二級(jí)考題答案

1、07年5月企業(yè)人力資源管理師2級(jí)答案技能部分答案一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）PAQ問(wèn)卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法。 （1分）（2）強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。（1分）（3）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。（1分）（4）評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。（1分）（5）目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。（1分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障部門向社會(huì)發(fā)布的。（1分）（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。（1分）（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）（4）按

2、高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。 （1分）（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。（1分）二、簡(jiǎn)答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。（1分）實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)方法。（2分）上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者地意見(jiàn)真實(shí)可靠。（1分）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，需要注意地是：對(duì)不同的被考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。（

3、2分）防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 （1分）準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。（1分）對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)進(jìn)行保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。 （1分）不同地考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)也有所不同。 （1分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（分）工作崗位說(shuō)明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù) （分）工作任務(wù)分析。明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。 （分）培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。 （分）描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊(cè)。 （分）確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項(xiàng)目與

4、內(nèi)容。 （分）選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 （分）設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 （分）試驗(yàn)驗(yàn)證。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。 （分）3.、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因：為了降低勞動(dòng)管理成本。 （分）為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。 （分）為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件。 （分）為了滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位地需求。 （分）（2）勞動(dòng)者派遣的主要特點(diǎn)：形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位。（2分）實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的

5、主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用人單位。（2分）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。勞動(dòng)者派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，即可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與接受單位之間。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議雖然也會(huì)涉及派遣勞動(dòng)者的利益，但不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而屬于民事糾紛。（2分）三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)：YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2分）

6、YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2分）YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）YT公司通過(guò)加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來(lái)拉開(kāi)薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（2分）YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開(kāi)薪酬差距提供前提。（2分）（2）對(duì)YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)：掌握市場(chǎng)薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度

7、的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。（2分）在貫徹薪酬制度的過(guò)程中遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，完善薪酬制度.（2分）注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。集團(tuán)下屬有很多分廠，各個(gè)分廠實(shí)行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個(gè)獨(dú)立的利潤(rùn)中心，因此，可以分成四個(gè)事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車身廠和變速器廠。（2分）該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：（2分

8、）圖1 集團(tuán)總體組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫(huà)到分廠一級(jí)即可。（2）發(fā)動(dòng)機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動(dòng)機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，可以將發(fā)動(dòng)機(jī)廠分為三個(gè)組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)權(quán)、獨(dú)立核算，以此調(diào)動(dòng)各個(gè)組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）發(fā)動(dòng)機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示：圖2 發(fā)動(dòng)機(jī)廠組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，

9、各2分，共6分3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）面試實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備。（分）靈活提問(wèn)。（分）多聽(tīng)少說(shuō)。（分）善于提取要點(diǎn)。（分）進(jìn)行階段性總結(jié)。（分）排除各種干擾。（分）不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。（分）在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。（分）注意肢體語(yǔ)言信息。（分）創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（分）（2）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（每符合一項(xiàng)得2分，最高10分）提出的問(wèn)題是行為性的問(wèn)題。（2分）所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān)。（2分）所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。（2分）各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。（2分）每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。（2分）有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。（2分）提問(wèn)與評(píng)分標(biāo)

10、準(zhǔn)舉例：?jiǎn)栴}：在于他人的交往中，你遇到過(guò)令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時(shí)間5分鐘等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 分值A(chǔ)級(jí)例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無(wú)形，溝通能力優(yōu)秀 10B級(jí)例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好 8C級(jí)善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般 6D級(jí)難以處理該事情，溝通能力弱 42007年11月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)答案 實(shí)踐技能：一、判斷改錯(cuò)題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分）1 、答：（ 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。(1分)（ 2 ）暈輪誤差是指因一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。(1分)（ 3 ）個(gè)人偏見(jiàn)有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)則不利

11、于受評(píng)人。(1分)（ 4 ）優(yōu)先是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效后面對(duì)主考評(píng)的全部行為做出總評(píng)價(jià)。(1分)（ 5 ）近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績(jī)效對(duì)考評(píng)期全部行為作出總評(píng)價(jià)。(1分)2 、答：（ 1 ）勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。(1分)（ 2 ）勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的。(1分)（ 3 ）勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人。(1分)（ 4 ）勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。(1分)（ 5 ）勞動(dòng)爭(zhēng)議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭(zhēng)議主體之間而重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)

