勞動合同爭議的處理

1、勞動合同爭議的處理 勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。以下是為大家的勞動合同爭議的處理，供大家參考學習。 一、處理勞動合同爭議須特別注意的問題。 處理勞動合同爭議除應遵循勞動爭議處理的一般規(guī)定外，還應注意以下幾個問題： 1.處理勞動合同爭議應首先確認合同是否有效。 勞動法第18條規(guī)定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！睙o效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據(jù)這一規(guī)定，在確認勞動合同是否有效的基礎(chǔ)上，才能確定處理勞動合同爭議的依據(jù)。如

2、果在確認勞動合同是否有效的過程中，雙方當事人發(fā)生爭議，應首先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。 2.處理勞動合同爭議的主要依據(jù)應是勞動合同。 3.勞動合同無效時，處理合同爭議應依據(jù)法律規(guī)范。 當確認勞動合同為無效合同后，處理合同爭議應依據(jù)相關(guān)的勞動法律規(guī)范和其他法律規(guī)范，盡力保護當事人的合法權(quán)利。 4.何為特定條件下訂立勞動合同爭議 一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動關(guān)系的。因此，雙方因訂立勞動合同發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議。而特定條件下訂立勞動合同爭議，是指用人單位與勞動者由于某種原因已建立了事實上的勞動關(guān)系，此后又因補訂勞動合同發(fā)生糾紛，所以這類爭議屬于勞動

3、爭議。勞動部在關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題 _(勞部發(fā)1995338號)中，明確規(guī)定這類爭議屬于勞動爭議的受理范圍。 二、處理勞動合同爭議的依據(jù) 由于勞動合同的內(nèi)容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有勞動法、全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定、外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定、私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定、鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例及企業(yè)職工獎懲條例、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法、集體合同規(guī)定、違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法等。 一、處理勞動合同爭議須特別注意的問題。 處理勞動合同爭議除應遵循勞動爭議處理的一般規(guī)定外，還應注意

4、以下幾個問題： 1.處理勞動合同爭議應首先確認合同是否有效。 勞動法第18條規(guī)定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！睙o效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據(jù)這一規(guī)定，在確認勞動合同是否有效的基礎(chǔ)上，才能確定處理勞動合同爭議的依據(jù)。如果在確認勞動合同是否有效的過程中，雙方當事人發(fā)生爭議，應首先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。 2.處理勞動合同爭議的主要依據(jù)應是勞動合同。 因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執(zhí)行，它是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明

5、確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規(guī)定或沒有明確規(guī)定的內(nèi)容，只要雙方當事人協(xié)商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應主要依據(jù)勞動合同。比如：有關(guān)分房、調(diào)離單位退房的問題，違約賠償經(jīng)濟損失的標準，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動爭議都應按合同執(zhí)行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質(zhì)量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據(jù)的地位還不明顯。 3.勞動合同無效時，處理合同爭議應依據(jù)法律規(guī)范。 當確認勞動合同為無效合同后，處理合同爭議應依據(jù)相關(guān)的勞動法律規(guī)范和其他法律規(guī)范，盡力保護當事人的合法權(quán)利。 4.何為特定條件

6、下訂立勞動合同爭議 一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動關(guān)系的。因此，雙方因訂立勞動合同發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議。而特定條件下訂立勞動合同爭議，是指用人單位與勞動者由于某種原因已建立了事實上的勞動關(guān)系，此后又因補訂勞動合同發(fā)生糾紛，所以這類爭議屬于勞動爭議。勞動部在關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題 _(勞部發(fā)1995338號)中，明確規(guī)定這類爭議屬于勞動爭議的受理范圍。 二、處理勞動合同爭議的依據(jù) 由于勞動合同的內(nèi)容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有勞動法、全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定、外商

7、投資企業(yè)勞動管理規(guī)定、私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定、鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例及企業(yè)職工獎懲條例、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法、集體合同規(guī)定、違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法等。 無固定期限勞動合同，是指用人單位勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，也稱不定期的勞動合同，它不會因期限屆滿而終止，只有當法定的終止勞動合同條件出現(xiàn)，如勞動者達到法定退休年齡或用人單位關(guān)閉、撤銷等，無固定期限勞動合同才能依法終止。 勞動合同法的規(guī)定為勞動者撐起了保護傘，勞動者能否運用勞動合同法這一法律武器維護自己權(quán)益呢?下面，筆者向大家介紹一起訂立無固定期限勞動合同爭議的案例。 不能協(xié)商確定的勞動合同內(nèi)容，仲裁委和法院應如何

