員工關(guān)系管理入職管理和離職管理

1、第四節(jié)：入職和離職管理, 80后男人制作,2,本節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo),入職風(fēng)險(xiǎn)防范 離職風(fēng)險(xiǎn)防范,3,一、入職管理:招聘廣告,【操作】 招聘廣告中應(yīng)該明確錄用條件，建議直接使用崗位/職位說明書。 招聘廣告中應(yīng)避免使用歧視性條款，如性別、外貌和攜帶乙肝表面抗原等。 招聘廣告中應(yīng)避免將員工的薪酬、福利待遇等內(nèi)容具體化、明細(xì)化。 發(fā)布招聘廣告的時(shí)候，要求一定要寫清楚。例如管理經(jīng)驗(yàn)的，一定要寫清楚是管人帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)還是管物的管技術(shù)的。,4,一、入職管理:招聘廣告,【解釋】 一般在崗位說明書中對各崗位的任職要求都有明確的說明，可以作為在試用期內(nèi)判斷新員工是否符合崗位要求的重要依據(jù)之一。與試用期評(píng)價(jià)制度結(jié)合使用可以充

2、分保證公司對新員工轉(zhuǎn)正或辭退問題上的選擇權(quán)。同時(shí)，運(yùn)用崗位說明書進(jìn)行招聘可以表明公司具備完善的管理體系和制度，世界500強(qiáng)企業(yè)以及許多知名企業(yè)都采用此種廣告形式。 公司應(yīng)該避免被認(rèn)為存在就業(yè)歧視問題而影響企業(yè)形象，所以應(yīng)注意在招聘廣告中不能包括有意或無意的歧視性語言。 【依據(jù)】（了解） 勞動(dòng)合同法第39條第一項(xiàng)規(guī)定，“在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。 就業(yè)促進(jìn)法第三章賦予了勞動(dòng)者公平就業(yè)權(quán)利，而且在第62條規(guī)定，“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟”。 關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見勞社部發(fā)200716號(hào))規(guī)定，“不得以勞動(dòng)

3、者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退勞動(dòng)者”也“不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)”,5,一、入職管理:招聘審查,審查資料清單：,為什么需要正楷字，英文或藝術(shù)簽名行嗎？（案例說明）,6,一、入職管理:招聘審查,審查資料清單：,7,一、入職管理:招聘審查,8,一、入職管理:招聘審查,9,一、入職管理:招聘審查,注意事項(xiàng)： 要求應(yīng)聘職員如實(shí)告知個(gè)人信息，登記（求職/應(yīng)聘登記表）并保存必要證明、資料的所有原件和復(fù)印件。 要求應(yīng)聘職員對個(gè)人信息的如實(shí)告知進(jìn)行承諾并簽字確認(rèn)，如果出現(xiàn)不利后果，責(zé)任自負(fù)。公司提供相應(yīng)的表格或者確認(rèn)書（承諾書）。 例：職員書面保證（承諾）：“本人遵照誠信原則保證沒有

4、提供虛假信息，沒有隱瞞，沒有遺漏，并保證如果以上個(gè)人信息發(fā)生變化及時(shí)告知公司。如果違反以上承諾，公司可以在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同期內(nèi)以本人欺詐認(rèn)定勞動(dòng)合同無效，并自行承擔(dān)其它相關(guān)法律責(zé)任?！?查詢學(xué)歷：網(wǎng)站 查詢個(gè)人基本身份資料，網(wǎng)站,10,一、入職管理:招聘審查,【解釋】 對公司有意聘用人員的審查是防范企業(yè)用人法律風(fēng)險(xiǎn)的首要工作，否則公司可能會(huì)錄用到不符合要求的人員，更嚴(yán)重的則可能導(dǎo)致公司負(fù)有更多的成本和對其他公司的賠償責(zé)任。如：錄用年齡不達(dá)16周歲的將被罰款；錄用身體已有職業(yè)病的人員今后辭退成本巨大；年齡大且無足夠社會(huì)保險(xiǎn)繳納的人員達(dá)到退休年齡不能終止勞動(dòng)關(guān)系；雙

