電大組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料小抄 考試必備

組織行為學(xué)一、單選題1“熵”能測量環(huán)境的什么特性（有序性）。2“途徑目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。3被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗）。4表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的（尊重需要）。5不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出“挫折倒退”趨勢的理論是哪一種（ERG理論成長理論）。6不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（復(fù)雜動態(tài)環(huán)境）。7大型組織擁有的成員一般在多少人左右（100045000人）。330人??；301000人中；45000人以上巨型。8當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（懲罰）。9弗洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（本我）。10工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績效。11管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團隊式）。12管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。13過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論）。14赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）。15具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于（天才）。16決定人的心理活動動力特征的是（氣質(zhì)）。17老心理分析論的代表人物是（佛洛依德）。18臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式（可變間隔的強化）。19麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成就需要）。20面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的（調(diào)查法）。21明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。22某公司年終進(jìn)行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。23某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目，但他卻想成為一名長跑運動員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。24目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是（強制）。25內(nèi)容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。26帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的（社會功能）。27任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。28任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團隊群體）。29如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。30雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。31提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。32提出需要層次論的是（馬斯洛）。33通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。34通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（暈輪效應(yīng)）。35完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達(dá)到最高的工作績效。36完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達(dá)到最高的工作績效。37我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。38下面哪一個不是組織的基本要素（人際關(guān)系）。39行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強化理論）。40要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（分化整合組織結(jié)構(gòu)）。41一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（個性）。42一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性（復(fù)雜性）。43以期望理論為基礎(chǔ)的波特勞勒模型表明職務(wù)工作中的實際成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力對目標(biāo)、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度）。44以下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。45由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（正式群體）。46在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強制）。二、多選題1“途徑目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。2X理論認(rèn)為（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。3按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。4按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。5按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。6鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。7鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。8布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟型）。9沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行為因素）。10當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。11菲德瑜提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）。12概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。13個性的特點是（社會性；組合性；獨特性；傾向性）。14根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（）。15根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。16根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。17過程型激勵理論主要有哪幾種（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。18激勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）。19解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目標(biāo)；采取行政手段；拖延和平共處）。20具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。21科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實驗條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。22勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。23領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。24領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。25麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。26能力是（性格；知識；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。27氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閾值原則）。28氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）。29群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。30群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。31人的行為特征有（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。32人際關(guān)系的發(fā)展動力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。33人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會性增強，自然性減弱B自主性增強，依附性減弱C平等性增強，等級性減弱D開放性增強，封閉性減弱E復(fù)雜性增強，單一性減少F合作性增強，分散性減弱）。34人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補；激勵功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。35人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。36人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。37人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。38任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。39社會知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。40斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會特性）分成不同的類。41特質(zhì)論的代表人物有（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。42同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能；完成一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。43維護(hù)角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。44希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。45下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）。46行為測量量表有（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。47需要層次論的內(nèi)容有（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要）。48學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應(yīng)性）。49以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）。50以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）。51以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計；目標(biāo)管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。52以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。53異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時）。54引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵競爭）。