電大組織行為學復習資料小抄 考試必備

組織行為學一、單選題1“熵”能測量環(huán)境的什么特性（有序性）。2“途徑目標”理論是（豪斯）提出的。3被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（霍桑試驗）。4表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（尊重需要）。5不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出“挫折倒退”趨勢的理論是哪一種（ERG理論成長理論）。6不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（復雜動態(tài)環(huán)境）。7大型組織擁有的成員一般在多少人左右（100045000人）。330人小；301000人中；45000人以上巨型。8當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（懲罰）。9弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（本我）。10工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質群體）可能達到最高的工作績效。11管理方格圖中，最有效的領導方式有（團隊式）。12管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。13過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論）。14赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務）。15具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于（天才）。16決定人的心理活動動力特征的是（氣質）。17老心理分析論的代表人物是（佛洛依德）。18臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式（可變間隔的強化）。19麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成就需要）。20面談法屬于組織行為學研究方法的（調查法）。21明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。22某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。23某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目，但他卻想成為一名長跑運動員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。24目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是（強制）。25內容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。26帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的（社會功能）。27任務角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體）。28任務角色和維護角色都多的群體屬于（團隊群體）。29如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。30雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。31提出期望理論的是美國心理學家（弗羅姆）。32提出需要層次論的是（馬斯洛）。33通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。34通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（暈輪效應）。35完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（異質群體）將會達到最高的工作績效。36完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（異質群體）將會達到最高的工作績效。37我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。38下面哪一個不是組織的基本要素（人際關系）。39行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強化理論）。40要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（分化整合組織結構）。41一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（個性）。42一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的哪一特性（復雜性）。43以期望理論為基礎的波特勞勒模型表明職務工作中的實際成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力對目標、所要求的活動以及任務的其他要素的理解程度）。44以下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而激勵因素與工作內容和工作本身有關）。45由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于（正式群體）。46在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（強制）。二、多選題1“途徑目標”理論認為，領導方式有（支持型；參與型；指導型；以成就為目標）。2X理論認為（人生來就是懶惰的；人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。3按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。4按人際關系的結構分，人際關系的類型有（經(jīng)濟關系；政治關系；法律關系；倫理關系）。5按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有（親緣關系；地緣關系；業(yè)緣關系）。6鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。7鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。8布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟型）。9沖突的來源有（溝通因素；結構因素；個人行為因素）。10當出現(xiàn)認知不協(xié)調時，認知主體消除不協(xié)調的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進新的認知元素）。11菲德瑜提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（職位權力；任務結構；上下級的關系）。12概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素質應當包括（政治素質；知識素質；能力素質；身心素質）。13個性的特點是（社會性；組合性；獨特性；傾向性）。14根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關系需要主要包括（）。15根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關系和諧的需要）。16根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點；責任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。17過程型激勵理論主要有哪幾種（弗羅姆的期望理論；亞當斯的公平理論）。18激勵理論可劃分為哪幾大類（內容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）。19解決或減少沖突的策略有（設置超級目標；采取行政手段；拖延和平共處）。20具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內容豐富化；職工參加管理）。21科學的研究方法應遵循的原則是（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實驗條件的可控性；所得結論的再現(xiàn)性）。22勒溫認為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領導工作方式。23領導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。24領導規(guī)范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標合適的原則）。