勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究PPT

1、2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,1,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,2,問題由來,同工不同酬的問題大多出現(xiàn)在勞務(wù)派遣工中，用人單位大量使用勞務(wù)派遣員工已成為普遍現(xiàn)象。部分單位將派遣員工長期使用，但派遣員工與本企業(yè)正式員工同工不同酬、社會保險繳費基數(shù)差別大以及被派遣員工合法權(quán)益得不到保護，這種現(xiàn)象引發(fā)了社會廣泛關(guān)注。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,3,案例導(dǎo)入,Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to

2、 add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.,同事一月拿幾千元，自己卻只拿幾百元。身份為“勞務(wù)派遣工”的朱先生，在拿了10年不平等工資后，向單位提出同工同酬的訴求，得到勞動仲裁部門支持。然而，朱先生卻被單位告上法庭，要求撤

3、銷勞動仲裁部門的裁決。7月1日，河南鶴壁市山城法院最終判決，朱先生所在單位要補發(fā)他10年間同工同酬差額工資38萬余元。,2013年7月1日是新修訂的勞動合同法正式實施之日。其中一條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。 新法的實施是否能讓“臨時工”得到“正式工”同等待遇呢？答案并不明朗。浙江省勞動法學(xué)會理事項振華認為，這在立法上是一大進步，不過實施起來絕非一帆風順，“同工同酬指的是同樣的崗位上付出同等勞動力的情況下，獲得相同的報酬?！钡珜τ凇案冻鐾葎趧恿Α钡亩x，學(xué)歷不同、熟練程

4、度不同，很難做出具體的評判。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,4,Contents,目錄,01,02,03,04,一、相關(guān)概念的界定,二、勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)狀,三、勞務(wù)派遣同工不同酬原因分析,四、勞務(wù)派遣同工同酬落實的路徑,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,5,同工同酬,所謂的“同工同酬”根據(jù)（1998）關(guān)于勞動法若干條文的說明的解釋，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應(yīng)當支付相同的勞動報酬。從以上看以看出，同工同酬應(yīng)當具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人相同的

5、工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。 勞動合同法新的規(guī)定，用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,6,勞務(wù)派遣是指派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，派遣單位同用工單位簽訂協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位并由其對勞動者進行管理使用，由派遣單位向勞動者支付報酬并向派遣單位交付管理費的一種特殊的雇用制度。勞動派遣最顯著的特征就是勞動力的雇用和使用相分離。,2、勞務(wù)派遣,據(jù)全國總工會的一項調(diào)查，我國被派遣勞

6、動者人數(shù)2011年約達3700萬人，占到國內(nèi)職工總數(shù)的13.1%。目前我國的勞務(wù)派遣已突破了用工行業(yè)、用工時間、用工崗位等限制，成為常規(guī)、普遍的用工制度。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,7,勞務(wù)派遣帶來的同工不同酬在企業(yè)大行其道，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：,1.勞動報酬存在差異,2.社會保障制度完備性存在問題,3.派遣員工加入工會陷兩難,4.職務(wù)晉升不易,二、勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)狀,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,8,1.勞動報酬存在差異,1.就正式員工而言，除享有崗位匹配的基礎(chǔ)工資外，只要在工作考核期間內(nèi)順利完成所規(guī)定的工作任務(wù)，即可輕松拿到

7、績效獎。而派遣員工的基礎(chǔ)工資遠低于同等崗位正式員工，但在工作量，任務(wù)復(fù)雜度，環(huán)境，以及工作時長上面沒有任何縮減，不僅如此，勞務(wù)派遣人員承擔更多的考核指標帶來的巨壓力。即使完成指標和任務(wù)，績效獎也低于正式員工；正式員工所享有的獎金不僅名目繁多，且數(shù)額較大，相較之下，派遣員工的獎金種類少，數(shù)額也不多；同樣的差距也表現(xiàn)在福利配給方面，如年假時間，日常的交通補貼，防暑降溫費用等除此之外，隨著工齡的增長以及工作經(jīng)驗的豐富，正式員工的報酬增長速度高于派遣員工，后者增長較慢，甚至停滯不前。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,9,2.社會保障制度完備性存在問題。,社會保障制度完備性存在問題

