淺論企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系_工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

XX大學(xué)畢業(yè)論文設(shè)計題目淺論企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系9JWKFFWVGTYMJGTHEREQUIREMENTSTHROUGHOUTTHEENTERPRISETRAININGENTERPRISECULTUREMEDIUMINTOPERFORMANCEMANAGEMENTSTAFFKEYWORDSENTERPRISECULTURE,ENTERPRISEVALUESWITHSTANDARD目錄前言11、人力資源管理和企業(yè)文化概述211企業(yè)文化的概述2111企業(yè)文化的含義2112企業(yè)文化的內(nèi)容、特征與功能212企業(yè)人力資源管理的概述2121企業(yè)人力資源的內(nèi)涵2122企業(yè)人力資源管理職能2123企業(yè)文化在企業(yè)管理中的定位32、企業(yè)文化和人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題321、企業(yè)文化和人力資源管理的發(fā)展322、企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合不緊密423、我國企業(yè)文化受傳統(tǒng)文化的影響，造成的人力資源結(jié)構(gòu)不合理53、企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系631、兩者的共同特征以人為本632、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓633、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理7331、優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才7332、優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應(yīng)力,形成良好的人力資源管理氛圍,為人力資源改革創(chuàng)造有利條件,收到事半功倍的效果8333、優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為,并提高員工的主人翁責(zé)任感834、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)融合是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵8341、人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐8342、企業(yè)文化需要管理制度來承載8343、企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的措施935、結(jié)合實例“金悅集團(tuán)”談兩者的關(guān)系9351塑造良好的企業(yè)文化9352、企業(yè)文化與人力資源結(jié)合管理94、正確的處理企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系1141將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來1142、將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中1243、企業(yè)文化的要求融入員工的績效管理中13總結(jié)15參考文獻(xiàn)16致辭17前言企業(yè)文化是上世紀(jì)80年代在行為管理模式基礎(chǔ)上產(chǎn)生最新的管理理論，是企業(yè)在運行過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，并成為企業(yè)全體成員普遍接受和共同奉行、價值觀念和行為規(guī)范的總和，它是企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感，調(diào)動企業(yè)員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的人本管理理論，企業(yè)文化的核心是以人為中心的管理，是通過樹立正確的經(jīng)營思想、良好的企業(yè)精神、高尚的倫理道德和明確的企業(yè)目標(biāo)，以規(guī)范企業(yè)員工的思想和行為，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長，企業(yè)文化對人力資源管理具有深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)要通過企業(yè)文化的創(chuàng)新，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成鼓舞組織和人力資源的共同愿景，使人力資源在文化層面上得到全面的開發(fā)和增值，同時，人力資源的深層次開發(fā)離不開企業(yè)文化的不斷罐輸和滲透，所以說，企業(yè)文化對人力資源管理發(fā)揮的是導(dǎo)向作用，而人力資源管理反過來對企業(yè)文化起到促進(jìn)作用。1、人力資源管理和企業(yè)文化概述11企業(yè)文化的概述111企業(yè)文化的含義企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。112企業(yè)文化的內(nèi)容、特征與功能企業(yè)文化的根本是人本管理，它可以看作由器物層、制度層和精神層三個層次的內(nèi)容構(gòu)成的同心圓體系。其中，器物層又稱為企業(yè)的物質(zhì)文化，是企業(yè)文化的表層部份，它是形成制度層和精神層的必要條件；制度層即企業(yè)的制度文化，是企業(yè)文化的中間層次，是指對企業(yè)及其成員行為產(chǎn)生約束影響的規(guī)范性部份，它集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的器物層及精神層對企業(yè)及其行為的要求；精神層即企業(yè)的精神文化，它是企業(yè)文化的靈魂，主要是指企業(yè)的全體成員共同信守的基本理念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神面貌，也就是所謂的企業(yè)理念，它是企業(yè)文化的核心，是形成器物層和制度層的基礎(chǔ)和原則，它既是企業(yè)個性的追求也是企業(yè)個性的體現(xiàn)。