企業(yè)文化開題報告

1、企業(yè)文化開題報告 企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范，能使企業(yè)產生積極的作用，使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競爭力。以下是為大家收集的企業(yè)文化開題報告，歡迎借鑒! 選題依據(jù)：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業(yè)之間的激烈競爭實質上是企業(yè)文化之間的激烈競爭。企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，它對企業(yè)的管理體制、決策指導思想、經營戰(zhàn)略、管理方式等都有重要影響，從而對企業(yè)的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業(yè)的企業(yè)文化

2、建設停留在低水平的封閉型企業(yè)文化階段，其“企業(yè)文化”常被單純地認為是企業(yè)的政治思想工作，或者將企業(yè)職工的文體活動代替“企業(yè)文化”。也有的國有企業(yè)把“企業(yè)文化”僅僅表現(xiàn)在一些大同小異的口號和標語上面，或規(guī)章制度及企業(yè)標志上面，沒有真正體現(xiàn)出企業(yè)員工所追求的價值觀，經營理念和企業(yè)精神等深厚內涵，沒有真正發(fā)掘出企業(yè)員工中蘊藏的推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的強大力量。優(yōu)秀的企業(yè)文化是不會自發(fā)產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業(yè)重視企業(yè)文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業(yè)的特點塑造出具有中國特色的企業(yè)文化，使國有企業(yè)在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激

3、烈競爭中不斷發(fā)展壯大?？尚行哉撌觯?1世紀是一個充滿競爭和挑戰(zhàn)的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業(yè)文化與企業(yè)的科學技術、經營管理一樣，是企業(yè)基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業(yè)特點的的國有企業(yè)文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業(yè)文化重構具有很重要的現(xiàn)實意義。 本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規(guī)范分析相結合;對比論證;列事實、擺依據(jù);理論和實踐相結合;引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業(yè)實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業(yè)管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。 本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業(yè)文化

4、的概述通過對企業(yè)文化的含義，作用和地位及國內外企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀的簡單闡述來對企業(yè)文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業(yè)文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業(yè)文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業(yè)文化的對策通過對國有企業(yè)文化現(xiàn)存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現(xiàn)存問題加以解決。 20XX年09月25日20XX年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。 20XX年03月01日20XX年05月1日在國有企業(yè)進行調研，撰寫論文初稿。 20XX年05月02日20XX年0

5、5月31日修改論文，撰寫論文第二稿。 20XX年06月01日20XX年06月08日修改論文，撰寫論文第三稿。 20XX年06月08日20XX年06月15日修改論文，做好答辯前準備。 20XX年06月15日20XX年06月20日左右進行答辯。 一、選題的背景和意義 21世紀，誰掌握了智力資本，誰就掌握了世界。人作為智力資本的載體，越來越成為企業(yè)界關注的焦點，它們對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關重要的作用。以人為研究中心的房地產企業(yè)文化和人力資源管理也成為各個企業(yè)開發(fā)智力資源的重要途徑。但目前許多房地產企業(yè)文化建設并不到位，人力資源管理弊端多、缺乏效率。隨著經濟全球化以及信息化進程的加快，房地產企業(yè)文化

6、建設與人力資源管理的發(fā)展，面臨著越來越多的問題和挑戰(zhàn)，如何應對這些問題和挑戰(zhàn)，是房地產企業(yè)界迫切需要解決的課題。房地產企業(yè)文化建設必須跟上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展。房地產企業(yè)文化發(fā)展滯后，導致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎的知識經濟時代，是非常危險的事情。也有在房地產企業(yè)文化建設做的非常成功的企業(yè)，從而促使企業(yè)快速健康發(fā)展，萬科地產就是一個非常成功的典范。企業(yè)發(fā)展了，更要堅持不懈的發(fā)展企業(yè)文化，加強人力資源管理，充分增強員工的凝聚力和向心力，讓員工有一種歸屬感，否則苦心建立的企業(yè)大廈就會在一夜之間倒塌。 對人力資源管理對萬科地產企業(yè)文化的作用認識

7、在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀并不樂觀。許多企業(yè)把對兩者的認識停留在各自的職能領域，有些房地產企業(yè)把企業(yè)文化建設當成面子工程、形象事業(yè)，并不能真正樹立人本主義的思想，更不會認識到人力資源管理在企業(yè)文化建設中的傳承和修正作用，將二者嚴重地隔離起來發(fā)展，導致了企業(yè)文化與企業(yè)員工的實際脫節(jié)，只有空空的口號和一些形式上的擺設，并不能達到企業(yè)文化預期的效果。也有些企業(yè)的文化戰(zhàn)略的實施只在企業(yè)高層管理者這部分說明，由他們來做，而不當作是全體員工的事情，企業(yè)文化的建設也往往只從人力資源管理系統(tǒng)的局部觀點出發(fā)，這些現(xiàn)象導致了企業(yè)不能把人力資源管理對企業(yè)文化建設的深層次促進和創(chuàng)新的作用發(fā)揮出來。還有些房地產企業(yè)雖然認識到了

