管理學基礎(chǔ)教材配套課件

1、管理學基礎(chǔ)課件,緒論,學習目標 掌握并理解管理的定義。 熟悉管理的基本職能及它們之間的相互關(guān)系。 區(qū)分不同類型的管理者，了解管理者在組織中所承擔的角色。 掌握管理者應(yīng)具備的基本管理技能，清楚管理技能與管理層次之間的關(guān)系。 了解什么是組織，什么是環(huán)境，以及它們之間是何種關(guān)系；能夠從一定角度、應(yīng)用一些工具（如SWOT分析法）對組織本身及其所面臨的環(huán)境進行分析。 對管理學的研究對象和研究方法有一定的了解。 對學習管理的必要性和意義有較為充分的認識和理解。,緒論,管理的內(nèi)涵 管理的定義 管理是通過協(xié)調(diào)其他人的工作有效率和有效果地實現(xiàn)組織目標的過程,管理的職能,案例：福特公司的創(chuàng)造人亨利福特有著精明強干

2、的頭腦和豐富的技術(shù)經(jīng)驗，自從1889年科學美國作了有關(guān)德國奔馳汽車的結(jié)構(gòu)和制造的報道，許多美國人從事汽車制造后，于1896年制造出第一輛福特汽車。1903年福特汽車公司成立，開始生產(chǎn)“A”型到“R”和“S”型汽車參與幾十家汽車公司的競爭，當時還沒有什么優(yōu)勢。但1908年開始生產(chǎn)福特“T”型車就標志著福特壟斷局面的開始。“T”型車的特點是結(jié)構(gòu)緊湊、設(shè)計簡單、堅固、駕駛?cè)菀?、價格較低。1913年福特采用了汽車裝配的流水生產(chǎn)法并實行汽車零件的標準化，形成了大量生產(chǎn)的體制，當年產(chǎn)量增加到13萬輛，1914年增加到26萬輛，1923年增加到204萬輛，在美國汽車生產(chǎn)中形成壟斷的局面。,福特從而建立起一個

3、世界上最大和盈利最多的制造業(yè)企業(yè)，它從利潤中積累了10億美元的現(xiàn)金儲備。可是，福特堅信企業(yè)所需要的只是所有主管企業(yè)家和他們的一些“助手”，只需“助手”匯報，由他發(fā)號施令即可運行。他認為公司組織只是一種“形式”，企業(yè)無需管理人員和管理。隨著環(huán)境變化，其他競爭者興起，汽車有著不同檔次的需要，科技、產(chǎn)供銷、財務(wù)。人事等管理日趨復雜，個人管理已難以適應(yīng)這種要求。只過了幾年，到了1927年，福特已喪失了市場領(lǐng)先的地位，以后的20年，逐年虧本。 當時它的強勁對手通用汽車公司，則從20年代開始走著一條與福特經(jīng)驗相反的路子?！巴ㄓ谩痹且恍└偁幉贿^福特的小公司拼湊起來的，在建立之初，這些小公司作為“通用”的一

4、部分各,自為政，通用公司組織機構(gòu)不健全，公司的許多工作集中在少數(shù)幾個人身上，不僅使這些領(lǐng)導人忙于事務(wù)、無暇考慮公司的方針政策，并且限制了各級人員的積極性。而1920年后，新接任的通用汽車公司總裁艾爾弗雷德斯隆在大整頓、大改組過程中建立起一套組織結(jié)構(gòu)做出處理問題的方法，根據(jù)市場不同層次顧客的需要，確定產(chǎn)品方向，加強專業(yè)化協(xié)作，謀取大規(guī)模生產(chǎn)，按照分散經(jīng)營和協(xié)調(diào)控制的原則建立管理體制，從而于1926年至1927年使“通用”的市場占有率從10一躍而起達到43，此后多年均占50以上，而“福特”每況愈下，到1944年，福特的孫子福特二世接管該公司時公司已瀕于破產(chǎn)。當時26歲的福特二世向他的對手“通用”學

5、習，著手進行斯隆在“通用”所做的事，創(chuàng)建了一套管理組織和領(lǐng)導班子，強化管理職能，5年后就在國內(nèi)外重新獲得了發(fā)展和獲利的力量，成為通用汽車公司的主要競爭者。,管理者的角色與技能 誰是管理者,管理者的角色 20世紀60年代末，亨利明茨伯格（Henty Mintzberg）對5位總經(jīng)理的工作進行了一項仔細的研究，得出了著名的管理者角色理論。明茨伯格的實證研究結(jié)論為：管理者扮演著10種不同的，但卻是高度相關(guān)的角色。,案例：北京某公司章總，工齡有三十多年，在行業(yè)內(nèi)也算是前輩，工作態(tài)度非常嚴謹仔細。對公司組織的培訓工作非常重視，從培訓課程內(nèi)容設(shè)置、培訓講師選聘、培訓酒店場地簽訂到培訓證書印制、培訓現(xiàn)場條幅

6、懸掛、培訓期間餐飲定單等等，事無巨細，從頭抓到尾，盡管有專門的培訓部。并且經(jīng)常親自蹲點于培訓教室現(xiàn)場，中間還不時打斷講師指正講授內(nèi)容；由于公司人員排隊簽字，不時召喚秘書奔走往返來培訓現(xiàn)場辦理公文處理文件。 一次，章總突然指示培訓部下周舉辦經(jīng)銷商銷售顧問培訓班和市場經(jīng)理培訓班，完全脫離培訓工作實施規(guī)劃。培訓部不得不馬上開始確定培訓講師、擬制培訓日程表、商談培訓教室、擬訂培訓通知等等事項。,由于某種原因，報到實際人數(shù)沒有達到理想狀態(tài)，章總在培訓報到現(xiàn)場，果斷指示將兩個班合并為一個班舉辦，以節(jié)省開銷。盡管前期已經(jīng)安排妥當，培訓講師林教授也強調(diào)培訓對象不同，培訓內(nèi)容側(cè)重點不一樣，最關(guān)鍵報到時間也不同。

