IT集團(tuán)公司績效管理制度

團(tuán) 公司 績效 管理制度 文件編號： 版 本： 效日期： 年 月 日 編制： 國內(nèi)某知名 管理咨詢有限公司 本文件之版權(quán)屬 咨詢 公司所有，未經(jīng)書面批準(zhǔn)，任何機(jī)構(gòu)不得隨意復(fù)制、引用、傳閱。 績效管理制度 文件編號： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號： 訂日期： 生效日期： 頁碼：第 2 頁共 11 頁 制度名稱 績效管理制度 第一章 總 則 1【目的】 為規(guī)范 效考核 管理體系， 科學(xué)、客觀的評價員工績效，為合理報酬提供依據(jù)；為及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足與不斷改進(jìn)提升績效 。 特制定本制度。 2【原則】 操作性：強(qiáng)調(diào)可操作，以便于執(zhí)行； 效改進(jìn)：強(qiáng)調(diào) 員工績效改進(jìn)，以激勵和牽引為主； 力提升：強(qiáng)調(diào)員工能力提升，考核結(jié)果與薪酬掛鉤； 注團(tuán)隊(duì)績效： 個人績效與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤 。 3【適用范圍】 本制度適用于 部門經(jīng)理及 部分骨干經(jīng)理助理 以上級別人員 。 其他人員的考核辦法另行確定。 4【職責(zé)】 團(tuán)績效管理委員會 ： 績效管理的最高責(zé)任主體 ； 績效計劃和考核結(jié)果的最終審定者 ； 各 子公司 、 集團(tuán) 各部門業(yè)績的考核者 ； 團(tuán) 人力資源部 /子公司人事行政部 ： 責(zé)制訂并組織實(shí)施 績效 管理制 度； 織 績效考核 指標(biāo)的制訂和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置； 責(zé) 績效考核 方案的輔導(dǎo)和培訓(xùn)； 織、指導(dǎo)和監(jiān)督 績效考核 過程； 核、匯總考核結(jié)果； 理、處理 績效考核 投訴； 團(tuán)各部門 /子公司 負(fù)責(zé)人 ： 責(zé)制定 本部門 /子公司 的 績效考核 指標(biāo)； 與制定 績效考核 標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)； 織部門 /公司 內(nèi)績效考核； 下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)、績效考核和績效溝通； 時反饋考核過程中存在的問題并提出改進(jìn)建議； 考核人 ： 責(zé)制定并執(zhí)行個人工作計劃； 績效管理制度 文件編號： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號： 訂日期： 生效日期： 頁碼：第 3 頁共 11 頁 制度名稱 績效管理制度 第二章 考核類別、方式、周期 5【考核類別及概念說明】 考核類別 概念說明 述職考核 指被考核人通過述職會議的形式，圍繞 考核人及述職委員會匯報有關(guān)業(yè)績完成的情況并作相應(yīng)的分析。述職考核委員會根據(jù)述職情況對述職人進(jìn)行績效評價 。 層級考核 被考核人的直接上級根據(jù)被考核人的工作計劃和 照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行評價 。 6【考核方式】 人員類別 考核方式 備注說明 述職考核 層級考核 集團(tuán)部門 /子公司 負(fù)責(zé)人 及以 上人員 工作計劃評分 占 70，述職評 分 占 30 其他人員 7【考核周期】 考核類別 被考核者 考核周期 考核者 考核組織者 考核內(nèi)容 述職考核 行政總裁、運(yùn)營總裁 年度 董事會 董事會 秘書 作計劃完成情況、優(yōu)點(diǎn)與不足、下期工作思路 分管板塊 副總裁 、國貿(mào)部等 經(jīng)營性 部門 半年 述職考核小組 集團(tuán) 人力資源部 分管部門副總裁、 各部門 /子公司 總經(jīng)理 季度 層級考核 除上述人員外的所有人員 季度 直接上級 集團(tuán) 人力資源部 /子公司人事行政部 工作計劃和 第三章 績效計劃 8【公司年度經(jīng)營計劃制定】 年 十二 月 十 五日前 ,由公司績效管理委員制定公司 次 年度 擬定其 定相應(yīng)的年 績效管理制度 文件編號： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號： 訂日期： 生效日期： 頁碼：第 4 頁共 11 頁 制度名稱 績效管理制度 度經(jīng)營計劃、年度財務(wù)預(yù)算初稿。