8、人力資源管理對房地產企業(yè)文化建設的重要作用，也將人力資源管理作為文化建設的一個職能手段，將企業(yè)所欲營造的文化理念和內容通過人力資源管理落實到每個員工的實際工作崗位上，但卻忽視了企業(yè)文化的建設及建設過程中的一系列活動對人力資源管理這個系統(tǒng)的導向作用，制約了兩者功效的有效發(fā)揮。 加強人力資源管理對企業(yè)文化作用深層次研究，就是要解決實際中存在的問題。強調人本主義思想的作用，要將人力資源作為公司戰(zhàn)略管理中一個重要組成部分，而不是拿來裝飾門面的花瓶;強調企業(yè)文化對實現(xiàn)人力資源管理新時代的轉型、提高人力資源管理效率、實現(xiàn)人力資本增值的重要作用:強調人力資源管理對企業(yè)文化建設的推動，強調兩者的不可分割性和相

9、互促進性，使得企業(yè)管理者能把企業(yè)文化的建設和人力資源管理的發(fā)展作為企業(yè)管理中一個問題的兩個方面，把兩者有機的結合起來發(fā)展，這樣不斷提高企業(yè)人力資源管理的效率，加快了更適應房地產企業(yè)的文化建設，充分提高房地產企業(yè)文化的理論作用和人力資源管理的實踐的結合程度，大大提高兩者的合力，為房地產企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展提供保障。實踐也證明出色的房地產企業(yè)往往是人力資源管理和企業(yè)文化互動關系處理得好的企業(yè)。 二、國內外相關問題的研究概況 近年來，企業(yè)文化理論的迅速發(fā)展，建設房地產企業(yè)文化的觀念也不斷植入到房地產企業(yè)經營理念當中，越來越多的案例證明企業(yè)文化已經成為了房地產企業(yè)成功的重要杠桿。學者和企業(yè)經營者

10、們意識到將企業(yè)文化滲透到經營的各個環(huán)節(jié)，必將帶來積極的效果，因此企業(yè)文化與管理職能相關性的研究開始興起，房地產企業(yè)文化與人力資源管理相關性的研究就是其中的一個課題。需要說明的是，目前房地產企業(yè)文化與人力資源管理的關系的研究并沒有獨立出來成為專門性研究領域，也沒有形成完整的研究體系，而是主要體現(xiàn)在一些企業(yè)文化、人力資源管理和組織行為學等相關的著作中的輔助性的論述和映射，具有代表性的有:關于企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的研究。如:1991年，密西根大學工商管理學院的凱姆斯.坎莫諾恩和撒瑞金.芙瑞曼(KiM5.CMaeronandSarahJ.FreeMan)發(fā)表了文化的和諧、力量和類型:關系與效益)(C

11、ultureeongruenee，Strength，andtype:RelationshipstoEffeetiveness)的研究;他們用現(xiàn)場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。1992年，美國哈佛大學商學院的約翰.科特教授和詹母斯核斯克特教授(JohnKotter&JaMesHeskitt)出版T他們的專著(企業(yè)文化與經營業(yè)績anizationalCultureAndPerforManee)，在該書中，科特總結T他們在1987一1991年期間對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈適應型三

12、種類型的企業(yè)文化對公司長期經營業(yè)績的影響，并用一些著名公司成功與敗的案例，表明了企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重要的影響，并且預言，在近十內，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。關于企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績研究還有:1995年瑞凱.戴維(R.K.Divedi)的組織文化與經營業(yè)績anzationaCulturePerforMnaee)和1997年丹尼爾.阿丹森(DanielR.Denison)的業(yè)文化與組織效益(CorporateCulture&OrganizationEffetiveness)等。 關于企業(yè)文化的測量與工作滿意度、工作壓力、工作動機和歸屬感的研究?？肆_拉多大學工商研究生院

13、的瑞阿姆德.夫.冉姆奧托(RyanalnodF.Zunalluto)和美醫(yī)學院學會的杰克.埃.克瑞克沃(JackY.Krkawoer)“組織文化的定量研究和定研究” 他們用聚類分析的方法分析了組織文化對于員工激勵的積極推動作用;1997年，爾.杜博斯和艾森凱特斯.恩克(PierreDuBois&Assoeiates.Inc)出版T一套組織文化測量和優(yōu)化量表anizatioalCultureMeasureMentandoptiMization)其中包括用于組織分析的模型，其中就構建了組織文化員工的管理模型，其中括員工對工作情景的知覺(包括對工作的知覺和對管理的知覺)、員工的反應(包括工作滿意度、

14、工作壓力、工作動機和歸屬感等)、個人和組織變量(包括年齡、職位、個人價值觀等)等。關于跨文化管理對人力資源的挑戰(zhàn)的研究。生產的全球化、國際分工體系的進一步深化，跨國公司的盛行，使得文化與管理的研究走向深入。例如，1999年7月18一21日，在美國波士頓召開了企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會議，其主要議題有:泰瑞森.意.戴爾T(erernce，E.Dae)l的“理解現(xiàn)存文化的類型:確定你的組織的優(yōu)勢和缺陷”、杰瑞.格瑞派爾德(JerryGernefield)的“增加本.杰瑞公司員工與顧客的忠誠”，蓋瑞.博斯克(GaryBoska)的“塑造和維持塞瑞斯公司的文化”。這次研討會將企業(yè)文化與