7、章總置之不理。結(jié)果經(jīng)銷商參訓學員得知突然變更，怨聲載道，全部怪罪培訓部。章總竟然也在眾人面前大聲斥責培訓部負責人，為什么培訓工作做得一塌糊涂，然后命令公司其他所有部門負責人全部到場蹲點，這下更熱鬧了，培訓工作不光章總親自指導，各部門負責人也不時指東道西，甚至連總經(jīng)理秘書也插手指揮?？上攵?，一個簡單的培訓活動最終搞得亂七八糟。培訓結(jié)束第二天，培訓部負責人打了辭職報告。,管理者的技能,案例：高祖劉邦高興時常同韓信閑談將領(lǐng)們才能的高下，劉邦問：“如我能將幾何？”韓信說：“陛下不過能將十萬?！眲顔枺骸坝诰稳纾俊表n信說：“臣多多而益善耳?！眲钚χf：“多多益善，何為為我禽？”韓信說：“陛下不能將

8、兵，而善將將，此乃言之所以為陛下禽也。且陛下所謂天授，非人力也?！?史記淮陰侯列傳) 帝置酒洛陽南宮，上曰：“列侯、諸將毋敢隱朕，皆言其情：我所以有天下者何？項氏之所以失天下者何？”高起、王陵對曰：“陛下使人攻城略地，因以與之，與天下同其利；項羽不然，有功者害之，賢者疑之，此所以失天下也。”上曰：“公知其一，未知其二。夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良字子房）；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋（供給軍餉），不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不用，此所以為我所禽也?！比撼颊f服。（漢書）,組織與環(huán)境 什么是組織,

9、什么是環(huán)境 1組織的一般環(huán)境 (1)政治環(huán)境 (2)經(jīng)濟環(huán)境 (3)技術(shù)環(huán)境 (4)社會文化環(huán)境 (5)自然環(huán)境,2組織的特殊環(huán)境 (1)用戶 (2)競爭對手 (3)供應(yīng)商,組織與環(huán)境的關(guān)系 環(huán)境是組織賴以生存的土壤 環(huán)境影響到組織內(nèi)部的各種管理工作 環(huán)境對于組織的管理工作質(zhì)量、效益水平有重要的影響和制約作用 組織對環(huán)境具有反作用,組織和環(huán)境狀態(tài)分析 識別環(huán)境的不確定程度 (1)低不確定性 (2)較低不確定性 (3)較高不確定性 (4)高不確定性 時刻關(guān)注組織的特殊環(huán)境,五種力量模型,管理學的研究對象與研究方法 管理學的研究對象 管理學的研究方法,為什么要學習管理 社會和組織對管理的需要 個體

10、對管理的需要,管理思想的發(fā)展,學習目標 了解中外早期的管理思想。 掌握科學管理理論的主要內(nèi)容，了解行政組織理論、一般管理理論的主要內(nèi)容。 掌握行為科學理論的主要內(nèi)容。 掌握管理理論叢林的主要學派及其主要觀點，熟悉現(xiàn)代管理理論的新思潮。,管理思想的發(fā)展,早期管理思想 中國早期的管理思想 外國早期的管理思想,古典管理理論 泰勒的科學管理理論 在科學管理原理一書中，泰勒總結(jié)出四條基本的科學管理原理： 1)對工人提出科學的操作方法,以便合理利用工時,提高工效 2)在工資制度上實行差別計件制 3)對工人進行科學的選擇培訓和提高 4)使管理和勞動分離,把管理工作稱為計劃職能,工人的勞動稱為執(zhí)行職能,法約爾

11、的一般管理理論 法約爾一般管理理論的主要內(nèi)容包括： 企業(yè)活動類別和人員能力結(jié)構(gòu) 管理的一般原則,韋伯的行政組織理論 韋伯“理想的行政組織體系”理論的主要內(nèi)容有： 關(guān)于權(quán)力的理論 韋伯關(guān)于理想的行政組織體系的理論,人際關(guān)系學說與行為科學理論 人際關(guān)系學說 梅奧的人群關(guān)系理論的內(nèi)容主要有下面幾點： 工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人” 企業(yè)中存在著非正式組織 生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及和周圍人的關(guān)系,行為科學理論 馬斯洛的“需要層次理論” 赫茨伯格的“雙因素理論” 麥格雷格的“X 理論Y 理論”,現(xiàn)代管理理論 社會系統(tǒng)學派 系統(tǒng)管理學派 決策管理學派 經(jīng)驗管理學派 管理科學學派 權(quán)變管理學派

12、 現(xiàn)代管理理論新思潮,計劃職能概述,習目標 1理解計劃職能的內(nèi)涵及特征。 2了解計劃的類型。 3掌握計劃工作的步驟。 4掌握滾動計劃的編制方法。 5. 明確目標的含義及性質(zhì)。 6. 理解目標管理的實質(zhì)及特點。 7. 掌握目標管理的步驟與方法。,計劃職能概述,計劃概述 計劃的含義與內(nèi)容 所謂計劃，就是根據(jù)社會的需要和組織自身的能力，通過科學的預測，確定在未來一定時期內(nèi)，組織所要達到的目標以及實現(xiàn)目標的方法?？梢酝ㄋ?、扼要地將計劃工作的內(nèi)容概括為六個方面（5W1H）,計劃工作的作用 1指明方向，協(xié)調(diào)活動 2預測變化，減少沖擊 3減少重復和浪費 4有利于有效地進行控制,計劃工作的特征 1計劃的目的性

13、 2. 計劃的首要性 3. 計劃的普遍性 4. 計劃的效率性 5. 創(chuàng)新性,計劃的類型 1長期、中期和短期計劃 2功能計劃 3綜合性計劃和專業(yè)性計劃 4指向性計劃、具體性計劃 5程序性計劃與非程序性計劃 6戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃,計劃的表現(xiàn)形式 1. 宗旨 2. 使命 3. 目標 4. 戰(zhàn)略,5. 政策 6. 程序 7. 規(guī)則 8. 規(guī)劃 9. 預算,編制計劃的程序與方法 計劃工作的程序 1. 估量機會 2. 確定目標 3. 確定前提條件,4. 確定備選方案 5. 評價備選方案 6. 選擇方案 7. 制定派生計劃 8. 編制預算,編制計劃的方法 1. 滾動計劃法,2.網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù) 3.線性規(guī)劃法,