作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，企業(yè)文化所具有的顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價值觀，營造和諧的環(huán)境氛圍，形成以人為主體的人本化，實施軟管理。企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的多種功能是它起著分界線的作用，它使不同的企業(yè)相互區(qū)別開來；它表達(dá)了企業(yè)成員對企業(yè)的一種認(rèn)同感；它使企業(yè)成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業(yè)利益；它有助于增強(qiáng)社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性，文化是一種黏合劑，它通過為企業(yè)成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個企業(yè)聚合起來。12企業(yè)人力資源管理的概述121企業(yè)人力資源的內(nèi)涵人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。122企業(yè)人力資源管理職能現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。123企業(yè)文化在企業(yè)管理中的定位隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化這個概念逐漸被企業(yè)家們了解、接受和重視，并肯定其對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用。管理是一種社會功能，它植根于文化、社會、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及種種制度中，因而，管理從本質(zhì)上說也是一種文化。二十世紀(jì)八十年代，美國學(xué)者提出了企業(yè)文化理論，強(qiáng)調(diào)“企業(yè)即人”，認(rèn)為企業(yè)中人、財、物的管理應(yīng)是一個有機(jī)系統(tǒng)，而人應(yīng)處于管理的中心地位，企業(yè)文化教育更應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神、全體員工的價值取向及在此基礎(chǔ)上形成的凝聚力和向心力。然而十九世紀(jì)來，西方管理學(xué)之父泰勒創(chuàng)立的“科學(xué)管理”是將人當(dāng)作機(jī)器流水線一樣看待，要求人機(jī)的最佳匹配，最終使人成為機(jī)器流水線的一部分。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的目標(biāo)指向主要是企業(yè)員工的精神狀態(tài)，這就意味著，把企業(yè)文化運用于企業(yè)的管理之中，就必須做到以人為本。2、企業(yè)文化和人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題21企業(yè)文化和人力資源管理的發(fā)展企業(yè)文化受到重視最初是由于日本的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)大給美國帶來了極大的威脅，上世紀(jì)80年代后日本的企業(yè)逐步占領(lǐng)世界的各個市場，給美國的經(jīng)濟(jì)帶來了很大的沖擊，所以很多美國學(xué)者開始著手于其原因，最終歸結(jié)與企業(yè)文化的差異。所以企業(yè)文化就開始受到很多國家的企業(yè)重視，發(fā)展也是非常迅速。人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。而人事管理階段又可具體分為以下幾個階段科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)。22、企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合不緊密我國對人力資源管理與企業(yè)文化的重視和研究相對較晚，集中于上個世紀(jì)90年代至今。同時，進(jìn)步也較快，取得了巨大的成果，出現(xiàn)了一批國際性跨國企業(yè)，中國海爾集團(tuán)就是一個非常成功的典范，它的“海爾文化激活休克魚”案例進(jìn)入哈佛課堂表明了神經(jīng)質(zhì)成功，構(gòu)建了具有自身特色的企業(yè)文化及完善的人力資源管理體制，為我國企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。然而從經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)來看，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模還處于初級階段。企業(yè)文化和人力資源管理還處于不斷的完善的過程之中，還存在很多總是有待完善。具體表現(xiàn)在以下幾方面（1）當(dāng)前企業(yè)文化塑的主要障礙是企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)工作的忽視，將企業(yè)文化從屬于傳統(tǒng)企業(yè)管理中的某一環(huán)節(jié)，沒有將它與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理相結(jié)合。調(diào)查表明，在我國37和25的企業(yè)文化工作不足是由于無正式部門和領(lǐng)導(dǎo)不重視的原因造成的，而16和22的原因是企業(yè)家和員工的素質(zhì)不高造成的。這說明我國企業(yè)文化的建設(shè)沒有補(bǔ)重視，部門不健全，一個企業(yè)要想使企業(yè)文化能夠促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績，使文化不但能夠起到凝聚員工的作用，更可以增企業(yè)利潤，就應(yīng)該重視此項工作，將企業(yè)文化與人力資源管理充分結(jié)合，不然它的效果就會大大減弱。（2）企業(yè)文化作為一項管理職能，它最終的績效應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上。美國學(xué)者約翰科特和詹姆斯赫斯克特經(jīng)過11年艱苦研究，總結(jié)了200多家企業(yè)績效情況，最后集中到10家典型公司的企業(yè)文化和經(jīng)營關(guān)系上，證明了企業(yè)文化是對企業(yè)經(jīng)營效益的提升有很大的促進(jìn)作用。