55影響人的行為的因素有（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。56影響因素主要有（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。57在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。58在行為研究中，對變量處理的方式有（置之不顧；隨機化和不加控制；保持恒定；匹配）。59知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。60自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。61組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)）。62組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動；橫向變動；核心變動）。63組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有（A心理學(xué)B社會學(xué)C人類學(xué)D政治學(xué)E生物學(xué)）。64組織行為學(xué)的兩重性來自于（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。65組織行為學(xué)的研究方法包括（調(diào)查法；實驗法；個案研究法；觀察法；測驗法）。66組織行為學(xué)研究的層次有（個體；群體；組織；環(huán)境）。三、名詞解釋1保健因素是指工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”2被領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中是相對領(lǐng)導(dǎo)者而言的，他是指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個人和團體。3部門化是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。4超Y理論薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)。他認(rèn)為1，人類的需要是分成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而變化。2，人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機模式。3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機。在人的某一特定階段和時期，其動機是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。5，一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。5沖突因為這樣或那樣的原因，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。6創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出具有新奇的獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。7挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的狀態(tài)。8德爾菲法是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預(yù)測未來事件的方法，也可用來進(jìn)行決策方案的選擇。9調(diào)查法是運用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對某一事物（包括人）的想法，感情和滿意度?？捎玫恼{(diào)查法有談話法，電話調(diào)查法，總裝調(diào)查法10定型效應(yīng)是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。11動機是指引起并維持人的行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動因。12非正式群體是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務(wù)。13哥頓法由哥頓提出的，其做法是邀請57人參加會議進(jìn)行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。14個案研究法是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。15個性就是個體獨特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個性傾向與個性心理特征的總和。個性傾向包括需要、動機、價值觀、興趣、愛好等，個性心理特征包括人的氣質(zhì)、能力、性格等。16個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。17個性性格類型論的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個性分為內(nèi)、外向的基礎(chǔ)上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個因素考慮在內(nèi)。18工作設(shè)計人們通常認(rèn)為工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。19工作生活質(zhì)量既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項根本措施。20工作壓力即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。21觀察法是指在日常生活條件下，觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按時間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。22激勵激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。23激勵為調(diào)動人們積極性的過程，即為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。24激勵因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵因素。25價值觀代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。26價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。27理性的經(jīng)濟人這是薛恩提出如下假設(shè)，1，職工們基本上都是受經(jīng)濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟收益，他們就會去干。2，因為經(jīng)濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制。3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權(quán)衡。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。28量表是用于每一被觀察單位的測量系統(tǒng)。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同，量表測量有關(guān)變量的精確程度也各不相同。一般來說，量表可以分為四種類型名稱量表，等級量表，等距量表，比率量表。29領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動的過程。這個領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復(fù)合函數(shù)。30領(lǐng)導(dǎo)者是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個人和集體，或者說領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、責(zé)、服務(wù)為一體的個人或集體（集團）。31模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的簡化表示。模型與理論不同，雖然這兩者都是對現(xiàn)實事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導(dǎo)意義。而模型則并不一定抽象出本質(zhì)特征，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是對更清楚地了解事物的真實情況有所幫助。32能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。33平衡理論是由1958年社會心理學(xué)家海德提出的，他認(rèn)為，認(rèn)知對象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個整體而被認(rèn)知。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。34氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。35強化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強、減弱或消失某種行為的過程。36群體群體是指人們?yōu)榱诉_(dá)到一定的目標(biāo)，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。37群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。38群體動力是指群體活動的動向及其個體行為的推動力量。39群體規(guī)范是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。40群體規(guī)范是指為了保證群體活動的正常進(jìn)行，由群體確定的，每個成員必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。41群體內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力，一群人不能稱作是一個群體。42群體士氣是人們對某一群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達(dá)到群體目標(biāo)的態(tài)度。43人際關(guān)系是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系44人際知覺是指對人與人相互關(guān)系的知覺。它包括自己與他人及他人與他人的關(guān)系的知覺。45認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。46社會人霍桑實驗的資料使梅約發(fā)展出了一各對人性的十分不同的觀點，即提出了關(guān)于社會人的假設(shè)1，社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。47社會學(xué)這是一門綜合性較強的學(xué)科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。48社會學(xué)習(xí)論強調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響，49社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。50實驗法研究目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征，從而進(jìn)行針對性研究的方法。實驗法依試驗場所的性質(zhì)不同，可以分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。51事業(yè)部制主張分權(quán)的事業(yè)部制，其基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營”。這種組織結(jié)構(gòu)模式，就是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨立核算單位，又稱利潤中心。52首因效應(yīng)是指在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強烈的影響。53態(tài)度是指個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分。54態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。55特質(zhì)論就是從人的心理特性來研究人的個性。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。56團隊指有一個共同的目標(biāo)，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。57心理分析論又稱心理動力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。58心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)，所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。心理學(xué)又分為個體心理學(xué)與社會心理學(xué)。59信息溝通是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。60行為科學(xué)61性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。