5、重關(guān)系，對原用人單位造成損失的，后用人單位負(fù)有連帶責(zé)任；就業(yè)違反競業(yè)限制協(xié)議的，本人和后用人單位有被共同起訴的可能。 【法律依據(jù)】（了解） 勞動(dòng)合同法第8條規(guī)定，“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。 勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定，“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。 職業(yè)病防治法規(guī)定，“違反本法規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用

6、人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)用人單位承擔(dān)責(zé)任?！?勞動(dòng)合同法第91條規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。,11,一、入職管理:錄用通知,【操作】 錄用通知只能由經(jīng)授權(quán)的人事部門人員制作和發(fā)放； 對于公司已經(jīng)明確確認(rèn)錄用的人員可以采用口頭或者書面進(jìn)行錄用通知，應(yīng)注意若待入職人員接受錄用通知，則公司不得單方面撤消，如已在通知中表明工作崗位和薪酬等信息，公司也不得單方面改變，否則可能承擔(dān)締約過失責(zé)任； 對于公司尚未能確認(rèn)錄用的人員不能發(fā)任何形式的錄用通知； 錄用通知應(yīng)明確被通知人員明確接受錄用的截止日期和法律后果，即如被

7、通知人員未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)明確答復(fù)用人單位接受錄用，用人單位將不予錄用該人員和建立勞動(dòng)關(guān)系。,12,【解釋】 錄用通知在合同法上應(yīng)為要約，如受要約人（待入職人員）收到通知并接受，則形成承諾，那么要約人（公司）則需要受該要約的約束。可見，一旦錄用通知到達(dá)受要約人，則決定該通知是否有效的主動(dòng)權(quán)即轉(zhuǎn)移至受要約人，要約人只能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。所以公司對錄用通知的發(fā)放必須有明確的授權(quán)制度（例如簽批流程），而且嚴(yán)格確定發(fā)放對象。 【依據(jù)】（了解） 關(guān)于具有要約性質(zhì)的錄用通知如何生效、撤銷及其法律約束力等法律問題參見中華人民共和國合同法第13條至第31條。,一、入職管理:錄用通知,通知上班，卻到報(bào)到前被告知等待通知。,

8、13,一、入職管理:充分告知,【操作】 告知和崗位相關(guān)的必要內(nèi)容：如工作條件、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬和職業(yè)危害等。 特別注意充分介紹公司勞動(dòng)紀(jì)律和管理規(guī)定，并對涉及職業(yè)病的崗位，應(yīng)告知職業(yè)危害的可能性和公司提供的防護(hù)措施和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?# 公司勞動(dòng)紀(jì)律和管理規(guī)定可在新職員入職培訓(xùn)中進(jìn)行，一般建議在培訓(xùn)之后進(jìn)行書面考試，考試試卷以及分?jǐn)?shù)記錄表存檔備查。 # 涉及安全管理方面的內(nèi)容一定要作為入職培訓(xùn)考試的重點(diǎn)，要求員工按照安全作業(yè)規(guī)范進(jìn)行操作，這樣以后萬一出現(xiàn)工傷，公司都有了證據(jù)表明已經(jīng)進(jìn)行了相關(guān)的安全教育，避免因公司失職導(dǎo)致的訴訟。 要求入職者書面確認(rèn)已被告知以上內(nèi)容并充分理解和接受，或公司提供告知