8、。截至目前，我國已建立相對完備的社保制度，以確保各企事業(yè)單位大部分員工能享受相對公平的社會保險。但由于用工形式不同，正式員工和派遣員工相應(yīng)的繳納主體不同，正式員工由用工單位進行投保，派遣員工由派遣公司進行投保，兩者在投保（五險一金）的類型，參保范圍以及繳納基數(shù)方面存在差距。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,10,一方面，雖然勞動關(guān)系存在于派遣員工與派遣單位之間，然兩者間甚少聯(lián)系。員工與派遣單位間信息不對稱直接導(dǎo)致員工不了解也不能民主參與派遣單位工會。另一方面，受制于法律規(guī)定，派遣制員工在派遣單位工會存在的條件下，也不能自由加入用工單位工會勞務(wù)派遣的特殊身份使得派遣制員工入

9、會率低，進而損害員工權(quán)益。,3.加入工會陷兩難,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,11,4.職務(wù)晉升不易,Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to

10、 add your text.Click here to add your text.,正式員工在空間層面的成長表現(xiàn)為職務(wù)的晉升，而派遣員工卻晉升不易多數(shù)情況下，勞務(wù)派遣員工即使多年在用工單位從事常規(guī)工作，也因其派遣制身份，缺乏技術(shù)及管理上的認可進而表現(xiàn)為，在選用領(lǐng)導(dǎo)型人才時，不能獲得與正式員工對等的晉升機會。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,12,2,3,4,5,6,1,6S,勞動監(jiān)察缺位,工會職能缺失,勞動者自身原因,立法缺陷,制度誘因,企業(yè)利益驅(qū)使,二、勞務(wù)派遣同工不同酬原因分析,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,13,1立法缺陷,(1)界定標準

11、、法律責任等規(guī)定的不詳細減弱了其現(xiàn)實中的可操作性。例如，勞動合同法修正案規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施。而“臨時性”是指用工期限不超過半年臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位。若某一企業(yè)用工時間超過六個月即不符合臨時性規(guī)定，不應(yīng)依據(jù)臨時性規(guī)定使用勞務(wù)派遣員工。但是，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。如此一來，從事臨時性崗位的勞動者就會面臨兩年內(nèi)至少被派遣到四家用工單位的局面。如此頻繁的變動為派遣員工的同工同酬權(quán)設(shè)置了一定的障礙。 (2)此外，立法中，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的

12、報酬確定的規(guī)定在實踐中同樣難以掌握和判斷。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,14,在大量使用勞務(wù)派遣這一用工方式的企業(yè)群體中，不乏國企、事業(yè)單位，且這些國有企事業(yè)單位中同工不同酬情況更加突出。他們使用勞務(wù)派遣員工除了節(jié)約成本的考慮外還涉及體制層面的因素。相對于普通企業(yè)的市場化報酬，國有企事業(yè)單位正式員工的工資中有一部分來源于其非市場化的“福利”報酬，這部分的福利工資與其單位正式員工的身份密切相關(guān)。國企、事業(yè)單位給予派遣工同工不同酬的待遇，客觀上向其他非公有的雇主傳遞了一種錯誤的或者說是違法的信息，進一步造成了勞務(wù)派遣下同工不同酬的泛濫。,2制度誘因,2020/11/19,

13、勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,15,勞務(wù)派遣制度在我國繁榮發(fā)展的主要原因是其能夠降低企業(yè)成本: 企業(yè)或為了降低生產(chǎn)中的成本，或為了控制法律風險，在勞動糾紛方面節(jié)約成本。 而作為提供勞務(wù)派遣服務(wù)的企業(yè)，基于激烈的市場競爭，為迎合用工單位的需求，降低報價、降低派遣員工的薪酬，忽視派遣員工的訴求，無法保障派遣員工的相關(guān)權(quán)益。 可以說，派遣機構(gòu)追求經(jīng)濟利益最大化的經(jīng)濟人本性直接影響到派遣工同工同酬權(quán)利的實現(xiàn)。,3企業(yè)利益驅(qū)使,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,16,4勞動者自身原因,心理層面:,維權(quán)能力層面,一些派遣員工甚至表示并不介意同工不同酬的情況。尤其是國企、事業(yè)單位的勞務(wù)

14、派遣員工，在他們看來雖然工資待遇與本單位正式員工有差距，但是相較于其他單位而言，自己收入合理且因為自己作為國企事業(yè)單位的員工有一定的社會優(yōu)越感。,勞務(wù)派遣員工水平參差不齊，文化水平普遍不高，他們在權(quán)益受到侵害時，常常選擇沉默方式，不愿意主動維護自己的權(quán)利。即便選擇維權(quán)，勞動者也難以獲得相關(guān)證據(jù)，維權(quán)成本較高也是導(dǎo)致勞動者退出維權(quán)的一個因素。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,17,我國工會體制存在一定的局限性，工會行政色彩濃厚，難以有效代表勞動者的權(quán)益，也難以以團體方式給企業(yè)施加壓力。,5工會職能缺失,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,18,6勞動監(jiān)察缺