62性格是指人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。63需要是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。64學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。65學(xué)習(xí)性組織是一個不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。66暈輪效應(yīng)是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴大成為他的整體行為特征。67知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。68知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。69知覺防御是指人們保護(hù)自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見。70直線職能制既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點，又克服了二者的缺點。它設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。71職業(yè)生涯就是指一個人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。72自我實現(xiàn)是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。73自我實現(xiàn)的人麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制。3，對目標(biāo)，任務(wù)地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮　?，在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任，向往缺乏進(jìn)取心，強調(diào)安全感一般來說經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。5，在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力，機智和創(chuàng)造性的能力。6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。74自我知覺是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。75組織是為實現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。76組織變革多種因素綜合作用的結(jié)果?；緞右蚩煞譃閮?nèi)部原因和外部原因兩個方面。77組織變革的環(huán)節(jié)在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強烈影響的關(guān)節(jié)點或中心環(huán)節(jié)以及與此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。78組織的激勵行為組織運用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動機。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達(dá)成個人期望的同時，達(dá)成組織目標(biāo)的各項活動。79組織發(fā)展包括了建立再人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)商的有計劃變革的干預(yù)措施的綜合，尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。80組織環(huán)境是指組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件，對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。81組織結(jié)構(gòu)合理化指組織內(nèi)部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能的有效發(fā)揮。82組織權(quán)責(zé)體系由組織內(nèi)部各級組織主管人員層層授權(quán)行為所組成的，使組織中各機構(gòu)及組織成員得以開展工作的權(quán)力和責(zé)任系列。83組織設(shè)計就是通過任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計來協(xié)調(diào)組織成員的努力，包括把為達(dá)到組織目標(biāo)必需的各種業(yè)務(wù)活動進(jìn)行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務(wù)活動所必需的職權(quán)授予相關(guān)人員；規(guī)定組織活動中個人之間、部門之間的協(xié)作關(guān)系。84組織設(shè)計是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探索應(yīng)該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。85組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。86組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。四、判斷題1按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（）2不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（）3布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應(yīng)關(guān)系。（）4創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（）5從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（）6從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（）7存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（）8對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（）9菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（）10感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（）11個體行為激勵的研究是整個組織行為學(xué)的核心部分。（）12個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（）13個性就是個體獨特地表現(xiàn)出來的心理特征。（）14個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（）15工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（）16工作滿意度與員工流動率之間是負(fù)相關(guān)的。（）17公平理論的基本觀點是當(dāng)一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關(guān)心的是報酬的多少。（）18管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。（）19價值觀是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（）20勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（）21領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（）22能力質(zhì)的差異是指人們在完成同樣難度的任務(wù)時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（）23氣質(zhì)決定一個人活動的社會價值和成就大小。（）24強化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計主觀判斷等心理過程。（）25群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。（）26事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（）27團隊組織要求員工既是專才又是全才。（）28委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。（）29性格沒有社會意義，無好壞之分。（）30虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（）31要想一個領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（）32一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是3049歲。（）33一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（）34應(yīng)付挫折的根本點就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。（）35在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同一個刺激對于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（）36在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。（）37在任何一個現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。（）38在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（）39職能設(shè)計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（）40專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。（）41自我管理團隊的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域。（）42組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（）43組織文化的核心是組織價值觀。（）44組織行為學(xué)的“行為“是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（）45組織行為學(xué)運用了社會學(xué)的理論與知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（）簡答題1影響態(tài)度形成的因素有哪些態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約社會因素；個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；態(tài)度系統(tǒng)特性因素。2綜合激勵模式的內(nèi)容。是由羅伯特豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手。3“途徑目標(biāo)”理論認(rèn)為，有幾種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用答“途徑目標(biāo)”理論認(rèn)為，有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用支持型領(lǐng)導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式、以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。4“學(xué)習(xí)性組織反對分工、競爭和反應(yīng)性”，請解釋這個觀點。答1專業(yè)化的分工制造了隔離帶,從而把一個組織分割成相互獨立且常常相互沖突的領(lǐng)域2過分強調(diào)競爭常常會削弱合作3反應(yīng)性使管理者的注意力發(fā)生了偏離,他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。5“戰(zhàn)略一結(jié)構(gòu)”組織設(shè)計原則組織理論專家錢德勒在60年代根據(jù)對美國70多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)一個組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無效。620世紀(jì)90年代以后管理中關(guān)鍵的組織變革20世紀(jì)90年代管理中關(guān)鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。7鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十六條件論合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說服和感服。決策能力。能根據(jù)客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。組織能力。