25麥克利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權力需要；社交需要）。26能力是（性格；知識；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。27氣質差異的應用應遵循的原則是（氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發(fā)展原則；閾值原則）。28氣質差異主要應用于（人機關系；人際關系；思想教育；特殊人員選拔）。29群體典型的角色有（自我為中心者；任務角色；維護角色）。30群體決策的方式有（缺少反應；獨裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。31人的行為特征有（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。32人際關系的發(fā)展動力有（人的生產；物質生產；精神生產）。33人際關系的發(fā)展趨勢是（社會性增強，自然性減弱B自主性增強，依附性減弱C平等性增強，等級性減弱D開放性增強，封閉性減弱E復雜性增強，單一性減少F合作性增強，分散性減弱）。34人際關系的功能有（產生合力；形成互補；激勵功能；聯(lián)絡感情；交流信息）。35人際關系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。36人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。37人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務的需要；實現(xiàn)組織目標的需要）。38任務角色包括（建議者；信息加工者；總結者；支配者）。39社會知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關系知覺）。40斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個性；與任務相關的特性；社會特性）分成不同的類。41特質論的代表人物有（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。42同質結構的群體達到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復雜的知識和技能；完成一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。43維護角色包括（鼓勵者；協(xié)調者；折衷者；監(jiān)督者）。44希波克拉底劃分的氣質類型有（多血質；粘液質；膽汁質；抑郁質）。45下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）。46行為測量量表有（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。47需要層次論的內容有（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要）。48學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應性）。49以人為中心的變革措施主要包括（調查反饋；群體建議；咨詢活動）。50以人為中心的變革措施主要包括（調查反饋；群體建議；咨詢活動）。51以任務和技術為中心的變革措施主要包括（工作再設計；目標管理；建立社會技術系統(tǒng)）。52以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。53異質結構群體達到最高工作效率的條件是（完成復雜的工作；當作出決策太快可能產生不利后果時）。54引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領導者；重新編組；鼓勵競爭）。55影響人的行為的因素有（個人主觀內在因素；客觀外在環(huán)境因素）。56影響因素主要有（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。57在我國，員工產生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領導者的管理素質較差；社會上的不正之風；人事管理制度的不合理）。58在行為研究中，對變量處理的方式有（置之不顧；隨機化和不加控制；保持恒定；匹配）。59知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應；首因效應；近因效應；定型效應）。60自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認可者；支配者；逃避者）。61組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務及技術；組織的結構）。62組織內的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動；橫向變動；核心變動）。63組織行為學的理論基礎有（A心理學B社會學C人類學D政治學E生物學）。64組織行為學的兩重性來自于（管理的兩重性；人的兩重性；多學科性）。65組織行為學的研究方法包括（調查法；實驗法；個案研究法；觀察法；測驗法）。66組織行為學研究的層次有（個體；群體；組織；環(huán)境）。三、名詞解釋1保健因素是指工作環(huán)境或條件相關的因素，由于這類因素帶有預防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”2被領導者被領導者在領導活動中是相對領導者而言的，他是指領導者所轄的個人和團體。3部門化是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。4超Y理論薛恩提出的復雜人假設。他認為1，人類的需要是分成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而變化。2，人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用，相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。3，人由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機。在人的某一特定階段和時期，其動機是內部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。5，一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關系。工作能力，工作性質與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。5沖突因為這樣或那樣的原因，就常常會產生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。6創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設想，創(chuàng)造出具有新奇的獨特價值的精神與物質產品的能力。7挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的狀態(tài)。8德爾菲法是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預測未來事件的方法，也可用來進行決策方案的選擇。9調查法是運用各種調查的方法了解被調查者對某一事物（包括人）的想法，感情和滿意度?？捎玫恼{查法有談話法，電話調查法，總裝調查法10定型效應是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。11動機是指引起并維持人的行為達到一定目標的內部動因。12非正式群體是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權利、義務。13哥頓法由哥頓提出的，其做法是邀請57人參加會議進行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。14個案研究法是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。15個性就是個體獨特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個性傾向與個性心理特征的總和。個性傾向包括需要、動機、價值觀、興趣、愛好等，個性心理特征包括人的氣質、能力、性格等。16個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。17個性性格類型論的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個性分為內、外向的基礎上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個因素考慮在內。18工作設計人們通常認為工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。19工作生活質量既是一種關于人與組織關系的指導方針和管理哲學，又是一種工作方法和措施。由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進參與決策為手段，達到提高生產率和職工滿意感的目的的一項根本措施。