8、處理? 在訂立無固定期勞動合同爭議中，當事人不能協(xié)商確定的勞動合同內(nèi)容，依照條例第十一條的規(guī)定應依勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行?？梢妱趧雍贤ǖ谑藯l系對當事人就勞動報酬和勞動條件未能協(xié)商確定的作出了處理規(guī)定。在勞動合同的必備條款中，社會保險是強制性規(guī)定，不存在協(xié)商確定的問題。勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護、工作時間、休息休假、勞動報酬等內(nèi)容一般集體合同有規(guī)定且國家也有強制性的勞動標準規(guī)定，即使雙方協(xié)商不成，依照勞動合同法第十八條規(guī)定的原則，也可以確定。勞動合同法第十八條中未明確的勞動合同內(nèi)容就是勞動者的工作內(nèi)容和工作地點。簡單地說就是勞動者的工作崗位如何確定的問題，依照同工同酬的原則，勞動

9、者工作崗位的確定也直接關(guān)系到其薪酬的確定。工作內(nèi)容和工作地點這一勞動合同的主要內(nèi)容，在雙方當事人不能協(xié)商確定的情況下如何處理? 最高 _關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(法釋_)4號)規(guī)定“用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的， _可以視為雙方當事人之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。參照此規(guī)定，對勞動者在用人單位工作滿十年或已與用人單位簽訂了二次固定期限勞動合同，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的爭議案件中，仲裁委員會和 _可以作如下裁決和判決：“當事人應當簽訂無固定期限的勞動合同，對合同期限以外的其他勞動合同條款，當事人可以協(xié)商確

10、定，協(xié)商不成的，依照當事人原勞動合同內(nèi)容確定”。對勞動者與用人單位形成事實勞動關(guān)系滿一年，視同已訂立了無固定期限勞動合同，應當補訂書面勞動合同的爭議，亦應以以上原則確定勞動合同內(nèi)容，即雙方當事人雖未簽訂勞動合同，但按照當事人已經(jīng)實際履行的工作崗位、地點、勞動報酬、勞動條件等內(nèi)容來確定勞動合同的內(nèi)容，如雙方實際履行勞動報酬、勞動條件低于集體合同規(guī)定的標準，按集體合同規(guī)定確定。 仲裁委員會認為申請人已在被申請人處連續(xù)工作滿十年以上，申請人提出與被申請人簽訂無固定期限勞動合同的要求，被申請人應當與申請人簽訂無固定期的勞動合同，被申請人在合同期滿后一個月內(nèi)應與申請人簽訂無固定期勞動合同而未簽訂的，應自

11、第二個月起支付申請人雙倍工資。仲裁委員會于_年8月作出裁決，裁決被申請人與申請人簽訂無固定期勞動合同，被申請人支付申請人_年7月起的雙倍工資。 仲裁委員會作出裁決后，雙方當事人均未向法院起訴。仲裁裁決生效后，由于被申請人未與申請人簽訂無固定期合同，申請人遂向法院申請強制執(zhí)行。在法院執(zhí)行過程中，被申請人同意與申請人簽訂無固定期限勞動合同，但被申請人要求申請人從事安全保衛(wèi)崗位，月薪1000元，申請人不同意，故雙方最終未能簽訂勞動合同。法院遂以仲裁裁決未明確勞動合同內(nèi)容為由，決定不予執(zhí)行仲裁裁決。 透過這起案例，我們可以發(fā)現(xiàn)以下問題。 問題一：在訂立無固定期合同勞動爭議中，勞動合同其他內(nèi)容如何確定?

12、 在處理訂立無固定期限勞動合同的爭議中，只有勞動合同期限是法律強制性規(guī)定的內(nèi)容，勞動仲裁委或法院可以裁決或判決，那么勞動合同的其他內(nèi)容應如何確定及仲裁委員會和法院如何裁決或判決?這是處理訂立無固定期限勞動合同爭議的法律盲點和難點所在。 _年9月18日，為了進一步增強勞動合同法的可操作性， _頒布了中華人民 _勞動合同法實施條例(以下簡稱條例)，條例對訂立無固定期限勞動合同的其他內(nèi)容作出了進一步規(guī)定。條例第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！睏l例十一條規(guī)定，“勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定。對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行”。 據(jù)此，依法訂立或補訂無固定期限勞動合同爭議中，當事人對勞動合同除期限外的其他內(nèi)容，仍應遵循訂立勞動合同的原則協(xié)商確定。 因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執(zhí)行，它是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規(guī)定或沒有明