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，在我國只有38的企業(yè)文化工作體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，而40的企業(yè)體現(xiàn)在企業(yè)形象上，7和15體現(xiàn)了顧客和員工的滿意度。由此分析，企業(yè)對企業(yè)文化的重視偏重在企業(yè)的形象戰(zhàn)略CIS，對內(nèi)部的塑造用顧客的價值觀上重視不夠，因此文化工作體現(xiàn)在經(jīng)營業(yè)績上的比例自然就少。（3）企業(yè)文化建設(shè)跟不上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理的發(fā)展。有很多因為企業(yè)文化建設(shè)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展而導(dǎo)致企業(yè)在一夜之間灰飛煙滅的例子，鄭州的亞細(xì)亞商場就是一個很好的典型。企業(yè)文化發(fā)展滯后，導(dǎo)致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時代，是非常危險的事情。企業(yè)發(fā)展了，更要堅持不懈的發(fā)展企業(yè)文化，加強(qiáng)人力資源管理，充分增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，讓員工有一種歸屬咸，否則苦心建立的企業(yè)大廈在激烈的市場競爭中不堪一擊。23、我國企業(yè)文化受傳統(tǒng)文化的影響，造成的人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理（1）在用人方面，由于擇劣機(jī)制存在，出現(xiàn)了精英淘汰現(xiàn)象。由于受傳統(tǒng)文化的影響，崇上唯上，約束個性，嚴(yán)重扼殺了人的創(chuàng)造力。儒家文化是中國傳統(tǒng)文化的代表，在它的影響下，形成了獨特的道德風(fēng)范和文化背景。而以重人倫理為核心的儒家文化，向人們傳達(dá)的是群體化和等級化的生存準(zhǔn)則，它將人的生存價值定位于綱常倫理的網(wǎng)絡(luò)中，對傳統(tǒng)權(quán)威的絕對服從代替了反叛與超越，更不允許有絲毫的人格獨立和個性展示。這裨上是一種精英淘汰現(xiàn)象，使我國的用人機(jī)制中存在擇劣機(jī)制。（2）親緣地緣，幫派連理，造成人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，不利于組織長遠(yuǎn)發(fā)展。每一個組織從初級階段向高級階段發(fā)展，首先要對人力資源進(jìn)行規(guī)劃管理，目的是選取滿意的員工。而親緣地緣關(guān)系強(qiáng)調(diào)用人的主觀性，忽視了組織在選人、用人和育人上的實際需要。人情交往是中國人比常見的交往方式，許多企業(yè)家長期依賴?yán)碛扇饲榻煌徔椀纳鐣P(guān)系網(wǎng)即社會資本，而忽視了企業(yè)創(chuàng)新，如果人情關(guān)系至上，在一個組織創(chuàng)立之初尚可以共同的追求掩蓋各自不同的利益目標(biāo)，可以取得相對的穩(wěn)定和發(fā)展。然而，當(dāng)組織的發(fā)展具備一定規(guī)模時，將面臨許多問題；一是組織結(jié)構(gòu)和人員配備是否合理，員工是否具備其崗位所需求的能力素質(zhì)；二是激勵機(jī)制是否可以調(diào)動所有人的積極性，使其進(jìn)行更深入的挖潛增效；三是復(fù)雜的人際關(guān)系導(dǎo)致公平競爭難以實現(xiàn)，是否會影響人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮和提高。因此，由于制度利益、機(jī)會和素質(zhì)問題，使企業(yè)在現(xiàn)代社會的發(fā)展中舉步維艱。上述現(xiàn)象的存在固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進(jìn)一步深入，社會資本伸展的空間越來越小，加入世貿(mào)后，市場競爭的游戲規(guī)則越來越規(guī)范，那些津津樂道于依賴社會資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。3、企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系31、兩者的共同特征以人為本在競爭激烈的當(dāng)今社會，企業(yè)的人力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護(hù)人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。所謂人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)控制與管理，充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。因而，人力資源管理要做的工作是人的工作，要進(jìn)行的管理是人的管理，“人”處于人力資源管理的核心位置，這是與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別。企業(yè)文化運用于企業(yè)管理，確立的是以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人，管理的主人而非機(jī)器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本；基于對人的嶄新認(rèn)識人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系以人為本，企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，而人力資源管理則通過措施與方法，員工以人為本是它們之間的聯(lián)結(jié)點，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。32、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化,是企業(yè)加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出以人為本管理,把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機(jī)制,就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平”分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義,建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺,積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊,努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進(jìn)人才成長,有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新,有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系,徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理,最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性,已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。