變革型領(lǐng)導理論

1、摘要變革型領(lǐng)導理論的研究是近年來領(lǐng)導理論研究的熱點。迄今為止，學界對變革型領(lǐng)導理論的基礎(chǔ)概念、維度、測量量表和相關(guān)作用機制的研究取得較完善的成果。本文在回顧近幾年來國內(nèi)外關(guān)于變革型領(lǐng)導理論的研究文獻基礎(chǔ)上，分別對變革型領(lǐng)導理論的內(nèi)涵、維度、測量以及主要中介變量進行歸納，最后提出變革型領(lǐng)導理論研究的不足與未來研究的展望。變革型領(lǐng)導理論的內(nèi)涵自20世紀80年代以來，變革型領(lǐng)導理論成為現(xiàn)代領(lǐng)導理論研究的焦點，它是“新領(lǐng)導理論”的一部分。它關(guān)心的是價值觀、社會準則、規(guī)范和長期目標等問題，它包括評價追隨者的動機。滿足他們的需求、視他們?yōu)橥暾娜?，變革型領(lǐng)導過程吸收了魅力領(lǐng)導和理想領(lǐng)導的內(nèi)容。在1973

2、年，由 Downton 在反叛領(lǐng)導 中首次提出變革型領(lǐng)導理論概念，而將變革型領(lǐng)導理論作為領(lǐng)導學重要理論的是在 1973 年由 Burns 的經(jīng)典著作領(lǐng)導學中提出。隨后，Burns 在1978 年提出的變革型領(lǐng)導理論概念是建立在對政治型領(lǐng)導作定性分析的基礎(chǔ)上，他只是給出了概念，將政治領(lǐng)導分成了兩類型，即變革型領(lǐng)導(Transfor-mational Leadership)和交易型領(lǐng)導(Transactional Leader-ship)，但沒有給出明確的定義；變革型領(lǐng)導理論定義的正式提出，是 Bass 在1985 年在組織情景中對Burns的研究成果發(fā)展而來的，變革型領(lǐng)導是領(lǐng)導者與成員問相互提升

3、成熟度及動機水平的過程(Bums，1978)，從字面含義上來看，有關(guān)變革型領(lǐng)導理論定義有一定差異，但其內(nèi)在本質(zhì)是一致的，都重點突出了情感、愿景激勵的作用。其中，Bass 所提出的變革型領(lǐng)導理論定義是國內(nèi)外學者使用最廣泛的。變革型領(lǐng)導理論維度綜合學者有關(guān)變革型領(lǐng)導理論維度的研究成果，主要有三維度因素、四維度因素和六維度因素。三維度因素：在Burns 的變革型領(lǐng)導理論中，包含了個人魅力、智力激勵及個人化三因素。早期，Bass 在對南非的實證調(diào)查中得出，變革型領(lǐng)導理論是由魅力感召領(lǐng)導、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷三方面構(gòu)成。四維度：Avolio 發(fā)展了 Bass 的三維度學說，認為“魅力感召領(lǐng)導” 應(yīng)區(qū)分為

4、領(lǐng)導魅力和感召力兩個維度，即得到四維度因素：魅力或理想化影響、感召力、個性化關(guān)懷和智能激發(fā)。我國學者李超平和時勘建立在我國本土文化背景下，運用歸納法，總結(jié)出適用于我國國情的變革型領(lǐng)導的四維度：即愿景激勵、領(lǐng)導魅力、德行垂范及個性化關(guān)懷。六維度：1990 年，Podsakoff 等人總結(jié)了前人的研究，提出了促進合作、榜樣示范、個性化關(guān)懷、提出高期望、表達愿景和智能激發(fā)六大維度。變革型領(lǐng)導測量國外研究中，Waldman、Ramirez、House、Puranam（2001）認為可以從兩個方面來測量變革型領(lǐng)導風格，這兩個方面為：領(lǐng)導者的行為、領(lǐng)導者對員工產(chǎn)生的積極影響。領(lǐng)導者的行為又包括對組織成員描

