《總經(jīng)理操作手冊》PPT課件.ppt

1、總經(jīng)理兩會操作手冊,人力資源部 2003/7,兩會中需要您做的五件事：,1、對主管VP做個人述能（寫總結(jié)、旁聽同組人的述能） 我該如何準備述能？（我們的建議） 2、參加總監(jiān)的述能會，對總監(jiān)進行能力評價 如何進行評價 3、與主管VP一起開總監(jiān)的圓桌會議，確定高潛質(zhì)人員 4、與總監(jiān)一起開處級經(jīng)理/骨干員工的圓桌會 具體怎么做呢？ 5、與總監(jiān)做一對一反饋面談，溝通下一步發(fā)展計劃 要談些什么？有要求么？,了解要述哪些核心能力，學(xué)習(xí)每項能力的具體含義 仔細閱讀個人的背景資料（包括02P值和Q值、民主評議、Q值） 對自己從02Q1以來的能力狀況進行系統(tǒng)總結(jié)，用典型事件清楚地把自己的能力優(yōu)劣勢展現(xiàn)出來，提出

2、今后的發(fā)展計劃，形成述能總結(jié)（可以是10頁左右的PPT） 提前邀請46名業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的部門同事或下屬參加您的述能會 了解述能會的一些注意事項,我該如何準備述能,以后再看吧，先回主頁面,為什么用“述能”代替“述職”？,1、“述職”的核心是“業(yè)績”，是對照一個階段的主要職責(zé)、任務(wù)有哪些？完成任務(wù)的情況怎樣？完成任務(wù)好/壞的原因何在？以及尋求進一步改進的辦法。 2、“述能”的核心是“能力”，指在一個階段內(nèi)自己行為上的優(yōu)勢、劣勢是什么（用具體事件說明）？對自己過去的能力發(fā)展進行總結(jié)，并分析自己今后的發(fā)展趨勢和如何提升能力。 由于績效考核關(guān)注的主要是業(yè)績，因此不需要再進行述職。通過一次述能會，加深干部對

3、自己的認識，提升能力，為持續(xù)的業(yè)績提高奠定基礎(chǔ)。,以后再看吧，先回主頁面,述哪些能力,能力定義：是指用行為方式描述出來的干部需要具備的品質(zhì)，技巧和工作能力。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的，可觀察的，可衡量的，而且是對個人和企業(yè)成功極其重要。分為以下四個方面：,以后再看吧，先回主頁面,學(xué)習(xí)每項能力的含義,管理自己： 指個人在工作中表現(xiàn)出來的進取心、成就欲和風(fēng)險意識，以及客戶意識和服務(wù)客戶的能力 。內(nèi)含柳總提到的“三心”（責(zé)任心、上進心和事業(yè)心）；另外一項是核心價值觀里的“服務(wù)客戶”。 管理團隊： 主要有兩個內(nèi)涵：一是溝通影響力，包括清晰表達，有效傾聽，善于抓住對方主旨，用數(shù)據(jù)說話和開放式溝通，以及說服影響

4、他人的能力；另一個方面是“帶隊伍”的能力，細化為授權(quán)與信任、員工輔導(dǎo)。包括：信任下屬，敢于授權(quán)和尊重下屬的意見；知人善用，激勵、發(fā)展下屬，創(chuàng)造民主、高凝聚力的團隊氛圍。,以后再看吧，先回主頁面,學(xué)習(xí)每項能力的含義,管理工作： 包括：結(jié)果導(dǎo)向，指在工作中表現(xiàn)出來計劃能力，對問題是否分析到了可執(zhí)行的層次，以及推進工作的力度；系統(tǒng)思考，指綜合分析和考慮問題的能力，表現(xiàn)在看問題的深度和廣度，在解決問題中所表現(xiàn)出來的智慧和靈活性。 管理戰(zhàn)略： 包括三個方面：戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行，指把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為所負責(zé)業(yè)務(wù)可以量化的目標，而且執(zhí)行的目標切實可行，取得了良好的效果；戰(zhàn)略傳承，指通俗易懂地向下屬解釋和傳達公司戰(zhàn)略