12、議，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及面廣 影響范圍大，有的創(chuàng)成國(guó)際影響。(1分)二、解答題（本題共3題，每小題10分，共30分)1、答：撰寫(xiě)導(dǎo)言。即介紹“評(píng)估實(shí)施的背景、評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)，并說(shuō)明此評(píng)估方案以往的實(shí)施情況。 (2分)概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程。交待清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法幣評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)，這是評(píng)估報(bào)告的方法論部分。 (2分)闡明評(píng)估結(jié)果 ，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。(2分)解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)。(2分)附錄。(2分)報(bào)告提要。(2分) 2 、答：經(jīng)濟(jì)型在制定實(shí)施本方法過(guò)程中所耗費(fèi)的各種成本可行性在執(zhí)行本方法過(guò)程中是否容易貫徹實(shí)施準(zhǔn)確性采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差

13、偏向的程度功能性本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用開(kāi)發(fā)性對(duì)于員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用有效性大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法3、 答：一次裁決原則合議原則 , 少數(shù)服從多數(shù)強(qiáng)制原則 , 只要一方申請(qǐng)就要受理 , 調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán) , 一方不履行事申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行回避原則區(qū)分舉證責(zé)任原則三、綜合題1 、（ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？答：、選拔過(guò)程完整、測(cè)試內(nèi)容全面、面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)、面試環(huán)境安排合理、面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué)、面試題目靈活多樣（ 2 ）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個(gè)問(wèn)題分別屬于那種類型的問(wèn)題？采用有那些優(yōu)點(diǎn)

14、？答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法、請(qǐng)問(wèn)你在那些單位實(shí)習(xí)過(guò)？屬于背景性問(wèn)題、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？屬于思維性問(wèn)題、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做？屬于情境性問(wèn)題、請(qǐng)你舉例子說(shuō)明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。屬于行為行問(wèn)題2 、（ 1 ） 該公司工資體制存在那些問(wèn)題？答：、核心技術(shù) 管理崗位員工的工資偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，容易造成人員流失。、工資等級(jí)過(guò)多，對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。、工資調(diào)整過(guò)于隨意，缺乏公平性。（ 2 ）如果該公司計(jì)劃引入寬待式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？答：明確企業(yè)的要求；工資等級(jí)的劃分；工資寬帶的定

15、價(jià)；員工工資的定位（ 1 、績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2 、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位 3 、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位）；員工工資的調(diào)整。3 、答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的

16、限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。（ 2 ）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計(jì)出新的組織結(jié)構(gòu)圖。（ 3 ）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？答：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。2008年5月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)答案理論部分：(最好不要轉(zhuǎn)載，非要轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明

17、出處，謝謝！)技能部分:/kyacong一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：（1）數(shù)據(jù)排列法； （2分）（2）頻率分析法； （2分）（3）趨中趨勢(shì)分析； （2分）（4）離散分析； （2分）（5）回歸分析法； （2分）（6）圖表分析法； （2分）2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：（每項(xiàng)2分，最高14分）（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； （2分）（3）職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； （2分）（4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整幅度； （2分

18、）（5）工資支付辦法； （2分）（6）變更、解除工資協(xié)議的程序； （2分）（7）工資協(xié)議的終止條件； （2分）（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任； （2分）（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 （2分）二、綜合題（本題共3題，第1題34分，第2題20分，第3題20分，共74分）1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng)2分，最高14分） 具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)； （2分）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)； （2分）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧； （2分）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具； （2分）具有良好的交流與溝通能力； （2分）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； （

