績(jī)效管理-KPI指標(biāo)考核

1、績(jī)效管理KPI指標(biāo)考核,您將了解如下內(nèi)容,我們?cè)诳荚u(píng)中存在的問題 績(jī)效考評(píng)是什么 為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)的程序 績(jī)效考核的條件 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考評(píng)的方法KPI指標(biāo)評(píng)價(jià) KPI指標(biāo)分解 員工KPI體系建設(shè) 考評(píng)結(jié)果與薪酬重組,前期組織中的考評(píng)問題羅列,企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有具體規(guī)范，績(jī)效管理沒有方向和效果； 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任； 組織、部門、個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)； 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)，同時(shí)沒有

2、將考評(píng)結(jié)果正確運(yùn)用，以致于互不重視； 績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效作用的發(fā)揮。,績(jī)效考評(píng)是什么,績(jī)效考評(píng)：針對(duì)有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的業(yè)績(jī)行為表現(xiàn)，通過用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作業(yè)績(jī)和工作效果。 績(jī)效管理：績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),誰應(yīng)該晉升,誰應(yīng)該降薪,誰應(yīng)該得到獎(jiǎng)金,誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng),獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰,晉升與降職,調(diào)薪政策,建立

3、員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn),解決內(nèi)部管理問題,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),誰適合做什么工作,誰需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識(shí),誰需要學(xué)習(xí)新的知識(shí),員工職業(yè)路線,能力特點(diǎn),能力提升,幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展、鼓勵(lì)落后者前進(jìn),員工發(fā)展問題,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),企業(yè)策略問題,員工對(duì)工作不負(fù)責(zé)任,好的員工流失,員工工作效率低下,當(dāng)一天和尚撞一天鐘,員工責(zé)任感,企業(yè)核心凝聚力,工作效率,員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,8,績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容,績(jī)效考評(píng)四要素,工作業(yè)績(jī),效益評(píng)價(jià),崗位能力,工作態(tài)度,績(jī),勤,德,能,績(jī)效考評(píng)的程序,考評(píng)準(zhǔn)備過程,考核進(jìn)行過程,考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,考核結(jié)果運(yùn)用,考核程序,績(jī)效考核的條件,計(jì)劃預(yù)算、工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)跟蹤、

4、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、 績(jī)效考核和薪酬之間的關(guān)系,績(jī)效考核的作用,獎(jiǎng)酬依據(jù)； 崗位調(diào)整依據(jù)； 績(jī)效反饋，共商績(jī)效目標(biāo)； 企業(yè)文化建設(shè)； 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的依據(jù)； 規(guī)范性、指導(dǎo)性。,業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用,績(jī)效結(jié)果管理,人事訓(xùn)練,薪資管理,任用管理,晉升管理,專案驗(yàn)證,擬定員工 發(fā)展計(jì)劃,組織發(fā)展 的依據(jù),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,概念：KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)

5、考評(píng)方法。 KPI法符合一個(gè)重要的管理原理“二八原則”在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著20/80的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上二八原理同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則 1、目標(biāo)導(dǎo)向：把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題； 2、指標(biāo)設(shè)定相對(duì)穩(wěn)定：即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)； 3、可衡量：

6、指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量 ； 4、可操作性：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。 5、 簡(jiǎn)單明了：關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。,企業(yè)目標(biāo)分解步驟,戰(zhàn)略,公司目標(biāo),部門目標(biāo),崗位目標(biāo),部門目標(biāo),檢驗(yàn),崗位目標(biāo),檢驗(yàn),公司目標(biāo),檢驗(yàn),結(jié)束,Y,Y,Y,N,N,N,公司,部門,崗位,企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI,KPI的抽取與分解 ： （圖一） 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解，形成企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)KPI內(nèi)容如下圖示：,企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI,（圖二） 確定部門和人員配備KPI分解（舉例）,員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

7、指標(biāo)體系,（一）業(yè)績(jī)考核對(duì)象的確定 ： 業(yè)績(jī)考核對(duì)象主要是企業(yè)高級(jí)管理人員，包括總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理等關(guān)鍵崗位。 在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般員工被稱為“依賴性資源”，企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級(jí)管理人員被稱為“唯一性資源”。 核心資源在通常情況下具有不可替代性，這些資源一旦離開企業(yè)，企業(yè)的其他資源就會(huì)無法發(fā)揮正常作用，從而導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值的減少。 而一般人力資源屬于從屬地位，屬于合作性資源，不可替代性弱，這些資源離開企業(yè)，只會(huì)導(dǎo)致他們自身價(jià)值的減少。,員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,1、 營(yíng)銷總監(jiān)的個(gè)人工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （舉例） 效益類指標(biāo)： 1）財(cái)務(wù)類指標(biāo)：部門費(fèi)用預(yù)算使用率、銷售回款達(dá)成率、銷售

8、費(fèi)用使用率、銷售毛利率、應(yīng)收賬款呆死賬率； 2）業(yè)務(wù)類指標(biāo)：市場(chǎng)拓展目標(biāo)達(dá)成率、產(chǎn)品庫存率 崗位類指標(biāo)： 企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率、提交經(jīng)營(yíng)分析類報(bào)告誤期率（含績(jī)效報(bào)告）、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)（含下級(jí)員工越級(jí)投訴）,崗位說明書（舉例）,職位說明書 制定日期：,考核目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別（舉例）,績(jī)效責(zé)任書表頭,績(jī)效責(zé)任書 責(zé)任年度：編制日期：,員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,1、 總務(wù)部經(jīng)理的個(gè)人工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （舉例） 效益類指標(biāo)： 辦公水電汽費(fèi)用預(yù)算使用率、運(yùn)輸費(fèi)用預(yù)算使用率、固定資產(chǎn)購置預(yù)算費(fèi)用率、行政費(fèi)用降低率； 崗位類指標(biāo)： 企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率、提交相關(guān)報(bào)告誤期率（含計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效報(bào)告）、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)（含下級(jí)員工越級(jí)投訴）,考評(píng)結(jié)果與薪酬重組,薪酬結(jié)構(gòu)主要構(gòu)成,固定薪酬部分,浮動(dòng)薪酬部分 （主要指績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金）,基本工資福利,績(jī)效薪酬獎(jiǎng)金,崗位業(yè)績(jī)工資,效益評(píng)價(jià)工資,薪酬結(jié)構(gòu)策略介紹,供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有： 高彈性薪酬模式 高穩(wěn)