5、，并讓下屬看到自己的工作與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系；經(jīng)營敏感，指能夠預(yù)測未來經(jīng)營趨勢，敏銳把握機會，敢于革新的能力。,以后再看吧，先回主頁面,寫總結(jié),1、橫向思維：圍繞四個方面，分析自己的優(yōu)劣勢 認真分析自己的民主評議報告和Q12報告，分析自己的優(yōu)勢、劣勢到底是什么？ 然后，圍繞“優(yōu)劣勢”搜集典型事例（選擇的典型事例要能夠充分展現(xiàn)您的優(yōu)劣勢）。 2、縱向思維：圍繞四個方面，分析自己在一個階段內(nèi)的能力發(fā)展變化 也要有具體事例,以后再看吧，先回主頁面,寫總結(jié),選取案例的標準： 1、典型，能反應(yīng)自己的能力，做到重點突出； 2、自己體會最深，感到意義深遠，或為客戶/公司帶來了很高價值的最優(yōu)案例； 3、至少有

6、一個最遺憾（自己認為）事件。即最能反應(yīng)自己某方面能力不足的事例。,有一個舉例，你若需要可看看,如何利用背景資料寫總結(jié),1、上年業(yè)務(wù)目標達成情況（P、Q值） 2、02財年的工作環(huán)境指數(shù)（Q12） 3、02財年個人民主評議結(jié)果,參考信息,對應(yīng)評價指標,管理工作 管理戰(zhàn)略 管理團隊 管理自己 管理團隊 管理工作 管理戰(zhàn)略,以后再看吧，先回主頁面,寫完總結(jié)后問自己幾個問題,1、是將主要篇幅放在經(jīng)驗和體會上，還是放在“流水帳”上？ 2、是講自己在所做事情中的感受和體會，還是講自己做事的結(jié)果？ 3、是針對核心競爭力建設(shè)談了自己的不足和體會，還是僅羅列成績，或僅針對能力談不足？,以后再看吧，先回主頁面,述能

7、時的注意事項,1、自述時間有限（共20分鐘），請主要講能力、經(jīng)驗/體會； 2、注重分享事件中您的情感和體驗，這樣最真實也最能打動評價者 ； 3、正面回答他人提出的問題而不敷衍。,以后再看吧，先回主頁面,兩會中需要您做的五件事：,1、對主管VP做個人述能（寫總結(jié)、旁聽同組人的述能） 我該如何準備述能？（我們的建議） 2、參加總監(jiān)的述能會，對總監(jiān)進行能力評價 如何進行評價 3、與主管VP一起開總監(jiān)的圓桌會議，確定高潛質(zhì)人員 4、與總監(jiān)一起開處級經(jīng)理/骨干員工的圓桌會 具體怎么做呢？ 5、與總監(jiān)做一對一反饋面談，溝通下一步發(fā)展計劃 要談些什么？有要求么？,我應(yīng)該如何進行評價,被評價者述能,給出能力評

8、分,確定綜合能力的高中低，推薦上圓桌會的人選,四項管理能力的得分,能力優(yōu)劣勢評價和建議,關(guān)于如何評價以及述能會注意事項，會議主持人將與您事前溝通,以后再看吧，先回主頁面,提前了解 被評價人 背景資料,兩會中需要您做的五件事：,1、對主管VP做個人述能（寫總結(jié)、旁聽同組人的述能） 我該如何準備述能？（我們的建議） 2、參加總監(jiān)的述能會，對總監(jiān)進行能力評價 如何進行評價 3、與主管VP一起開總監(jiān)的圓桌會議，確定高潛質(zhì)人員 4、與總監(jiān)一起開處級經(jīng)理/骨干員工的圓桌會 具體怎么做呢？ 5、與總監(jiān)做一對一反饋面談，溝通下一步發(fā)展計劃 要談些什么？有要求么？,圓桌會的會議流程,注：圓桌會被述對象不參加，參

9、加人包括上級、隔級上級和其他相關(guān)評價人,以后再看吧，先回主頁面,潛力：高中低 高發(fā)展到更高一級的潛力巨大 中發(fā)展到更高一級的潛力一般 低發(fā)展到更高一級的潛力有限 業(yè)績：高中低 參考近12年的P值和Q值考核成績確定，可以在271的基礎(chǔ)上適當調(diào)整,對九格圖二維的解釋,以后再看吧，先回主頁面,九格圖？都代表什么 意思啊？,潛力,業(yè)績,高,中,低,低,中,高,重點討論的高潛質(zhì)人員（約占1020）,可視情 況而定,3,6,2,1,9,5,4,8,7,第9格意味著什么？ 是最有潛力，最值得保留、激勵和最值得發(fā)展的人。,被歸入某格后是否就被定性了？ 九格圖是動態(tài)的，一年一評價。根據(jù)發(fā)展情況，人員會有變動。,

