如何塑造企業(yè)文化與建設(shè)管理(ppt 60頁).ppt

1、重塑企業(yè)文化，打造基業(yè)常青,引言,文化管理是企業(yè)管理的最高境界，現(xiàn)代企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)是文化競(jìng)爭(zhēng)。,目錄,第一單元 中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個(gè)為什么 第二單元 企業(yè)文化的內(nèi)容與要點(diǎn) 第三單元 企業(yè)文化建設(shè)的方向與核心要素 第四單元 如何進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)與管理,第一單元中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個(gè)為什么,1）為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。 企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù) 企業(yè)對(duì)未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力） 通過文化建設(shè)：企業(yè)完成系統(tǒng)思考，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地 三流企業(yè)賣力氣 二流企業(yè)賣產(chǎn)品 一流企業(yè)賣技術(shù) 超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn) 卓越企業(yè)賣文化,2）為什么企業(yè)高層與中基層之間難以達(dá)成共識(shí)并

2、存在溝通障礙 企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng) “鳥語”與“豬語”之間沒有共同語言 執(zhí)行力不足的困惑 通過文化建設(shè)：建立共同語言系統(tǒng)，減少溝通障礙,3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳。 組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革 組織變革與流程再造缺乏文化支持 通過文化建設(shè)：驅(qū)動(dòng)組織變革，并減少變革成本,4）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心里契約的天然缺陷）。 文化沒有落地，文化停留在口號(hào)與時(shí)髦的詞匯上，導(dǎo)致文化虛脫 KPI指標(biāo)是員工行為導(dǎo)向，但企業(yè)沒有建立反映文化訴求的KPI指標(biāo)體系 心理契約的天然缺乏導(dǎo)致

3、企業(yè)的制度成本高，企業(yè)行為與員工行為沒有自律機(jī)制（從他律到自律-勞動(dòng)契約與心理契約） 通過文化建設(shè)：將文化理念融入KPI指標(biāo)之中，形成心理契約,5）為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成組織的核心力量。 高層價(jià)值觀不統(tǒng)一，目標(biāo)追求各異，同床異夢(mèng) 缺乏共享文化及共同的事業(yè)平臺(tái)，高層的“打工心態(tài)” 通過文化建設(shè)：從利益共同體到事業(yè)共同體，上升到命運(yùn)共同體,6）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。 在物質(zhì)待遇的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的 企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜、板結(jié)，文化心態(tài)失常 在企業(yè)里單一的利益驅(qū)動(dòng)、片面的業(yè)績導(dǎo)向 通過文化建設(shè)：提高員工滿意度、忠誠度,7）為

4、什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。 企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求 企業(yè)家的投機(jī)心態(tài)與企業(yè)家心態(tài) 企業(yè)家的境界與抱負(fù)封頂 企業(yè)家自身的轉(zhuǎn)型是一個(gè)痛苦過程 通過文化建設(shè)：企業(yè)家完成自身角色轉(zhuǎn)換與行為轉(zhuǎn)型，確立企業(yè)以事實(shí)為基礎(chǔ)的管理和以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo),8）為什么對(duì)企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代所形成的文化對(duì)企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。 中國企業(yè)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印影響深遠(yuǎn)（假、大、空，重議論不重行動(dòng)） “官本位”的認(rèn)知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序?qū)ζ髽I(yè)文化的影響（重權(quán)力、職位、不重責(zé)任） 中國傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)的約束 傳統(tǒng)文化精華：大丈夫、天人合一、君輕民貴； 傳統(tǒng)

5、文化糟粕：人治、中庸之道、實(shí)利 通過文化建設(shè)：強(qiáng)化中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)的積極影響，弱化計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)人的觀念和行為方式的影響,9）為什么對(duì)于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新。 成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對(duì)企業(yè)的約束 文化繼承與創(chuàng)新的矛盾 通過文化建設(shè)：對(duì)企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化進(jìn)行提煉、繼承和創(chuàng)新，走出成功陷阱。,10）為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，精細(xì)化管理落實(shí)不到細(xì)節(jié)。 執(zhí)行力需要執(zhí)行型文化 細(xì)節(jié)管理需要需要良好的習(xí)慣，注意細(xì)節(jié)是一種功夫，是一種習(xí)慣 通過文化建設(shè)：創(chuàng)建執(zhí)行型文化，培養(yǎng)員工重視細(xì)節(jié)、將小事做細(xì)、做到位的良好習(xí)慣。,“為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化