33、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值,但是,沒有良好的企業(yè)文化,企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化,也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶,有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規(guī)范自己的行為,自覺地與企業(yè)同呼吸,共命運,從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力,提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應(yīng)創(chuàng)新要求,不再抵觸企業(yè)改革,而是積極地配合企業(yè)的改革,有利于人力資源改革制度的順利執(zhí)行。331、優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才天時不如地利,地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系,這樣的條件,無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用。因此應(yīng)加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流,讓員工了解企業(yè)大事,讓管理者了解員工的需要,增加彼此之間的溝通和理解,建立良好的上下級關(guān)系,同時,管理層應(yīng)團(tuán)結(jié)上進(jìn),為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用,增加組織的凝聚力與向心力,讓員工感到在本組織中工作是愉快的。332、優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應(yīng)力,形成良好的人力資源管理氛圍,為人力資源改革創(chuàng)造有利條件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡導(dǎo)創(chuàng)新,提倡挑戰(zhàn),鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭博大浪”的闖勁,時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻(xiàn)計獻(xiàn)策,不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,培養(yǎng)員工主動適應(yīng)和歡迎改革的觀點,不懼怕改革,不阻撓改革,而是主動參與和支持改革,這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行,有利于實行競爭上崗,建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機(jī)制有利于以績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度的實行,從而實現(xiàn)內(nèi)部分配公平,避免優(yōu)秀人才流失。333、優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為,并提高員工的主人翁責(zé)任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認(rèn)同和接受,由于大家的認(rèn)同,員工就會自覺的用企業(yè)的價值觀和行為準(zhǔn)則來規(guī)范和要求自己,由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融,所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為,就是在自覺遵守企業(yè)制度,有于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感,從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量。34、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)融合是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵341、人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業(yè)先進(jìn)的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐,企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設(shè)和“花瓶”。我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營管理建設(shè)、市場服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣,加強(qiáng)人力資源管理建設(shè),為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。342、企業(yè)文化需要管理制度來承載企業(yè)文化需要管理制度來承載，是因為企業(yè)文化是理念、是導(dǎo)向、是精神，如果沒有配套的管理方法和管理手段來實現(xiàn)它，它只可能處在于管理者的腦?；蚴且患埧瘴?，甚至作為口號存在的價值都無法體現(xiàn)，空洞而泛力。在競爭日趨激烈的企業(yè)經(jīng)營活動中，人才是企業(yè)制勝的法寶，一個企業(yè)素質(zhì)高低，競爭力的強(qiáng)弱，在很大程度上是其所聘用和現(xiàn)有的人員素質(zhì)的一種總括反映，得到并保持能干的員工，是每個企業(yè)取得成功的關(guān)鍵所在。