人力資源管理師學(xué)習(xí)資料——績效管理（1）

1、姓名：_ 班級：_ 學(xué)號：_-密-封 -線- 人力資源管理師學(xué)習(xí)資料績效管理（1）考試時間：120分鐘 考試總分：100分題號一二三四五總分分?jǐn)?shù)遵守考場紀(jì)律，維護(hù)知識尊嚴(yán)，杜絕違紀(jì)行為，確保考試結(jié)果公正。第一部分、績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計可分為五個階段：1）準(zhǔn)備階段2）實(shí)施階段3）考評階段4）總結(jié)階段5）應(yīng)用與開發(fā)階段一 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的四個基本問題：考評的參與者是哪些?采用什么方法?如何衡量績效?組織怎樣實(shí)施績效管理的全過程?（一）考評的參與者是哪些?1 五類可能的考評參與者：1）上級考評2）自我考評3）同級考評4）下級考評5）外人考評：如客戶考評2 具體考評人員由哪些人組成，取決

2、于三種因素：被考評者的考評類型考評的目的：如果為了提高員工業(yè)績，應(yīng)以主管考評為主；如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評的同時，進(jìn)行自我考評和同事考評考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（二）采用什么樣的考評方法?1 從考核效標(biāo)上看，方法基本上有三類：特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。行為性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。結(jié)果性效標(biāo)單位側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”這是一種以員

3、工的工作結(jié) 果為基礎(chǔ)的評價方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。2選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)考慮以下三個重要的因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下4個原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法2）考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中

4、心等方法（三）如何衡量績效?（定各類人員績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系）1 績效的特點(diǎn)和性質(zhì)a）多因性多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。b）多維性轉(zhuǎn)自環(huán) 球 校edu24olcom即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會有所不同。c）動態(tài)性即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績效。（四）怎樣組織實(shí)施績效管理的全過程?1考評

5、時間的確定包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩方面。2 工作程序的確定員工績效的形成要素二 實(shí)施階段（一） 收集信息與資料累積可參考建立如下原始記錄登記制度1） 所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。2） 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點(diǎn)以及參與者3） 所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明4）匯集并整理原始記錄5）做好原始記錄的保密工作（二） 績效溝通與管理1）目標(biāo)第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過溝通使下屬明白績效目標(biāo)和要求2）計劃

6、第二：主管應(yīng)該利用現(xiàn)有條件，制定實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的具體步驟和方法3）監(jiān)督第三：主管應(yīng)該了解下屬的進(jìn)展情況，并予以監(jiān)督4）指導(dǎo)第四 ：主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助，（三） 績效考評數(shù)據(jù)處理1）表格的設(shè)計與發(fā)放2）收集考評數(shù)據(jù)記錄3）對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計4）計算機(jī)處理數(shù)據(jù)5）考評數(shù)據(jù)的保存6）文檔的保管（四） 文檔集中保管優(yōu)點(diǎn)和不足分析優(yōu)點(diǎn)：1）可以避免考評資料的重復(fù)2）只需要一種存檔的程序3）工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)4）不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料劣勢1）不同部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制2）一種歸檔制度不能滿足各部門的需求（五） 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法順序法：順序法是將

7、考評分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。能級分析法：指用一定臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)排隊，能級分析法是將分?jǐn)?shù)劃分區(qū)分。對比分析法：將兩個以上的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析， 比較他們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。綜合分析法：運(yùn)用考評數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行全面細(xì)致綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行比較常模分析法：將某個

8、員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進(jìn)行評價。三 考評階段（一） 影響績效考評準(zhǔn)確性的原因避免出現(xiàn)：1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性2）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)3）觀察不全面，記憶力不好4）行政程序不合理、不完善5）政治性考慮6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確（二） 公司員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)的功能1）公司員工績效評審系統(tǒng)a監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作b針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策c對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性d對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)

9、查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突2）公司員工績效評審系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。a允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。b給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)。c減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度（三） 績效反饋的重要性通過績效面談實(shí)現(xiàn)，它在績效管理中是非常重要的環(huán)節(jié)（四） 考核表格的再檢驗(yàn)過程1） 考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)與本崗位實(shí)際工作績效存在多大關(guān)系2） 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)是否清晰、準(zhǔn)確、可靠3） 考評表格的簡易