6、？”,美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為： 世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。 在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對(duì)那些杰出的公司來說，實(shí)際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強(qiáng)，他們對(duì)公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以

7、成功的一大基石。,追求卓越企業(yè)文化的共同特征,彼得斯和沃特曼的 研究領(lǐng)域涉及高新 技術(shù)領(lǐng)域、消費(fèi)品 領(lǐng)域、傳統(tǒng)工業(yè)領(lǐng) 域、服務(wù)行業(yè)、能 源化工行業(yè)等多個(gè) 領(lǐng)域，研究對(duì)象包 括惠普、IBM、英 特爾、寶潔、3M、 柯達(dá)等60多家世界 知名企業(yè)，研究結(jié) 果總結(jié)出了成功企 業(yè)的八大屬性：,崇尚行動(dòng),貼近顧客,自主創(chuàng)新,以人促產(chǎn),價(jià)值驅(qū)動(dòng),不離本行,精兵簡政,寬嚴(yán)并濟(jì),不斷嘗試，關(guān)鍵是要去做，倡導(dǎo)科學(xué)實(shí)驗(yàn)精神,傾聽顧客，不斷從顧客身上學(xué)習(xí)，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品,激發(fā)員工的創(chuàng)造力，鼓勵(lì)和呵護(hù)創(chuàng)新行為，倡導(dǎo)合理的犯錯(cuò)誤的次數(shù),尊重和關(guān)心每一位員工，強(qiáng)化其自信和渴望成就的心理，從而極大釋放生產(chǎn)力,讓

8、員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，為高于利潤的價(jià)值目標(biāo)而努力，保持企業(yè)永久的活力,不要輕易進(jìn)入不熟悉的領(lǐng)域，盲目多元化，依托本身的優(yōu)勢(shì)獲取市場(chǎng)成功,保持機(jī)構(gòu)靈活有效，簡單明了,善于把握集分權(quán)的尺度，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的同時(shí)，保持企業(yè)的統(tǒng)一,崇尚行動(dòng),顧客至上,創(chuàng)新,以人為本,社會(huì)責(zé)任,務(wù)實(shí)專注,效率速度,平衡中庸,基業(yè)長青企業(yè)文化的共同特征,造鐘而非報(bào)時(shí),利潤之上的追求,公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)致力于建立組織，而非使公司依賴于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力而存在,公司能夠不斷前進(jìn)的根本原因在于超越利潤的價(jià)值目的，而只要堅(jiān)守這些理念，利潤將會(huì)隨之而來,固守核心價(jià)值的內(nèi)涵，但隨時(shí)準(zhǔn)備改變和演進(jìn)其表象,激動(dòng)人心的目標(biāo)往往光芒四射，它能夠

9、激發(fā)所有人的能量并使之凝結(jié)在一起,只有真心認(rèn)同企業(yè)理念，且行為規(guī)范與企業(yè)要求嚴(yán)格一致的精英分子才可能留在企業(yè)內(nèi)，如教派般界限分明,不斷嘗試，創(chuàng)造機(jī)遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應(yīng)環(huán)境,用企業(yè)內(nèi)部成長起來的經(jīng)理人保持核心理念的一貫性,永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴(yán)格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿,保存核心，刺激進(jìn)步,膽大包天的目標(biāo),教派般的文化,擇強(qiáng)汰弱的進(jìn)化,自家的經(jīng)理人,永遠(yuǎn)不夠好,起點(diǎn)的終點(diǎn),理念宣言只是一個(gè)起步，必須持續(xù)不斷將理念轉(zhuǎn)化為公司的一切作為,柯林斯和波拉斯選取部分行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為高瞻遠(yuǎn)矚的公司研究，這些公司歷經(jīng)百年而依然長盛不衰，其中包括美國運(yùn)通、波音

