中智“Talent”崗位價值評估體系介紹

1、中智”Talent”崗位價值評估體系介紹,目錄,崗位價值評估概念和發(fā)展 崗位價值評估的作用 崗位價值評估的原則和流程 中智“Talent”崗位價值評估體系介紹,評估前,評估后,什么是崗位價值評估,書面定義：崗位價值評估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、影響大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估算，得出的各個崗位在組織中的價值順序，是薪酬設(shè)計決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。,崗位價值評估,崗位價值評估的主要方法,市場上常見的崗位價值評估體系,目錄,崗位價值評估概念和發(fā)展 崗位價值評估的作用 崗位價值評估的原則和流程 中智“Talent”崗位價值評估體系介紹,職位體系&職

2、業(yè)生涯管理,職位評估實現(xiàn)了不同部門或不同類型職位之間的相對重要性比較； 職位等級是建立部門內(nèi)部、不同部門或職能之間職位晉升通道體系的基礎(chǔ),薪酬等級體系表設(shè)計的基礎(chǔ),職位評估的分?jǐn)?shù)絕對值最終轉(zhuǎn)化為職位等級結(jié)果和薪酬等級，是提升薪酬內(nèi)部公平性的重要方式之一；結(jié)合職位等級分布以及等級薪酬水平的定位，建立企業(yè)適用的薪酬等級體系表。,市場競爭力分析和薪酬水平定位的基礎(chǔ),參考每一個職級上的外部數(shù)據(jù)（分位值），結(jié)合內(nèi)部薪酬水平定位，即可完成內(nèi)部各薪酬等級上薪酬水平的定位； 企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際，動態(tài)更新職位評估與等級結(jié)果、外部薪酬數(shù)據(jù)與內(nèi)部定位，優(yōu)化薪酬管理體系，提升外部競爭力。,人員適崗性評估,通過職位評估可以

3、確定職位的相對重要性等級。評估因素和緯度也同時適用于對職位任職者的評估，二者比較即可得出匹配程度的差異（適崗程度）； 適崗程度可作為任職者定薪與擬定員工繼任計劃的基礎(chǔ)。,目錄,崗位價值評估概念和發(fā)展 崗位價值評估的作用 崗位價值評估的原則和流程 中智“Talent”崗位價值評估體系介紹,崗位價值評估的原則,崗位價值評估的基本前提：公司內(nèi)部對相同崗位的認(rèn)知相同,示例,崗位價值評估的原則,中智“Talent”崗位價值評估流程,Tips： 常規(guī)薪酬調(diào)研角度來看，如果企業(yè)崗位數(shù)量不多，第一步可以跳過； 如果HR本身對于崗位職責(zé)比較了解，評估結(jié)果也只是用于和外部數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，第三步可以跳過； 如果近三年

4、內(nèi)做過系統(tǒng)的崗位價值評估，可將評估結(jié)果及評估方法相關(guān)信息給到中智顧問，中智直接進(jìn)行對接即可。,目錄,崗位價值評估概念和發(fā)展 崗位價值評估的作用 崗位價值評估的原則和流程 中智“Talent”崗位價值評估體系介紹,中智”Talent”崗位價值評估體系,中智“Talent”崗位價值評估體系采用要素計分法,基于影響知識解決問題合作、工作條件等5個要素,根據(jù)被評估崗位的崗位職責(zé)/任職要求等,針對每個要素從不同的維度對崗位進(jìn)行評分,再加權(quán)匯總得出崗位的價值總分,最后通過“分?jǐn)?shù)與等級對照表”中確定其相應(yīng)職級,總分范圍為152-1000分,最低職級為1級,最高職級為24級,要素一：影響,該因素主要用于評判崗

5、位在企業(yè)經(jīng)營、業(yè)績增長過程中體現(xiàn)出來對于公司的價值，評判這一因素的要點在于：分析該崗位工作輻射的業(yè)務(wù)模塊或地域，在這些業(yè)務(wù)模塊或地域中產(chǎn)生怎樣的影響效果。 不同組織規(guī)模間的崗位差異性主要體現(xiàn)也是在影響要素。 該要素需要從組織規(guī)模、影響范圍、影響程度三個維度進(jìn)行評估，評估流程如下： Step1：組織規(guī)模評定（1-12級） Step2：根據(jù)影響范圍和影響程度兩個維度確定該職位在本組織的影響等級（1-15級） Step3：結(jié)合組織規(guī)模計算不同影響能級崗位在影響要素的最終得分 組織規(guī)模：共12個組織規(guī)模級別,Step1：組織規(guī)模評定,由于同一崗位在不同規(guī)模組織的崗位職責(zé)要求和價值體現(xiàn)不同，呈現(xiàn)崗位級別