9、表并要求入職者簽字確認(rèn)。 # 例如：編輯印發(fā)員工手冊給員工，或者培訓(xùn)/學(xué)習(xí)員工手冊，然后考試。并在領(lǐng)取員工手冊登記表上/學(xué)習(xí)簽到表上簽名、確認(rèn)，例如：“本人已完全知悉、理解和接受公司于 年 月 日印發(fā)的員工手冊之全部內(nèi)容，且自愿遵守該員工手冊的相關(guān)規(guī)定”。,14,【解釋】 充分告知以上必要信息是今后按照這些內(nèi)容具體執(zhí)行的基礎(chǔ)。而實(shí)踐中往往出現(xiàn)入職者對公司規(guī)定中或勞動(dòng)條件中不利于自己的內(nèi)容表示不明確而產(chǎn)生爭議的實(shí)例，所以必須要求職員對已告知的內(nèi)容進(jìn)行簽收作為爭議發(fā)生時(shí)的有力證據(jù)。 培訓(xùn)后的書面考試一方面是讓員工確實(shí)了解公司有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律和管理規(guī)定，一方面也可作為證據(jù)保存，說明員工已經(jīng)知曉相關(guān)內(nèi)容。

10、 【依據(jù)】 勞動(dòng)合同法第8條規(guī)定，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”。,一、入職管理:充分告知,15,一、入職管理:訂立合同,前面已經(jīng)講過，在此不多講。,16,一、入職管理:案例示范,案例 ： 某公司開業(yè)不久，為吸納人才，便在其招聘廣告上明確主管級(jí)員工的月薪不低于3000元。受該招聘廣告吸引，甲至該公司應(yīng)聘，被該公司錄用為主管級(jí)員工。一年后，員工甲以該公司欠付加班工資為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，申請以其月實(shí)際收入3100元作為計(jì)算加班工資的基數(shù)。該公司雖然向勞動(dòng)仲裁委提交員工甲的1

11、2張?jiān)鹿べY單以證明自身已向員工甲支付加班工資（該單清楚列明員工甲的基本工資為1000元，加班工資為1500元，伙食住宿補(bǔ)貼為500元），但所有工資單均沒有員工甲的簽名或簽收記錄，勞動(dòng)仲裁委便以該公司招聘廣告上所列明的月薪3000元作為計(jì)算員工甲加班工資的基數(shù)。,17,案例 ： 員工甲是某公司的電工。某夜，員工甲在值班時(shí)違規(guī)操作、觸電身亡。該公司在申請前述事故的工傷認(rèn)定，以及與員工甲的直系親屬協(xié)商處理后事時(shí)才發(fā)現(xiàn)：員工甲入職該公司時(shí)因不滿18周歲便冒用他人名義和利用他人身份資料（包括身份證）。雖然該公司為員工甲已購買工傷保險(xiǎn)，但因員工甲所提供的身份資料為假，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門拒絕直系親屬從工傷

12、保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。 該公司最終只好自行承擔(dān)向員工甲的直系親屬支付前述款項(xiàng)的法律責(zé)任。,一、入職管理：案例示范,18,一、入職管理：案例示范,案例 : 員工甲于2007年5月入職某制衣公司,雙方未簽訂勞動(dòng)合同，只是口頭約定其工作崗位是縫紉工，實(shí)行計(jì)件工資。2008年7月，員工甲對其計(jì)件工資的算法不滿，多次向該公司人事部及財(cái)務(wù)部反映，但均無效果。2008年8月1日，員工甲提起勞動(dòng)仲裁，要求該公司支付1、自2008年2月至7月未簽訂勞動(dòng)合同的一倍工資￥7200元（計(jì)算方法：因員工甲自2007年8月至2008年7月的月平均工資為￥1200元，1200元/月6個(gè)

13、月=7200元）；2、終止與該公司勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金￥1800元（計(jì)算方法：￥1200元/月1.5個(gè)月=1800元)。經(jīng)審理，該公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法作出支持員工甲全部仲裁請求的裁決。,19,案例 小王經(jīng)朋友介紹入職廣州中天公司，應(yīng)聘職位為市場部經(jīng)理，合同期為1年，試用期為1個(gè)月。小王因?yàn)楣ぷ鱽碇灰?，故此加倍努力地工作。雙方在簽訂合同的時(shí)候，用人單位基于習(xí)慣，要求小王簽閱自己所在崗位的錄用條件告知書。1個(gè)月以后，廣州中天公司認(rèn)為小王不符合錄用條件，決定終止試用。 小王認(rèn)為自己的努力足以勝任該職務(wù)，應(yīng)該被錄用，故此向仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求確認(rèn)單位屬于違法解除，應(yīng)該支付2倍的賠償

