6/3,84,有效演講的三要素,Verbal（語言的）Vocal（聲音的）Visual（視覺的）,在演講中，觀眾對你的印象一般基于三個(gè)要素,2020/6/3,85,Verbal-你所說的內(nèi)容,字句子問題語言內(nèi)容的組織方式,Verbalistheknowledge,expertiseandinformationyoupossess.,2020/6/3,86,Vocal-你所說的方式,音量音質(zhì)吐字連貫性語音語調(diào)語速,Vocalisthethequalityofyourvoice.,2020/6/3,87,Visual-形體語言,形象儀容舉止姿勢面部表情手勢眼神位置移動使用視覺輔助器材的方式,Visualiswhattheyseeaboutyourpresentation,thewayyoulook,thevisuals,thehandouts,ortheactualproduct.,2020/6/3,88,儀容-整齊、清潔、利落、自信,服裝：套裝為宜化妝：淡妝為佳頭發(fā)：整齊、利落、不可遮住臉部襪子：膚色，不可有花紋鞋子：有跟的包鞋配件：首飾勿掛太多,女士：,男士：,服裝：西裝（以深藍(lán)、深灰較佳）；素色襯衫；領(lǐng)帶顏色應(yīng)配合西裝色系。頭發(fā)：整齊、利落、不可遮住臉部襪子：深色襪子，不可著白襪鞋子：深色皮鞋，保持干凈,2020/6/3,89,Visual55%,Vocal38%,Verbal7%,演講三要素所占比例,LOGICAL（邏輯型）問題，如：“西門子WM16120型洗衣機(jī)有哪些生產(chǎn)工序？”CREATIVE（創(chuàng)建性）問題，如：“在無法演示的情況下，如果顧客不相信我們產(chǎn)品所具有的這種功能時(shí)怎么辦？”MEMORY-SENSORY-FEELINGS（記憶-感覺-印象型）問題，如：“你每次向你的老板匯報(bào)工作之前都想些什么？”,2020/6/3,90,關(guān)于課程內(nèi)容提問,1.使沉默的人發(fā)言2.帶動經(jīng)驗(yàn)分享3.提出尚未討論的要點(diǎn)4，使討論維持在一體的焦點(diǎn)上5.提醒注意資料的來源6.評估一項(xiàng)看法的凝聚力7.防止一些人壟斷發(fā)言8.引導(dǎo)結(jié)束某一項(xiàng)議題的討論,2020/6/3,91,問題的八個(gè)功用：,PROMPTING型問題是啟發(fā)性教學(xué)提問的有力武器之一，它能夠令學(xué)員把問題想得更深，當(dāng)你提出這類問題時(shí)，一定要采用正面措辭和中性口吻，避免負(fù)面的詞語與逼迫、強(qiáng)加的口氣，否則會影響學(xué)員思考，典型的PB問題有：請求給予解釋的-“怎樣才能達(dá)到那種效果”作進(jìn)一步的探討-“如果，那又會怎樣？”關(guān)鍵內(nèi)容的提示/暗示-“你所談的和我們現(xiàn)在的內(nèi)容有什么聯(lián)系呢？”,2020/6/3,92,啟發(fā)性教學(xué)的提問（一）,*PARAPHRASING（復(fù)述）型問題-這種問題主要通過用不同的話復(fù)述學(xué)員的陳述,以便確保你理解學(xué)員所說的話,并鼓勵學(xué)生作出說明*CLARIFYING（澄清）型問題-這種問題通常在需要澄清的場合下使用，尤其當(dāng)遇到含糊和似是而非的說法/觀點(diǎn)，如：”你的意思是？”“你是說由于情況復(fù)雜所以這種辦法不適用嗎？”,2020/6/3,93,啟發(fā)性教學(xué)提問（二）,注意力高度集中不急于打斷對方，不輕易下結(jié)論收集完整而準(zhǔn)確的信息標(biāo)(如:結(jié)論的佐證)注意觀察對方的感情流露以及形體語言聽出弦外之音即潛臺詞控制自己的情緒和態(tài)度不讓自己的嗜好和偏愛影響反饋的客觀性,2020/6/3,94,有效的聆聽,先請反饋接受者談?wù)勊陨淼母惺芎陀∠蟾鶕?jù)有關(guān)記錄描述你所觀察到的行為/現(xiàn)象據(jù)此征求對方的意見，看是否存在偏見或誤解然后給對方一個(gè)機(jī)會，讓他提出改進(jìn)的方法雙方共同作深入探討，對問題加深理解輕松愉快地結(jié)束，把選擇權(quán)留給學(xué)員自己,2020/6/3,95,怎樣給予反饋,及時(shí)-越及時(shí)越有利于改進(jìn)（秋后算帳不好）具體而明確-反饋應(yīng)該作到少而精對事不對人-把注意力集中到