6、越高，價值差異越明顯。因此，崗位價值評估時需要考慮組織規(guī)模維度。 在中智“Talent”崗位價值評估體系中，組織規(guī)模的評定要素有兩個：營業(yè)收入總額和在職（全職）員工總數(shù)。,基準(zhǔn)行業(yè)規(guī)模評定標(biāo)準(zhǔn),例：某金融公司上年度營業(yè)收入額為2934百萬元，員工數(shù)350人 對應(yīng)基準(zhǔn)行業(yè)規(guī)模評定標(biāo)準(zhǔn)，該公司的營業(yè)收入級別為6，員工數(shù)級別為4.,組織規(guī)模評定行業(yè)差異,不同行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營特點不同，組織規(guī)模評定標(biāo)準(zhǔn)不同，通常，勞動密集型和技術(shù)密集型行業(yè)營業(yè)收入普遍較高，而勞動密集型行業(yè)員工數(shù)量相對較多。因此，不同行業(yè)應(yīng)采用差異的規(guī)模評定標(biāo)準(zhǔn)，該差異通過調(diào)節(jié)系數(shù)來實現(xiàn)。,行業(yè)規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)系數(shù),例：高科技行業(yè)，營業(yè)收入2

7、934百萬元，員工數(shù)350人 換算后的營業(yè)收入為： 2934*10.4=30514百萬元，換算后的人數(shù)為： 350*2.5=875人,組織規(guī)模評定-組織類型差異,任何一個企業(yè)都是產(chǎn)品/服務(wù)在設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、交貨和售后服務(wù)各環(huán)節(jié)進(jìn)行的個性經(jīng)營活動的聚合體，不同環(huán)節(jié)的組合形成了不同的業(yè)務(wù)模式，而不同業(yè)務(wù)模式的企業(yè)創(chuàng)收能力是不一樣的，則其組織規(guī)模評定標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以，在確定企業(yè)組織規(guī)模前需要先確定企業(yè)的主營業(yè)務(wù)類型是什么，即包含行業(yè)價值鏈哪些環(huán)節(jié)。,例：上述高科技公司涉及行業(yè)價值鏈的技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)/加工兩個環(huán)節(jié) 將該公司營業(yè)收入規(guī)模與價值鏈環(huán)節(jié)權(quán)重之和相乘 換算后的營業(yè)收入為： 2934*4.5=

8、13203百萬元,組織規(guī)模級別確定,收入級別評定：根據(jù)行業(yè)換算出的營業(yè)收入規(guī)模和根據(jù)企業(yè)類型換算出的收入規(guī)模進(jìn)行平均，再對應(yīng)基準(zhǔn)行業(yè)規(guī)模評定標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)的收入級別。 員工數(shù)級別評定：根據(jù)企業(yè)所屬的行業(yè)類別，通過差異系數(shù)換算后的員工數(shù)，對應(yīng)到基準(zhǔn)行業(yè)規(guī)模評定標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)員工數(shù)級別。 企業(yè)收入級別和員工數(shù)級別的加權(quán)（營收占60%，員工數(shù)占40%）得到企業(yè)組織規(guī)模級別（如果加權(quán)后不是整數(shù)，則四舍五入取整）。,例： 上述高科技公司的收入級別為9 員工數(shù)級別為6 企業(yè)營收級別和員工數(shù)級別的加權(quán)取整，最終組織規(guī)模級別為9*60%+6*40%=8,Step2：確定影響等級,影響范圍：工作輻射的業(yè)務(wù)模塊或

9、地域，在公司的影響力覆蓋范圍 職位貢獻(xiàn)：即決策或工作結(jié)果所帶來的影響深度及時間跨度,組織規(guī)模評定（1-12級） 根據(jù)影響范圍和影響程度兩個維度確定該職位在本組織的影響等級（1-15級） 結(jié)合組織規(guī)模計算不同影響能級崗位在影響要素的最終得分,要素一：影響范圍,影響范圍主要反映崗位影響力在組織內(nèi)部覆蓋到的范圍，可參考崗位在公司的行政級別進(jìn)行評判。,釋義說明,要素一：影響程度,反映崗位在常規(guī)職責(zé)范圍內(nèi)，完成職責(zé)目標(biāo)對組織整體經(jīng)營結(jié)果的影響深度及時間跨度。評估的時候，只考慮該職位正常履行職責(zé)會產(chǎn)生的正面影響，而不考慮不履行職責(zé)會產(chǎn)生的負(fù)面影響。,釋義說明,Step3：確定影響要素最終得分,由于不同層級

