電大人力資源管理作業(yè)3(答案)

1、一、 單項(xiàng)選擇題1. “師傅帶徒弟”是典型的（個(gè)別指導(dǎo)）實(shí)踐性培訓(xùn)方法。2.（拓展訓(xùn)練）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。 3.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前（ 30天）以書面形式通知用人單位。4.勞動(dòng)爭議處理實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（公正原則 ）。 5. 我國勞動(dòng)爭議處理程序?yàn)? 一調(diào)一裁兩審制 )。 二、 多項(xiàng)選擇題1.培訓(xùn)績效評估的指標(biāo)主要有：（）。A、學(xué)習(xí)指標(biāo)B、行為指標(biāo)D、反應(yīng)指標(biāo)E、成果指標(biāo)2培訓(xùn)需求層次有（ ）。 A、組織層次B、工作層次E、個(gè)人層次 3. 日本勞動(dòng)問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（）A、技術(shù)性B、經(jīng)

2、濟(jì)性C、倫理性D、社會性4心理契約是（ ）。 A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個(gè)人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾C、不具備法律效力的E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的5.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容包括（ ）。A、合同期限B、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件C、勞動(dòng)報(bào)酬D、合同終止條件三、 判斷并改錯(cuò)題1.責(zé)任評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估，包括接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)。（ ）改為：績效評估 2.早期職業(yè)生涯關(guān)心的問題是如何選擇專業(yè)，確定從事的專業(yè)，并落實(shí)到工作單位。（ ）改為：中期職業(yè)生涯 3.在任何組織中，員工都

3、有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達(dá)能力。（ ） 改為：技術(shù)專家要求具有較強(qiáng)的分析能力，管理者要求具有較好的表達(dá)能力4 用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)生產(chǎn)部門報(bào)告后，可以裁減人員。（ ）5.勞動(dòng)爭議調(diào)解的機(jī)構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是30天。（ ） 改為：機(jī)構(gòu)是企業(yè)的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會四、 名詞解釋題1 培訓(xùn) 答案：培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種

4、方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。2 職業(yè) 答案：職業(yè)是人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作，是對人們的生活方式、經(jīng)濟(jì)狀況、文化水平、行為模式、思想情操的綜合性反映；也是一個(gè)人的權(quán)利、義務(wù)、權(quán)力、職責(zé)，從而是一個(gè)人社會地位的一般性表現(xiàn)。3 員工關(guān)系 答案：員工關(guān)系也稱勞動(dòng)關(guān)系，是再就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，使社會生產(chǎn)與經(jīng)營活動(dòng)中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。4 勞動(dòng)法律關(guān)系 答案：勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范所形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。5 勞動(dòng)爭議調(diào)解 答案：勞動(dòng)爭議調(diào)解是指企業(yè)的調(diào)解委員會對用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明

5、事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭議的方式。五、 簡答題1.簡述勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù) 答案：1、勞動(dòng)者的權(quán)利包括：（1）參加勞動(dòng)的權(quán)利（2）獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利（3）獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利（4）享受社會保險(xiǎn)的權(quán)利（5）享受勞動(dòng)福利的權(quán)利（6）接受職業(yè)教育的權(quán)利2、勞動(dòng)者的義務(wù)包括：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。2.勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的原因 答案：1、勞動(dòng)關(guān)系雙方在某些權(quán)益問題上不能達(dá)成一致，就可能導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。2、勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會事物，會隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化，就會引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系

6、雙方利益的沖突3、由于雙方助產(chǎn)不同，出發(fā)點(diǎn)不同，對勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同的理解和解釋有可能不同，從而在執(zhí)行過程中，可能產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛以至爭議。4、組織的信息溝通不良，妨礙問題的解決，積累起來會形成勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭議。5、管理者的官僚主義和不公正處理問題，激化了雙方的矛盾，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭議。3. 勞動(dòng)爭議的概念及要點(diǎn) 答案：1、勞動(dòng)爭議的概念：勞動(dòng)爭議是基于勞動(dòng)關(guān)系的一種矛盾，又稱為勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛。2、勞動(dòng)爭議的要點(diǎn)：第一，勞動(dòng)爭議的主體可以是個(gè)人或團(tuán)體第二，爭議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)處于勞動(dòng)法調(diào)整范圍第三，爭議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)六、 案例分析題摩托羅拉的員工培訓(xùn)問題： 1培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種

7、?分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要? 2結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法? 3摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果評估是通過哪些指標(biāo)進(jìn)行的?具體是如何操作的?1、培訓(xùn)需求的方法有兩種，一種是任務(wù)分析法，比較適合對新員工進(jìn)行的培訓(xùn)需求，另外一種是績效分析法，適合對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，2、該公司培訓(xùn)需求采用的是分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，這是案例當(dāng)中摩托羅拉公司的做法，這種方法采用的是績效分析法。3、摩托羅拉對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估是通過四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行的，第一層次指標(biāo)是反映指標(biāo)，第二層次指標(biāo)是學(xué)習(xí)指標(biāo)，第三層次指標(biāo)是行為指標(biāo)，第四層次指標(biāo)是成果指標(biāo)。具體的操作是：摩托羅拉對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，具體分為四個(gè)方面