14、目標管理 目標和目標管理 1.目標的概念 2.目標的性質(zhì) 3.目標管理的產(chǎn)生 4.目標管理的概念 5.目標管理的性質(zhì),目標管理的實施過程 1.目標建立 2.目標分解 3.目標控制 4.目標評定與考核,戰(zhàn)略管理,學習目標 理解戰(zhàn)略管理的含義、特征。 了解戰(zhàn)略管理的基本內(nèi)容。 掌握戰(zhàn)略管理的內(nèi)外環(huán)境的分析方法。 熟悉戰(zhàn)略制定的程序和方法。 能運用“五力量法”對產(chǎn)業(yè)環(huán)境進行分析。 會利用SWOT對經(jīng)營環(huán)境進行分析。 懂得結(jié)合實際對競爭環(huán)境進行選擇，具備分析經(jīng)營環(huán)境的能力。,戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的含義與作用 戰(zhàn)略管理的定義 戰(zhàn)略管理是對一個組織或組織在一定時期的全局的、長遠的發(fā)展方向、目標、任務(wù)和政策，

15、以及資源調(diào)配做出的決策和管理藝術(shù)。,戰(zhàn)略管理的特征 1.戰(zhàn)略管理的長遠性 2.戰(zhàn)略管理的全局性 3.戰(zhàn)略管理的動態(tài)性,4.戰(zhàn)略管理的高層次性 5.戰(zhàn)略管理的競爭性 6.戰(zhàn)略管理的風險性 7.戰(zhàn)略管理的適應(yīng)性,戰(zhàn)略管理的作用 1.強化組織對經(jīng)營環(huán)境研究的主動性 2.提高員工對組織的責任心 3.增強組織應(yīng)對風險的能力 4.有利于培育創(chuàng)新型組織,戰(zhàn)略管理的要素和層次 1.戰(zhàn)略管理的要素 2.戰(zhàn)略管理的層次,戰(zhàn)略分析 宏觀環(huán)境分析 宏觀環(huán)境分析主要是確認和評價經(jīng)濟、科技、社會文化、政治法律、自然資源等因素對組織戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略選擇的影響。,行業(yè)環(huán)境分析 1. 行業(yè)生命周期 2. 行業(yè)經(jīng)濟特征 3. 行業(yè)

16、環(huán)境分析的方法,行業(yè)生命周期,行業(yè)生命周期各階段特征如下：,典型行業(yè)的生命周期圖示 ：,行業(yè)環(huán)境分析的方法,1、SCP分析 2、行業(yè)關(guān)鍵成功要素分析 3、五力量分析,五力量分析,內(nèi)部環(huán)境分析 1. 組織資源 2. 組織核心能力 3. 組織內(nèi)部環(huán)境分析的方法,組織內(nèi)部環(huán)境分析的方法,1、價值鏈分析法 2、SWOT分析,價值鏈分析法,SWOT分析,1.杠桿效應(yīng)（SO）。杠桿效應(yīng)產(chǎn)生于內(nèi)部優(yōu)勢與外部機會相互一致和適應(yīng)時。在這種情形下，企業(yè)可以用自身內(nèi)部優(yōu)勢撬起外部機會，使機會與優(yōu)勢充分結(jié)合發(fā)揮出來。然而，機會往往是稍瞬即逝的，因此企業(yè)必須敏銳地捕捉機會，把握時機，以尋求更大的發(fā)展。 2.抑制性（WO

17、）。抑制性意味著妨礙、阻止、影響與控制。當環(huán)境提供的機會與企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)勢不相適合，或者不能相互重疊時，企業(yè)的優(yōu)勢再大也將得不到發(fā)揮。在這種情形下，企業(yè)就需要提供和追加某種資源，以促進內(nèi)部資源劣勢向優(yōu)勢方面轉(zhuǎn)化，從而迎合或適應(yīng)外部機會。 3.脆弱性（ST）。脆弱性意味著優(yōu)勢的程度或強度的降低、減少。當環(huán)境狀況對公司優(yōu)勢構(gòu)成威脅時，優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮，出現(xiàn)優(yōu)勢不優(yōu)的脆弱局面。在這種情形下，企業(yè)必須克服威脅，以發(fā)揮優(yōu)勢。 4.問題性（WT）。當企業(yè)內(nèi)部劣勢與企業(yè)外部威脅相遇時，企業(yè)就面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，如果處理不當，可能直接威脅到企業(yè)的生死存亡。,戰(zhàn)略的制定、實施與控制 戰(zhàn)略制定 1. 戰(zhàn)略制定的原則

18、 2. 戰(zhàn)略制定的程序,戰(zhàn)略實施 1.戰(zhàn)略實施的階段 2. 戰(zhàn)略實施的基本原則 3. 戰(zhàn)略實施的主要任務(wù) 4. 戰(zhàn)略實施模式,戰(zhàn)略控制 1. 戰(zhàn)略控制的特征 2. 戰(zhàn)略控制的原則 3. 戰(zhàn)略控制過程的步驟 4. 戰(zhàn)略控制的主要方法,決策,學習目標 1.理解決策的概念。 2.明確決策的類型。 3.熟知決策的程序。 4.掌握決策的方法。,決策,決策概述 決策的概念 決策是決策者在占有大量信息和豐富經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對未來行動確定目標，并借助一定的計算手段、方法和技巧，對影響決策的諸因素進行分析、研究后，從兩個以上可行方案中選取一個滿意方案的運籌過程。,決策的類型 1.按影響時間的長短，分為長期決策與短

19、期決策 2.按決策的重要性，分為戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策 3.按決策主體的人數(shù)，分為集體決策與個人決策 4.按決策的起點，分為初始決策與追蹤決策 5.按決策問題出現(xiàn)的頻率，分為程序性決策和非程序性決策 6.按環(huán)境的可控程度，分為確定型決策、風險型決策和不確定型決策,決策的特點 1.目標性 2.可行性 3.選擇性 4.滿意性 5.過程性 6.動態(tài)性,決策在管理中的地位和作用 1.決策是管理的基礎(chǔ) 2.決策是各級、各類主管人員的首要工作 3.決策是執(zhí)行的前提，正確的行為來源于正確的決策 4.決策能明確目標，統(tǒng)一行動，讓組織成員明白工作的方向和要求,決策的程序與影響因素 決策的程序 1.明確問題