10、、花旗、通用、惠普、IBM、3M、索尼、沃爾瑪?shù)冉?0家世界知名企業(yè)，研究成果認(rèn)為企業(yè)基業(yè)長青的奧妙在于：,依賴組織,貢獻(xiàn)社會(huì),持續(xù)創(chuàng)新,追求卓越,富有激情,擇強(qiáng)汰弱,內(nèi)部提拔,永不滿足,執(zhí)行,擁有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)文化的共同特征,領(lǐng)導(dǎo)以身作則,以客戶為中心,培育學(xué)習(xí)型組織，追求創(chuàng)新,尊重員工和合作伙伴,謀求可持續(xù)發(fā)展,基于事實(shí)的管理,速度就是競(jìng)爭(zhēng)力,競(jìng)爭(zhēng)力一書對(duì)美國國家質(zhì)量獎(jiǎng)、歐洲質(zhì)量獎(jiǎng)的成功企業(yè)框架進(jìn)行研究，深入研究優(yōu)秀公司的管理思想和運(yùn)作模式，總結(jié)出了杰出公司的商業(yè)原則：,良好的企業(yè)公民,領(lǐng)導(dǎo)富有遠(yuǎn)見卓識(shí)，能夠以使命愿景激勵(lì)員工；身體力行公司的價(jià)值觀，并使之滲透?jìng)鬟_(dá)到每個(gè)角落,企業(yè)價(jià)值決定于客戶

11、感知價(jià)值，必須了解今天客戶的需求并預(yù)測(cè)未來客戶需求和市場(chǎng)潛力,創(chuàng)新是企業(yè)內(nèi)部一種必不可少的商業(yè)屬性 ，培育學(xué)習(xí)型組織就是為了給創(chuàng)新營造良好的環(huán)境,管理以人為本，員工與企業(yè)共同成長，維持價(jià)值鏈生態(tài)，與合作者共創(chuàng)價(jià)值,關(guān)注長短期利益平衡，關(guān)注利益相關(guān)者的權(quán)益，保持均衡發(fā)展,強(qiáng)調(diào)對(duì)事實(shí)的分析，建立組織績效評(píng)估系統(tǒng)，及時(shí)糾偏,具備適應(yīng)快速變化的能力 ，及時(shí)響應(yīng)市場(chǎng)需求,企業(yè)應(yīng)當(dāng)成為遵守商業(yè)道德的典范，承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任,以身作則,客戶至上,學(xué)習(xí)創(chuàng)新,人本共享,持續(xù)發(fā)展,基于事實(shí),速度,社會(huì)責(zé)任,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，這個(gè)作用不是促進(jìn)，而是直接提高。

12、 美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明： 凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。11年的考察期間的結(jié)論如下頁圖表所示：,公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營業(yè)績對(duì)比研究,張瑞敏談海爾的企業(yè)文化,中國著名企業(yè)家張瑞敏在99財(cái)富論壇前夕對(duì)媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！?至于張瑞敏個(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；

13、第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來?！睂?shí)際上，海爾的擴(kuò)張主要是一種文化的擴(kuò)張收購一個(gè)企業(yè)，派去一個(gè)總經(jīng)理、一個(gè)會(huì)計(jì)師、一套海爾的文化。,華為任正非談企業(yè)文化,對(duì)公司來講，長期要研究的是如何活下去，尋找我們活下去的理由和活下去的價(jià)值。,美國安然公司案例畸形公司文化媒體推波助瀾毀滅,文化之一：“只能成功” 誘人作假 在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會(huì)留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎(jiǎng)金。 這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價(jià)持續(xù)上升的壓力，誘使高級(jí)管理者在投資和