要求制定相應(yīng)的集團(tuán)層面上的關(guān)鍵措施，并將指標(biāo)分解到季度。 此基礎(chǔ)上，進(jìn)行層層分解，擬定集團(tuán)各部門 及 子公司年度經(jīng)營計劃、年度財務(wù)預(yù)算，要求制定相應(yīng)的部門 /子公司層面上的關(guān)鍵措施，并將指標(biāo)分解到季度，最終提交集團(tuán)績效管理委員會確定。 9【個人績效計劃制定】 門主管根據(jù)部門工作計劃、部門指標(biāo)和職位職 責(zé)，依據(jù)逐級分解的原則，制定個人的績效計劃，并報上上級主管審核。 人 績效計劃的制定是通過上級和下級充分溝通達(dá)成的，結(jié)果必須是雙方確認(rèn)。 于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，績效目標(biāo)確實(shí)難以達(dá)到，需要調(diào)整的，被考核人可以 按照下列程序提出 書面申請，得到 批準(zhǔn)后，可以進(jìn)行調(diào)整。 沒有被批準(zhǔn)的，仍以原目標(biāo)為準(zhǔn)。 調(diào)整程序： （集團(tuán) /子公司） 總經(jīng)理申請調(diào)整績效目標(biāo)，審批權(quán)限在集團(tuán)績效管理委員會； （集團(tuán) /子公司） 部門經(jīng)理申請調(diào)整績效目標(biāo)，由 子公司總經(jīng)辦、集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)歸口管理的職能部門三 方 共同審批 。 人績效 項(xiàng)目得分的 權(quán)重分配如下： 項(xiàng)目 職位 作計劃 述職 總分 （集團(tuán) /子公司）總經(jīng)理及以上人員 60 10 30 100 （集團(tuán) /子公司） 副總、 經(jīng)理 60 40 無 100 其他人員 （非銷售業(yè)務(wù)員） 50 50 無 100 銷售業(yè)務(wù)員（包括銷售經(jīng)理、銷售代表） 按照相關(guān)業(yè)績規(guī)定考核 備注： 1、分管紗線和坯布板塊的副總裁季度述職，但只記錄季度的工作計劃完成情況得分、 述職評價得分，其 2、兼任一個部門總經(jīng)理的副總裁按照部門總經(jīng)理考核方式進(jìn)行，每 季度 考核一次； 3、 國貿(mào)部等 經(jīng)營性部門總經(jīng)理季度述職，但只記錄季度的工作計劃完成情況得分、述職評價得分，其 4、 產(chǎn)品開發(fā)部和營運(yùn)總裁助理減少 加工作計劃權(quán)重，半年度考核一次。 10【 般而言，各部門在確定季度和年度的 擇、分解 ： 與公司的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)，體現(xiàn)公司的工作重點(diǎn)。 績效管理制度 文件編號： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號： 訂日期： 生效日期： 頁碼：第 5 頁共 11 頁 制度名稱 績效管理制度 與本部門職責(zé)直接相關(guān)。 本職位職責(zé)和在流程中的角色要求 。 針對關(guān)鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)（工作短板）。 每次考核的指標(biāo)在 3特殊情況不可超過 6個 。 所有 00%。 一般情況下，單個指標(biāo)的權(quán)重為 5%的整數(shù)倍數(shù)，如 10%， 15%， 20%等。 各指標(biāo)權(quán)重之間應(yīng)該體現(xiàn)差異，不能平均分配，一般而言： 對公司戰(zhàn)略目標(biāo)重要性高的指標(biāo)權(quán)重大。 關(guān)鍵業(yè)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大。 被考核人影響直接或影響顯著的指標(biāo)權(quán)重大。 要從以下兩個方面進(jìn)行檢查 由于一個指標(biāo)可能要幾個職位共同承擔(dān)，要檢查不同職位指標(biāo)的目標(biāo)值是否一致。 要檢查上級指標(biāo)在下級指標(biāo)中是否得到合理分解。 本目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo) 本目標(biāo)是公司和部門的業(yè)績在正常情況下應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，是被考核者 “ 跳一跳 “ 可達(dá)到的目標(biāo)，是大多數(shù)人（ 60% 80%）正常發(fā)揮情況下可以達(dá)到的目標(biāo)，是與行業(yè)平均發(fā)展水平相類似的目標(biāo)?