20工作壓力即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。21觀察法是指在日常生活條件下，觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結果按時間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。22激勵激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。23激勵為調動人們積極性的過程，即為了特定的目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。24激勵因素是指和工作內容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵因素。25價值觀代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。26價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。27理性的經(jīng)濟人這是薛恩提出如下假設，1，職工們基本上都是受經(jīng)濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟收益，他們就會去干。2，因為經(jīng)濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，要受組織的左右，驅使和控制。3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權衡。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質。28量表是用于每一被觀察單位的測量系統(tǒng)。根據(jù)行為變量研究的任務不同，量表測量有關變量的精確程度也各不相同。一般來說，量表可以分為四種類型名稱量表，等級量表，等距量表，比率量表。29領導領導是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。這個領導過程是由領導者、被領導者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復合函數(shù)。30領導者是實現(xiàn)領導過程的個人和集體，或者說領導者是集權、責、服務為一體的個人或集體（集團）。31模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的簡化表示。模型與理論不同，雖然這兩者都是對現(xiàn)實事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質牲并加以概括，具有普遍的指導意義。而模型則并不一定抽象出本質特征，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是對更清楚地了解事物的真實情況有所幫助。32能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。33平衡理論是由1958年社會心理學家海德提出的，他認為，認知對象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結，組合成一個整體而被認知。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。34氣質是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內容、動機和目的。氣質是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。35強化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。36群體群體是指人們?yōu)榱诉_到一定的目標，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。37群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。38群體動力是指群體活動的動向及其個體行為的推動力量。39群體規(guī)范是指群體對其成員適當行為的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。40群體規(guī)范是指為了保證群體活動的正常進行，由群體確定的，每個成員必須遵守的行為標準。41群體內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內聚力，一群人不能稱作是一個群體。42群體士氣是人們對某一群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達到群體目標的態(tài)度。43人際關系是人們在進行物質交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系44人際知覺是指對人與人相互關系的知覺。它包括自己與他人及他人與他人的關系的知覺。45認知不協(xié)調理論是社會心理學家菲斯廷格于1957年提出的。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認知元素。認知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調狀態(tài)。46社會人霍桑實驗的資料使梅約發(fā)展出了一各對人性的十分不同的觀點，即提出了關于社會人的假設1，社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關系里找回來。3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。47社會學這是一門綜合性較強的學科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。48社會學習論強調環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認為環(huán)境中的事物通過學習成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響，49社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關系的知覺。50實驗法研究目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產生某種行為特征，從而進行針對性研究的方法。實驗法依試驗場所的性質不同，可以分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。51事業(yè)部制主張分權的事業(yè)部制，其基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營”。這種組織結構模式，就是在總公司的領導下，按照產品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨立核算單位，又稱利潤中心。52首因效應是指在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強烈的影響。53態(tài)度是指個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認知、情感和行為傾向三種成分。54態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。55特質論就是從人的心理特性來研究人的個性。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。56團隊指有一個共同的目標，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。57心理分析論又稱心理動力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學家弗洛依德及其學生榮格和阿德勒。58心理學是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學，所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。心理學又分為個體心理學與社會心理學。59信息溝通是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。60行為科學61性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。62性格是指人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。63需要是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。64學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。65學習性組織是一個不斷開發(fā)適應與變革能力的組織。