淺析《員工招聘實(shí)務(wù)》

重慶科技學(xué)院人力資源管理學(xué)年論文題目淺析員工招聘實(shí)務(wù)院（系）工商管理學(xué)院專業(yè)班級(jí)人力資源管理2012級(jí)1班學(xué)生姓名HX學(xué)號(hào)20124XXXX指導(dǎo)教師職稱論文成績(jī)_2013年6月25日摘要招聘是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，依據(jù)市場(chǎng)規(guī)則，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過程。本文具體介紹了人力資源管理中招募模塊的概述，對(duì)招聘內(nèi)涵和意義進(jìn)行了闡述，對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)及流程進(jìn)行了分析，提出了招聘管理、人員甄選和面試技巧。通過文獻(xiàn)綜述，介紹了招聘的過程中的技巧，完善了招聘管理和面試技巧。目前，我國(guó)中小型企業(yè)招聘中存在的問題及解決方法。關(guān)鍵詞招聘概要招聘過程面試注意事項(xiàng)招聘問題解決方法ABSTRACTRECRUITMENTISBASEDONTHEANALYSISOFHUMANRESOURCESPLANNINGANDWORKREQUIREMENTS,ACCORDINGTOTHERULESOFTHEMARKET,THROUGHVARIOUSFEASIBLEMEANSANDMEDIA,TORELEASETHERECRUITMENTINFORMATIONTOTARGETPUBLIC,THEENTIREPROCESSANDACCORDINGTOCERTAINSTANDARDTORECRUIT,HIREORGANIZATIONHUMANRESOURCESNEEDEDTHISESSAYPRESENTSANOVERVIEWOFTHERECRUITMENTMODULEINTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENT,RECRUITMENTOFCONNOTATIONANDMEANINGISDESCRIBED,THERECRUITMENTSTANDARDSANDPROCEDURESAREANALYZED,THERECRUITMENTMANAGEMENT,PERSONNELSELECTIONANDINTERVIEWSKILLSTHROUGHLITERATUREREVIEW,INTRODUCESTHEPROCESSOFRECRUITMENTSKILLS,IMPROVETHERECRUITMENTANDINTERVIEWSKILLSATPRESENT,CHINASSMALLANDMEDIUMENTERPRISESINTHERECRUITMENTOFEXISTINGPROBLEMSANDSOLUTIONSKEYWORDSRECRUITMENTSUMMARY；THERECRUITMENTPROCESS；THEINTERVIEWNOTICE；THERECRUITMENTPROBLEMS；SOLUTION淺析員工招聘實(shí)務(wù)最近閱讀了邊文霞寫的人力資源管理實(shí)務(wù)員工招聘實(shí)務(wù)。邊文霞編著的員工招聘實(shí)務(wù)從招聘計(jì)劃的制訂開始,詳細(xì)描述了招聘渠道的選擇,人員甄選的各項(xiàng)技術(shù),如面試、心理測(cè)試、情景模擬等對(duì)于招聘的整個(gè)活動(dòng)流程、最新的選人技術(shù)作了詳細(xì)的描述，是一部既適合高等院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí),又能幫助任課教師高效率地開展課程教學(xué)的指導(dǎo)性教材。另外,本書在注重招聘理論闡釋的基礎(chǔ)上,也注重招聘實(shí)踐工作中可能出現(xiàn)的應(yīng)用誤區(qū)及實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn),因此,對(duì)人力資源管理從業(yè)人員,特別是與招聘工作相關(guān)的各類管理人員極具參考價(jià)值。通過這本書，讓我了解了招聘的過程。招聘是企業(yè)為了生存和發(fā)展，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，篩選出合適的人員予以聘用的工作過程。招聘也有一定的任務(wù)，其任務(wù)是依據(jù)科學(xué)的方法，按照一定的程序，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的需求進(jìn)行人才的選拔與調(diào)整。然而不同的企業(yè)與組織，不同的職位，招聘選拔的條件有所不同。那么，招聘又有哪些步驟呢招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它具備的內(nèi)容是招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成。在人力資源管理中，人力資源的使用和配置是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，當(dāng)企業(yè)中由于戰(zhàn)略調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)改變、業(yè)務(wù)發(fā)展等而人手不足，現(xiàn)有崗位人員不稱職等原因存在時(shí)，就需要為企業(yè)注入新鮮的血液進(jìn)行招聘。