14、會(huì)計(jì)程序方面冒更大的風(fēng)險(xiǎn)。他們說，其結(jié)果就是虛報(bào)收入和隱瞞越來越多的債務(wù)，從而造成了用前經(jīng)理瑪格麗特.切科尼的話來說“一座用紙牌搭成的房子”。,美國安然公司案例(續(xù)） 畸形公司文化媒體推波助瀾毀滅,前安然公司石油和天然氣勘探部門負(fù)責(zé)人福利斯特.霍格倫說：“驅(qū)動(dòng)力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升?！?文化二：人被輕視 “只重結(jié)果” 安然的文化：“壓力鍋文化” 安然是一個(gè)“煉人場(chǎng)”，那里的經(jīng)理為年歲的增長而憂慮，擔(dān)心上司認(rèn)為他們太弱。有些人還擔(dān)心，對(duì)董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對(duì)“聯(lián)合之路”組織提

15、供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。 前安然公司雇員薩利.文森說：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢(shì)，誰失勢(shì)。你希望繼續(xù)與這個(gè)組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切。”,美國安然公司案例(續(xù)） 畸形公司文化媒體推波助瀾毀滅,第二單元 企業(yè)文化的內(nèi)容與要點(diǎn),形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng) 大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式 隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng) 企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約,企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng),企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的、共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識(shí)形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心里契約，使每一

16、個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。,企業(yè)文化是大家都認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式,是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣（行為方式），不是制度（法律）。 文化是我們習(xí)以為常的東西。 文化是企業(yè)員工的行為模式。,企業(yè)文化是隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng),文化是隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)。 我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標(biāo)。 這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)，對(duì)我們的未來，對(duì)我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我們的價(jià)值，對(duì)我們的利益等作出假設(shè)。 雷鋒吃虧與不讓雷鋒吃虧是假設(shè)，人人都可成為雷鋒也是假設(shè)。 “砍樹種地”與“愛護(hù)樹木，植樹造林”。前者的假設(shè)系統(tǒng)就

17、是樹與糧相比，糧更重要。后者的假設(shè)是“對(duì)人類而言，森林和糧食是一樣重要的?！?“知識(shí)資本化”就是假設(shè)。,契約有兩種：法律的和道德的。 每個(gè)企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約。 核心價(jià)值觀也標(biāo)志著 一種選人用人機(jī)制：,?,?,低 高 德,高 低 才,企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心里契約,才 德 才,第三單元 企業(yè)文化建設(shè)的方向與核心要素,一、文化建設(shè)的方向,如何適應(yīng)未來競(jìng)爭(zhēng)的要求，確立市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化； 如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除； 如何挖掘、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢(shì)，建設(shè)具有企業(yè)特色的新文化; 是三位一體的

18、基本方向,二、企業(yè)文化核心要素模式,核心價(jià)值理念體系 文化品性 思維方式 道德倫理 社會(huì)形象,1 核心理念體系 要討論的是企業(yè)的使命、愿景、核心價(jià)值觀，以及企業(yè)系統(tǒng)的做事原則和重大關(guān)系原則；并且，按照社會(huì)化原則，公開對(duì)企業(yè)內(nèi)外作出承諾，約束自己的決策行為，贏得普遍的信任。,2 企業(yè)的文化品性：充分體現(xiàn)企業(yè)家個(gè)性和獨(dú)具特色的文化底蘊(yùn),企業(yè)家與員工的主觀精神狀態(tài)及獨(dú)特的企業(yè)個(gè)性行為特征 員工主觀能動(dòng)性的激發(fā) 組織的精神氛圍 舉例： 華為的“狼”性與中興的“?！毙?。 新奧的“象”文化 白沙“鶴”文化 三和的“馬”文化 鄭州交行的鉆石文化,3 企業(yè)的思維方式（戰(zhàn)略、經(jīng)驗(yàn)、思路、領(lǐng)導(dǎo)、管理風(fēng)格）,實(shí)現(xiàn)（