10、每格與升職、發(fā)展的關(guān)系？ 9格并不意味著馬上要升職；3格、5格也并不意味著就沒有發(fā)展機會了。只是我們要更多關(guān)注9格，以及6、8格人員的培養(yǎng)和發(fā)展。,對九格圖定位的解釋,以后再看吧，先回主頁面,采取立標桿法： 當把第一位討論對象放入九格圖時，由于缺少參照的標準，可能會存在困難?？梢怨们蚁劝阉?他放入某一個格內(nèi)，當作后面討論的參考標桿，過程中可以對第一個標桿進行調(diào)整。,如何將人員放入九格圖,以后再看吧，先回主頁面,圓桌會輸出結(jié)果,說明：根據(jù)人的發(fā)展?jié)摿Ω叩蛯Ω刹孔鞒鰠^(qū)分，原則上不對高潛質(zhì)人數(shù)作限制，目的是真正發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才,九格圖（所有上圓桌會討論的人員分布） 高潛質(zhì)人員發(fā)展計劃 下一步的發(fā)展目標

11、，什么時間（1年還是2年以后） 最適合的發(fā)展領(lǐng)域是什么（業(yè)務(wù)性/職能性/專業(yè)性） 建議的發(fā)展措施（一對一導(dǎo)師輔導(dǎo)/輪崗/培訓(xùn)/帶項目等）,以后再看吧，先回主頁面,兩會中需要您做的五件事：,1、對主管VP做個人述能（寫總結(jié)、旁聽同組人的述能） 我該如何準備述能？（我們的建議） 2、參加總監(jiān)的述能會，對總監(jiān)進行能力評價 如何進行評價 3、與主管VP一起開總監(jiān)的圓桌會議，確定高潛質(zhì)人員 4、與總監(jiān)一起開處級經(jīng)理/骨干員工的圓桌會 具體怎么做呢？ 5、與總監(jiān)做一對一反饋面談，溝通下一步發(fā)展計劃 要談些什么？有要求么？,上下級的反饋面談,由直接上級進行一對一的反饋 時間：圓桌會議結(jié)束后 目標：幫助干部認

12、識自己的能力，鼓勵發(fā)展 理念：坦誠溝通，對話與承諾 溝通內(nèi)容： 反饋能力優(yōu)劣勢，對優(yōu)勢（成績）給予肯定，對劣勢（不足）找出原因，鼓勵提高 溝通發(fā)展方向，聽取個人的發(fā)展設(shè)想 鼓勵自我發(fā)展：努力自我發(fā)展是機遇出現(xiàn)的必要條件 發(fā)展資源與承諾 填寫面談記錄表（反饋給人力資源部）,以后再看吧，先回主頁面,附：個人能力總結(jié)（僅供參考）,2003/7,目錄,能力回顧 優(yōu)勢分析 劣勢分析 個人感想（自選） 下一步發(fā)展（自選）,優(yōu)勢回顧,優(yōu)勢分析,管理自己,管理團隊,管理工作,管理戰(zhàn)略,人,事,短期,長期,進取心：維持優(yōu)勢時的危機感 能得90分的工作，決不滿足于89分，會爭取超過90分 全情投入負責(zé)的每一件事,

13、一份對話采訪意向單,更傾向于在其位，謀其政！ 更多的是對當前和短期的上進，缺乏對長遠的上進。,個人理解,行為事件,感受體會,優(yōu)勢分析,管理自己,管理團隊,管理工作,管理戰(zhàn)略,人,事,短期,長期,授權(quán)與信任、員工輔導(dǎo)：考察員工能力后充分授權(quán)與信任，做適時建議。情勢結(jié)合，抓住關(guān)鍵問題做適時輔導(dǎo),個人理解,行為事件,感受體會,一個員工的去留,能者多勞！ 對下屬的授權(quán)和信任不夠。,劣勢回顧,劣勢分析,管理自己,管理團隊,管理工作,管理戰(zhàn)略,人,事,短期,長期,個人理解,最遺憾行為事件,結(jié)果導(dǎo)向：為了做事情而做事，目標不夠明確；沒有把問題分析可解決的層次,XX項目,個人感受,如果目標不明確，發(fā)現(xiàn)問題后卻視而不見，或者停留在毫無意義的事情上都是很可怕的,劣勢分析,管理自己,管理團隊,管理工作,管理戰(zhàn)略,人,事,短期,長期,戰(zhàn)略制定：覺得離自己很遠； 戰(zhàn)略傳