只有運用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段才能為企業(yè)選拔和保有能干的高績效員工，保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活力的順利進(jìn)行，為企業(yè)競爭致勝打下良好的人才基礎(chǔ)，保證企業(yè)文化的貫徹和落實。343、企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的措施企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合,才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀通過與具體的管理行為相結(jié)合,真正得到員工的認(rèn)同,并由員工的行為傳達(dá)到外界,形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化,真正樹立公司外部形象。具體的人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合的做法可以從以下幾方面去思考（1）將企業(yè)的價值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來（2）將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)的教育培訓(xùn)之中（3）將企業(yè)文化融入員工的考核與評價中（4）將企業(yè)文化與激勵機(jī)制相結(jié)合（5）將企業(yè)文化與溝通機(jī)制相結(jié)合（6）強(qiáng)化人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒體形式35、結(jié)合實例“金悅集團(tuán)”談兩者的關(guān)系351塑造良好的企業(yè)文化金悅集團(tuán)在十年的成長過程只能夠總結(jié)出自己獨有的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價值觀是誠信為金，悅?cè)诉_(dá)己。對人誠信，坦誠相待，從而使他人能夠高興，進(jìn)而達(dá)成自己的目標(biāo)，而“金悅”也是出自其價值觀。其管理理念是，以人為本，成就員工，其核心價值觀中就蘊(yùn)含有管理理念。企業(yè)的精神是誠惶誠恐，小心翼翼，永奉賓為上帝；戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，爭當(dāng)餐飲領(lǐng)頭雁，時刻都是保持一顆謹(jǐn)慎的心，同時有不失雄心。企業(yè)的目標(biāo)是鞏固，提升“京城第一食府”的金品牌，通過不斷的積累、總結(jié)、創(chuàng)新，逐步實現(xiàn)金悅集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)化、多元化、連鎖化，再創(chuàng)“中華食府”的金品牌。對于人員的晉升與兩種方式提拔和競聘，競聘是只要員工覺得自己有能力擔(dān)任，就可參與每年的競職演說。這樣就能夠?qū)⑻岚蔚娜毕菅a(bǔ)充，防止裙帶關(guān)系。而且每月度評選優(yōu)秀員工，使得激勵更加明顯。352、企業(yè)文化與人力資源結(jié)合管理（1）、大膽引進(jìn)人才企業(yè)經(jīng)營管理是一篇大文章,要做好不容易,應(yīng)以人為本,采用積極主動和靈活的機(jī)制吸引優(yōu)秀人才。金悅餐飲大膽引進(jìn)高學(xué)歷人才，在其他同行企業(yè)仍然還沒有將基層的崗位高學(xué)歷化的時候，金悅就開始嘗試這，換“血”將基層的崗位也高學(xué)歷化，引進(jìn)大學(xué)本科、?？茖W(xué)歷的人才，這與以往的不同，但其中有巨大的風(fēng)險，高學(xué)歷意味著引進(jìn)的成本更大，因為在這行業(yè)還沒有廣泛的受到這類人的認(rèn)同，這樣的流失率就更大，與此同時，在還沒有任何一個行內(nèi)企業(yè)將流失率降低的情況下引進(jìn)，這既是一項嘗試，更是一項巨大的挑戰(zhàn)。（2）、優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部競爭環(huán)境，提供人才施展的平臺企業(yè)要合理使用人才，采取措施挖掘人才的潛在價值。首先，要合理調(diào)配人才,做到人盡其才。要進(jìn)一步改革人事用工制度。必須打破“鐵飯碗”,打破“論資排輩”的陳規(guī),為每個人才創(chuàng)造平等競爭機(jī)會,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出,形成能上能下、能進(jìn)能出,能者上、平者讓、庸者汰的人事用工格局,為員工創(chuàng)造一個良好的就業(yè)和競爭環(huán)境。在金悅其內(nèi)部的人事制度便是如此，只要你有能里不論你是剛來的新員工，還是已經(jīng)工作過幾年的老員工，有能力就能夠晉升，并且在企業(yè)的發(fā)展也是很有前景。并且在每一年中還有機(jī)會去競聘自己想要的崗位，每年干部都需要在員工大會上陳述述職報告，不能通過的則降級，或是又到基層再次學(xué)習(xí)。其次，要合理調(diào)配人才,做到人盡其才。當(dāng)今對于人員流失的原因進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)薪金確實很重要，但與發(fā)展機(jī)會和工作成就感相比，實際在很多人眼里，它已開始處于次要地位，而對員工的不重視是最根本的原因。一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現(xiàn)的重要條件束縛手腳，那么只能是無能為力了。人都是想干一番事業(yè)的，都希望尋找機(jī)會施展自己的才干，尋求自身價值的實現(xiàn)與潛力的發(fā)揮。當(dāng)人才在公司感到壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮時，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發(fā)揮的工作空間，轉(zhuǎn)而離開尋找自己的發(fā)展空間。（3）、員工與企業(yè)一起成長，成就員工員工需要培訓(xùn)，不僅是因為可以學(xué)到新的工作技能，還因為他們能夠更新已掌握的工作技能，擴(kuò)展員工的價值，獲得一份生存的能力，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。只有做到了這一點，企業(yè)在激烈的市場競爭中，才有了生存的條件和壯大的資本。