5、述組織愿景，傳達使命感，在員工面前表現(xiàn)出決心以及對員工高績效的期望。領(lǐng)導者對員工產(chǎn)生的積極影響又包括員工對領(lǐng)導者產(chǎn)生信心并由衷欽佩，員工尊重領(lǐng)導，員工情緒狀態(tài)得到提升。關(guān)于變革型領(lǐng)導的問卷國外多采用采用多因素領(lǐng)導問卷（MLQ；Bass，1985；Avolio，1990）。國內(nèi)研究中，李超平的研究內(nèi)容較多。李超平，時勘編制了適合我國國情的變革型領(lǐng)導問卷，經(jīng)過測驗具有良好的信效度。他們的問卷將變革型領(lǐng)導劃分為四個維度，即：德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導魅力和個性化關(guān)懷，問卷分別從這四個方面來對變革型領(lǐng)導進行衡量。該問卷適應(yīng)我國國情，在我國關(guān)于變革型領(lǐng)導的文獻研究中得到了廣泛的應(yīng)用。對變革型領(lǐng)導風格中的四

6、個維度的解釋如下：領(lǐng)導魅力，領(lǐng)導者通過自己的模范作用來感化員工，員工認同領(lǐng)導者的價值觀、道德標準以及處事原則，員工信任并尊敬領(lǐng)導者，并通過模仿領(lǐng)導者的行為來提升自己。感召力，領(lǐng)導者通過向組織員工描述組織愿景來感染員工，向員工解釋工作的意義及挑戰(zhàn)性，提升員工的內(nèi)在動機和工作積極性，鼓勵員工完成工作并克服工作中遇到的困難和挑戰(zhàn)，從而為組織作出貢獻并從中體會到成就感。領(lǐng)導者通過不斷向員工描述美好的未來來提高個人和團隊的士氣。智能激發(fā)，領(lǐng)導者鼓勵員工以創(chuàng)新性的思維方式來解決問題，領(lǐng)導者給予員工充分的自主性來挖掘自己的智能和潛力，鼓勵員工嘗試新的事物，并不會因為員工的失敗而對其進行懲罰，鼓舞他們的斗志，

7、最終提升員工的績效水平。個性化關(guān)懷，領(lǐng)導者針對員工個人的需要進行相應(yīng)的回應(yīng)。領(lǐng)導者根據(jù)員工個人的特質(zhì)、成長階段及潛力來指導他們的工作，對他們進行培訓，制定員工個人在組織中的發(fā)展計劃。員工在組織中體會到一種被重視的感覺，并有一種對自我成長的滿足感。領(lǐng)導魅力、感召力、智能激發(fā)、個性化關(guān)懷從不同的角度解釋了變革型領(lǐng)導的內(nèi)涵，對于變革型領(lǐng)導的解釋和測量具有重大意義。變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導的區(qū)別Burns在對政治領(lǐng)導力研究時不僅提出了變革型領(lǐng)導的概念還提出了交易型領(lǐng)導的概念。在交易型領(lǐng)導理論中，領(lǐng)導者與員工之間的關(guān)系是建立在經(jīng)濟、政治、心理的價值互換基礎(chǔ)之上的，領(lǐng)導者的主要任務(wù)是設(shè)定員工達成組織目標的途

8、徑以及獎懲措施以保證員工實現(xiàn)預(yù)先設(shè)定的績效水平。而變革型領(lǐng)導者則注重通過激勵員工提升員工的士氣，鼓勵員工為了組織利益犧牲個人利益。變革型領(lǐng)導和交易型領(lǐng)導并不是領(lǐng)導連續(xù)體的兩個極端，而是兩個不同的概念。領(lǐng)導者的行為有時可以同時體現(xiàn)這兩種領(lǐng)導風格。對于領(lǐng)導方式與領(lǐng)導有效性的研究中，Howell和Avolio（1993）認為變革型領(lǐng)導能夠在長期更有效地對下屬進行領(lǐng)導，而交易型領(lǐng)導則對組織成員的績效有消極作用。Bass認為交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導并不是兩個對立的概念，它們并不互相排斥，交易型領(lǐng)導能夠彌補變革型領(lǐng)導的不足，在效果上變革型領(lǐng)導和交易型領(lǐng)導能夠進行疊加。當領(lǐng)導者不僅擁有變革型領(lǐng)導力還同時擁有交