當(dāng)然招聘不是孤立的工作，需要相關(guān)人力資源管理工作落實(shí)的前提下展開，需要以制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行工作分析為基礎(chǔ)。在招聘時(shí)還必須堅(jiān)持公開原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平等原則、能級(jí)原則、全面原則、擇優(yōu)原則。招聘也如我們做其他事一樣有著自己的基本流程。其基本流程包括招聘需求的提出、招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道和招聘方法的選擇、資料的獲取與分析、人力甄選技術(shù)的應(yīng)用、討論并初步作出錄用決定、確定薪酬等事宜、辦理錄用手續(xù)、招聘效果評(píng)估。目前，各類企業(yè)越來(lái)越重視招聘需求的匯總工作，一般在每年的八九月份，根據(jù)由專人匯總各職能部門遞交的申請(qǐng)表，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況確定出次年的招聘需求，制訂年度員工招聘計(jì)劃需求表，從而保證空缺崗位能及時(shí)補(bǔ)充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理職位的人才儲(chǔ)備。在計(jì)劃與相關(guān)用人部門進(jìn)一步核對(duì)查證后，按照有關(guān)程序上報(bào)審批并申請(qǐng)招聘小組的成立工作，從而完成招聘工作的第一步確定招聘需求。企業(yè)招聘的渠道是較多的，就招聘信息發(fā)布渠道，有網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、雜志、戶外媒體等。招聘渠道則可以選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭、熟人推薦、內(nèi)部選拔等方式。不同的信息發(fā)布渠道和招聘方式表現(xiàn)出來(lái)的效率不同。當(dāng)然，招聘過程中也會(huì)產(chǎn)生各種費(fèi)用（管理費(fèi)、人工費(fèi)、招聘廣告的印刷制作費(fèi)及場(chǎng)地租用費(fèi)等），因此，需要有計(jì)劃的控制相關(guān)成本與費(fèi)用。人才甄選就是通過運(yùn)用一定的工具和手段，對(duì)求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)別她們的知識(shí)、技能及人格等素質(zhì)，并對(duì)她們未來(lái)的工作績(jī)效做預(yù)測(cè)，從而挑選出組織所需要的，恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。甄選人才的工具和手段被稱作人才甄選技術(shù)或人事測(cè)評(píng)技術(shù)。人們普遍關(guān)注和運(yùn)用的甄選方法有篩選申請(qǐng)表、專業(yè)知識(shí)測(cè)試、智力測(cè)試、人格測(cè)試、運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試、職業(yè)性向測(cè)試、評(píng)估中心、面試、背景調(diào)查和其他。人才常用的甄選方法有履歷分析、筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、勝任特征評(píng)價(jià)、360度反饋評(píng)價(jià)。背景調(diào)查的目的是獲得求職者更全面的信息。背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙。背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則。人事測(cè)評(píng)在實(shí)際運(yùn)用中，對(duì)一些一線生產(chǎn)人員就沒有多大的必要進(jìn)行測(cè)評(píng)。因?yàn)檫@樣做太浪費(fèi)時(shí)間和精力，還會(huì)增加成本。還有一些小企業(yè)（100人一下）的也沒有必要進(jìn)行用。因?yàn)檫@些類型企業(yè)正處于高速發(fā)展或變革當(dāng)中，它們隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)整。各崗位人員變動(dòng)較大，它們的任職資格和勝任特征都處于變動(dòng)過程當(dāng)中，不運(yùn)用反而有利于企業(yè)的發(fā)展?？傊?，人事測(cè)評(píng)技術(shù)只是一種輔助工具，用于其理，則得其利；用之于罔，則得其于弊。一般來(lái)說(shuō)，在招聘錄用中，大多根據(jù)應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、教育水平、專業(yè)資格、職業(yè)經(jīng)歷、受訓(xùn)情況等作出初步評(píng)審，挑選出合格的人選后，進(jìn)行筆試。其次，通過被測(cè)評(píng)者運(yùn)用文字來(lái)判斷論述、解答所提問題來(lái)測(cè)試其智力、知識(shí)、能力傾向、領(lǐng)導(dǎo)能力等，擇優(yōu)錄用。