15、人力資源管理關系的研究推向了一個新的高度，提出了未來人力資源管理發(fā)展的趨勢，和文化導向下的母子公司的人力資源管理模構想，以及兩者相互融合的必要性和迫切性。 在國內，企業(yè)文化學也開始關注其與人力資源管理的關系，文化管理的概念開始被普遍的引入，在中國人力資源管理問題報告中就有專門的章節(jié)來論述兩者的關系，并提出了企業(yè)文化對人力資源管理導向作用和人力資源管理在觀念和組織執(zhí)行上對企業(yè)文化的動;在劉光明的企業(yè)文化等一些企業(yè)文化的論著中，學者也紛紛加強企業(yè)文化與各項管理職能關系的研究而其中企業(yè)文化與人力資源管理研究的篇幅和位置變得越來越突出和重要。但是關于房地產企業(yè)文化與人力資源的相互作用的研究還是一大空白

16、，本課題的研究可謂是對房地產企業(yè)文化與人力資源之間相互作用的一大開山之作。 目前對企業(yè)文化與人力資源管理關系的研究還局限于對企業(yè)文化內涵的拓展上，加上企業(yè)文化相對人力資源來說，實際操作性和技術性都還不強，兩者的互動在實踐中也缺乏直觀和明確的例證和相關影響模式，因此當前對企業(yè)文化和人力資源管理關系的研究具有以下的特點: (一)觀念層面 E海能早在1990年就提出企業(yè)文化的二元性特征(特定和社會化)，為企業(yè)文化與人力資源管理的結合提供了可能。當前，在企業(yè)文化研究的帶動下，企業(yè)文化與人力資源關系的研究出現(xiàn)在許多企業(yè)文化以及人力資源管理的著作當中，研究者普遍單列一章來闡述兩者關系，其一作為完善著作體系

17、的重要組成部分，其二在觀念上給予了很大的關注和推崇。在此帶動下，企業(yè)經營者在實踐中也不斷給自己洗腦，并在人力資源實踐中不斷地向下屬和員工灌輸和培養(yǎng)企業(yè)文化的觀念，由于缺乏具體的操作模式和操作規(guī)則，也僅是處于觀念的層面上。 (二)總體研究 人力資源管理理論的發(fā)展已日趨成熟和完善，對實踐的不斷總結，使人力資源的各個執(zhí)行環(huán)節(jié)越來越具體化和專業(yè)化。但目前，對企業(yè)文化與人力資源管理關系的研究還處于總體的概念上，并沒有具體到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上，這使得對企業(yè)文化對人力資源管理作用的研究很難進入操作層面，同時，也更難從人力資源的具體實踐中找到相應的對企業(yè)文化建設的推動措施。 (三)單向研究 企業(yè)文化研究

18、的盛行，使得人們更多的去關注企業(yè)文化對人力資源管理的能動作用，而一定程度上忽略了人力資源管理對企業(yè)文化建設推動作用的研究。比如，在企業(yè)文化與人力資源管理關系的研究成果中，企業(yè)文化的導向作用得到了普遍認同，人們普遍認為企業(yè)價值觀念和思維方式會幫助形成高效的人力資源管理，但反過來，如何通過人力資源管理的實踐來加強企業(yè)文化導向作用的研究，則略顯不足。 (四)案例研究 對于非直觀性課題的研究，加強案例研究無疑能為課題結論提供令人信服的佐證。在國外，歐美和日本的管理學家紛紛采用案例研究的方式，通過對一些著名公司成功與失敗的案例研究，表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重要的影響，以此對人力資源管理提供指導

19、，同時也指出了高效的人力資源管理對打造強企業(yè)文化的重要作用。比如前面提到的企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績方面的研究，就基本上都是以案例的研究為基礎。在國內，對海爾文化的多方位研究，也從一定程度引出了人力資源管理與企業(yè)文化互動整合的客觀必要性。 通過對以上關于企業(yè)文化和人力資源相關理論的梳理，為人力資源管理對房地產企業(yè)文化的研究找到了理論根基。 三、主要內容和框架 第一章緒論 第二章人力資源管理與房地產企業(yè)文化相關理論 第一節(jié)、企業(yè)文化的概念與發(fā)展 1、企業(yè)文化的起源與發(fā)展 2、企業(yè)文化概念與功能 3、我國房地產企業(yè)文化建設現(xiàn)狀 第二節(jié)人力資源管理的理論及其發(fā)展 1、人力資源戰(zhàn)略理論綜述 2、人力資源管理理論的發(fā)展 第三節(jié)房地產企業(yè)文化與人力資源管理理論研究的相關性 1、房地產企業(yè)文化與人力資源管理相關性的體現(xiàn) 2、房地產企業(yè)文化與人力資源管理相關性的實證 3、人力資源管理對房地產企業(yè)文