9、易型領(lǐng)導力時，那么該領(lǐng)導者的領(lǐng)導有效性強于僅擁有變革型領(lǐng)導力的領(lǐng)導者的領(lǐng)導有效性。Judge和Piccolo( 2004) 的研究結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導力與交易型領(lǐng)導力在不同的方面的有效性不同，兩者并不矛盾，同時擁有變革型領(lǐng)導力與交易型領(lǐng)導力可以提高領(lǐng)導有效性。一般認為，變革型領(lǐng)導比交易型領(lǐng)導更加有效，但徐長江、時勘認為領(lǐng)導有效性還受到員工以及組織環(huán)境的影響，所以哪種領(lǐng)導方式更加有效應(yīng)該從權(quán)變的角度進行考慮。他們分析了替代領(lǐng)導、領(lǐng)導下屬關(guān)系、組織文化在領(lǐng)導方式與領(lǐng)導有效性之間起到的調(diào)節(jié)作用，并得出了相關(guān)結(jié)論，例如，領(lǐng)導下屬關(guān)系較好時應(yīng)采用變革型領(lǐng)導風格，當領(lǐng)導下屬關(guān)系較差時應(yīng)采用交易型領(lǐng)導風格。劉

10、小禹、孫健敏、周禹分析了變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導對團隊創(chuàng)新績效的權(quán)變影響機制。研究結(jié)果表明，當團隊情緒氛圍為積極氛圍時，變革型領(lǐng)導風格與團隊創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系，交易型領(lǐng)導風格與團隊創(chuàng)新績效呈負相關(guān)關(guān)系；當團隊情緒氛圍為消極氛圍時，交易型領(lǐng)導風格與團隊創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導風格與團隊創(chuàng)新績效呈負相關(guān)關(guān)系。張澤梅、陳維政對交易型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導與組織氛圍的關(guān)系進行了比較研究。研究指出，領(lǐng)導風格會影響組織氛圍，根據(jù)不同的領(lǐng)導風格，組織應(yīng)采用的沖突管理策略也不一致，這導致組織氛圍類型的不同。他們將沖突管理作為基點，將交易型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導的各個維度與組織氛圍進行了比較分析，從交易型領(lǐng)導的三個

11、因素（權(quán)變性獎勵、積極的例外管理、消極的例外管理）和變革型領(lǐng)導的四個維度（領(lǐng)導魅力、個性化關(guān)懷、愿景激勵、德行垂范）分別進行分析。研究結(jié)果表明，交易型的領(lǐng)導風格比較容易形成控制性的組織氛圍，而變革型的領(lǐng)導風格比較容易形成支持性組織氛圍?？傊?，關(guān)于變革型與交易型的對比研究在國內(nèi)較少，現(xiàn)有研究內(nèi)容主要關(guān)注與變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導方式的領(lǐng)導有效性以及它們在何種情境下更加有效。國內(nèi)研究的重點主要集中于對變革型領(lǐng)導的研究，對于交易型領(lǐng)導的單獨研究內(nèi)容較少。在變革型領(lǐng)導的相關(guān)實證研究中，領(lǐng)導者的變革型領(lǐng)導行為與下屬的相關(guān)工作態(tài)度及行為等后果變量之間的關(guān)系及其內(nèi)在機制是研究的重點，學者們對此進行了廣泛而深入