15、位,一部分原因在于勞動合同法雖然已經(jīng)規(guī)定了同工同酬的權(quán)利，但并未對同工同酬權(quán)利保障方式作出實質(zhì)性、可行性的規(guī)定。在“勞動保障監(jiān)察條例中更是完全沒有涉及有關(guān)同工同酬監(jiān)察的規(guī)定。,另一原因在于我國勞動法律法規(guī)的高標準、嚴要求，造成了我國企業(yè)違法的普遍性和勞動行政部門執(zhí)法的選擇性。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,19,01,04,05,02,03,勞動者本身,路徑,企業(yè),勞動監(jiān)察部門,政府,相關(guān)行業(yè)協(xié)會和工會組織,四、勞務(wù)派遣同工同酬落實的路徑,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,20,同工不同酬，說到底它傷害的整個社會的社會公平，而同工同酬則體現(xiàn)的是制度善

16、意和人人平等。勞動合同法明確規(guī)定了“同工同酬”，勞動派遣人員就可以據(jù)此維權(quán)。之前的維權(quán)是無法可依，而現(xiàn)在的維權(quán)則是有法必依，違法必究。同工同酬的落實變?yōu)楝F(xiàn)實的權(quán)利，而非一紙空文，勞務(wù)派遣人員就必須要敢于維權(quán)。,（一）作為勞動者本身來說應(yīng)主動維權(quán)，爭取自己的合法權(quán)益。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,21,（二)企業(yè)應(yīng)該建立統(tǒng)一的崗位評價體系及薪酬體系,目前，從短期的時間來看，派遣工和企業(yè)的合同工同工同酬，勢必會增加企業(yè)的用人成本負擔，比如企業(yè)不但要支付同等工資并繳納社保，還包括一些福利費用，而更重要的是要承擔勞動糾紛的風險。但是，從長遠來看，企業(yè)不應(yīng)該抱著將勞動糾紛及矛盾

17、轉(zhuǎn)嫁給勞務(wù)派遣公司，企業(yè)文化更多的應(yīng)當是以人為本，積極提高勞務(wù)派遣員工的待遇，根據(jù)不同的崗位特點，統(tǒng)一崗位評價及薪酬體系建立多系列的薪酬框架結(jié)構(gòu)，使得不同性質(zhì)的崗位有著不同的薪酬體系，體現(xiàn)效率原則；而在統(tǒng)一性質(zhì)的崗位則是按照同一薪酬系列取酬，體現(xiàn)公平原則，為同工同酬的實現(xiàn)提供制度上的保障，以增加員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感，提高員工的主人翁意識，提高工作效率，使員工才華得到更大限度的發(fā)揮，更好的為企業(yè)創(chuàng)造富余價值。,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,22,為了遏制勞務(wù)派遣已經(jīng)出現(xiàn)的濫用現(xiàn)象，勞動監(jiān)察部門應(yīng)當設(shè)立專門的監(jiān)察隊伍，把勞務(wù)派遣作為定期檢查的內(nèi)容，會同工商行政管理部

18、門開展專項執(zhí)法監(jiān)察，對于同工不同酬的情況進行清理，整頓勞務(wù)派遣。在此基礎(chǔ)上，嚴格執(zhí)行勞動合同法等相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，對勞動者的投訴、舉報積極受理，一查到底。一旦發(fā)現(xiàn)違法勞務(wù)派遣，侵犯被派遣勞動者合法權(quán)益的，就要采取強硬的手段和措施，嚴格執(zhí)法,（三）勞動監(jiān)察部門應(yīng)加強監(jiān)察，規(guī)范用工行為,2020/11/19,勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究,23,（四）政府要積極作為,其次,再次,首先,政府相關(guān)部門應(yīng)相應(yīng)制定實施細則。勞動合同法中對于同工同酬并沒有具體的“實施細則”，在操作層面上是有一定的困難的。比如，何為同酬，是否包括了獎金、福利和津貼？,政府作為主管部門應(yīng)積極引導(dǎo)勞務(wù)派遣企業(yè)的發(fā)展，注重培養(yǎng)提升勞務(wù)派遣人員的整體素質(zhì)，為其發(fā)展提供智力支持，協(xié)調(diào)好勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位、勞動者三方利益。,加大法治宣傳的力度，讓勞務(wù)派遣和用工單位遵守法律的規(guī)定，在法律框架內(nèi)履行義務(wù)和職責，逐步提高派遣工的維權(quán)能力，能夠運用法律有效地保護自己的合