企業(yè)員工激勵誤區(qū)及矯治對策

.論文題目：員工激勵的誤區(qū)與對策列表一、激勵機制的含義和功能21.激勵的心理基礎(chǔ)2激勵的目的和重要性3獎勵的類別3二、員工激勵的常見誤區(qū)31.刺激意義理解的單向性3動機概念的延遲3激勵標(biāo)準(zhǔn)的主觀隨機性4激勵沒有目標(biāo)。認(rèn)為建立激勵機制可以達到激勵效果。4三、員工激勵機制的完善41.樹立“以人為本”的員工激勵理念4(1)深入了解員工認(rèn)可的企業(yè)激勵制度的條件4(2)不同員工的不同激勵方法52.建立企業(yè)和員工的綜合溝通機制53.完善約束和評價體系64.制定科學(xué)、完善、現(xiàn)實的目標(biāo)評價方法65.充分利用審查結(jié)果，將審查結(jié)果與員工的一般、一般、工資福利等緊密結(jié)合6四、結(jié)論7參考文獻8序言激勵工作是企業(yè)人力資源管理工作的核心，有效協(xié)調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，充分調(diào)動員工的熱情和創(chuàng)造力。但是實際上，對職員動機的誤會很多。本文提出了提高員工積極性、創(chuàng)造更多財富、改善企業(yè)正常發(fā)展的激勵措施。面對當(dāng)今激烈的競爭，成為企業(yè)人力資源管理的重要手段。此外，有效協(xié)調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)的發(fā)展取決于員工，員工的工作績效規(guī)模在很大程度上取決于企業(yè)的激勵機制是否健全，激勵是否有效?？茖W(xué)有效的激勵對激發(fā)員工的積極性，發(fā)掘員工的潛力，提高員工素質(zhì)具有卓越的作用。海外的研究表明，按時帶薪分配系統(tǒng)只能發(fā)揮勞動者20%到30%的能力，如果受到充分的激勵，勞動者的能力可以發(fā)揮80%到90%，兩種情況之間的60%的差異是有效激勵的結(jié)果。我國企業(yè)今年對激勵機制的重視越來越大，改革激勵機制的努力也取得了成果，但是對制度激勵和經(jīng)營激勵機制的誤解仍然存在。一、激勵機制的意義和作用激勵機制的建立是企業(yè)管理中“以人為本”現(xiàn)代管理哲學(xué)的重要體現(xiàn)，是促進企業(yè)順利開展工作的高效管理工具，也是團隊長期管理機制建設(shè)的重要組成部分。建立激勵制度要貫徹的指導(dǎo)思想是樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)的基礎(chǔ)上加強積極指導(dǎo)，激發(fā)干部員工的工作熱情，發(fā)揮工作潛力，以積極激勵評價為主，不斷提高工作成果和效率，積極促進企業(yè)事業(yè)的快速健康和諧發(fā)展。激勵是按勞分配原則的重要表現(xiàn)，也是企業(yè)員工年終等級、人事管理的基礎(chǔ)和基礎(chǔ)。這個管理機制主要致力于解決現(xiàn)任職員擁有的“做得更多，做得更少”、“做得好，做得不好”、“做得不好”的事業(yè)欲望問題和優(yōu)缺點、獎懲未詳?shù)拇笃骄髁x問題。1.激勵的心理基礎(chǔ)動力機制的人性是“人的早期，性慵懶”。如果一個人總是和周圍環(huán)境完全一樣的存在，那么一個集團如果沒有競爭和激勵，就會使懶漢變得懶惰，慢慢產(chǎn)生一種盲目的“安全感”，太過分了，不考慮現(xiàn)實，不考慮自己的進度，影響工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，嚴(yán)重的話，政治秩序就不能順利，工作也不能拖延。另一方面，挫傷了本來積極工作的人的積極性。激勵擴大個人之間的差距，明確利弊，打破上述模式，通過對每個人采取不同的激勵方法，加強懶惰者的危機感和責(zé)任感，保護、提高原來工作積極分子的積極性，達到提高工作效率的目的。激勵的目的和意義在這里我們必須提到評價。因為審查和激勵是不可分割的，其審查結(jié)果是符合管理者行為和管理者目標(biāo)要求的媒體，評價是指揮棒。