在金悅員工的培訓(xùn)期又一個月的專門適應(yīng)培訓(xùn)，且是封閉式的，在這一個月里員工了解企業(yè)的文化、學(xué)習(xí)崗位上的技能，讓員工獲得企業(yè)最新的成果，相克人提供最細(xì)微周到的服務(wù)，向員工傳授解決問題的技能、溝通技能、以及團(tuán)隊建設(shè)技能等，團(tuán)隊建設(shè)是在金悅企業(yè)中最看重的，任何的工作都是站在整個企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展上去落實，不管是每天的經(jīng)營還是年度的規(guī)劃，沒個成員都要以公司的整體大局為重，以整個團(tuán)隊的目標(biāo)為重，每項工作都是要能配合好其他的部門，是整個的企業(yè)，不管是忙碌還清閑時刻都是正常的運轉(zhuǎn)。本論文是專注于討論現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)文化與人力資源管理的處理，并結(jié)合實習(xí)單位分析。企業(yè)文化產(chǎn)生于人的管理，是人力資源管理的方向標(biāo)和核心價值體現(xiàn)，而人力資源管理是體現(xiàn)企業(yè)文化的途徑，是企業(yè)文化的存在的載體，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)已處于知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)文化的作用越來越大，而人力資源的開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)躋身于市場經(jīng)濟(jì)的制勝法寶之一，現(xiàn)代企業(yè)很少能將二者關(guān)系處理好，企業(yè)若能充分認(rèn)識到兩者之間的關(guān)系并堅持，這樣的企業(yè)肯定會叱詫整個市場。4、正確的處理企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系企業(yè)文化是企業(yè)員工共有的價值體系，但是，企業(yè)要真正做到本企業(yè)的文化能集中體現(xiàn)員工的價值觀，關(guān)能使其深入人心，也不是件容易的事情。要使企業(yè)文化深入人心，發(fā)揮指導(dǎo)精神的作用，企業(yè)文化應(yīng)該與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合，使企業(yè)文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終。因此，企業(yè)文化不能是空中樓閣，要有可操作的東西，要與人力資源管理結(jié)合，使人力資管理成為企業(yè)文化推廣的重要手段之一，強(qiáng)勢推動，起到引導(dǎo)企業(yè)向前發(fā)展的作用。在人力資源管理中,不能僅僅把招聘優(yōu)秀人才看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容貫輸?shù)絾T工的思想之中，表現(xiàn)在其行為上，這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。人力資源管理與企業(yè)文化結(jié)合的建議具體有以下幾點41將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)而在制定招聘要求時要有專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，具體包括以下幾方面（1）努力貫徹以價值觀這基礎(chǔ)的招聘政策。由于不同的員工對待工作的態(tài)度不一樣，因此，在招聘員工時要注意為企業(yè)挑選比較有獻(xiàn)身精神的人。也就是說，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作實際上在員工招聘之前就已經(jīng)開始了，而不是等他們進(jìn)入企業(yè)之后。因此，企業(yè)在招募和挑選新員工時就應(yīng)注意執(zhí)行以價值觀（即符合企業(yè)文化要求的價值觀）為標(biāo)準(zhǔn)的招聘制度，利用精心組織的面談等篩選工具來判斷和確定求職者的價值觀，如責(zé)任感、合作精神、組織承諾等，是否與組織的主導(dǎo)價值觀一致。（2）營造良好的組織內(nèi)外部環(huán)境，使招聘雙方互相了解。無論是外部招聘還是內(nèi)部舉薦，人力資源管理者要通過有針對性、有目的、形式多樣的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)文化中最為核心的基本價值及原則上宗旨。企業(yè)招聘工時，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的企業(yè)有不同的文化和價值觀，形成了各自的“文化背景”，根據(jù)本企業(yè)的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)環(huán)境很好地融合。這就需要招聘人員自身經(jīng)過較為嚴(yán)格的專門培訓(xùn)，熟悉和了解企業(yè)文化，同時在招聘尚未開始前就要明確要招聘的人員的價值觀。在招聘之前開始的資格審查過程中，要根據(jù)應(yīng)聘者履歷分析其性格特點用價值觀，將不合格的人拒之于組織的門外。（3）注重招聘心理測量和結(jié)構(gòu)化面試，明確把價值觀作招聘新員工的標(biāo)準(zhǔn)之一。要用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。在員工進(jìn)入企業(yè)之初就確定其自身價值傾向與企業(yè)價值觀的匹配與否，這也就是所謂的以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭行為。組織在對候選人面試時，面試問題中應(yīng)有目的的考察候選人是否符合公司的核心的價值觀的要求。例如在考察候選人是個人主義還是集體主義傾向時，可能問這樣的問題“同事的關(guān)系對我很重要，你是如何看待這句話的”通過候選人對問題的回答，可以了解后選人的價值觀取向。為了了解候選人的團(tuán)隊合作能力，可以問這樣的問題，“請舉一個你與別人合作的例子，在全作中你扮演什么角色”等類似的問題可以有效的了解候選人的價值觀取向，最后根據(jù)企業(yè)弘揚(yáng)的價值觀錄取那些與本企業(yè)價值觀相近的候選人，淘汰那些與本企業(yè)價值觀不一致的候選人。42、將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中人力資源管理可能通過員工教育培訓(xùn)方式來推廣企業(yè)文化。