66暈輪效應是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特征。67知覺是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。68知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。69知覺防御是指人們保護自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見。70直線職能制既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點，又克服了二者的缺點。它設置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機構進行業(yè)務指導，而不能對它們進行直線指揮和下達命令。71職業(yè)生涯就是指一個人一生所連續(xù)的擔負的工作職業(yè)和工作職務的發(fā)展道路。72自我實現(xiàn)是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。73自我實現(xiàn)的人麥格雷戈提出的Y理論假設最為貼切，它認為1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。當依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標作出努力的唯一手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制。3，對目標，任務地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標，任務后所能得到的報償?shù)拇笮　?，在適當?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作。逃避責任，向往缺乏進取心，強調安全感一般來說經(jīng)驗的結果，不是人的天性。5，在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力，機智和創(chuàng)造性的能力。6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。74自我知覺是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。75組織是為實現(xiàn)某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構架系統(tǒng)。76組織變革多種因素綜合作用的結果?；緞右蚩煞譃閮炔吭蚝屯獠吭騼蓚€方面。77組織變革的環(huán)節(jié)在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強烈影響的關節(jié)點或中心環(huán)節(jié)以及與此相關的變革的配套環(huán)節(jié)。78組織的激勵行為組織運用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內在的正確的動機。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達成個人期望的同時，達成組織目標的各項活動。79組織發(fā)展包括了建立再人本主義的民主價值觀基礎商的有計劃變革的干預措施的綜合，尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。80組織環(huán)境是指組織所處的內在與外在的客觀條件，對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。81組織結構合理化指組織內部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能的有效發(fā)揮。82組織權責體系由組織內部各級組織主管人員層層授權行為所組成的，使組織中各機構及組織成員得以開展工作的權力和責任系列。83組織設計就是通過任務結構和權力關系的設計來協(xié)調組織成員的努力，包括把為達到組織目標必需的各種業(yè)務活動進行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務活動所必需的職權授予相關人員；規(guī)定組織活動中個人之間、部門之間的協(xié)作關系。84組織設計是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探索應該如何設計組織結構。即一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的有關信息溝通、權力、責任、利益和正規(guī)體制。85組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。86組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。四、判斷題1按照群體成員中相互關系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（）2不同類型的權力會引起服從、反抗和承擔義務三方面結果的顯著差異。（）3布羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態(tài)度與生產效率沒有一一對應關系。（）4創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨特價值的精神與物質產品的能力。（）5從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（）6從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（）7存在于組織中的參謀職權意味著做出決策，發(fā)布命令。（）8對組織內部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（）9菲德勒在二度空間領導行為模型中，首次加入了效率層面，構成了三度空間領導效率模型。（）10感覺是在知覺的基礎上產生的。（）11個體行為激勵的研究是整個組織行為學的核心部分。（）12個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（）13個性就是個體獨特地表現(xiàn)出來的心理特征。（）14個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關系。（）15工作滿意度與員工的生產率之間存在清晰的正相關關系。（）16工作滿意度與員工流動率之間是負相關的。（）17公平理論的基本觀點是當一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關心的是報酬的多少。（）18管理方格理論是由美國心理學布萊克和莫頓提出的，是行為科學中有關企業(yè)領導方式問題的代表理論之一。（）19價值觀是個性心理結構的核心因素。（）20勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（）21領導生命周期理論反映的是工作行為、工作關系和成熟度之間的曲線關系。（）22能力質的差異是指人們在完成同樣難度的任務時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（）23氣質決定一個人活動的社會價值和成就大小。（）24強化理論是美國心理學家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關系，而不設計主觀判斷等心理過程。（）25群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。（）26事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領導的管理原則，是企業(yè)組織結構形成了一種縱橫結合的聯(lián)系。（）27團隊組織要求員工既是專才又是全才。（）28委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負責處理某一專題的集體。（）29性格沒有社會意義，無好壞之分。（）30虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（）31要想一個領導班子更為有效，就必須盡量使領導班子成員具有同一種氣質。（）32一般來說，在動作和反應速度方面，最佳的年齡是3049歲。（）33一個組織內聚力越高，則越能提高生產率。（）34應付挫折的根本點就是發(fā)展建設性行為，減少破壞性行為。（）35在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同一個刺激對于不同的人，可能產生不同的行為。（）36在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。（）37在任何一個現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關系可以描述為一種利益關系。