19、2分）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題； （2分）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； （2分）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題； （2分）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 （2分）(2) 面試中應(yīng)該注意避免的常見(jiàn)問(wèn)題：（每項(xiàng)2分，最高10分）面試目的不明確； （2分）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； （2分）面試缺乏系統(tǒng)性； （2分）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理； （2分）面試考官的偏見(jiàn)。 （2分）（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)：（每項(xiàng)2分，最高10分）應(yīng)用范圍廣，能測(cè)試出筆試和其他單一面試不能檢測(cè)出的能力和素質(zhì)； （2分）能觀察到被試之間的相互影響； （2分）能依據(jù)被試的行為特性來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評(píng)價(jià)； （2分）能

20、依據(jù)被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)； （2分）能使被試在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己的優(yōu)勢(shì)和不足，因此，它在預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率； （2分）能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異； （2分）能節(jié)省時(shí)間，測(cè)評(píng)的效率很高； （2分）能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向比較）。 （2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)： 表1MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評(píng)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)表考評(píng)等級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)PBC1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對(duì)公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)。 （2分）PBC2達(dá)到所有要求：?jiǎn)T工完成或部分超過(guò)了承諾的要求。 （2

21、分）PBC3沒(méi)有達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果； （2分）PBC4結(jié)果不滿意：?jiǎn)T工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過(guò)相應(yīng)的努力來(lái)提高，如在既定的期限內(nèi)沒(méi)有改善將導(dǎo)致離職。 （2分）（2）PBC考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)和不足：主要優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)化了評(píng)定等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)； （1分）員工自始至終參與績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性； （1分）使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向； （1分）突出了“行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化； （1分）根據(jù)管理人

22、員的特殊性，采取了具有針對(duì)性的績(jī)效管理新模式，通過(guò)有效的績(jī)效管理，最大限度地調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性和主動(dòng)性； （1分）新的績(jī)效管理模式更有利于促進(jìn)各級(jí)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。 （1分）主要不足：PBC考評(píng)法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績(jī)效水平，難以橫向進(jìn)行比較； （2分）容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績(jī)效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對(duì)績(jī)效優(yōu)異的部門會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對(duì)績(jī)效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平； （2分）從考評(píng)者的角度看，以各

23、級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度和績(jī)效。（2分）3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該公司主要存在的問(wèn)題：公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問(wèn)題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來(lái)越感到力不從心；（2分）公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；（2分）公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來(lái)了困難； （2分）導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無(wú)法下鍋”困境，其根本原因在于：

24、公司沒(méi)有對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視，沒(méi)有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和調(diào)整； （2分）缺乏合理的績(jī)效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級(jí)考評(píng)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。 （2分）（2）具體的對(duì)策：對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。（2分）建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過(guò)工作崗

25、位分析，撰寫(xiě)部門和崗位工作說(shuō)明書(shū)。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。 （2分）在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)降低人力成本。 （2分）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效管理的基礎(chǔ)性作用。 （2分）在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具

26、有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。（2分）2008年5月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)答案(2009-04-17 16:32:22) 轉(zhuǎn)載標(biāo)簽： 歷年真題人力資源答案教育分類：人力資源考試2008年5月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)答案理論部分：(最好不要轉(zhuǎn)載，非要轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，謝謝！)技能部分:(最好不要轉(zhuǎn)載，非要轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，謝謝！)/kyacong一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：（1）數(shù)據(jù)排列法； （2分）（2）頻率分析法； （2分）（3）趨中趨勢(shì)分析； （2分）（4）離散分析；

27、 （2分）（5）回歸分析法； （2分）（6）圖表分析法； （2分）2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：（每項(xiàng)2分，最高14分）（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； （2分）（3）職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； （2分）（4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整幅度； （2分）（5）工資支付辦法； （2分）（6）變更、解除工資協(xié)議的程序； （2分）（7）工資協(xié)議的終止條件； （2分）（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任； （2分）（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 （2分）二、綜合題（本題共3題，第1題34分，第2題20分，第3題20分，共74分）1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）企業(yè)選配培

28、訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng)2分，最高14分） 具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)； （2分）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)； （2分）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧； （2分）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具； （2分）具有良好的交流與溝通能力； （2分）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； （2分）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題； （2分）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； （2分）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題； （2分）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 （2分）(2) 面試中應(yīng)該注意避免的常見(jiàn)問(wèn)題：（每項(xiàng)2分，最高10分）面試目的不明確； （2分）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； （2分）面試缺乏系統(tǒng)性