20、，確定決策目標 2.擬定備選方案 3.分析、比較及選定方案 4.決策的實施和監(jiān)督,決策的影響因素 1.環(huán)境 2.過去的決策 3.決策者對風險的態(tài)度 4.組織文化 5.時間,決策的方法 定性決策方法 1.直覺決策法 2.集體決策方法,定量決策方法 1.確定型決策方法 （1）線性規(guī)劃法,(2)盈虧平衡分析法,2.風險型決策方法決策樹法,3.不確定型決策方法 (1)悲觀法（即小中取大標準） (2)樂觀法（即大中取大標準） (3)后悔值法（即大中取小標準） (4)平均法（即折衷標準）,組織職能概述,學習目標 掌握組織的含義，了解組織的內(nèi)容和作用。 掌握組織結(jié)構(gòu)的基本形式。 掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則和方法

21、。,組織職能概述,組織職能的含義及內(nèi)容 組織的含義 組織的分類 正式組織與非正式組織,組織結(jié)構(gòu)形式 直線制組織結(jié)構(gòu),職能制組織結(jié)構(gòu),直線職能制組織結(jié)構(gòu),事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和超事業(yè)部制,矩陣制組織結(jié)構(gòu),新型組織結(jié)構(gòu) 1. 團隊組織 2. 虛擬組織 3. 無界限組織,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則 1.任務(wù)與目標原則 2.專業(yè)分工協(xié)作的原則 3.有效管理幅度原則 4.統(tǒng)一指揮原則 5.權(quán)責利相結(jié)合的原則 6.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 1.確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的方針和原則 2.進行職能分析和設(shè)計 3.組織結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計 4. 組織聯(lián)系方式的設(shè)計 5.組織管理規(guī)范的設(shè)計 6.人員配備和訓

22、練 7.組織運行制度的設(shè)計 8.信息反饋和修正,部門的劃分 1.按人數(shù)劃分 2.按時間劃分 3.按職能劃分 4.按產(chǎn)品劃分 5.按地區(qū)劃分,組織層次的劃分 1.扁平結(jié)構(gòu) 2.高層結(jié)構(gòu),組織中的職權(quán)配置,學習目標 理解權(quán)力的含義、特征和類型。 了解權(quán)力的來源。 掌握職權(quán)與職責的定義、區(qū)別與聯(lián)系。 掌握何為集權(quán)與分權(quán)。 理解并掌握授權(quán)的含義及其過程。,權(quán)力及權(quán)力來源 權(quán)力 1.權(quán)力的含義 權(quán)力就是主體以威脅或懲罰等方式強制、影響和制約其他主體態(tài)度、行為、價值和資源的能力。領(lǐng)導者要實施領(lǐng)導工作就需要具有一定的權(quán)力。 2.權(quán)力的特征 （1）法定權(quán)力的強制性 （2）非法定權(quán)力的動態(tài)性 （3）權(quán)力使用的多

23、層次性 （4）權(quán)力運用的靈活性,3權(quán)力的類型,權(quán)力的來源 1.懲罰與強制力 2.獎賞 3.組織法定 4.專長 5.尊敬 6.信息 7.關(guān)系 8.個人魅力,職責與職權(quán) 職責 1.職責的定義 所謂職責（Responsibility），簡單地講是職務(wù)上應(yīng)盡的責任，具體是指為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而需要完成的系列任務(wù)的集合 2. 制定職責應(yīng)考慮的主要原則 3.職責的一般內(nèi)容,職權(quán)（Authority） 1職權(quán)的定義 職權(quán)指經(jīng)由一定的正式程序所賦予某個職位的一種權(quán)力。 2職權(quán)的性質(zhì) 3職權(quán)的種類 （1）直線職權(quán) （2）參謀職權(quán) （3）職能職權(quán),4正確處理直線職權(quán)、參謀職權(quán)與職能職權(quán)的關(guān)系 （1）直

24、線職權(quán)與參謀職權(quán)的關(guān)系 （2）直線職權(quán)與職能職權(quán)的關(guān)系,5.職權(quán)配置的基本類型,集權(quán)與分權(quán) 集權(quán)與分權(quán)的定義 所謂集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次上一定程度的集中；與此相對應(yīng)，分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低層次上一定程度的分散。 集權(quán)分權(quán)應(yīng)遵循的原則 第一，戰(zhàn)略上的集權(quán)與戰(zhàn)術(shù)上的分權(quán)相結(jié)合。 第二，要根據(jù)情況因勢而變。,影響集權(quán)和分權(quán)的因素 （1）工作的重要性 （2）方針的統(tǒng)一性 （3）經(jīng)營規(guī)模 （4）組織工作性質(zhì) （5）組織歷史 （6）管理者的數(shù)量和質(zhì)量 （7）管理者的管理水平和控制能力 （8）企業(yè)的外部環(huán)境 （9）組織的動態(tài)特性,集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)缺點 1. 集權(quán)的優(yōu)缺點 1）集權(quán)的優(yōu)點：有

25、利于組織實現(xiàn)統(tǒng)一指揮、協(xié)調(diào)工作和更為有效的控制。 2）集權(quán)的缺點：會加重上層領(lǐng)導者的負擔，進而影響重要決策的制定質(zhì)量；不利于調(diào)動下級的積極性與主動性；難以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。 2. 分權(quán)的優(yōu)缺點 分權(quán)的優(yōu)缺點正與集權(quán)相反，這里就不再贅述。,授權(quán) 授權(quán)的含義及要素 1授權(quán)的含義 授權(quán)是組織運作的關(guān)鍵，它以人為對象，將完成某項工作所必須的權(quán)力授給部屬人員。 2授權(quán)的要素 授權(quán)包括四個要素： （1）分派任務(wù) （2）授予權(quán)力 （3）明確責任 （4）進行監(jiān)控,授權(quán)的作用 第一，讓管理者從本不屬于自己的繁雜的、事務(wù)性的工作中解脫出來，專心致力于研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導決策、溝通協(xié)調(diào)和檢查督導企業(yè)重大的、方向