12、的探索，并獲得了許多非常有價值的結(jié)論。下面對這些研究做一簡要回顧和總結(jié)。 變革型領(lǐng)導與工作態(tài)度和動機 根據(jù)Bass的觀點，變革型領(lǐng)導者能夠積極關(guān)注、理解并試圖解決每一個下屬的需要，并通過感召力將這些需要提升為更高層次的追求；感覺自己受到關(guān)注的下屬更有可能為了長遠的目標而努力工作以不負領(lǐng)導者的高度期望，這將最終導致工作滿意度、承諾等態(tài)度變量的改善和提高。這些觀點得到了諸多實證研究結(jié)果的佐證。例如Judge(2004)采用元分析技術(shù)(meta-analysis)對19952003年間有關(guān)變革型領(lǐng)導、交易型領(lǐng)導及放任型領(lǐng)導的87個研究樣本進行了分析3 。這些研究樣本廣泛涉及企業(yè)、大學、軍隊和公共部門

13、等多個職業(yè)領(lǐng)域及情境。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導與下屬的工作滿意度、對領(lǐng)導的滿意度以及工作動機等變量之間均存在顯著正相關(guān)。近幾年的研究開始重視對變革型領(lǐng)導與工作態(tài)度之間的調(diào)節(jié)及中介因素的考察。例如Avolio(2004)的研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)距離(structuraldistance)對變革型領(lǐng)導與組織承諾的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：直接領(lǐng)導者(directleader)的變革型領(lǐng)導行為與下屬的組織承諾并無顯著相關(guān)；間接領(lǐng)導者(indirectleader)的變革型領(lǐng)導行為與下屬的組織承諾則存在顯著正相關(guān)，并且心理授權(quán)在二者之間擔當中介角色。Walumbwa(2004，2005)的兩項跨文化研究探討了效能感(eff

14、icacy)在變革型領(lǐng)導與相關(guān)工作結(jié)果關(guān)系中的作用。效能感分自我效能感和集體效能感兩個層面，前者是個體對自己順利完成某項任務(wù)的能力的自信心；后者指團體成員對于團體成功地完成特定任務(wù)或取得特定 水平成就的能力的共同信念。2004年研究的樣本取自中國和印度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導對組織承諾、上級滿意度、總體工作滿意度均存在顯著正向影響，并且集體效能感對上述關(guān)系具有部分中介作用；2005年的研究樣本取自中國、印度及美國，結(jié)果表明變革型領(lǐng)導與組織承諾及工作滿意度均呈顯著正相關(guān)，并且自我效能感對變革型領(lǐng)導與組織承諾及工作滿意度之間的關(guān)系均具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，集體效能感對變革型領(lǐng)導與組織承諾的關(guān)系具有顯著

15、的正向調(diào)節(jié)作用。Nemanich(2007)以收購整合情境中的員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)目標清晰度(goalclarity)和支持創(chuàng)新的氛圍對變革型領(lǐng)導與工作滿意度的關(guān)系具有部分中介作用。此外，一些研究還考察了變革型領(lǐng)導的具體維度對工作態(tài)度和動機的作用效果。如Keegan(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)團隊中，生產(chǎn)線經(jīng)理的感召力和智力激發(fā)與動機及承諾存在顯著的正相關(guān)；個性化關(guān)懷與壓力呈顯著負相關(guān)； 但在項目團隊中，這些相關(guān)均不顯著。李超平(2006)的研究表明，愿景激勵與德行垂范對組織承諾及員工滿意度均具有顯著的正向影響，而領(lǐng)導魅力與個性化關(guān)懷只對員工滿意度有顯著的正向影響；心理授權(quán)對變革型領(lǐng)導與員工工

16、作態(tài)度的關(guān)系具有一定的中介作用，愿景激勵與德行垂范通過心理授權(quán)中的工作意義維度影響員工滿意度與組織承諾，而愿景激勵則通過自我效能感維度影響組織承諾。綜上可以看出，領(lǐng)導者的變革型領(lǐng)導行為對下屬的工作滿意度、組織承諾以及動機等變量均存在一定的正向作用，而這種作用的發(fā)揮有時需要通過一定的中介變量，并受到某些調(diào)節(jié)因素的影響。變革型領(lǐng)導與工作績效及行為 在工作績效方面，Judge(2004)的元分析研究顯示，變革型領(lǐng)導與領(lǐng)導者工作績效、群體或組織績效均存在顯著的正相關(guān)；Rowold(2007)以某公共運輸公司的員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導對部門利潤(profit)存在直接且顯著的正向影響。另外，同工作