（）38在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（）39職能設計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結構，為管理組織的層次、部門、職務和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（）40專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內容、程序、方法等所作的規(guī)定。（）41自我管理團隊的成員一般學習了廣泛的相關技能，這使得他們能夠順利地從一個領域轉移到另一個領域。（）42組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（）43組織文化的核心是組織價值觀。（）44組織行為學的“行為“是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（）45組織行為學運用了社會學的理論與知識來探索人在社會關系中表現(xiàn)出來的心理。（）簡答題1影響態(tài)度形成的因素有哪些態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約社會因素；個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；態(tài)度系統(tǒng)特性因素。2綜合激勵模式的內容。是由羅伯特豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進去了。豪斯的公式強調了任務本身效價的內激勵作用，突出了完成工作任務內在的期望值與效價。兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手。3“途徑目標”理論認為，有幾種領導方式可供同一領導者在不同環(huán)境下選擇使用答“途徑目標”理論認為，有四種領導方式可供同一領導者在不同環(huán)境下選擇使用支持型領導方式、參與型領導方式、指導型領導方式、以成就為目標的領導方式。4“學習性組織反對分工、競爭和反應性”，請解釋這個觀點。答1專業(yè)化的分工制造了隔離帶,從而把一個組織分割成相互獨立且常常相互沖突的領域2過分強調競爭常常會削弱合作3反應性使管理者的注意力發(fā)生了偏離,他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。5“戰(zhàn)略一結構”組織設計原則組織理論專家錢德勒在60年代根據(jù)對美國70多家最大的企業(yè)的調查結果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結構的關系原則，即組織的結構要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當一個組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應導致內部結構的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無效。620世紀90年代以后管理中關鍵的組織變革20世紀90年代管理中關鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學習型組織。7鮑莫爾關于企業(yè)領導人的十六條件論合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說服和感服。決策能力。能根據(jù)客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠矚的能力。組織能力。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。精于授權。即能大權獨攬，小權分散。善于應變。即機動靈活，善于進取，不墨守成規(guī)。敢于創(chuàng)新。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。勇于負責。即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責任心。敢擔風險。即敢于承擔企業(yè)發(fā)展不景氣的風險，在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級。品德高尚。品德為社會上和組織內的人所敬仰。8波特和勞勒的期望模式的應用。管理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作（1）嘗試估計工作者的滿意水平。（2）從活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵個體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強滿足工作結果之間的聯(lián)系。（3）要使職工對自己工作的期望更有力，就要設法使其通過自己的努力來獲得激勵。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當，人們是如何看待這些刺激的。9布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領導方式11方式為貧乏型的管理。對職工和生產幾乎都漠不關心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領導方式將會導致失敗，這是很少見的極端情況。91方式為任務第一型的管理。領導作風是非常專制的，領導集中注意于對生產任務和作業(yè)效率的要求，注重于計劃、指導和控制職工的工作活動，以完成組織的目標，但不關心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。19方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領導者很少甚至不關心生產，而只關心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標。99方式為團隊式管理。即對生產和人都極為關心，努力使職工個人的需要和組織的目標最有效地結合，注意使職工了解組織的目標，關心工作的成果。建立“命運共同體”的關系，因而職工關系協(xié)調，士氣旺盛，能進行自我控制，生產任務完成得極好。55方式為中間型管理。即對人的關心度和對生產的關心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領導者在計劃、指揮和控制上的職責。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵，設法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領導方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認為（99）型的領導方式是最有效的，領導者應該客觀地分析組織內外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領導方式轉化為（99）型，以求得最高的效率。10成就需要理論的主要內容。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是對權力的需要；對歸屬和社交的需要；對成就的需要。11持X理論觀點的管理者有什么樣的管理策略管理者對人性的假設類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關于組織及其職工間應保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經(jīng)濟性獎酬來購買職工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權力與控制系統(tǒng)來保護它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權威職務的人，而不管這個人的能力或個性如何。12沖突的來源羅賓斯認為沖突的來源有三方面溝通因素、結構因素和個體行為因素。13沖突和競爭的概念沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產生不僅會使個體體驗到一種過分緊張的情緒，而且還會影響正常的群體活動與組織秩序，對管理產生重大的影響。競爭的雙方具有同一個目標，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。14傳統(tǒng)工作設計方法有什么不足之處答（1）它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產生心緒紊亂和焦慮，易出生產事故。（2）單調性的工作付出很大代價，工人技能普遍低下，消極怠工、罷工等現(xiàn)象時有發(fā)生。（3）工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地，久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也像工作一樣被簡單化了。（4）就其本質來說，人不同于機械，人希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機械一樣總保持單調的動作。（5）職工被指派從事某項工作，他只能了解片斷的情況，而對自己的工作與其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出現(xiàn)了什么問題，不知道最終產品的情況如何。