26、性的工作。 第二，組織高層通過授權(quán)來激勵、培養(yǎng)下屬，使之成為能獨當一面的人才。同時，授權(quán)也能使受權(quán)者更有成就感，提高工作滿意度。 第三，有利于提高決策質(zhì)量。 第四，授權(quán)可以提高組織的凝聚力。 第五，通過授權(quán)來提高組織的創(chuàng)新能力。,授權(quán)與分權(quán)的區(qū)別 授權(quán)是指組織中的管理者為更好地實現(xiàn)管理目標，在自己的職權(quán)范圍內(nèi)賦予其下屬相應(yīng)的責任和權(quán)力，并對組織承擔最終責任的一種管理手段。 分權(quán)則是根據(jù)組織發(fā)展的總體目標的需要，為在組織中實現(xiàn)權(quán)力制衡，避免重大決策的失誤，將組織的上層決策權(quán)分授給組織下層的管理手段。,授權(quán)應(yīng)遵循的原則 1因事設(shè)人，視“能”授權(quán) 2明確所授事項 3不可越級授權(quán) 4授權(quán)適度 5適當控

27、制,人力資源管理,學習目標 1.了解人力資源及人力資源管理的概念及內(nèi)容。 2.熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。 3.理解工作分析的內(nèi)容。 4.掌握員工選拔培訓的基本方法。 5.掌握績效考核和薪酬管理的基本概念。,人力資源管理的含義及規(guī)劃 人力資源的基本概念及特點 1.人力資源的含義 人力資源的最一般含義為：一個社會在一定范圍內(nèi)為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。 2. 人力資源分類 3. 人力資源的基本特征 與其他資源相比，人力資源具有能動性、角色兩重性、時效性、再生性和社會性等特征。,人力資源管理 1.人力資源管理的含義 人力資源管理是指組織為了

28、獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的過程。 2. 人力資源管理的基本職能 （1）獲取 （2）保持 （3）開發(fā) （4）獎酬 （5）調(diào)控,3人力管理的基本內(nèi)容 (1）人力資源規(guī)劃 (2)工作分析與設(shè)計 (3)員工招聘與選拔 (4)員工培訓與職業(yè)發(fā)展 (5)績效考核 (6)員工薪酬管理 (7)勞動關(guān)系管理 (8)人力資源會計,人力資源規(guī)劃 1. 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃，有時也叫人力資源計劃。它是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，科學預測組織在未來環(huán)境變

29、化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保證和開發(fā)策略，確保在特定的時間和崗位上獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人才，保證組織和個人獲得長遠利益。,2人力資源規(guī)劃的作用 1）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。 2）人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境的適應(yīng)能力，確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 3）人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理活動的有序化，有效控制人力資源成本。 4）人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。,3. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （1）總體規(guī)劃 （2）職務(wù)編制計劃 （3）人員配置計劃 （4）人員需求計劃,（5）人員供給計劃 （6）人員使用和晉升計劃 （

30、7）培訓開發(fā)計劃 （8）費用規(guī)劃,4. 人力資源規(guī)劃的程序 （1）有關(guān)信息資料收集 （2）人力資源需求預測 （3）人力資源供給預測,（4）確定人力資源凈需求 （5）編制人力資源規(guī)劃 （6）實施人力資源規(guī)劃 （7）人力資源規(guī)劃評估與反饋,工作分析 工作分析的基本概念 1.工作分析的含義 工作分析又稱職務(wù)分析、工作崗位分析，是指對各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位的任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定職務(wù)說明書和工作規(guī)范（任職資格）的過程。 2. 工作分析的作用 3. 工作分析的原則,工作分析的步驟 步驟1：成立工作分析的工作組。 步驟2：調(diào)查與工

31、作相關(guān)的背景信息。 步驟3：收集工作分析的信息。 步驟4：整理和分析所獲取的工作信息。 步驟5：編寫職位說明書，由工作說明和工作規(guī)范兩部分組成。,工作分析的方法 1.觀察法 2.訪談法 3.實驗法 4. 問卷調(diào)查法 5.典型事件法 6.工作日志法,工作說明書的編寫 1. 工作標識 2. 工作概要 3. 工作職責,4. 工作權(quán)限 5. 工作的績效標準 6. 工作規(guī)范 7. 工作環(huán)境,員工的招聘、培訓與發(fā)展 員工招聘 1. 員工招聘的來源與方法 （1）內(nèi)部招聘 1）內(nèi)部晉升 2）工作輪換,（2）外部招聘 1）廣告招聘 2）人才招聘會 3）人員推薦 4）校園招聘 5）委托各種職業(yè)介紹機構(gòu)招聘 6）網(wǎng)

32、上招聘,2員工招聘的一般程序 (1）制定招聘計劃 (2）發(fā)布招聘信息 (3）應(yīng)聘者提出申請 (4）接待和甄別應(yīng)聘人員 (5）發(fā)出錄用通知書 (6) 對招聘活動的評估,3. 測試、選拔和錄用 （1）筆試 （2）面試 （3）心理測試 （4）情境模擬測試,員工的培訓與發(fā)展 1.員工培訓與發(fā)展的概念 員工培訓是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動 2.員工培訓與發(fā)展的原則 （1）學以致用原則 （2）專業(yè)知識技能與組織文化并重原則 （3）全員培訓與重點提高相結(jié)合原則 （4）培訓效果的反饋與強化原則,3. 有效員工培訓體系的特征與培訓需求分析 （1）

33、有效的培訓體系以組織戰(zhàn)略為導向 （2）有效的培訓體系著眼于組織核心需求 （3）有效的培訓體系是多層次全方位的 （4）有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要,4. 員工培訓的形式 （1）傳統(tǒng)講授法 （2）視聽技術(shù)法 （3）案例分析法 （4）角色扮演法 （5）問題討論法 （6）網(wǎng)絡(luò)培訓法,5. 員工職業(yè)發(fā)展管理 （1）制定組織的職業(yè)計劃 （2）評價員工個人能力和潛力 （3）引導員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃 （4）提供員工職業(yè)發(fā)展平臺 （5）疏通員工職業(yè)通道,績效考核與薪酬管理 績效考核 1. 績效考核的含義 績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標，收集與員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，