因為，什么樣的審查項目具有什么樣的被評估人行為，審查方法最大限度地顯示出管理者擁護和反對的內(nèi)容。通過審查，經(jīng)理們知道了部門的整體成果，明確了優(yōu)點和不足，同時發(fā)現(xiàn)了自己和他人之間的差距，形成了你追我的競爭氛圍，讓部門的整體工作螺旋進行。部門的情況，通過審查也可以清楚地知道本部門高級要求的履行情況。企業(yè)激勵機制的建立目的是促進效率和團隊建設(shè)，正確引導(dǎo)干部良好的工作動機，不斷提高工作作風(fēng)，提高工作效率，提高對管理人員創(chuàng)業(yè)、有效活動的認(rèn)識，實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，實現(xiàn)自己的價值，進一步促進所有工作的整體卓越。激勵的類別激勵可以分為積極激勵和消極激勵，即擁護和反對。激勵是加強組織的動力和號召力，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)干部、員工自身的推進力，將組織的目標(biāo)變?yōu)閭€人目標(biāo)，從“我來做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔襾碜觥?。對企業(yè)干部、員工的先進事跡，表現(xiàn)為物質(zhì)獎勵、評價評價、功勞獎、調(diào)整更具挑戰(zhàn)性的工作崗位、晉升職務(wù)等。負(fù)面激勵是救贖。對人的不良行為或自我利益行為的規(guī)范、監(jiān)督、修改、否定、譴責(zé)、禁止和懲罰和制裁，消極激勵作為被動性激勵具有消極強化作用，消極激勵表示獎金扣除、行政處分、不利評價、分離訓(xùn)練、裁員等。積極激勵和消極激勵是從兩個相反的方面相互補充，從各個方面持續(xù)激勵企業(yè)員工。通俗地說，積極激勵是為了鼓勵先進，消極激勵是為了鞭策落后，消極激勵同樣是為了最大限度地提高管理者的積極性。不僅有管理的需要，也有管理的需要。二、員工激勵的常見誤區(qū)1.刺激意義理解的單向性在前面的文章中，我們說激勵有兩個含義：第二種是批評，懲罰，即消極激勵。從激勵的意義上也可以看出，激勵包括鼓勵、刺激、以某種利益引導(dǎo)的意思、監(jiān)督和約束的意思，以及約束不利企業(yè)發(fā)展的不正當(dāng)行為。但是，有些經(jīng)營者或?qū)W者也無視了激勵這兩個方面的含義，并無視了刺激、鼓勵、激勵仍然是批評、懲罰的意思。根據(jù)這種指導(dǎo)方針，管理者在設(shè)計激勵時往往只考慮積極的補償方案，而忽略或不考慮約束和處罰。這促進了持續(xù)升級，增加了企業(yè)運營成本。對激勵的要求可能會繼續(xù)提高。2.激勵概念的延遲在知識經(jīng)濟時代，為了提高企業(yè)競爭力，激勵的理念必須從傳統(tǒng)的物化激勵轉(zhuǎn)移到人類激勵。但是很多企業(yè)的激勵從物質(zhì)激勵的角度來看，只給員工一點錢，不能尊重人，不能實現(xiàn)員工的自我價值，沒有意識到激勵是好是壞，企業(yè)的目標(biāo)能否順利實現(xiàn)。因此，為了提高企業(yè)的競爭力，必須改變傳統(tǒng)的激勵機制，形成吸引人才、整合人才、激活人才的激勵機制。要改變激勵的概念，真正以人為本，關(guān)懷人，尊重人，創(chuàng)造各種條件，促進全面發(fā)展，企業(yè)的激勵制度才能迅速走上正確的軌道。激勵標(biāo)準(zhǔn)的主觀隨機性在很多企業(yè)中，由于各方面的原初原因，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在決定員工的報酬時，主管很大，往往不知道想給多少錢。如果高興就多給，如果不喜歡就少給，甚至不給，職員就會感到不公平和不安。根據(jù)公平理論，如果職員感到不公平，就會通過跳槽、懶惰等維持自己的公平性，嚴(yán)重影響企業(yè)運營。為了克服這種主觀傾向，必須設(shè)置相應(yīng)的誘因，對任何人都要按制度執(zhí)行。激勵沒有目標(biāo)很多企業(yè)在實施激勵時沒有對員工的要求進行仔細的調(diào)查分析，而是“以一種方式對所有人應(yīng)用相同的激勵，從而產(chǎn)生了反效果”。