公司薪酬體系

1、薪酬管理制度2013年2月第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條 適用范圍凡有限公司的各級從業(yè)人員，除行政人事部另行的專案方式處理外均依本方案實施。第三條 制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度是依據(jù)公司原有工資體系，并按照市場化運作的要求重新制定的公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第五條 根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為四種不同的形式：管理序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級通道。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資=基本工資+崗位工資+績效工資+福利（一） 基本工

3、資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資等。（二） 崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資又分為不同的崗位序列，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資。（三） 績效工資，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括月績效工資、年度獎金、特殊獎金等形式。（四） 福利，公司正式在冊員工所能

4、享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。 第七條 基本工資基本工資 = 基本生活費 + 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資（一） 基本生活費：參照北京市及在校生活的最低生活費，并隨最低生活費的調(diào)整而調(diào)整。（二） 學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：（學(xué)歷以國家承認為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位）學(xué)歷本科碩士博士工資（元）180240300職稱工資額度表：（公司聘用為準(zhǔn)）職稱中級（高級工）高級工資(元)180240（三） 員工的工齡工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同

5、時間段的貢獻能力大小。工齡工資只和員工在公司的工作時間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。工齡補貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整：5年以內(nèi),30元/月；6-10年,50元/月；11年及以上,80元/月。第八條 確定崗位工資等級的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三） 崗內(nèi)分檔高級，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合。第九條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。1） 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經(jīng)理、支部書

6、記、副總經(jīng)理，經(jīng)理，主管；2）專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋業(yè)務(wù)部門中管理技術(shù)人員、事務(wù)部門中具有專業(yè)技能的人員、業(yè)務(wù)部門中的中高級的技術(shù)人員；3）工勤序列：涵蓋所有業(yè)務(wù)部門的一線普通員工、班組長，事務(wù)部門初始級崗（B類）。第十條 員工初始崗位工資等級的確定（一） 崗位分檔分級，按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系、職級將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級上，相同崗位的員工再通過能力、知識、水平方面的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形成崗位評價分級分檔表。（二） 崗位工資初始等級確定：崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。（三）崗位工資

7、的調(diào)整：崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。第十一條 績效工資及獎金包括月度績效工資、年度獎金、特殊獎金等形式。（一） 崗位績效工資（績效獎金）的確定： 績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放?？冃ЧべY基準(zhǔn)值與崗位工資相同。實際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實際發(fā)放金額崗位工資考核發(fā)放系數(shù)。發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-90718060-7060分以下分布比例不超過10%不超過20%40%30% 由行政人事

8、部根據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放。（二）年度獎金：為了體現(xiàn)個人與公司利益共享，風(fēng)險共擔(dān)的原則，根據(jù)公司經(jīng)營情況確定年度效益獎金總額。根據(jù)部門價值貢獻程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎金是在公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪點數(shù)之和確定其發(fā)放基準(zhǔn)金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實際發(fā)放金額。（三）特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總

9、經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實物發(fā)放。第十二條 福利福利計劃設(shè)計的原則是：（一） 福利計劃是普惠制 （二） 使隱性收入顯性化 福利計劃的項目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、法定休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家政策的限制。2、其它福利：此部分包括取暖費、托幼費、醫(yī)療費等，此部分福利費按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3、公司經(jīng)理級以上人員可依據(jù)工資適當(dāng)調(diào)整社保交納基數(shù)。第十三條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。第三章 管理序列薪

10、酬第十四條 管理序列共分為高級、中級、低級三個職級，第一類是公司高層；第二類是正、副經(jīng)理級以上管理人員；第三類是主管級以上管理人員。第十五條 公司高管層執(zhí)行月薪與年度薪金相結(jié)合的方法，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資、月度績效。年度獎金以及其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第十六條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 +績效工資+ 年終獎金 + 福利。第十七條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，每個職級分為5個發(fā)展檔級。獎金發(fā)放由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放。第五章 專業(yè)技術(shù)序列薪酬第十八條 業(yè)務(wù)部