34、定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現(xiàn)并促進組織整體績效目標的實現(xiàn)的管理活動。 2. 績效管理系統(tǒng) 績效管理把績效作為一個系統(tǒng)來看待，就如同為組織的各種管理系統(tǒng)搭建了一個管理平臺，它是各種管理系統(tǒng)的紐帶，透過它來驗證各管理系統(tǒng)的運作效果。,3. 績效考核原則 （1）公平透明原則 （2）嚴格可靠原則 （3）全面相關(guān)原則 （4）客觀可操作原則 （5）恰當穩(wěn)定原則 （6）差別獎懲原則,4. 績效考核方法 （1）圖尺度考核法 （2）分級排序法 （3）配對比較法 （4）強制分布法,（5）關(guān)鍵事件法 （6）行為錨定考核法 （7）目標管理法 （8）360考核法,5. 績

35、效考核的程序 （1）確定考核目標，將年度計劃分解到個人，上級與下屬就個人計劃達成一致。 （2）成立考核組織 （3）校正量效化指標 （4）實施績效考核 （5）驗收工作成效 （6）考核結(jié)果運用,薪酬管理 1.薪酬的涵義與構(gòu)成 薪酬是指組織所付出的人力成本，即組織對員工提供的勞務(wù)和所做的貢獻而付出的報酬。薪酬分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩大類。 2.基本工資制度 （1）崗位工資制 （2）技能工資制 （3）績效工資制 （4）結(jié)構(gòu)工資制,3.薪酬制度設(shè)計的原則 （1）戰(zhàn)略導向原則 （2）相對公平原則 （3）有效激勵原則 （4）有利競爭原則 （5）經(jīng)濟合理原則 （6）守規(guī)合法原則,4. 薪酬制度設(shè)計的程序

36、 （1）工作分析 （2）工作評價 （3）薪酬調(diào)查 （4）薪酬定位 （5）設(shè)計出薪酬制度 （6）薪酬制度的實施和修正 5.薪酬結(jié)構(gòu)分析,組織變革,學習目標 了解組織變革的意義、原因，掌握組織變革的種類。 理解組織變革的動力和阻力，了解克服阻力的對策。 掌握組織變革的程序。 掌握組織的生命周期理論，理解組織各個階段的管理危機及變革方向。,組織變革概述 組織變革的意義與原因 1. 組織變革的意義 2. 組織變革的原因 (1)外部原因 (2)內(nèi)部原因,組織老化與對策 1. 組織老化的標志 2. 組織老化的對策 (1) 定期審議 (2) 破格行為 (3)走動管理和越級建議 (4)人員平行流動 (5)靈活

37、用工方式 (6)組建團隊組織,組織變革的種類 1. 組織變革按領(lǐng)導者控制的程度可分為主動的變革與被動的變革。 2. 組織變革按照工作的重點可分為以人為中心，以組織為中心，以技術(shù)為中心的三種變革。 3. 組織變革按照變革的程度分為漸進性變革和根本變革。,組織變革的動力和阻力 組織變革的動力 1. 外部變革推動力 (1) 社會政治特征 (2) 技術(shù)發(fā)展特征 (3) 市場競爭特征,2. 內(nèi)部變革推動力 (1) 組織結(jié)構(gòu) (2) 人員與管理特征 (3) 團隊工作模式,組織變革的阻力 1. 組織因素 (1) 組織結(jié)構(gòu)慣性 (2) 組織的變革點 (3) 組織已有的專業(yè)知識 (4) 組織已有的權(quán)利關(guān)系 (5

38、) 組織已有資源的分配,2. 個體因素 (1) 習慣 (2) 安全 (3) 經(jīng)濟因素 (4) 對未知的恐懼 (5) 選擇性信息加工 3. 群體因素,克服組織變革的阻力 1. 參與和投入 2. 教育和溝通 3. 組織變革的時間和進程 4. 群體促進和支持 5. 談判 6. 強制,組織變革的程序 組織變革三步驟模型 1. 解凍 2. 改變 3. 固結(jié),組織變革的一般程序 1. 發(fā)現(xiàn)問題征兆、認識改革的必要 2. 診斷問題 3. 選擇變革的方法 4. 分析變革的限制條件 5. 正確地選擇推行改革的方式和策略 6. 實施變革計劃,組織生命周期與組織變革 組織的生命周期 1. 創(chuàng)業(yè)階段 2. 聚合階段

39、3. 規(guī)范化階段 4. 成熟階段 5. 成熟后階段,組織生命周期不同階段的管理危機及變革方向 1. 創(chuàng)業(yè)階段的管理危機及變革方向 2. 聚合階段的管理危機及變革方向 3. 規(guī)范化階段的管理危機及變革方向 4. 成熟階段的管理危機及變革方向 5. 成熟后階段的變革方向,領(lǐng)導職能概述,學習目標 領(lǐng)會領(lǐng)導職能的概念和領(lǐng)導的內(nèi)容；了解領(lǐng)導作用和領(lǐng)導的有效性。 掌握領(lǐng)導者的類型和領(lǐng)導者應(yīng)具備的基本素質(zhì)；了解領(lǐng)導集體的構(gòu)成。,領(lǐng)導職能的含義和作用 領(lǐng)導的含義 領(lǐng)導的概念 領(lǐng)導的實質(zhì)是領(lǐng)導者為實現(xiàn)組織的管理目標，憑借其職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)力對他人產(chǎn)生影響。 2.領(lǐng)導者 領(lǐng)導者就是別人想要跟隨的人，是能夠得到別人

40、的信任和忠誠的人。一個組織的領(lǐng)導者就是以計劃、組織、監(jiān)督、控制、溝通信息、委派任務(wù)和承擔責任來實現(xiàn)組織目標的人。 3.被領(lǐng)導者 被領(lǐng)導者是指領(lǐng)導者所轄的個人和組織、團體。在組織活動中，被領(lǐng)導者的角色定位表現(xiàn)為服從領(lǐng)導、支持領(lǐng)導和監(jiān)督領(lǐng)導。 4.領(lǐng)導者的責任 領(lǐng)導者的責任首先表現(xiàn)為運用自己擁有的職權(quán)，保證組織目標的實現(xiàn)。 5.領(lǐng)導者的服務(wù) 領(lǐng)導的本質(zhì)是服務(wù)。,領(lǐng)導的內(nèi)容 1.權(quán)力或影響力的形成和運用 2.激勵 3.溝通 4.營造組織氣氛，建設(shè)組織文化,領(lǐng)導的作用 1.指揮作用 2.協(xié)調(diào)作用 3.激勵作用 4.控制作用 5.溝通作用,領(lǐng)導的有效性 1.領(lǐng)導的有效性與決策質(zhì)量 2.領(lǐng)導的有效性與領(lǐng)導