17、態(tài)度類似，變革型領(lǐng)導與工作績效之間也存在一些調(diào)節(jié)及中介因素。例如Bass(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，在具有挑戰(zhàn)性和不確定性的條件下，集體效能感和群體內(nèi)聚力對變革型領(lǐng)導與團體績效的關(guān)系具有部分中介作用。Piccolo(2006)的研究表明，員工的核心工作特征知覺(如技能多樣性、工作意義、自主性和反饋等)對管理者的變革型領(lǐng)導行為與下屬的任務(wù)績效之間的關(guān)系具有部分中介作用。Howell(1999，2005) 的研究發(fā)現(xiàn)，物理距離對變革型領(lǐng)導與下屬個人績效及部門績效的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，具體而言：在物理距離較近的情況下，變革型領(lǐng)導與下屬績效存在顯著的正相關(guān)，而在遠距離的情況下，變革型領(lǐng)導與下屬績效存在

18、顯著的負相關(guān)；在近距離和遠距離兩種情況下，變革型領(lǐng)導對部門績效均具有顯著的正向預(yù)測力，但后一情況下的預(yù)測效度更高。還有一些研究檢驗了變革型領(lǐng)導對下屬的某些具體工作行為的影響。在積極工作行為方面，李超平(2006)的研究表明，變革型領(lǐng)導對組織公民行為具有顯著的正向影響，這種影響主要體現(xiàn)在上級表現(xiàn)出的個性化關(guān)懷能夠顯著地預(yù)測下屬的利他行為、責任意識、公民美德以及文明禮貌行為；Wang(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導對變革型領(lǐng)導與組織公民行為的關(guān)系具有顯著的中介作用。在消極工作行為方面，Walumbwa(2004)的研究顯示變革型領(lǐng)導與下屬的工作撤出行為存在顯著的負相關(guān)，并且集體效能感對這一關(guān)系具有完全

19、的中介作用。Richardson(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導行為能夠顯著減少下屬的曠工行為，且工作群體的卷入氣氛(climateofinvolvement)是變革型領(lǐng)導與下屬曠工行為之間的完全中介變量?？偟膩碇v，變革型領(lǐng)導不但對團體或組織績效、領(lǐng)導者和下屬的個人工作績效以及下屬的組織公民行為等積極行為變量具有一定的正向影響，而且能夠減少下屬的撤出行為和曠工等工作場所中的消極工作行為，當然上述效應(yīng)也會受到某些中介或調(diào)節(jié)變量的影響。 變革型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造性及組織創(chuàng)新 Bass認為變革型領(lǐng)導者的一個重要特征就是善于創(chuàng)造一種鼓勵創(chuàng)新的組織環(huán)境和氛圍，能使下屬感到自己可以探索和嘗試使用新穎的方法去

20、執(zhí)行特定的任務(wù)，而不用擔心會受到懲罰。因此，變革型領(lǐng)導應(yīng)會激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神，進而提高組織的創(chuàng)新水平。在實證研究方面，Ozaralli(2003)的研究表明，變革型領(lǐng)導與下屬的創(chuàng)新性(innovation)存在顯著正相關(guān)，變革型領(lǐng)導者的下屬表現(xiàn)出了更高水平的創(chuàng)新精神；另外下屬的授權(quán)知覺對上述關(guān)系具有顯著的中介作用。Shin(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導與下屬的創(chuàng)造性(creativity)存在顯著正相關(guān)，并且保持性(conservation)對這一關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，保持性較高時，變革型領(lǐng)導與下屬創(chuàng)造性之間的相關(guān)亦更為顯著。Jung(2003)的調(diào)查顯示，變革型領(lǐng)導與授權(quán)、支持創(chuàng)新及