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。精于授權(quán)。即能大權(quán)獨攬，小權(quán)分散。善于應(yīng)變。即機動靈活，善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)。敢于創(chuàng)新。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。勇于負(fù)責(zé)。即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責(zé)任心。敢擔(dān)風(fēng)險。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險，在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級。品德高尚。品德為社會上和組織內(nèi)的人所敬仰。8波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。管理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作（1）嘗試估計工作者的滿意水平。（2）從活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵個體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。（3）要使職工對自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。9布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式11方式為貧乏型的管理。對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。91方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。19方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。99方式為團隊式管理。即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。建立“命運共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。55方式為中間型管理。即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對職工的引導(dǎo)鼓勵，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認(rèn)為（99）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為（99）型，以求得最高的效率。10成就需要理論的主要內(nèi)容。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是對權(quán)力的需要；對歸屬和社交的需要；對成就的需要。11持X理論觀點的管理者有什么樣的管理策略管理者對人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經(jīng)濟性獎酬來購買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個人的能力或個性如何。12沖突的來源羅賓斯認(rèn)為沖突的來源有三方面溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個體行為因素。13沖突和競爭的概念沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產(chǎn)生不僅會使個體體驗到一種過分緊張的情緒，而且還會影響正常的群體活動與組織秩序，對管理產(chǎn)生重大的影響。競爭的雙方具有同一個目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。14傳統(tǒng)工作設(shè)計方法有什么不足之處答（1）它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產(chǎn)生心緒紊亂和焦慮，易出生產(chǎn)事故。（2）單調(diào)性的工作付出很大代價，工人技能普遍低下，消極怠工、罷工等現(xiàn)象時有發(fā)生。（3）工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地，久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也像工作一樣被簡單化了。（4）就其本質(zhì)來說，人不同于機械，人希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機械一樣總保持單調(diào)的動作。（5）職工被指派從事某項工作，他只能了解片斷的情況，而對自己的工作與其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出現(xiàn)了什么問題，不知道最終產(chǎn)品的情況如何。（6）極端的專業(yè)化工作設(shè)計使職工變成機械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機會與其他人進(jìn)行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的。15挫折產(chǎn)生的原因是什么挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生的原因（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。（2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。（二）主觀條件方面的原因（1）個人目標(biāo)的適宜性（2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。16挫折心理有哪幾種表現(xiàn)（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋（4）補償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。17對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題（1）社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達(dá)。18菲德勒認(rèn)為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。19菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的有哪些方面該模式有哪些現(xiàn)實意義答菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的方面是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。該模式的現(xiàn)實意義是（1）這個模式特別強調(diào)效果，強調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，這應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)行為指出了新的方向；（2）這個模式將領(lǐng)導(dǎo)和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來，表明并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)能力，自行適應(yīng)變化的情況。（3）這個模式還告訴人們必須按照不同的情況來選擇領(lǐng)導(dǎo)人。（4）菲德勒還提出有必要對環(huán)境進(jìn)行改造以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。20菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。但要做到這一點，有一定的難度，因為認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認(rèn)知對于個人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。21弗魯姆和耶頓提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則哪些答信息原則、目標(biāo)合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。22改善人際關(guān)系的途徑在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制訂必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。23個人與群體的關(guān)系人們加入群體是要完成某項任務(wù)或是要滿足自己的社會需要。具體說來。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要。24個體決策因素影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國內(nèi)電視大學(xué)25個性的特點社會性，組合性，獨特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。26工作設(shè)計的發(fā)展過程工作設(shè)計的發(fā)展，經(jīng)歷了由工作專業(yè)化到管理當(dāng)局為解決職工對過分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換等臨時性措施，再到工作豐富化、工作特征再設(shè)計等現(xiàn)代的工作設(shè)計方法這樣三個發(fā)展過程。27工作設(shè)計的發(fā)展趨勢是什么答（1）自主的工作小組；（2）新技術(shù)對工作設(shè)計的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再造。28工作設(shè)計的概念工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。29工作設(shè)計時應(yīng)遵循的基本原則首先，從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設(shè)計方法和以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計方法，并使二者有機地結(jié)合起來。其次，從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再次，從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計應(yīng)使某工作的各項任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務(wù)的時間安排要緊湊、合理，要把時間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操作，又有相當(dāng)責(zé)權(quán)的任務(wù)，以使工作具有漸進(jìn)性；使工作人員運用相關(guān)聯(lián)的設(shè)備盡可能在同一或鄰近的地點從事工作。最后，從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。30工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系工作生活質(zhì)量是通過三個途徑來提高生產(chǎn)率的第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強職工與組織之間的合作。不同的職務(wù)或部門取得協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有利于實現(xiàn)全面任務(wù)。這樣才能提高生產(chǎn)率。第二，工作生活質(zhì)量措施能增強對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質(zhì)量措施能增強職工的能力，使他們能夠自行解決群體中的一些問題，更好地參與決策?？傊ぷ魃钯|(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵和個人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率，也能夠依靠增加職工福利和滿足未間接地影響生產(chǎn)率。31工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關(guān)系。32工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。33工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。34工作團隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟工作團隊是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。工作團隊建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟（1）準(zhǔn)備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團隊階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。35公平理論在管理上的應(yīng)用公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對酬的影響，而