【內(nèi)部培訓】安踏體育---ATT培訓管理.ppt

1、1,銷售管理中心 安踏學院,培訓管理,ATT,2,內(nèi)容安排,3,培訓體系建設(shè),4,為什么要建立培訓體系？,落實人才開發(fā)流程 確保人才開發(fā)品質(zhì) 人力資源發(fā)展的具體實踐 體現(xiàn)以人為本的管理思想,5,如何建立科學的培訓體系？,培訓體系包括兩部分： 培訓項目體系（培訓課程體系） 培訓支持體系,6,科學的培訓體系,科學的培訓體系結(jié)構(gòu),文化、制度,物質(zhì)條件,組織體系,信息體系,7,培訓項目體系（培訓課程體系）,按部門分類來分： 市場與銷售系列培訓課程 產(chǎn)品研發(fā)系列培訓 人力資源管理系列培訓 ,8,按人員管理流程來分： 新入職人員培訓課程 在職培訓課程 儲備干部培訓課程 晉升培訓課程 ,培訓項目體系（培訓課

2、程體系）,9,按職務(wù)的等級來分： 高級、中級、低級 按工作的職能分工來分： 不同專業(yè)職能的培訓 按培訓的性質(zhì)來分： 內(nèi)部培訓、外部培訓,培訓項目體系（培訓課程體系）,10,中華汽車人才培訓體系圖,中華汽車工業(yè)股份有限公司,11,培訓支持體系包括： 培訓軟性支持體系 培訓硬性支持體系,培訓支持體系,12,培訓工作要取得好的效果，必須得到全體員工 的支持 宣傳推廣，形成培訓學習的企業(yè)文化； 通過制度建設(shè)來形成這種文化； 培訓不僅是一種福利，也是一種責任！,培訓軟性支持體系,13,培訓體系制度： 外派培訓制度 個人進修管理規(guī)定 培訓積分制度 內(nèi)部講師管理辦法 培訓需求制度 培訓評估制度 ,培訓軟性支

3、持體系,14,包括： 齊備的培訓物質(zhì)條件 培訓設(shè)備 培訓教室、場地 培訓教學器材,培訓硬性支持體系,15,包括： 完善的人員組織體系 明確組織內(nèi)各類人員在培訓中的分工職責 總經(jīng)理 人力資源總監(jiān) 培訓經(jīng)理（主管） 各部門負責人 內(nèi)部講師,培訓硬性支持體系,16,包括： 培訓信息體系 培訓原始文件 培訓統(tǒng)計臺帳 外部培訓供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫 建立培訓信息體系的目的是便于統(tǒng)計分析、科學評估培訓的效果,培訓硬性支持體系,17,培訓需求調(diào)查與分析,18,什么是培訓需求(Training Needs)？,19,培訓需求及其類型,培訓需求：指工作實際需要與任職者現(xiàn)有的知識、技能、態(tài) 度和行為之間的差距 培訓需求預(yù)測

4、：對組織及成員的目標、知識、技能等方面進 行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi) 容的一種活動或過程-既是確定培訓目標、 設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的 基礎(chǔ)，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié),20,培訓需求分析,21,具體包括以下幾個方面： 1、環(huán)境變化：企業(yè)環(huán)境、國家政策、行業(yè)競爭、供應(yīng)鏈等的變 化，產(chǎn)生培訓需求 2、人員變化：人員流動、崗位調(diào)整等，產(chǎn)生培訓需求 3、工作變化：組織結(jié)構(gòu)的變革，新的管理、方法、設(shè)備等的出 現(xiàn)，產(chǎn)生培訓需求 4、現(xiàn)狀與愿望的差距：縮小差距的需要，產(chǎn)生培訓需求 5、與同行之間的績效差距：縮小與競爭對手差距的需要，產(chǎn)生 培訓需求,培訓需求分析,22,培訓需求分析

5、,23,需求分析的目的與價值,目的 發(fā)掘?qū)W員真正的培訓需求，有助于培訓目標之確定 找出學員的知識，能力差距，進而做好課程設(shè)計 價值 使培訓有正確的切入點 整合管理層對員工培訓之觀點及爭取支持 對課程品質(zhì)之提升有正確的方向,24,培訓需求分析的基礎(chǔ),培訓需求分析的基礎(chǔ)是培訓師通過了解企業(yè)管理和員工素質(zhì)，建立相 應(yīng)的培訓臺帳，就是發(fā)現(xiàn)開發(fā)培訓項目的基本素材 基本素材臺帳：企業(yè)發(fā)展與員工素質(zhì)相關(guān)的信息如：管理方面不協(xié)調(diào)事 例；市場營銷方面的顧客意見和建議；操作方面的不規(guī)范 動作和問題等。培訓師必須到生產(chǎn)或工作現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)、記 錄問題，個案積累到反映實質(zhì)和具有代表性時，就可以作 為依據(jù)提出培訓項目開發(fā)方