10、崗位在不同規(guī)模組織間的差異程度不同，崗位層級越高差異越大，而初級崗位幾乎沒有差異，也就是說組織規(guī)模對于不同層級崗位的影響系數(shù)不同。因此需要給不同影響等級的崗位，賦予一個相應(yīng)的組織規(guī)模影響系數(shù)，將崗位的影響等級得分乘以相應(yīng)的組織規(guī)模影響系數(shù)，即可得出崗位在影響要素的最終得分。,例：一個影響等級為10級的崗位在組織規(guī)模為9級的公司中，影響要素的最終得分為： 137*0.85=116,要素二：知識,該因素主要用于評判該崗位應(yīng)具有的知識、技能和經(jīng)驗水平。評判這一因素的要點在于：分析該崗位需要什么樣深度與廣度的知識/技能，對于這些知識/技能的應(yīng)用和學(xué)習(xí)程度怎樣。 知識深度與廣度：反映從事某項工作所必須具

11、備的知識/技術(shù)的專業(yè)化程度。 應(yīng)用要求：反映工作中對于知識/技能的應(yīng)用程度及對知識/技能的學(xué)習(xí)更新頻率。,要素二：知識的深度與廣度,釋義說明,反映完成崗位實際工作中所必備的知識、技能與經(jīng)驗的廣度、多樣性與復(fù)雜程度，判斷時可以參考崗位任職資格要求。 評估時應(yīng)著重崗位對任職者的要求，而不是任職人員自身所具備的知識水平； 不能簡單憑學(xué)歷和工作年限要求判斷，而要深入分析職位所需的知識和經(jīng)驗深度與廣度。,要素二：知識應(yīng)用要求,指的是崗位要求以何種方式應(yīng)用知識，以及應(yīng)用程度怎樣。,釋義說明,要素三：解決問題,該因素主要用于評判崗位在解決問題、創(chuàng)新/決策過程中體現(xiàn)出對于公司的價值，評判要點在于：分析該崗位解

12、決什么樣的問題，在解決問題過程中扮演什么樣的角色。 解決問題的難度：解決問題的難度和復(fù)雜程度 決策創(chuàng)新能力：根據(jù)對具體情況的分析，進(jìn)行判斷并做出相應(yīng)處理；解決問題的過程中扮演的角色,要素三：解決問題的難度,問題是否常規(guī)/明確，涉及面單一還是多元，是否有可參考或借鑒的解決方案，問題解決需要的思考深度和時間長短，處理結(jié)果是否有明確的評判標(biāo)準(zhǔn)等。 評判時應(yīng)該以崗位職責(zé)范圍內(nèi)經(jīng)常碰到或主要解決的“典型”問題分析，不考慮特殊情況。,釋義說明,要素三：解決問題的方式,釋義說明,本維度主要評估的是崗位通常解決問題的方法和形式，主動還是被動、跟從還是主導(dǎo)、簡單選擇還是復(fù)雜設(shè)計、是否創(chuàng)新及創(chuàng)新程度。,要素四：合

13、作,該因素主要用以評判崗位在溝通/合作過程中體現(xiàn)的價值，包含工作中需要合作和溝通的對象/內(nèi)容的復(fù)雜程度、在合作/溝通過程中起到的作用、合作/溝通的目的。 合作界面：合作/溝通的復(fù)雜和難度，通常取決于對內(nèi)溝通還是對外溝通，與對方的立場一致還是對立，與單方合作/溝通還是與多方協(xié)調(diào)談判 合作方式：在合作/溝通中以什么樣的角色達(dá)到什么樣的目的,要素四：合作界面,合作/溝通的復(fù)雜度和難度，通常取決于對內(nèi)溝通還是對外溝通，與對方的立場一致還是對立，與單方合作/溝通還是與多方協(xié)調(diào)談判。,釋義說明,要素四：合作方式,釋義說明,本維度評估的是崗位通常在合作/溝通中以什么樣的角色達(dá)到什么樣的目的。,要素五：工作條

14、件,該因素用于評判崗位工作環(huán)境與體力勞動強(qiáng)度。評判該因素的要點在于：分析該崗位處于什么樣的工作環(huán)境或?qū)w力的要求，環(huán)境的惡劣程度或?qū)w力工作的頻率要求。 環(huán)境與體力要求：反映工作環(huán)境好壞程度及體力要求的輕重程度 頻率：反映工作中體力勞動時間或處于不良環(huán)境時間占整體工作時間的比例,要素五：作業(yè)環(huán)境/體力要求,該反映崗位在生產(chǎn)/作業(yè)過程中對體力勞動強(qiáng)度大小的要求，或所處作業(yè)環(huán)境好壞程度，作業(yè)環(huán)境中的不良因素包含3種： 物理因素：高溫、低溫、噪聲、振動、高低氣壓、輻射等； 化學(xué)因素：作業(yè)過程中使用或接觸到含有毒物質(zhì)的原料/輔料/半成品/成品及廢氣/廢水/廢渣等； 生物因素：生產(chǎn)過程中使用/接觸到含有致病微生物/寄生蟲的原料/輔料等。,釋義說明,要素五：頻率,釋義說明,反映工作中體力勞動時間或處于不良環(huán)境時間占整體工作時間的比例。,崗位評估：逐個要素評定,每個評估要素我們都有清晰的定義，評估時參考評估