由于筆試難以考察應(yīng)聘者解決實(shí)際問題的靈活性和實(shí)際工作能力，所以，還需要使用面試來(lái)進(jìn)行深入測(cè)評(píng)。面試無(wú)論對(duì)應(yīng)聘者還是招聘者，無(wú)疑是最具有決定性意義的一環(huán)，事關(guān)成敗。對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，面試是他全面展示自身素質(zhì)、能力、品質(zhì)的最好時(shí)機(jī)面試發(fā)揮出色，可以彌補(bǔ)先前筆試或先前其他條件如學(xué)歷、專業(yè)上的一些不足；對(duì)于面試官而言，看上去，問個(gè)問題并不難，但是怎么能通過問題將人選拔出來(lái)，是很多面試官說(shuō)不清道不明的事情。面試任何一個(gè)人，即便是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，她們也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有十五分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人了解清楚嗎這是面試官普遍擔(dān)憂的問題。面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在較短的時(shí)間內(nèi)把人的素質(zhì)、能力、價(jià)值觀等問出來(lái)。所謂面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。如果錄用缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，應(yīng)著重一般素質(zhì)（尤其是發(fā)展?jié)摿Γ┑臏y(cè)評(píng)；如應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)工齡，可著重進(jìn)行特殊素質(zhì)的測(cè)評(píng)。在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行問話時(shí)應(yīng)該減少評(píng)價(jià)性的回應(yīng)和查探式的回應(yīng)，因?yàn)樵u(píng)價(jià)性的回應(yīng)可能會(huì)抑制或誤導(dǎo)被面試人員對(duì)問題的進(jìn)一步回答，意味著面試官在判斷被面試人員的思想、感情或行為表現(xiàn)的優(yōu)劣，從而導(dǎo)致被面試人員產(chǎn)生防偽或者迎合心理；而查探性回應(yīng)意味著面試官在迫使被面試人員提供他們本不情愿提供的更多信息。因此面試人員應(yīng)當(dāng)采取過渡句和重復(fù)性回應(yīng)等。當(dāng)運(yùn)用過渡性的回應(yīng)不能起到預(yù)期的效果時(shí)，面試官應(yīng)該圍繞面試主題作出與剛才交流相關(guān)的進(jìn)一步的明示反應(yīng)，以免被面試人員繼續(xù)沉默或者在不相關(guān)的主題間跳來(lái)跳去。情景模擬是運(yùn)用于人員甄選的一種方法，它主要測(cè)量被評(píng)價(jià)者的外顯行為，以及考察被評(píng)價(jià)者在他人影響下的表現(xiàn)。情景模擬測(cè)試就是根據(jù)被評(píng)價(jià)者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被評(píng)價(jià)者安排在模擬的、仿真的工作環(huán)境中,要求被評(píng)價(jià)者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來(lái)對(duì)其處理實(shí)際問題的心理素質(zhì)、潛在能力等作現(xiàn)場(chǎng)考核?！肮奶幚怼庇址Q“文件筐測(cè)驗(yàn)”或“公文包測(cè)驗(yàn)”，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中測(cè)驗(yàn)。在公布最后勝利者名單后，需要進(jìn)行非常重要的一步，主要包括通知被錄用者，回絕應(yīng)聘者，關(guān)注應(yīng)聘者，簽訂勞動(dòng)合同和試用期的約定。組織的運(yùn)行需要一定人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因?yàn)槁毼挥腥笨诨蛐枰獙?shí)現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補(bǔ)數(shù)量和及時(shí)性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等。以上就是本書中最主要的內(nèi)容，從中我學(xué)到了許多知識(shí)，對(duì)我們招聘人才也有一定的見解，下面就我國(guó)中小企業(yè)在員工招聘工作中常見的問題及對(duì)策我來(lái)談?wù)勛约旱囊恍┛捶?。到如今為止，面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。面試時(shí)，考官對(duì)面試者的直觀印象和依情況可調(diào)整的考核方向與內(nèi)容都有助于對(duì)應(yīng)聘者做出更加完整和公正的評(píng)價(jià)，因此，面試是一種能夠充分保證企業(yè)招聘質(zhì)量的有效方法。