（6）極端的專業(yè)化工作設計使職工變成機械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機會與其他人進行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的。15挫折產生的原因是什么挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。產生的原因（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災害所引起的困難。（2）物質環(huán)境因素是指由于物質的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關系和社會文化背景三方面的因素。（二）主觀條件方面的原因（1）個人目標的適宜性（2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。16挫折心理有哪幾種表現(xiàn)（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋（4）補償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。17對弱勢群體的保護與管理有什么措施弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題（1）社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達。18菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，上下級關系可影響下級對領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。19菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的有哪些方面該模式有哪些現(xiàn)實意義答菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的方面是職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。該模式的現(xiàn)實意義是（1）這個模式特別強調效果，強調為了領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發(fā)強調應當具有什么樣的領導行為，這應為領導行為指出了新的方向；（2）這個模式將領導和情境的影響、將領導者和被領導者之間關系的影響聯(lián)系起來，表明并不存在著一種絕對的最好的領導形態(tài)，組織的領導者必須具有適應能力，自行適應變化的情況。（3）這個模式還告訴人們必須按照不同的情況來選擇領導人。（4）菲德勒還提出有必要對環(huán)境進行改造以符合領導者的風格。20菲斯廷格的“認知不協(xié)調理論”認知不協(xié)調理論是社會心理學家菲斯廷格于1957年提出的。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認知元素。人的認知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關系。其一，協(xié)調彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關彼此沒有關系；其三，不協(xié)調彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調起來。但要做到這一點，有一定的難度，因為認知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調狀態(tài)。例如，某職工確實付出很大的努力，想把生產搞好，但結果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實現(xiàn)，等等。不協(xié)調有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認知對于個人的重要性。不協(xié)調認知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調程度也就越大。其二，不協(xié)調認知數(shù)目與協(xié)調認知數(shù)目的相對比例。21弗魯姆和耶頓提出了選擇領導方式的原則哪些答信息原則、目標合適的原則、非結構性原則。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。22改善人際關系的途徑在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面人手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制訂必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。23個人與群體的關系人們加入群體是要完成某項任務或是要滿足自己的社會需要。具體說來。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務的需要。24個體決策因素影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國內電視大學25個性的特點社會性，組合性，獨特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。26工作設計的發(fā)展過程工作設計的發(fā)展，經(jīng)歷了由工作專業(yè)化到管理當局為解決職工對過分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換等臨時性措施，再到工作豐富化、工作特征再設計等現(xiàn)代的工作設計方法這樣三個發(fā)展過程。27工作設計的發(fā)展趨勢是什么答（1）自主的工作小組；（2）新技術對工作設計的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再造。28工作設計的概念工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。29工作設計時應遵循的基本原則首先，從管理哲學角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設計方法和以任務結構為中心的設計方法，并使二者有機地結合起來。其次，從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再次，從工效學角度，注意工作設計應使某工作的各項任務適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務的時間安排要緊湊、合理，要把時間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關的一系列任務設計在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操作，又有相當責權的任務，以使工作具有漸進性；使工作人員運用相關聯(lián)的設備盡可能在同一或鄰近的地點從事工作。最后，從技術學角度看，也應當重視工藝流程、技術要求、生產和設備等條件對工作設計的影響。30工作生活質量與生產率的關系工作生活質量是通過三個途徑來提高生產率的第一，工作生活質量措施能改善人們之間的交往，加強職工與組織之間的合作。不同的職務或部門取得協(xié)調統(tǒng)一，有利于實現(xiàn)全面任務。這樣才能提高生產率。第二，工作生活質量措施能增強對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質量措施能增強職工的能力，使他們能夠自行解決群體中的一些問題，更好地參與決策?？傊?，工作生活質量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵和個人能力，直接地推進生產率，也能夠依靠增加職工福利和滿足未間接地影響生產率。31工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關系。32工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關系十分復雜。33工作態(tài)度與工作績效的關系工作態(tài)度作為工作的內在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關系十分復雜。34工作團隊的建設過程一般要經(jīng)過哪些步驟工作團隊是由少數(shù)為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的人群集合。工作團隊建設一般要經(jīng)過以下步驟（1）準備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團隊階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。35公平理論在管理上的應用公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對酬的影響，而