29、； （2分）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理； （2分）面試考官的偏見(jiàn)。 （2分）（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)：（每項(xiàng)2分，最高10分）應(yīng)用范圍廣，能測(cè)試出筆試和其他單一面試不能檢測(cè)出的能力和素質(zhì)； （2分）能觀察到被試之間的相互影響； （2分）能依據(jù)被試的行為特性來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評(píng)價(jià)； （2分）能依據(jù)被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)； （2分）能使被試在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己的優(yōu)勢(shì)和不足，因此，它在預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率； （2分）能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異； （2分）能節(jié)省時(shí)間，測(cè)評(píng)的效率很高； （2分）能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向比較）。

30、 （2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)： 表1MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評(píng)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)表考評(píng)等級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)PBC1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對(duì)公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)。 （2分）PBC2達(dá)到所有要求：?jiǎn)T工完成或部分超過(guò)了承諾的要求。 （2分）PBC3沒(méi)有達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果； （2分）PBC4結(jié)果不滿意：?jiǎn)T工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過(guò)相應(yīng)的努力來(lái)提高，如在既定的期限內(nèi)沒(méi)有改善將導(dǎo)致離職。 （2分）（2）PBC考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)和不足：主要優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)化了評(píng)定等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員

31、工的激勵(lì)； （1分）員工自始至終參與績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性； （1分）使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向； （1分）突出了“行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化； （1分）根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對(duì)性的績(jī)效管理新模式，通過(guò)有效的績(jī)效管理，最大限度地調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性和主動(dòng)性； （1分）新的績(jī)效管理模式更有利于促進(jìn)各級(jí)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。 （1分）主要不足：PBC考評(píng)法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績(jī)效水平，

32、難以橫向進(jìn)行比較； （2分）容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績(jī)效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對(duì)績(jī)效優(yōu)異的部門會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對(duì)績(jī)效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平； （2分）從考評(píng)者的角度看，以各級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度和績(jī)效。（2分）3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該公司主要存在的問(wèn)題：公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問(wèn)題，就都“矛盾上交”，直接反映

33、到總經(jīng)理，使賈總越來(lái)越感到力不從心；（2分）公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；（2分）公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來(lái)了困難； （2分）導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無(wú)法下鍋”困境，其根本原因在于：公司沒(méi)有對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視，沒(méi)有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和調(diào)整； （2分）缺乏合理的績(jī)效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級(jí)考評(píng)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。 （2分）（2）具體的對(duì)策

34、：對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。（2分）建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過(guò)工作崗位分析，撰寫(xiě)部門和崗位工作說(shuō)明書(shū)。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。 （2分）在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)降低人力

35、成本。 （2分）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效管理的基礎(chǔ)性作用。 （2分）在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。（2分）2008年11月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)答案2008年11月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)答案專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（

36、2分）根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（2分）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（2分）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序：進(jìn)

37、行工作崗位分析；（2分）進(jìn)行理論驗(yàn)證；（2分）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；（2分）對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（2分）（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則；（2分）先進(jìn)合理的原則；（2分）突出特點(diǎn)的原則；（2分）簡(jiǎn)潔扼要的原則。（2分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。（2分）崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。（2分）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。（2分）建立企業(yè)崗位分

38、類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2分）（2）采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟：選擇崗位評(píng)價(jià)要素；（2分）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；（2分）按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；（2分）根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。（2分）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。（2分）制定測(cè)評(píng)方案。（2分）A、確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；（1分）B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力

39、測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分）C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分）D、選擇合理的測(cè)評(píng)方法。（1分）（2）對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素：（每項(xiàng)2分，最高10分）溝通協(xié)作；（2分）組織能力；（2分）監(jiān)控；（2分）培養(yǎng)與指導(dǎo)他人；（2分）團(tuán)隊(duì)精神；（2分）激勵(lì)下屬；（2分）績(jī)效導(dǎo)向。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）主要原因：首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。（2分）其次，培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。（2分）再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問(wèn)題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。（2分）即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失。（2分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：（每項(xiàng)2分，最高12分）在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)