21、組織創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)；支持創(chuàng)新與組織創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)，但授權(quán)與組織創(chuàng)新卻呈顯著負相關(guān)。研究者認為這可能與研究對象(取自中國臺灣)的高權(quán)力距離的文化價值觀有關(guān)。變革型領(lǐng)導理論研究的不足與展望變革型領(lǐng)導理論通過三十幾年的探究與發(fā)展，受到了學術(shù)界和企業(yè)界的深度關(guān)注，這一主題的研究成為領(lǐng)導研究的熱點，被稱為是“新領(lǐng)導理論”。但在理論和實踐領(lǐng)域中，仍存在不足。研究方法的多樣化與精確化目前，眾多學者在資料收集方面，主要采用橫斷面研究的方式，途徑單一、收集時間重疊，這容易導致同源偏差的產(chǎn)生。因此，在日后的研究中盡可能擴寬獲取數(shù)據(jù)的來源，通過縱向、跟蹤調(diào)研、深度訪談等研究方法來避免橫截面研究的弊端，以便獲得

22、更可靠、更真實的研究結(jié)果。變革型領(lǐng)導結(jié)構(gòu)維度和測量明晰化目前，應(yīng)用比較廣泛的變革型領(lǐng)導維度MLQ的四維度。但某些學者的研究指出：這些項目的相關(guān)系數(shù)過高，維度劃分不明晰，這就需要進一步明晰化維度項目。領(lǐng)導學大師Yukl 也指出，變革型領(lǐng)導未能包含諸如授權(quán)等應(yīng)涵蓋的維度，效度不全；我國學者李超平等也表明，變革型領(lǐng)導維度的跨文化一致性較差。因此，在未來關(guān)于變革型領(lǐng)導維度與測量的實證研究中，需要進一步對它進行跨文化的驗證，形成一個更為完善、全面的變革型領(lǐng)導評測系統(tǒng)。定量研究與定性研究綜合發(fā)展就現(xiàn)有的研究成果來看，在研究方法上，實證研究過多，缺乏有深度的理論研究，指導理論的缺失使領(lǐng)導風格影響效果和作用機

23、制的研究呈現(xiàn)“多而雜”的特點，定量研究必須在理論的指導下才有意義和價值。因此，在今后的研究中需要進一步加強對領(lǐng)導風格的理論研究，以便更系統(tǒng)、深入地分析變革型領(lǐng)導對組織管理的影響。變革型領(lǐng)導中介變量系統(tǒng)化、層次化如今，變革型領(lǐng)導對員工工作態(tài)度與行為產(chǎn)生的各種影響是否依賴于中介變量的研究已逐步走上深入，但在有關(guān)變革型領(lǐng)導理論各層次中介變量的研究尚單一，且不均衡。如，早期關(guān)于變革型領(lǐng)導的研究，學者更傾向于關(guān)注從個體層面來探究，在團體和組織層面沒有得到均衡的發(fā)展；并且有關(guān)中介變量研究的現(xiàn)有成果的梳理與作用機制的整合上尚缺乏理論的系統(tǒng)整合。為此，在今后的研究中可以多嘗試探究團體層面和組織層面的中介變量作

24、用機制，明確每一具體維度究竟是個體層面、團體層面、組織層面的作用，還是不同層面交叉發(fā)生的作用等。參考文獻1 李超平、時勘：變革型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)與測量J心理學報2005年第7期2 陳永霞、賈良定、李超平、宋繼文、張君君：變革型領(lǐng)導、心理授權(quán)與員工的組織承諾：中國情景下的實證研究J管理世界2006年第l期3 李超平、田寶、時勘：變革型領(lǐng)導與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用J心理學報2006年第38期4 李超平、盂慧、時勘：變革型領(lǐng)導對組織公民行為的影響J心理科學2006年第29期5 吳志明、武欣：知識工作團隊中組織公民行為對團隊有效性的影響作用研究J科學學與科學技術(shù)管理2005年第8期6 李秀娟、魏峰

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