11、門中的管理、技術(shù)、設(shè)備等人員第十九條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 福利。第二十條 基本工資 = 基本生活費 + 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資第二十一條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表。分為高、中兩個職級，普通技術(shù)并入工勤類，每個系列都有自己的發(fā)展職檔，共2個發(fā)展檔級。在些需說明的是專業(yè)序列中的高、中兩檔與管理序列中的中、低兩檔相從合。具體可參見附表?？冃ЧべY: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例。年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照

12、年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第六章 工勤序列薪酬第二十二條 工勤序列涵蓋事業(yè)部門的后勤人員、班組長、一線員工。第二十三條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 福利。第二十四條 基本工資 = 基本生活費 + 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資第二十五條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表分為高、中、低三個職級，每個職級都有5個的發(fā)展檔級，共15個發(fā)展檔級。績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤

13、，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑沼邢薰究己酥贫鹊脑露瓤己瞬糠?。第七章 工資特區(qū)第二十六條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十七條 設(shè)立工資特區(qū)的原則a) 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；c) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十八條 工資特區(qū)人

14、才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十九條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：d) 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e) 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第八章 薪酬的調(diào)整第三十條 公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第三十一條 公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十二條 個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、工齡工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分。基本工資調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低

15、生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，工齡工資每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實際取得國家正式承認的學(xué)歷職稱（公司聘用）之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定，主要分為：（一）考核調(diào)整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級下調(diào)一檔。對于連續(xù)2 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。第三十三條 崗位工資等級調(diào)

16、整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。第九章 其他第三十四條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（一）各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由行政人事部審核批準(zhǔn)，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級的，需行政人事部上報公司主管副總審批。（二） 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的80%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第三十五條 新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干（一

17、）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的80%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。第三十六條 加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為：基本工資+崗位工資加班費 = 加班天數(shù) * （計算基數(shù) / 21.5）*（國家法定倍數(shù)）第三十七條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。（二）因為請假而對工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行，計算基數(shù)為：基本工資+崗位工資。

18、第三十八條 待崗員工工資只發(fā)放最低生活費第三十九條 對于公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第四十條 工資計算期間從每月的01 日起至當(dāng)月 31日止并于次月15日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第四十一條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社?；稹⒆》抗e金個人負擔(dān)部分其它法定事項第十章 附則第四十二條 本方案由行政人部負責(zé)制定、修改、解釋。第四十三條 本方案自2013年8月1日起執(zhí)行。附件一 職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類一、職系劃分根據(jù)崗位評價結(jié)果，我們將相關(guān)崗位劃分為4個職系，每個職系又分高級、中級、

19、初級三個職級：1)、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍；涵蓋高管層、正副經(jīng)理、主管級以上管理人員2)、技術(shù)系列：具備一定的專業(yè)、技術(shù)技能；包括：行政人事部績效管理崗、財務(wù)部會計、技術(shù)設(shè)備相關(guān)人員、行政人事部網(wǎng)絡(luò)管理、檔案管理崗、采購員等； 3）、工勤系列：涵蓋一業(yè)務(wù)部門的一線員工和班組長、事業(yè)部門后勤人員等；二、職系歸類（待公司各崗位人員列入詳細崗位名稱）職系高級中級初級管理系列總經(jīng)理副總黨委書記各部門經(jīng)理副經(jīng)理特聘高級專業(yè)技術(shù)人員各部門主管級以上人員專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)系列技術(shù)序列高級與管理序列中級相等同初級技術(shù)工并入工勤序列工勤系列班組長水電暖維修崗維修電工維修工電焊工保潔員附表有限公司工資構(gòu)成表序號類別級別基本工資崗位工資基準(zhǔn)績效工資合計級差崗位分布情況1一類1-5400258025805560公司高層21-440024602460532012031-340023402340508012041-240022202220484012051-14002100210046001206二類2-5400176017603920中層管理人員、高級專業(yè)技術(shù)72-44001670167037409082-34001580158035609092-24001490149033