此外，激勵政策長期不變，很難適應(yīng)市場環(huán)境的變化和員工需求的變化。優(yōu)秀的制度應(yīng)該保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的激勵政策卻不是這樣。有些企業(yè)過分強調(diào)企業(yè)系統(tǒng)的一致性，但忽視了市場環(huán)境的變化和員工隊伍需求水平的轉(zhuǎn)移，有些企業(yè)經(jīng)常發(fā)生長期不變的激勵政策和現(xiàn)實的市場需求沖突，擺脫了企業(yè)發(fā)展的前沿，沒有有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。5.我認(rèn)為，如果建立激勵機制，就可以得到激勵據(jù)調(diào)查，部分企業(yè)在實施激勵措施后，職員沒有受到激勵，努力水平反而下降。一家企業(yè)推出“年終獎”計劃是為了調(diào)動員工的熱情，但沒有完善系統(tǒng)的科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)，最終在實施過程中產(chǎn)生了“平均主義”，降低了做出貢獻的員工的積極性。一些企業(yè)的經(jīng)營者說，如果將贈品和錢掌握在職員手里，獎勵就完成了，但是沒有考慮發(fā)行過程的差異會直接導(dǎo)致獎勵的效果。獎金本來是激勵因素，但在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，導(dǎo)致了組織成員的不滿，并抑制和減少了員工的努力。三、員工激勵機制的完善1.樹立“以人為本”的員工激勵理念每個人給企業(yè)的價值都不同。要建立員工激勵制度，必須以人為本。激勵制度的對象是人、員工個人的思想、性格、知識、教育、道德水平不同的人，企業(yè)員工激勵制度要正視個性差異，加以區(qū)別對待。(1)深入了解員工認(rèn)可的企業(yè)激勵制度的條件企業(yè)激勵制度為了得到員工的認(rèn)可，必須具備以下三個條件：一個合理，另一個現(xiàn)實。激勵制度不是獎金越多越好，而是因人而異的激勵，并給予不同程度的激勵。第二個是正義。這是激勵制度的生命。這要求所有成員一起遵守，排除歧視性和隨機性。第三，穩(wěn)定、獎勵制度要考慮周到、有效的程序決定后，要保持連續(xù)性和穩(wěn)定性，不能改為朝令夕，隨心所欲。(2)每個員工采取不同的激勵措施根據(jù)每位員工的不同要求，以低級員工、中層經(jīng)理和高級經(jīng)理為對象分析激勵措施，如下所示：下級職員。對基層員工，除了尊重物質(zhì)激勵、激勵外，還需要適當(dāng)?shù)拿裰鞴芾?，以激發(fā)員工的積極性。過去，所有文件都變更監(jiān)督人簽署的工作方式，部分文件由員工個人發(fā)行。變更過去的主管對所有類型的員工文件都是大包，要求苛刻的學(xué)校變更和審查，主管對基于框架的審查，對員工擁有和文件負(fù)責(zé)，經(jīng)驗豐富、能力強的員工，主管只對自己非常重要的文件中的少數(shù)人進行審查和其他直接提交；過去，經(jīng)理們要求每天、每天的工作進行有一定的自主權(quán)，監(jiān)督人只說“希望全天完成工作”，隨著時間的推移，不需要這樣的小提示。改變負(fù)責(zé)文件質(zhì)量和準(zhǔn)確性的前任主管的慣例，每個員工對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。中層管理人員。中間管理者大部分是具有實現(xiàn)一項事業(yè)的目標(biāo)和沖動的特殊群體。簡單地采取“增加胡蘿卜棒”或“在沉重的獎勵下”等措施，幾乎沒有誘因，可能會產(chǎn)生反效果。對中間管理者的激勵應(yīng)該采用“靜態(tài)”結(jié)合、“長短”結(jié)合的方式。“靜態(tài)”是動態(tài)和靜態(tài)激勵因素的組合，其中“靜態(tài)”因素包括與職務(wù)相關(guān)的待遇(如職務(wù)薪金、職務(wù)消費等)，“動態(tài)”因素包括與業(yè)務(wù)效果和效率相關(guān)的收入(如績效薪金、項目薪金等)?！