；灸繕?biāo)也是改正工作中明顯缺陷后可便可達(dá)到的目標(biāo)。制定基本目標(biāo)時應(yīng)參考 :部門計劃和預(yù)算、上期本指標(biāo)實(shí)際值、行業(yè)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、 國際指標(biāo)等。 戰(zhàn)目標(biāo)是上級對下級的最高期望值，是被考核人需要付出超常努力，做出系統(tǒng)變革、重大變革才能達(dá)成的目標(biāo)，一般情況下，在一個組織內(nèi)部，只有 10% 20%的人才能達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)。 論是基本目標(biāo)還是挑戰(zhàn)目標(biāo)，均需要上下級之間充分溝通，協(xié)商制定。 第 四 章 績效 考核 11【 述職考核 】 職總結(jié)： 每 季度 初 8個工作日 內(nèi) ，述職人員對上 季度 的工作情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫述職報告 （附件 1） ，在述職評議會議上進(jìn)行報告。 職會議： 團(tuán) 人力資源部 負(fù)責(zé)述職 會議的具體安排：準(zhǔn)備好述職人員的述職報告、 述職評價表 （附 績效管理制度 文件編號： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號： 訂日期： 生效日期： 頁碼：第 6 頁共 11 頁 制度名稱 績效管理制度 件 2） 及其它述職考核所要參考的資料；通知各述職人員進(jìn)行述職。 加述職會議的評委人員為公司 副總裁 以上人員、董事會成員及特別邀請的骨干。 職評議 公司 在考核期間的工作完成情況進(jìn)行述職。評委可就述職人員的工作情況提問，述職人員應(yīng)就問題進(jìn)行答辯。 委根據(jù)述職評議標(biāo)準(zhǔn)對述職人員進(jìn)行評分。 力資源部 對 述職評價表 進(jìn)行統(tǒng)計、計算出各述職人的最后得分。 職結(jié)果審批 職評估小組綜合各方面的意見進(jìn)行綜合評價，并確定述職者的績效等級，并提出績效改進(jìn)的建議。 度 /年度 述職在下 月 15號之前完成。 12【層級考核】 季度結(jié)束后 10日 前 ，考核人根據(jù) 作完成情況 ， 對被考核人進(jìn)行綜合績效評價 ，填寫員工績效考核表 （附件 3） 。 部門填寫員工考核結(jié)果匯總表 （附件 6） ，經(jīng)上一級部門負(fù)責(zé)人審核后，報 人事部門 審核 （集團(tuán)人員由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，子公司人員由子公司人事行政部負(fù)責(zé)，下同） ； 事部門 審核后 由 集團(tuán) 總裁 或者子公司總經(jīng)理 審批。 級部門的考核結(jié)果必須遵循規(guī)定的比例 （見下面 17項(xiàng) ） 。需特殊處理的，部門提出申請， 人事部門 部 視情況進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不能超過 10%，否則需報 集團(tuán) 總裁 或者子公司總經(jīng)理 審批 。 13【年終績效評估】 終績效評估包括績效評估、能力評估和工作態(tài)度評估三個部分。計算公式如下 : 年終績效評估得分 =季度 4能力評估得分 工作態(tài)度評估得分 力評估評分標(biāo)準(zhǔn)如下： 等級 得分 標(biāo)準(zhǔn) 出 3 任職者對職位的必備知識 掌握全面、系統(tǒng)和深入，并對相關(guān)知識也有較深的了解；熟練掌握職位所需的技能；能向他人傳授知識與技能。其知識與技能超出工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求 . （需用案例說明） 任 2 任職者能全面掌握職位的必備知識；熟練掌握職位所需的主要技能，其知識與技能滿 足工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 1 任職者對職位的必備知識掌握比較全面；掌握職位所需的主要技能，其知識與技能基 本適應(yīng)工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求，但不夠熟練或有所欠缺。 