19、價(jià)值 精神 倫理）的： 慣常邏輯 一般途徑 共享經(jīng)驗(yàn) 戰(zhàn)略思想 例如： 微軟變的思維 TCL的速度抗擊規(guī)模 沃爾馬的“低價(jià)銷售、保證滿意”的經(jīng)營宗旨 領(lǐng)導(dǎo)方式與管理風(fēng)格（包括決策方式與程序） 例如： 白沙的簡單主義 家長專制式文化、官僚主義文化與協(xié)作參與型文化 英特爾管理風(fēng)格：公司內(nèi)部人人平等。,4 企業(yè)倫理 ： 員工職業(yè)道德,愛崗敬業(yè) 忠誠企業(yè) 團(tuán)隊(duì)合作 遵紀(jì)守法 在尊重個(gè)人的基礎(chǔ)上 理解后認(rèn)同 在企業(yè)利益的前提下 執(zhí)行中理解,4 企業(yè)倫理（續(xù)） ： 企業(yè)法人道德,社會(huì)道德：企業(yè)-國家 平等的利益主體 各盡其職 各得其利 納稅享受服務(wù) 個(gè)人服從企業(yè) 企業(yè)服從國家 共同的革命目標(biāo) 市場(chǎng)道德：企

20、業(yè)-企業(yè) 公平競(jìng)爭(zhēng) 信守規(guī)則 從我開始 愛護(hù)信譽(yù) 建設(shè)無形資產(chǎn) 生態(tài)道德：企業(yè)-自然 對(duì)社區(qū)（交通） 對(duì)自然（污染） 對(duì)員工（人道） 人際道德：企業(yè)-員工 關(guān)注員工心理 關(guān)注員工健康 關(guān)注員工發(fā)展,5 企業(yè)形象 三維標(biāo)準(zhǔn),知名度：枝干-企業(yè)形象的中介 廣告力度 第一層次：宣傳力 亮相 傳播 樹立形象 美譽(yù)度：花果-企業(yè)形象的目標(biāo) 顧客認(rèn)可度 第二層次：事實(shí)力 產(chǎn)品影響 口碑 信譽(yù) 文明度：根系-企業(yè)形象的基礎(chǔ) 基礎(chǔ)堅(jiān)度 第三層次：基因力 文化 管理 組織,5 企業(yè)形象（續(xù)） 外在標(biāo)識(shí) C I S,統(tǒng)一的視覺特征（招牌 司徽 旗幟 商標(biāo)） 結(jié)晶的企業(yè)理念（經(jīng)營 管理 道德 準(zhǔn)則） CIS ： 統(tǒng)

21、一化系統(tǒng) 身份系統(tǒng) 個(gè)性系統(tǒng) 識(shí)別系統(tǒng) 形象系統(tǒng) identity （企業(yè)）識(shí)別的同一 image （企業(yè)）形象的概括 C : corporate (企業(yè)) I : image (形象) S : system (系統(tǒng)),第四單元 如何進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)與管理,企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“戰(zhàn)略落地”； 實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略落地”涉及到一系列的結(jié)構(gòu)性整合，企業(yè)必須按戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及結(jié)構(gòu)性整合的要求，演繹出一套“核心價(jià)值理念”； 然后在基本價(jià)值理念的基礎(chǔ)上導(dǎo)出企業(yè)的“系統(tǒng)做事原則”； 并使其與企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度尤其是與價(jià)值評(píng)價(jià)與分配制度實(shí)現(xiàn)對(duì)接，形成強(qiáng)有力的、以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的、體現(xiàn)企業(yè)核心

22、理念的激勵(lì)與約束機(jī)制，使企業(yè)文化演化為強(qiáng)有力的“管理行為”或“管理活動(dòng)”； 這些“管理行為”和“管理活動(dòng)”有效地激勵(lì)與約束員工調(diào)整各自的行為方式與做事習(xí)慣，使其自覺地依照實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求行事，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的目的。,員工行為,戰(zhàn)略落地,核心理念,做事原則,管理行為,內(nèi)部制度,一、企業(yè)文化建設(shè)核心要素模型,二、企業(yè)文化項(xiàng)目建設(shè)基本原則,肯定企業(yè)成功歷史繼承性企業(yè)文化 與時(shí)俱進(jìn)富有戰(zhàn)略前瞻性企業(yè)文化 開放包容進(jìn)取獨(dú)特管理企業(yè)文化 有助于和諧增強(qiáng)凝聚力企業(yè)文化 基于提升企業(yè)績效財(cái)富企業(yè)文化 提高品牌信仰的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)文化 科學(xué)完整規(guī)范的系統(tǒng)性企業(yè)文化 全程溝通培訓(xùn)的共識(shí)性企業(yè)文化,三、如何進(jìn)行