伴L短”是長期和短期因素的結(jié)合。其中，“短期”因素包括年度目標(biāo)報酬、年度績效評估和等級等以一年為周期進行的激勵因素，而“長期”因素包括與企業(yè)長期目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的激勵因素，如期限選項、長期教育、簽訂長期雇傭合同等高級經(jīng)理。高層管理人員的薪酬應(yīng)由四個基本組成部分，第一個是基本工資，第二個是短期激勵收入組成。三是長期激勵收入；最后是額外的收入。其中，激勵收益經(jīng)常用于激勵高級經(jīng)理積極為企業(yè)創(chuàng)造利潤。據(jù)調(diào)查，業(yè)績股份將經(jīng)營目標(biāo)分為多個等級，在調(diào)查期間結(jié)束時，最高經(jīng)營者根據(jù)目標(biāo)的實現(xiàn)對多個股份進行差別補償。2.建立企業(yè)和員工的綜合溝通機制良好的溝通機制應(yīng)該是多方面、雙向、多層的。企業(yè)要重視反饋的激勵，在企業(yè)內(nèi)形成管理人員和部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工、管理人員和普通員工、普通員工之間的多層次溝通機制，保持溝通渠道的暢通，員工要認(rèn)識到管理人員愿意傾聽他們的意見。他們所做的一切都集中注意力，使每個員工都有參與和發(fā)展的機會，從而促進經(jīng)理和員工之間的理解、相互尊重、情感交流。3.完善約束和評價體系企業(yè)的激勵制度必須包括積極的補償措施，以及對誰違反條款，就要受到無情的處罰的嚴(yán)厲處罰。獎勵、罰款等處罰是因激勵制度“剛才”的要求而受到處罰的，而“軟”獎勵則起到警告和教育的作用，使企業(yè)職員與企業(yè)同甘共苦。當(dāng)然，僅建立一個激勵制度是不夠的?？茖W(xué)有效的激勵制度集不是孤立的，而是要與企業(yè)的一系列相關(guān)制度相結(jié)合，其中評價體系就是激勵的基本。有了正確的評價，才能以目標(biāo)給予激勵，更有效。評價體系要明確規(guī)定職位的義務(wù)、義務(wù)、獎懲等。特別是職務(wù)的劃分和定義，要詳細說明，根據(jù)具體的環(huán)境變化，不斷完善這一標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)盡可能合理。與此同時，評價工作必須公開進行。評價結(jié)果受到別人的監(jiān)督，與獎懲、晉升、訓(xùn)練等相關(guān)聯(lián)，對實際進行獎勵的人進行補償，對實際進行懲罰，對每個員工進行獎勵的公平合理。4.制定科學(xué)、完善、現(xiàn)實的目標(biāo)評價方法科學(xué)完善、實現(xiàn)可能性強的目標(biāo)評價方法是審查工作順利進行的基礎(chǔ)，是審查獎勵制中首先考慮的問題。要制定合理的目標(biāo)審查方法，首先要對本企業(yè)的各項工作進行合理、科學(xué)的分工，明確、具體地確定工作職責(zé)。在制定各職務(wù)的職責(zé)時，要充分聽取大多數(shù)員工的意見和建議，加強溝通，對職務(wù)少、工作量少的職務(wù)進行合編或工作小組，妥善解決各職務(wù)之間的不和和苦樂問題。第二，根據(jù)職務(wù)制定適當(dāng)?shù)脑u價規(guī)則。各崗位職責(zé)明確后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種管理方法及規(guī)章制度等相關(guān)規(guī)定、紀(jì)律樣式、職業(yè)道德等要求，確定綜合、重點研究、合理的審查指標(biāo)。制定評價指標(biāo)時，可以量化的要盡可能進行科學(xué)徹底的量化，對于不能直接量化評價指標(biāo)的職位，可以采用滿意度調(diào)查、民主平度、指導(dǎo)評價相結(jié)合的方法進行綜合評價。在評價指標(biāo)的量化過程中，要盡可能徹底地量化，使審查