但對(duì)于招聘面試，無(wú)論是應(yīng)聘者還是面試考官，都常常對(duì)其結(jié)果有很多不解和感慨。使應(yīng)聘者常常感到不解的是明明自己比同組面試的人都強(qiáng)，但最終被錄取的卻是別人。對(duì)此，面試考官也有很多感慨，每次費(fèi)盡心思層層篩選出的人里總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過，同時(shí)，又恍惚覺得那些當(dāng)時(shí)沒有通過面試的人中也許還有更適合的人選沒被發(fā)掘出來(lái)。這就說(shuō)明，現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在著很多問題，這些問題直接影響了企業(yè)的招聘效果。目前我國(guó)中小型企業(yè)招聘中主要存在以下幾方面的問題（1）招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃招聘工作對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，并沒有意識(shí)到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的。其做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，招聘工作一直處于被動(dòng)救火的狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。（2）招聘理念存在誤區(qū)部分企業(yè)在招聘思想方面具有典型的傳統(tǒng)觀念和片面觀點(diǎn)，在選擇人才時(shí)，通常只注重高學(xué)歷、高職稱，不注重人才對(duì)工作的重視程度和實(shí)際操作能力，通常只注重對(duì)錄用人員主張招之即來(lái)、來(lái)之即可用的短視目光和功利行為，不注重后續(xù)崗位培訓(xùn)、能力開發(fā)、綜合提升的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。（3）招聘過程有待規(guī)范在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些人力部門組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等方面。特別是目前除了個(gè)別崗位會(huì)采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式外，對(duì)于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談任然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。（4）面試考官缺乏面試技巧首先是面試官?zèng)]有用足夠的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分考核。有些面試官習(xí)慣談?wù)撟约河邪盐盏脑掝}，而沒有利用好時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分的考查，這種情況在現(xiàn)代企業(yè)面試實(shí)踐中頻頻發(fā)生。例如某公司的招聘部門經(jīng)理會(huì)把大部分面試時(shí)間用于介紹組織狀況和工作崗位，而這些問題有時(shí)對(duì)考核應(yīng)聘者是否能夠勝任某項(xiàng)工作沒有太大的幫助，這無(wú)異于增加了企業(yè)的面試成本，降低了面試效率。其次是面試官向應(yīng)聘者傳遞有誤導(dǎo)作用的信息。在面試過程中，面試官的情緒和精神狀態(tài)往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘者造成不小的影響。當(dāng)面試官精神狀態(tài)好時(shí)，能夠與應(yīng)聘者充分交流，使應(yīng)聘者感覺面試官對(duì)其有好感；當(dāng)面試官精神狀態(tài)欠佳時(shí)，就會(huì)向應(yīng)聘者傳遞相反的信息，使應(yīng)聘者的自信心降低，影響了真實(shí)水平的發(fā)揮，也降低了面試的效率。還有些面試官為了說(shuō)服應(yīng)聘者就職于該企業(yè)，經(jīng)常會(huì)對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況以及個(gè)人發(fā)展前景夸大其詞，當(dāng)應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與面試考官所言不符時(shí)，大多會(huì)選擇離職，這樣既損害了企業(yè)形象，也影響了以后的招聘工作。最后把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力。有些考官把應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做考查其工作能力的最好依據(jù)，認(rèn)為如果應(yīng)聘者具備了某方面的工作經(jīng)驗(yàn)就相當(dāng)于具備了該方面的能力，這種錯(cuò)誤的觀念使企業(yè)招聘到了許多無(wú)法勝任工作的員工，不僅為日后的工作帶來(lái)阻礙，更損害了企業(yè)的利益。