14、金。,一、入職管理：案例示范,20,一、入職管理：案例示范,試用期不合格處理思路 : 1.在試用期間不需支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只有兩種情況： 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度并足以解除勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件 2. 試用期錄用條件的設(shè)置，量化考評(píng)。 3. 對于錄用條件擬訂的建議 盡量使用可見的數(shù)據(jù)或尺度進(jìn)行考核 將入職培訓(xùn)考試或試用期考核列為必備條件 崗位要求要用詞準(zhǔn)確，沒有歧義 必須要員工本人簽閱 3.考核方式的有效送達(dá)（員工的知情權(quán)）：書面簽收/電子郵件,21,具有以下情形者視為不符合錄用條件： 1、偽造學(xué)歷、證書與工作經(jīng)歷的；（公司有說明） 2、提供虛假身份及學(xué)歷、

15、個(gè)人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與自然情況不符的；（公司有說明） 3、隱瞞病史或工作經(jīng)歷的；（公司有說明） 4、不能按崗位職責(zé)或崗位描述完成工作任務(wù)的（有崗位職責(zé)要求）（公司有說明） 5、拒絕接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)的；（公司有說明） 6、非因工傷無法在工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)義務(wù)的； （公司沒有說明） 7、未經(jīng)核準(zhǔn)而擅自離職者；（曠工三天企業(yè)不得按照自離處理，應(yīng)該按照嚴(yán)重影響違紀(jì)，做辭退違紀(jì)處理。國家規(guī)定15個(gè)自然日，為擅自離職。） 8、有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度規(guī)定行為的； （公司有說明） 9、其他不符合錄用條件的情形（根據(jù)具體崗位需要來確定） （公司有說明） 10、未能通過公司入職考試的。 （公司有說明

16、）,錄用條件,22,一、入職管理：案例示范,員工不勝任工作處理思路 : 1.轉(zhuǎn)崗調(diào)薪 有員工簽收的考核文件：職責(zé)說明/任務(wù)指標(biāo)/考核標(biāo)準(zhǔn)/考核程序 不可轉(zhuǎn)至需要專業(yè)執(zhí)業(yè)資格的崗位/管理人員轉(zhuǎn)至現(xiàn)場生產(chǎn)工作 有明確調(diào)薪幅度或體現(xiàn)同工同酬 2.脫崗培訓(xùn)/在崗培訓(xùn) 有員工簽收的考核文件 培訓(xùn)期間工作的約定 培訓(xùn)記錄、考核記錄 考核合格恢復(fù)崗位及崗位工資,23,二、離職管理,審查資料清單：,24,【操作】 提出解除勞動(dòng)合同意向： # 對于協(xié)商解除，誰提出動(dòng)議最為重要。當(dāng)然對公司來講，讓員工提出是最佳操作，因?yàn)閱T工主動(dòng)提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí),基本上不涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。員工提出動(dòng)議對員工來講好的地方是能

17、夠感覺體面地離開公司。所以，如果公司有意與員工解除合同，也要先以暗示地方式讓員工感覺到公司的意向，這樣很多員工很可能主動(dòng)提出解除合同。 雙方協(xié)商：其實(shí)協(xié)商解除之所以為法律所允許就在于雙方可以對解除的條件進(jìn)行約定。但往往員工在接到公司解除動(dòng)議時(shí)還沒有這樣的意識(shí)，所以公司強(qiáng)調(diào)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金往往就可以達(dá)成一致而成功解除。 解除協(xié)議：需明確下列內(nèi)容： # 協(xié)議一致； # 勞動(dòng)合同解除時(shí)間； # 雙方對解除條件（如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）已經(jīng)明確，不存在任何異議等； # 對于難以達(dá)成解除協(xié)議的情況，可以約定提供額外的離職補(bǔ)償來促其達(dá)成協(xié)議；,二、離職管理：協(xié)商解除,25,【解釋】 協(xié)商解除可以說是個(gè)萬用工具，尤其對