41、者的權(quán)力,領(lǐng)導者與領(lǐng)導集體 領(lǐng)導者的類型 1.集權(quán)型領(lǐng)導 2.民主型領(lǐng)導 3.任務(wù)型領(lǐng)導 4.關(guān)系型領(lǐng)導 5.兼?zhèn)湫皖I(lǐng)導,領(lǐng)導者的素質(zhì) 1.思想素質(zhì) 2.科學文化素質(zhì) 3.組織管理素質(zhì),領(lǐng)導集體的構(gòu)成 1.年齡結(jié)構(gòu) 2.知識結(jié)構(gòu) 3.能力結(jié)構(gòu) 4.專業(yè)結(jié)構(gòu),領(lǐng)導理論與領(lǐng)導藝術(shù),領(lǐng)導理論 領(lǐng)導理論的含義 所謂領(lǐng)導理論是研究領(lǐng)導本質(zhì)及其行為規(guī)律的科學，西方領(lǐng)導理論的研究主要集中在領(lǐng)導行為模式的研究上。領(lǐng)導理論其實就是關(guān)于領(lǐng)導的有效性的理論，它是管理學理論研究的熱點之一。影響領(lǐng)導有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導的有效性是領(lǐng)導理論研究的核心。,主要的領(lǐng)導理論 1. 領(lǐng)導特質(zhì)理論 2.領(lǐng)導行為理論 （1）勒

42、溫的三種領(lǐng)導方式理論 （2）利克特的四種領(lǐng)導方式理論,（3）四分圖理論,（4）管理方格理論,3. 領(lǐng)導權(quán)變理論 （1）菲德勒權(quán)變理論,（2）領(lǐng)導生命周期理論,（3）路徑-目標理論 指示型領(lǐng)導方式 支持型領(lǐng)導方式 參與型領(lǐng)導方式 成就指向型領(lǐng)導方式,領(lǐng)導藝術(shù) 領(lǐng)導藝術(shù)的含義 領(lǐng)導藝術(shù)是指為達到某一領(lǐng)導目標，在一定知識和實踐基礎(chǔ)上，在領(lǐng)導過程中表現(xiàn)出的一種非模式化，富有創(chuàng)造性的、給人以美感的領(lǐng)導才能與技巧。 領(lǐng)導藝術(shù)的特征 領(lǐng)導藝術(shù)是指為達到某一領(lǐng)導目標，在一定知識和實踐基礎(chǔ)上，在領(lǐng)導過程中表現(xiàn)出的一種非模式化，富有創(chuàng)造性的、給人以美感的領(lǐng)導才能與技巧。,領(lǐng)導藝術(shù)的內(nèi)容 （1）履行職能的藝術(shù) （2

43、）決策的藝術(shù) （3）組織的藝術(shù) （4）指揮的藝術(shù) （5）授權(quán)的藝術(shù),（6）協(xié)調(diào)人際關(guān)系的藝術(shù) （7）培訓的藝術(shù) （8）公關(guān)的藝術(shù) （9）運籌時間的藝術(shù),提高領(lǐng)導藝術(shù)的途徑 首先要勤于學習理論與專業(yè)知識。 其次要善于打破常規(guī)，勇于實踐。 此外，要經(jīng)常自我檢查。,溝通,學習目標 1了解溝通的概念。 2理解溝通的過程溝通的類型。 3明晰溝通的功能并體會溝通的意義所在。 4掌握有效溝通的障礙及其克服方法。 5知曉組織沖突產(chǎn)生的原因及其管理對策。,溝通的涵義 溝通的概念 溝通是指兩個或兩個以上的人交流并理解信息的過程，其目的是為了激勵或者影響他人的行為。,溝通的過程,溝通的功能 1信息傳遞功能 2激勵功

44、能 3控制功能 4情緒表達功能,溝通的意義 1從管理者的工作職能來看 2從管理者的時間分配來看，溝通工作占據(jù)了成功管理者的大量時間 3從個人的職業(yè)發(fā)展來看，溝通能力在一定程度上對個人的職業(yè)發(fā)展有很大影響 4從變革的績效看，管理溝通對變革的提供了根本性的支持,溝通的類型 溝通的分類 1按照功能劃分 按照功能不同，可以將溝通分為工具式溝通和感情式溝通。 2按照溝通方式劃分 由于信息載體的異同，導致溝通方式的不同，溝通可以分為語言溝通和非語言溝通下一張幻燈片 3按照溝通方向劃分 （1）下行溝通 （2）上行溝通 （3）平行溝通,溝通網(wǎng)絡(luò) 正式溝通網(wǎng)絡(luò),2非正式溝通網(wǎng)絡(luò) 非正式溝通網(wǎng)絡(luò)常常被稱為小道消息

45、的傳播網(wǎng)絡(luò)，它可以自由的向任何方向運動，并跳過權(quán)力等級，在促進任務(wù)完成的同時，非正式溝通滿足群體成員的社會需要。在非正式網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，信息通過小道消息的方式傳播，通常會導致流言的滋生。 小道消息具有3個特點： 它不受管理層控制； 大多數(shù)員工認為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠； 它在很大程度上有利于人們的自身利益。,有效溝通的原則 溝通障礙 1組織障礙 （1）地位差異 （2）目標差異 （3）缺乏正式溝通渠道 （4）協(xié)調(diào)不夠,2個體障礙 （1）選擇性知覺 （2）信息操控 （3）情緒 （4）語言表達能力 （5）非語言提示 （6）信息發(fā)送者的信譽 （7）溝通渠道選擇不當,溝通障礙的克

46、服 （1）組織行動 1）營造一種坦誠和信任的組織氣氛 2）全方位的開發(fā)并使用正式的溝通渠道 3）鼓勵使用多元渠道,（2）個人技能 1）做好充分的溝通準備 2）調(diào)整心態(tài) 3）使用反饋技巧 4）積極傾聽 5）控制情緒 6）簡化語言 7）注意非語言提示 8）要保證行動支持溝通,組織沖突產(chǎn)生的原因 1組織沖突產(chǎn)生的基本原因 （1）組織中個體差異的客觀存在 （2）組織中的個體觀念不成熟,2組織沖突產(chǎn)生的具體原因 （1）目標不一致引起沖突 （2）利益分配引起沖突 （3）執(zhí)行方法不同引起沖突 （4）角色不同引起沖突 （5）管理強勢引起沖突 （6）溝通不暢引起沖突,激勵,學習目標 掌握激勵的涵義,了解激勵的類