0 任職者對職位的重要必備知識缺乏；或者在某一個或幾個職位必需的主要技能掌握不 熟練，其知識與技能不能達(dá)到工作任務(wù)所需要的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 （需用案例說明） 度評估評分標(biāo)準(zhǔn)如下 : 績效管理制度 文件編號： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號： 訂日期： 生效日期： 頁碼：第 7 頁共 11 頁 制度名稱 績效管理制度 得分 標(biāo)準(zhǔn) 3 高度認(rèn)同公司文化 ， 在工作中能體現(xiàn)公司核心價值觀和管理原則 ， 并能宣導(dǎo)和影響周圍同事 ，在員工中能起到榜樣作用 。 （需用案例說明） 2 認(rèn)同公司文化 ， 工作行為符合公司核心價值觀和管理原則 ， 并能宣導(dǎo)和影響周圍同事 。 1 基本認(rèn)同公司文化 ， 部分工作行為跟公司核心價值觀和管理原則有一定的沖突 。 0 不認(rèn)同公司文化 ， 工 作行為跟公司核心價值觀和管理原則有 很大 的沖突 （需用案例說明） 14【評分規(guī)則】 沒有達(dá)到基本目標(biāo)，該指標(biāo)得分為 1 達(dá)到或超過基本目標(biāo)，該指標(biāo)得分為 2 達(dá)到或超過挑戰(zhàn)目標(biāo)，該指標(biāo)得分為 3 各指標(biāo)和工作任務(wù)加權(quán)匯總，算出總分 部分銷售類指標(biāo)可按線性計算， 可以 只設(shè)基本目標(biāo)，計分方法：得分 =（實(shí)際完成值 /基本目標(biāo)） 2權(quán)重 關(guān)鍵事件（指不經(jīng)常發(fā)生的，一旦發(fā)生就會對公司產(chǎn)生重大影響的事件）可一次性加（減）分 15【 績效溝通 】 核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體的影響員工績效的 因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議 。 接上級與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效成績達(dá)成共識后，雙方簽名確認(rèn)。 方探討績效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時間，制定出具體的績效改進(jìn)計劃 （對于考核為 C、 須填寫績效改進(jìn)計劃表 （附件 4） ） 。 核溝通工作應(yīng)在 考核完成后 一周 之內(nèi) 完成。 開績效回顧會議： 定期召開績效回顧會議即是用一種正式的會議形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及個人能力需要提高的方面?？冃Щ仡檿h的內(nèi)容 見下表： 績效管理制度 文件編號： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號： 訂日期： 生效日期： 頁碼：第 8 頁共 11 頁 制度名稱 績效管理制度 16【考核結(jié)果定義】 核結(jié)果包括考核等級和綜合評語。 核等級分為 5個級別（ S、 A、 B、 C、 D），定義如下表： 等級 定義 參考分值 說 明 S 優(yōu)秀 X 3 實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)，在計劃 /目標(biāo)的各個方面都取得非常突出的成績 A 良好 X 際績效完全達(dá)到或超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)，在計劃 /目標(biāo) 的主要方面取得比較突出的成績 B 合格 X 際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤 C 需努力改進(jìn) X 際績效部分未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)，或任務(wù)基本能完成 ，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求 D 不合格 X 很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求 17【考核比例控制】 員工績效 部門績效 S（優(yōu)秀） A（良好） B（合格） C（需努力改進(jìn)） D（不合格） S（ 優(yōu)秀 ） 不超過 15 不超過 20 不超過 60 不超過 5 自定 會議流程 會前準(zhǔn)備：部門負(fù)責(zé)人對直接下屬和重點(diǎn)職位上期考核進(jìn)行一對一溝通，被考核人確認(rèn)考核結(jié)果，并記錄溝通內(nèi)容。一對一溝通內(nèi)容：上期 作計劃完成情況、績效改進(jìn)計劃、下期 期工作計劃。 