18、于一些疑難問題更是有效的解決辦法。但一般而言，公司提議的協(xié)商解除都是需要較大成本的，公司人事部門需要提高與職員進(jìn)行協(xié)商解除的技巧。 需要注意的一點(diǎn)是，法定解除條件標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)）即使因約定而被降低但也在法律上無效。所以，在實(shí)施協(xié)商解除中應(yīng)該特別注意不要使約定補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)低于法定要求，否則可能導(dǎo)致約定無效，進(jìn)而產(chǎn)生對協(xié)商解除協(xié)議有效性的質(zhì)疑。（如果勞動(dòng)者不追究，沒事，如果追究那么還要補(bǔ)給差額部分） 【依據(jù)】 勞動(dòng)合同法第36條，第46條規(guī)定第2項(xiàng)規(guī)定。,二、離職管理：協(xié)商解除,26,二、離職管理：單位單方解除即時(shí)通知解除,【操作】,27,二、離職管理：單位單方解除即時(shí)通知解除,【操作】,2

19、8,【解釋】 用人單位即時(shí)通知解除，即勞動(dòng)者過失性解除，指因員工自身存在的過失而導(dǎo)致用人單位解除其勞動(dòng)合同的情況。這種解除情況下，用人單位沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付問題。但公司使用此種解除權(quán)需要符合法定事由。依照新法，只有6種法定情況下，公司可以即時(shí)通知解除。 # 試用期+被證明不符合錄用條件； # 勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度+嚴(yán)重違反； # 嚴(yán)重失職或營私舞弊+單位利益被嚴(yán)重?fù)p害 # 刑事責(zé)任； # 雙重勞動(dòng)關(guān)系； # 無效勞動(dòng)合同。 公司對是否達(dá)到法定事由負(fù)有舉證責(zé)任，所以公司人事部門需要在行使解除權(quán)過程中注意收集和保留相關(guān)證據(jù)。 【依據(jù)】 勞動(dòng)合同法第39條；勞動(dòng)部辦公廳對關(guān)于患有精神病的合同制工人解除

20、勞動(dòng)合同問題的請示的復(fù)函 ；勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于若干條文的說明第25條；關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見第31條。,二、離職管理：單位單方解除即時(shí)通知解除,29,二、離職管理：單位單方解除預(yù)告通知解除,30,【解釋】 用人單位預(yù)告通知解除，也稱勞動(dòng)者非過失性解除，指在勞動(dòng)者本身不存在過失的情況下用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同的情形。既然勞動(dòng)者本身無過失，解除合同用人單位需要負(fù)有提前通知（或額外提供代通知金）和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。 對于公司的人事部門來講，如果要想將考核制度與員工勞動(dòng)合同管理相結(jié)合，除了采用方法使員工提出離職或協(xié)議解除以外，在法律框架內(nèi)可走的路只有去把考核結(jié)果與“不能勝任工作”相聯(lián)系。而

21、對于用人單位來講，要證明某職員“不能勝任工作”必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果，還要有經(jīng)過了培訓(xùn)或調(diào)崗的程序證明，此外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的成本也是不可避免的。人事部門人員需要明了解除合同在法律層面的難點(diǎn)，從而可以針對不同情況考慮采取最有效的方式解決問題。,二、離職管理：單位單方解除預(yù)告通知解除,31,【依據(jù)】 勞動(dòng)合同法第40條； 企業(yè)職工患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定第3條。,二、離職管理：單位單方解除預(yù)告通知解除,32,二、離職管理：用人單位不可解除,33,【解釋】 勞動(dòng)合同法中關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定主要集中在第39條、第40條、41條42條。需要明確的是第42條規(guī)定的不得解除的情形只是針對