（5）忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要與企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿。應(yīng)聘者為了得到工作，有時(shí)會(huì)在面試中掩飾自己的價(jià)值取向和個(gè)性中消極的一面，這樣的應(yīng)聘者一旦被企業(yè)所吸納，很可能會(huì)在工作中表現(xiàn)出缺乏主動(dòng)性，甚至消極怠工等工作狀態(tài)，為企業(yè)管理、考核等工作帶來(lái)障礙，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（6）面試記錄不及時(shí)、不全面在面試過程中，很多面試官只是在面試記錄表中對(duì)應(yīng)聘者做一個(gè)概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結(jié)束再一氣呵成，這樣做會(huì)導(dǎo)致面試結(jié)束后記憶模糊、張冠李戴的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，顯然失去了面試的公平性和準(zhǔn)確性，也不利于監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。（7）內(nèi)部招聘較為忽視一些公司在職位空缺是首先考慮的是外聘，由此可能增加招聘成本，并具有很高的風(fēng)險(xiǎn)性。而內(nèi)部招聘給員工提供了一個(gè)很好的晉升機(jī)會(huì)，內(nèi)聘不僅能使工作能力強(qiáng)且表現(xiàn)出色的員工留在公司且保持高漲的工作熱情也給其他普通員工樹立榜樣。內(nèi)聘成本較低，由于公司對(duì)內(nèi)部員工比較熟悉不用考慮太多，而且內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)文化基本已接受，對(duì)公司的制度也非常熟悉，這些都有利于他們更好的勝任空缺崗位，公司的穩(wěn)定性也將大大的提高。（7）錄用評(píng)估反饋存在缺陷大多數(shù)企業(yè)招聘質(zhì)量的評(píng)估還停留在主觀感覺階段，缺乏配套的質(zhì)量評(píng)估體系，因而對(duì)招聘結(jié)果的成本核算和效果評(píng)價(jià)做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒有對(duì)招聘過程反思、總結(jié)、研究，就無(wú)法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的工作借鑒。（8）侵犯隱私與歧視在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，侵犯應(yīng)聘者隱私與歧視的現(xiàn)象日益嚴(yán)重。曾經(jīng)我看過一則招聘廣告引起了眾多求職者的關(guān)注，該公司高薪招聘銷售總監(jiān)，對(duì)應(yīng)聘者的要求除了高學(xué)歷、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及開拓市場(chǎng)的能力之外，還要求其血型為B型或O型。血型可以影響一個(gè)人的性格，從而影響其工作能力，但并沒有科學(xué)依據(jù)證明哪種血型的人工作能力更強(qiáng)，如果單憑血型就把人拒之門外，那么這種招聘方式一定是不科學(xué)的。血型沒有優(yōu)劣之分，將血型作為招聘條件，限制或歧視他人應(yīng)聘和擇業(yè)，顯然有悖于法律。企業(yè)招聘人才應(yīng)當(dāng)以應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力為考查重點(diǎn)，而如今，企業(yè)在招聘中橫加了許多不合理的限制條件，例如性別、年齡、地區(qū)、黨派、身材、相貌、血型、星座等，許多限制條件與工作沒有任何關(guān)系，而企業(yè)似乎并沒有認(rèn)識(shí)到這些歧視帶來(lái)的危害，反而把它們當(dāng)作是企業(yè)招聘的權(quán)利。有些企業(yè)缺乏尊重求職者的最起碼的道德，把招聘當(dāng)做裝點(diǎn)門面之舉，以偏招怪招博得大眾的關(guān)注。近年來(lái)，人們的自我保護(hù)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，如果招聘企業(yè)侵犯了個(gè)人隱私，應(yīng)聘者可以對(duì)該企業(yè)的侵權(quán)行為提出訴訟，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可謂是得不償失。面對(duì)這么多各種各樣的招聘問題，怎能不叫人擔(dān)心中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。為了解決企業(yè)招聘問題，我們需要樹立正確的人力資源觀，深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念，明確招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績(jī)最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長(zhǎng)時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對(duì)企業(yè)的