47、型,理解激勵的作用。 掌握馬斯洛的需要層次理論，了解其它關(guān)于人的需要的理論，了解人性假設(shè)理論。 了解激勵理論的發(fā)展歷程，掌握期望理論、公平理論的主要內(nèi)容。 理解激勵的原則，掌握常用的激勵方法。,激勵概述 激勵的涵義 激勵即激發(fā)鼓勵，辭海中是這樣定義激勵的：“激勵是激發(fā)人的動機的心理過程?！?管理激勵，即管理理論中的激勵，可以這樣定義：創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程?！?激勵的類型 1.物質(zhì)激勵與精神激勵 2.正激勵與負激勵 3.內(nèi)激勵與外激勵,激勵的作用 1）有助于將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來 2）是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證 3）可以使在

48、職員工充分發(fā)揮能力，保持積極的心態(tài)和高昂的士氣，最大限度地提高其工作效率 4）重視激勵是現(xiàn)代管理提出的要求 5）世界范圍內(nèi)競爭的日趨加劇，技術(shù)、資金等資源因素的日益同化，人力資源成為企業(yè)致勝要素。,激勵的前提：認識人的需要和人性 關(guān)于人的需要的理論 1.馬斯洛的需要層次理論,2. 赫茨伯格的雙因素理論,3.阿爾德弗的ERG理論 ERG 理論是阿爾德弗(C.P. Alderfer)于1969年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即生存需要、關(guān)系需要和成長需要。 4.麥克利蘭的成就激勵理論 美國心理學家及行為學家戴維麥克利蘭(DavidMcClelland

49、)經(jīng)過大量調(diào)研和實驗，尤其是對企業(yè)家們的成就激勵進行了廣泛的研究之后，提出了在組織背景下為了激勵必須了解以下三種需要:成就需要、權(quán)力需要、友愛需要。,人性假設(shè)理論 1. 經(jīng)濟人假設(shè) 2.社會人假設(shè) 3.自我實現(xiàn)人假設(shè) 4.復雜人假設(shè),激勵理論的發(fā)展 科學管理理論中關(guān)于員工激勵的觀點 泰勒的科學管理理論既是一門較早運用科學的研究方法研究勞動生產(chǎn)率的管理理論，也是一門較早研究企業(yè)員工激勵問題的學問。在科學管理原理一書中，泰勒提出了差別計件工資制、工時研究和動作研究、標準化、計劃與執(zhí)行分離等著名的科學管理觀點。,人際關(guān)系學說 概括地講，人際關(guān)系學說有如下特點：第一，激勵的目的主要是提高勞動效率；第二

50、，激勵的主要措施是搞好企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，滿足員工社會性的需要；第三，領(lǐng)導者在員工激勵中具有重要的影響，他首先必須改變自己，使自己適應(yīng)員工。,行為科學理論 1. 期望理論 激勵力 = 效價期望值,2.公平理論 公平理論可以用公平關(guān)系式來表示，當當事人感覺到公平時有下式成立： OpIpOcIc 其中：Op自己對所獲報酬的感覺 Oc自己對他人所獲報酬的感覺 Ip自己對個人所作投入的感覺 Ic自己對他人所作投入的感覺,3.目標設(shè)置理論 20世紀60年代末，愛德溫洛克(EdwinLocke)提出目標設(shè)置理論。該理論認為對員工的激勵離不開工作目標的設(shè)置，目標具有引導員工工作方向及努力程度的作用，具有一定

51、目標的工作意向是工作激勵的重要來源。,4.強化理論 A. 積極強化 B. 消極強化 C. 懲罰 D. 忽視,5. 歸因理論 歸因理論認為，人們把成功和失敗歸于何種因素，對以后的工作態(tài)度和積極性，進而對人們的行為和工作績效有很大的影響。例如，把成功歸于內(nèi)部原因會使人感到滿意和自豪，歸于外部原因會使人感到幸運和感激。把失敗歸于穩(wěn)定因素會降低以后工作的積極性，歸干不穩(wěn)定因素可以提高工作的積極性等等。,6.綜合激勵模式,企業(yè)文化理論 20世紀80年代初，西方的管理學家提出了企業(yè)文化理論，強調(diào)企業(yè)應(yīng)通過建立優(yōu)秀的企業(yè)文化來增強在國際市場中的競爭力。 企業(yè)文化理論也是一門現(xiàn)代企業(yè)員工激勵理論，它與前面所介

52、紹的激勵理論最大的不同在于：它十分注重企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神對員工的激勵作用。它強調(diào)通過在員工中培育共同的價值觀，把員工的行為引導到企業(yè)整體目標上去；強調(diào)通過樹立先進典型和組織各種文化活動來推廣企業(yè)的共同價值觀和企業(yè)精神。,激勵實務(wù) 激勵原則 1.目標結(jié)合原則 2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 3.引導性原則 4.合理性原則,5.明確性原則 6.時效性原則 7.正激勵與負激勵相結(jié)合的原則 8.外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合的原則 9.按需激勵原則,激勵方法 1.物質(zhì)激勵的方法 物質(zhì)激勵是指用于滿足人的物質(zhì)需要的各種激勵方式，包括直接報酬和非直接報酬。直接報酬包括工資、獎金等，非直接報酬包括各種福利和保險等，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、通訊、交通補貼。,2.精神激勵的方法 (1)目標激勵 (2)榮譽激勵 (3)參與激勵 (4)榜樣激勵 (5)感情激勵 (6)內(nèi)在激勵 (7)興趣激勵,控制職能概述,學習目標 1了解控制的概念、特點、作用。 2理解控制與計劃、組織間的關(guān)系。 3掌握控制的過程。 4掌握控制的類型。,控制與控制原理 控制的含義 1.控制的概念 控制工作包括糾正偏差和修改標準這兩方面內(nèi)容。 2.現(xiàn)代控制產(chǎn)生的原因 (1)組織環(huán)境的不確定性 (2)組織活動的復雜性 (3)管