10、程度檢驗(yàn)：考核表應(yīng)當(dāng)簡潔。（五） 考評方法的再審核主要從 1）成本 2）適用性 3）實(shí)用性； 三方面進(jìn)行考慮四 總結(jié)階段（一） 績效診斷內(nèi)容1）對企業(yè)績效管理制度的診斷2）對企業(yè)績效管理體系的診斷3）對企業(yè)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷4）對考評者全面全過程的診斷5）對被考評者全面全過程的診斷6）對企業(yè)組織的診斷（二） 總結(jié)階段工作程序和方法兩項(xiàng)重要管理職責(zé)：1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會2）召開年度績效管理總結(jié)會（三） 總結(jié)階段完成的工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告3）制定出下一期企業(yè)全員培

11、訓(xùn)與開發(fā)計劃、薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計劃4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃五 應(yīng)用開發(fā)階段1）考評者績效管理能力開發(fā)2）被考評者職業(yè)技能開發(fā)3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4）企業(yè)組織的績效開發(fā)第二部分 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計一績效考評的基本知識和原則1什么是績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體2設(shè)計指導(dǎo)思想現(xiàn)實(shí)出發(fā) 注重科學(xué)性 系統(tǒng)性 嚴(yán)密性 可行性3績效考核和績效管理的區(qū)別績效考核是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾淼膬?nèi)容除績效考核外

12、還包括目標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)督、反饋、輔導(dǎo)、績效獎罰等內(nèi)容?？冃Э己艘卜Qa績效考評b績效評價c績效評估4 績效管理的作用1） 人員培訓(xùn)與開發(fā)：通過績效反饋使員工了解自己工作情況進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)。2） 勞動工資與報酬管理：根據(jù)績效成果的不同，給予不同的報酬。3） 員工的崗位調(diào)配：根據(jù)績效考核作反映出員工的不同特長安排相應(yīng)的崗位。4） 員工提升與晉級：對有管理能力的員工進(jìn)行提升。5） 人力資源管理的專題研究：為招聘、晉升、人力資源規(guī)劃等專題研究準(zhǔn)備資料6） 基礎(chǔ)管理的健全與完善：績效管理涉及企業(yè)的方方面面，具有推動作用。5 績效管理的功能對企業(yè)1） 診斷功能：為組織變革提供重要依據(jù)。2） 監(jiān)測功能：檢測組織

13、運(yùn)行狀況。3） 導(dǎo)向功能：為員工指明努力方向4） 競爭功能：在員工中創(chuàng)造競爭氛圍5） 規(guī)范功能：為各項(xiàng)人力資源管理提供客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范對員工1） 激勵功能：對取得優(yōu)秀績效的員工進(jìn)行正向鼓勵2） 發(fā)展功能：發(fā)現(xiàn)員工的長、短處進(jìn)行相應(yīng)的開發(fā)3） 控制功能：將員工的工作數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi)4） 溝通功能：為上下級間提供了溝通機(jī)會6 績效考評的特點(diǎn)績效考評不是孤立事件，與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織構(gòu)架息息相關(guān)?？冃Э荚u具有指向性，出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績效。績效考評具有層次性和針對性l經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：用歷史經(jīng)驗(yàn)來確定考評指標(biāo)頭腦風(fēng)暴法：針對“特殊崗位”的方法。四個基本原則：1不批評任何人的想法2

14、 思想越激進(jìn)開放越好3強(qiáng)調(diào)思想數(shù)量4 鼓勵別人改進(jìn)方法8績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序第一步：工作分析第二步：理論驗(yàn)證：根據(jù)績效考評原理和原則進(jìn)行考察第三步：進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系第四步：進(jìn)行必要的修改和調(diào)整9績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容組織績效考評指標(biāo)體系 生產(chǎn)性組織績效考評 技術(shù)性組織績效考評 管理性組織績效考評 服務(wù)性組織績效考評個人績效考評指標(biāo)體系 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則 針對性原則 科學(xué)性原則 明確性原則10績效考評標(biāo)準(zhǔn)種類綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨(dú)立排列，對獨(dú)立排列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，被考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。11 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評分方法1） 單一要素的計分方法：可采用自然對數(shù)法和系數(shù)法。2） 多