這種教育培訓(xùn)即包括職業(yè)教育培訓(xùn)，也包括非職業(yè)教育培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)教育培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，應(yīng)采取一些較為靈活的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實施職業(yè)教育培訓(xùn)，把他們培養(yǎng)成為具有獨立工作本領(lǐng)的人。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養(yǎng)出高水平的人才。同時豐田公司采取的非正式的各種活動中有一個重要的方面是公司內(nèi)的團(tuán)體活動?！肮緝?nèi)的團(tuán)體活動“是根據(jù)員工的特點，將員工分成了更小的團(tuán)體。團(tuán)體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這對于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識是很有幫助的。一個人可以根據(jù)各種角色身份參加不同的團(tuán)體聚會。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談心的機(jī)會。43、企業(yè)文化的要求融入員工的績效管理中績效管理作為人力資源管理的核心受到管理者的廣泛推崇。企業(yè)文化也要求將企業(yè)文化的內(nèi)容貫徹于績效管理中。（1）考核不僅僅是在考核期末，而是要貫穿于績效管理的始終，需要持續(xù)不斷的進(jìn)行。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任。一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負(fù)責(zé)任的人，所以績效管理貴在堅持。（2）績效考核不是打壓個人的方式，而是一種激勵手段。因此在設(shè)定績效目標(biāo)時，管理者需要和員工溝通。一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一到，績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)的問題?？冃繕?biāo)往往略高于中工的實際能力，員工需要實踐才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于外部環(huán)境的千變?nèi)f化，組織目標(biāo)也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過績效管理幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平，幫助員工獲得完成工和所必須的知識經(jīng)驗和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵作用。（3）企業(yè)文化不僅對于績效管理的擬定起作用，而且對績效管理的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)和影響作用。一方面，企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，通過績效管理產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機(jī)制，使組織的指揮及命令成為一個組織過程，從而將被動行為轉(zhuǎn)化為自覺行為，化外部壓力為內(nèi)部動力。另一方面企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程。從這個意義上講，企業(yè)文化對績效管理有一種情景規(guī)定作用，決定了員工的滿意度、成就感和榮譽(yù)感，在績效管理中使組織成員的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。隨著改革的不斷加強(qiáng)和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的需要，在完善人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的過程中，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，才能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，保持企業(yè)在市場中的不敗地位?？偨Y(jié)總之，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。人力資源開發(fā)與企業(yè)文化相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)人力資源開發(fā)工作更富有生命力。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。事實上，一個企業(yè)只要能采用合適本企業(yè)背景和特色的方式，并建立相應(yīng)的企業(yè)文化，制定相應(yīng)的人力資源管理制度，就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性、使企業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。參考文獻(xiàn)1、鄭曉明現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論機(jī)械工業(yè)出版社,20022、林堅企業(yè)文化修煉藍(lán)天出版社,20053、王記志論企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用湘潭師范學(xué)院學(xué)報,2004（26）4、陳維政等編著人力資源管理北京高度教育出版社，20045、徐紀(jì)良現(xiàn)代人力資源論上海上海人民出版社，19966、趙文賢人力資源開發(fā)與管理上海上海人民出版社，19967、孔祥梅企業(yè)文化建設(shè)中的公共關(guān)系理論與技巧碩士學(xué)位論文北京北京林業(yè)大學(xué),20108、張儀華淺談中國企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)活力,20079、歐紹華,劉志剛中國企業(yè)文化建設(shè)的歷程與思考中外企業(yè)文化,2010致辭在本次論文設(shè)計過程中，老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵著我。在此，謹(jǐn)向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意內(nèi)部資料僅供參考內(nèi)部資料僅供參考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