會議流程： 1、 部門負(fù)責(zé)人明確會議目的。 2、 部門負(fù)責(zé)人傳達(dá)本部門上期 布下期 3、 員工匯報上期的 出本職位的下期的 4、 部門負(fù)責(zé)人公布各崗位上期考核結(jié)果。 5、績效表現(xiàn)優(yōu)秀員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享。 6、會議總 結(jié)。 績效管理制度 文件編號： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號： 訂日期： 生效日期： 頁碼：第 9 頁共 11 頁 制度名稱 績效管理制度 A（ 良好 ） 不超過 10 不超過 15 不超過 65 不超過 10 自定 B（合格） 不超過 5 不超過 10 不超過 70 不超過 15 自定 C（需努力改進(jìn)） 不超過 5 不超過 70 不超過 20 不低于 5 D（不合格） 不超過 5 不超過 60 不超過 25 不低于 10 備注： 1、人數(shù)按照四舍五入取整，如果部門的人數(shù)偏少，比例由績效管理委員會根據(jù)部門業(yè)績進(jìn)行確定。 2、部門績效等同于部門負(fù)責(zé)人的 核得分。 3、部門負(fù)責(zé)人對部門員工績效考核得分進(jìn)行排序，然后根據(jù)部門績效等級分布比例，確定每個員工的績效等級。 各部門的考核結(jié)果必須遵循以上比例。對 于特殊情況，由部門申請， 人事部門 審核， 集團(tuán) 總裁 或者子公司總經(jīng)理 批準(zhǔn)后，方能作出調(diào)整。 第 五 章 考核結(jié)果應(yīng)用 18【 薪酬回報 】 度績效獎金： 季度 獎金直接與個人 季度 績效考核成績掛鉤。個人 季度 獎金個人 季度 績效系數(shù) 度績效 工資 基數(shù) 度績效獎金的個人績效 系數(shù)參照下 表 (系數(shù)可以根據(jù)考核系統(tǒng)的成熟情況逐步加大差異 )： 等 級 含 義 季度績效工資系數(shù) S 優(yōu)秀 良好 合格 需努力 改進(jìn) 不合格 0 終績效獎金： 年終獎金直接與個人年終績效考核成績 掛鉤。 個人年終獎金個人 年終 績效系數(shù) 終績效 工資 基數(shù) 終獎的個人績效 系數(shù)參照下 表 (系數(shù)可以根據(jù)考核系統(tǒng)的成熟情況逐步加大差異 )： 績效管理制度 文件編號： 編制人： 審核人： 批準(zhǔn)人： 版本號： 訂日期： 生效日期： 頁碼：第 10 頁共 11 頁 制度名稱 績效管理制度 等 級 含 義 年終獎績效 系數(shù) S 優(yōu)秀 良好 合格 需努力改進(jìn) 不合格 0 19 【培訓(xùn)】 終績效考核結(jié)果為 A（含 A）以上的員工，次年可申請公司 培訓(xùn)類 福利項(xiàng)目。具體管理辦法詳見 相關(guān)規(guī)定 。 度 績效考核出現(xiàn) 接上級應(yīng)重點(diǎn) 進(jìn)行績效輔導(dǎo)，安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其盡快提高技能、改善業(yè)績。 20 【 晉升 /調(diào)配 】 效考核結(jié)果一貫優(yōu)秀（ 以上）的員工將作為 團(tuán) 的核心骨干員工或重點(diǎn)培養(yǎng)對象。公司將在培訓(xùn)、培養(yǎng)、崗位輪換、機(jī)會上予以體現(xiàn)，并協(xié)助他們規(guī)劃在 團(tuán) 的職業(yè)生涯。 近一年中 季 度考核成績有 年度績效評價等級為 C），原則上不能晉升或加薪（工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng) 總裁 審批。 續(xù) 二個季度 的考核成績中含有 進(jìn)行績效分析，視其個人情況進(jìn)行職位調(diào)換或 降級使用 。 核成績連續(xù)二個季度 為 予以 降級使用 或者 予以辭退。 21 【 福利 】 工績效考核結(jié)果與特殊福利掛鉤，具體掛鉤方法見 相關(guān)管理規(guī)定。 第 六 章 考核管理規(guī)定 22【考核組織】 部門的考核必須按照規(guī)定日期完成 。 如未完成，因員工本人原因引起的，該員工當(dāng)期考核成績下降一個等級；由于部門管理者引起的，部門管理者的個人當(dāng)期考核成績下降一個等級（部門考核成績不變）；由于 人事部門 組織導(dǎo)致拖延的， 人事部門 管理者的當(dāng)期考核成績下降一個等級 。 特殊情況需要延遲時，須報公司 運(yùn)營 總裁 批準(zhǔn)。 于肆意偏袒、打擊報復(fù)的情況，一經(jīng)查實(shí)，下降當(dāng)期考核成績二級。 23【考核投訴處理】 集