22、第40條和第41條而規(guī)定的，所以，并不是對于處于42條情況的職員公司就完全不可以與其解除合同，只要符合第39條法定情形的，就可以單方解除。 【依據(jù)】 勞動(dòng)合同法第42條，48條。,二、離職管理：用人單位不可解除,34,二、離職管理：勞動(dòng)合同終止與逾期終止,勞 動(dòng) 合 同 終 止 情 況 列 表,35,勞 動(dòng) 合 同 逾 期 終 止 情 況 列 表,二、離職管理：勞動(dòng)合同終止與逾期終止,36,二、離職管理：離職與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（了解）,37,二、離職管理：離職與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,注意：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算分以下兩種： 1）一般勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算： 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=實(shí)際工作年限實(shí)際月工資（解除或終止前12個(gè)月的

23、月平均） 2）高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算： 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限（12）當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍 注： 工作年限滿6個(gè)月不滿1年的，按照1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的按半年計(jì)算； 高收入是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍。,38,二、離職管理：離職手續(xù),39,二、離職管理：案例示范,案例 ： 某公司于2007年3月1日聘用員工甲，崗位是設(shè)計(jì)師，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。員工甲剛?cè)肼殨r(shí)每月應(yīng)發(fā)工資為2000元，自2007年7月起每月應(yīng)發(fā)工資是2400元，工資組成是基本工資2000元、交通費(fèi)200元，餐費(fèi)200元。2007年10月起該公司要求員工

24、甲簽到考勤，員工甲每周一至周五上班，每周工作時(shí)間為40小時(shí)。員工甲在該公司的最后工作日是2008年6月10日，從次日起沒有上班，該公司向員工甲發(fā)放6月份工資￥643.68元（2000元21.75天7天=643.68元)。,40,二、離職管理：案例示范,隨即，員工甲向該公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請仲裁，主張由于其在2008年6月10日收到該公司財(cái)務(wù)人員的口頭通知，以公司經(jīng)營狀況不佳為由單方面辭退了自己，并且至今未發(fā)出書面解除通知，因此其要求該公司支付：1、違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金￥6000元（計(jì)算方法：2000元/月1.5個(gè)月2倍=6000元，員工甲在2008年6月前12個(gè)月的月平均工資

25、是2000元）；2、自2008年2月1日至2008年6月10日期間因未簽訂書面勞動(dòng)合同的一倍工資￥10643.68元（計(jì)算方式：2000元/月5個(gè)月+2000元 21.75天7天=10643.38元)。,41,二、離職管理：案例示范,注意： 國務(wù)院于2008年9月18日頒布實(shí)施的勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第25條規(guī)定，“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。”但廣東省高級(jí)人民法院和廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2008年6月23日共同頒布實(shí)施的關(guān)于適用勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解法、勞動(dòng)合同法若干問題的指導(dǎo)意

26、見第30條規(guī)定，“勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該賠償金的計(jì)算年限自2008年1月1日起計(jì)算，以前的工作年限按勞動(dòng)法的規(guī)定計(jì)算賠償金。 由上可見，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第25條和指導(dǎo)意見第30條關(guān)于用人單位因違法解除或終止勞動(dòng)合同而向勞動(dòng)者雙倍支付賠償金的計(jì)算年限有所沖突。如從法律的效力層級(jí)進(jìn)行判斷，應(yīng)以實(shí)施條例第25條的規(guī)定為準(zhǔn)。,42,該公司收到勞動(dòng)仲裁委的應(yīng)訴通知后，在其書面答辯狀和出庭應(yīng)訴時(shí)均否認(rèn)員工甲所述情況，并辯稱因項(xiàng)目停止制作沒有收入，2008年6月10日口頭通知員工甲回家休息，等有工作再回公司，也可回公司等任務(wù)。對前述主張?jiān)摴緵]有提供證據(jù)證實(shí)，員工甲出庭時(shí)對該公司的前述主張也予以否認(rèn)。經(jīng)審理，勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為：該公司認(rèn)為自身于2008年6月10日口頭通知員工甲回家或回公司等任務(wù)