6、案 員工基本素質(zhì)臺帳：員工待開發(fā)的潛能、能力傾向和培訓需求動向等 相關(guān)新信息臺帳：培訓信息、政策信息、師資信息等,25,從績效檢討看培訓需求分析流程,26,培訓需求分析的五個途徑,27,培訓需求調(diào)查(1) 經(jīng)營目標的展開,1.經(jīng)營目標與策略 上級主管的指示 訪談或會議 2.目標管理的展開 目標層級化展開 績效指標的擬定 達成目標所需加強的能力,28,培訓需求調(diào)查(2) 專業(yè)能力的要求,從工作說明書進行工作內(nèi)容調(diào)查 2.建立專長能力藍圖 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 3.調(diào)查及分析能力模塊 業(yè)務(wù)技能 人際技能 發(fā)展技能,29,培訓需求調(diào)查(3) 管理問題的解決,30,培訓需求調(diào)

7、查(4) 個人生涯的發(fā)展,31,培訓需求調(diào)查(5) 未來機會的掌握,32,需求分析常用的七種方法,實地訪談法 問卷調(diào)查法 現(xiàn)場觀察法 小組研討法 個案研究法 創(chuàng)新思考法 專家指導法,33,實地訪談法(1),安排時間，面談主管或特定人員 事前提供訪談問題重點 訪談要點： 針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？ 希望增進哪些方面能力？ 希望從課程中獲得哪些效益？,34,事先規(guī)劃訪談目的及內(nèi)容重點 讓被訪談?wù)哂行睦頊蕚?可作深度探討 收集不同部門、不同角度的意見 訪問上司、本人、部屬,實地訪談法(2),35,Interviewee: Date: Interviewer: 被面談?wù)撸?日期： 面談?wù)撸?/p>

8、,面談記錄,36,主管培訓需求問卷設(shè)計 員工工作滿意度問卷 沖突問卷 生涯規(guī)劃課程需求問卷 工作技能課程需求 中層主管培訓需求問卷,問卷調(diào)查法,37,你對部屬的領(lǐng)導方式如何?是否有效? 你在授權(quán)下屬工作上是否有出現(xiàn)問題? 為什么? 你對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬能力? 你對工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什么？,主管培訓需求問卷請基層主管填寫相關(guān)意見如下：,38,案例研討：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(1),個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦周邊產(chǎn)品的高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成

9、長。故于每年10月份開始年度訓練需求調(diào)查，確實了解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關(guān)工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教育訓練相關(guān)課程及訓練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二周。資料收齊后召開審查會議完成年度培訓計劃。,39,根據(jù)上述回收記錄，中天科技公司并未如期完成需求調(diào)查及年度培訓計劃，且流于形式，效果有待商榷。其狀況如下：,今年回收記錄及調(diào)查狀況如下：,案例研討：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(2),40,*所有教育訓練相關(guān)工作由管理部負責： 據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職

10、責涵蓋所有人事、行政培部、總務(wù)等，工作壓力沉重。故無法如期執(zhí)行回收工作。 *填寫訓練需求調(diào)查表意愿低，以致回收困難： 各部六主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達沒空或不愿填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟催，終于在十二月下旬完成調(diào)查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段時間內(nèi)，人力不足之情況下還得花費大量時間做跟催工作，造成人力浪費。更甚者，造成雙方不愉快(執(zhí)行人員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩) *無法真正了解需求： 因填寫意愿低，故許多內(nèi)容只是應(yīng)付且無法真正掌握需求，流于形式。 *總經(jīng)理室無任何自身訓練需求： 因事務(wù)繁忙且高層主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來并未辦理任何高層

11、主管訓練。每年需求調(diào)查只是流于形式，不得不做。,案例研討：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(3),41,案例研討：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(4),*制造處無需任何課程： 制造處主管認為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，沒有時間停工上課，會使整個生產(chǎn)線停擺。況且制造處已實施師徒制，足夠應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作能力，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓課程較少；內(nèi)訓缺少內(nèi)部講師或因競爭無法請同行業(yè)資深人仕授課)，所以一直無法切實執(zhí)行培訓計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是后勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫無法提供類似課

12、程補助。由于整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃產(chǎn)生了影響。,42,作為培訓主管你應(yīng)該怎么做？ 問題分析 方法與對策,案例研討：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(5),43,培訓效果評估,44,1: 學員的反應(yīng),2: 對主要概念的理解,3: 行為的改變,4：業(yè)績,四級培訓效果評估,45,學員的反應(yīng),1: 課程評估表,2: 培訓導師的觀察與建議,第一步 First Step:,46,對主要概念的理解,1: 測驗,2: 角色演練,3: 學員培訓報告,4: 其他方式,第二步 Second Step:,47,行為的改變,實施 - 新計劃,1: 培訓導師 2: 直接主管 3: 人力資源部,第三步 Third Step:,48,業(yè)績評估,1: 外部評估,2: 內(nèi)部評估,第四步 Fourth Step:,49,課后應(yīng)用實施程序,50,人力資源部的責任,確保學員填寫行動計劃 與管理層進行總結(jié) 與主管進行溝通 跟進 電話訪談 面談 組織技巧實施研討 協(xié)助檢查行動計劃的實施 組織系統(tǒng)輔導 幫助學員重新加強已學到的知識,5