行為和結(jié)果上，而非本人身上耐心-認(rèn)識到每個(gè)人的學(xué)習(xí)步調(diào)是不一致的學(xué)習(xí)第一-大家能夠從錯(cuò)誤中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，所以出錯(cuò)不是壞事雙向交流，共同進(jìn)步-捍衛(wèi)學(xué)員的說話權(quán)利，絕不搞一言堂有限度-信息量不應(yīng)超出對方能加以吸收和利用的范圍關(guān)注可以改變的行為,2020/6/3,96,有效的反饋應(yīng)該,一個(gè)好例子,簡單、通俗、易懂生動、貼切而無負(fù)面影響最好是真事而非杜撰如果能幽默些就更好好例子既來自導(dǎo)師，也來自學(xué)員,2020/6/3,97,是兩種不同狀態(tài)/境況的比較，從而闡明某個(gè)觀點(diǎn)或提出獨(dú)到的洞察/見解揭示兩者之間或明或暗的聯(lián)系，從而得出有益的教益生動、形象、貼切而無負(fù)面影響簡單、通俗、易懂如果能幽默些就更好好的類比來源于敏銳的感覺和思想,2020/6/3,98,一個(gè)好類比,找一個(gè)你身邊的學(xué)員結(jié)成伙伴(partner)背對背,給你們3分鐘,在身上做3個(gè)變化回過頭,彼此找找對方的變化再背對背,給你們3分鐘,在身上做10個(gè)變化回過頭,彼此找找對方的變化雙方都找出10個(gè)變化的,請舉手,2020/6/3,99,游戲-變化,變化是讓人感覺不舒服的變化后,人們往往又回到原來的樣子變化中,我們更多的失去而不是得到變化中,我們忽略了伙伴的幫助,2020/6/3,100,變化的感受,把技巧變成習(xí)慣!,引導(dǎo)：協(xié)助或指導(dǎo)一群人在某個(gè)議題上得到小組結(jié)論，而此結(jié)論和專家的意見是一致的。,2020/6/3,101,引導(dǎo)技巧,-對任何議題都可進(jìn)行引導(dǎo)嗎？不可以！,2020/6/3,102,引導(dǎo)技巧,-增進(jìn)參與感、互動感-參與者較易認(rèn)同結(jié)論-可結(jié)合其它教學(xué)方法-成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),2020/6/3,103,使用引導(dǎo)技巧的好處：,引導(dǎo)人和參與的團(tuán)體,2020/6/3,104,成功引導(dǎo)的兩要素：,-對主題的基本認(rèn)識-耐心-積極的聆聽技巧容許有沉默的時(shí)刻在討論中不表示太多的意見-對參與者有察言觀色的能力-有極佳的人際關(guān)系技巧-好的發(fā)問者-能接受措辭上不盡相同的觀念,2020/6/3,105,引導(dǎo)人的特質(zhì)：,第四單元,課堂組織技巧,2020/6/3,106,本單元結(jié)束后，學(xué)員能夠：運(yùn)用有效問題有效管理成年學(xué)習(xí)者機(jī)智靈活地應(yīng)答課堂上較難對付的人有條不紊地組織和安排各種課堂活動，如分組討論、游戲等等通過模擬練習(xí)以上技巧并得到大家的反饋,2020/6/3,107,第四單元課程目標(biāo),2020/6/3,108,天龍七部,Openinggrabber（好的開場白）Objective/Purpose（目標(biāo)）Overview（演講內(nèi)容概括）Body,Content（主體）時(shí)序、利/弊、定義/舉例Review/Sumary（回顧、總結(jié)）Calltoaction（觀眾獲益度）Endgrabber（結(jié)尾印象深刻）,四種有效的提問方式,2020/6/3,109,引起注意召集大家發(fā)起和刺激大家進(jìn)行討論提高大家的責(zé)任感讓沉默或不參與的人加入到討論中來讓討論向前進(jìn)行重新引起大家關(guān)注制止無關(guān)的談話允許有一種以上答案,以便可以表達(dá)多種觀點(diǎn),2020/6/3,110,為班組管理而提問的幾種原因,反射型問題也叫反轉(zhuǎn)型問題，它通過把問題踢回給提問者從而令他們更多地想想自己,折射型問題就是將學(xué)員提的問題轉(zhuǎn)給其它學(xué)員，這樣做一方面借此機(jī)會贏得他們的參與和支持，另一方面還可以防止某人獨(dú)占課堂。,2020/6/3,111,兩個(gè)有用的殺手锏,四種有問題的學(xué)員,2020/6/3,112,（一）安靜型,202