23、企業(yè)文化建設(shè),1 企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)過程。 第一，它可以將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的宗旨和政策，使之能明確地系統(tǒng)地傳遞到職業(yè)管理層，由職業(yè)層規(guī)范化運(yùn)作，它是一個(gè)“權(quán)力智慧化”的過程。 第二次創(chuàng)業(yè)階段，應(yīng)該將企業(yè)家行為轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人行為，通過規(guī)范運(yùn)作避免企業(yè)家的個(gè)人情緒和知識(shí)局限所可能釀成的企業(yè)悲劇。這就是權(quán)力智慧化。 第二、闡述企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾的心理契約，是一個(gè)“理念政策化”的過程。 第三，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動(dòng)管理達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)，并使企業(yè)管理體系具有可移植性。是一個(gè)

24、企業(yè)“行為規(guī)范化”的過程。,2 企業(yè)文化建設(shè)要從企業(yè)存在的問題入手，以問題為導(dǎo)向，漸進(jìn)式的系統(tǒng)解決方案。 企業(yè)文化問題診斷：企業(yè)文化診斷問卷法、企業(yè)文化診斷訪談法、企業(yè)文化診斷的文獻(xiàn)資料分析、企業(yè)文化診斷的模式與標(biāo)桿分析法、典型人物與典型事件分析法、小型座談會(huì)。 企業(yè)文化建設(shè)的系統(tǒng)解決方案 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)文化系統(tǒng)解決方案（戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的文化要求、治理結(jié)構(gòu)與組織轉(zhuǎn)型要求、與組織變革要求、人力資源管理機(jī)制與模式變革要求） 并購重組之中的文化整合與解決方案,3 企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素 企業(yè)家與企業(yè)家群體：企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)的締造者，也是企業(yè)文化變革的原動(dòng)力。構(gòu)建文化基因，實(shí)現(xiàn)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo),3

25、企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素（續(xù)）,樹立企業(yè)理念使命追求和核心價(jià)值觀（有意識(shí)地去引導(dǎo)和創(chuàng)造） 完成戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考（如：我們的客戶是誰、戰(zhàn)略方向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域、經(jīng)營模式。） 企業(yè)文化的忠實(shí)的追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵(lì)者。 文化變革的催化劑（最大的敵人是自己，企業(yè)家的危機(jī)意識(shí)與轉(zhuǎn)型）。 確立和維護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)，并身先士卒，率先垂范（關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)、正直誠信） 文化的傳承與繼任者的確定,企業(yè)的核心與中堅(jiān)人才 共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的制定 提煉經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)、探尋方法、確立準(zhǔn)則、行為帶動(dòng) 將核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中 與員工進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí) 部門與團(tuán)隊(duì)氛圍建設(shè)與維護(hù),3 企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素（續(xù)）,全體員工 參與、認(rèn)同、擁戴、依從 輿論導(dǎo)向、組織氛圍、從眾心里 制度強(qiáng)化、行為規(guī)范 學(xué)習(xí)、自律,3 企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素（續(xù)）,4 企業(yè)文化建設(shè)的程序與方法 文化體系的構(gòu)建提煉 要點(diǎn)：挖掘基因、篩選梳理、精煉升華、結(jié)晶文字 研究小組、領(lǐng)導(dǎo)親力、聘請(qǐng)外腦、全員參與 文化影響的推廣傳播 要點(diǎn)：完整表達(dá)、深刻理解、區(qū)別層次、培養(yǎng)熏陶 宣導(dǎo)手冊(cè)、傳播渠道、師資培養(yǎng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn) 文化資源的消費(fèi)利用 要點(diǎn)：樹榜樣、入心田、成習(xí)慣、變物質(zhì)、社會(huì)化,四、華夏基石企業(yè)文化建設(shè)模型 “戰(zhàn)略落地”驅(qū)動(dòng)的企業(yè)文化建設(shè),核