第7章職位分析講稿

1、第七章 職位分析 學習目的：職位分析是人力資源管理的基礎，也是人力資源管理的一種基本方法和技術。通過本章的學習，了解和掌握職位分析的涵義及進行職位分析所需要的信息；職位分析的重要性；了解職位分析的主要方法；能夠編寫職位說明書。案例 工作職責分歧 一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上查原文，找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，理由是任職說明書里也沒有包括這一類工作，這個工作應由清雜工來完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任威脅說要解雇他，因服務工是分配到車間來做雜務

2、的臨時工。服務工勉強同意，但干完后立即向公司投訴。有關人員審閱了任職說明書：機床操作工、服務工和清雜工。機床操作工的規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務工的規(guī)定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。清雜工的規(guī)定確實包括了各種形式的清掃工作，但其工作時間是從正常工人下班以后開始。案例 估稅員辦公室每天上午8點開始一天的工作。它的全體員工包括一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責任，這個事務所一直運轉平穩(wěn)。 從去年開始，主任注意到在打字員和檔案管理

3、員之間出現了越來越多的爭執(zhí)。當他們找到主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定問題是由于對特定職責的誤解造成的。由于打字員感到檔案員有過多的空閑時間而流露出強烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經常加班來做他們認為檔案管理員很容易承擔起來的工作。而檔案管理原則強調他們不應承擔任何額外的職責，因為他們的薪水沒有反映額外的責任。 這個辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實施了計算機系統，因此，絕大多數職位的本質都發(fā)生了相當大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。 問題： 1、你建議該主任采取什么行動？ 2、你認為應該何時進行工作分析？科學管理的先驅泰勒在伯利恒鋼鐵廠運用工作

4、描述設計流程與工作地點的布局，使勞動生產率得到很大提高。伯利恒鋼鐵廠的5座高爐由75名訓練有素的生鐵裝卸工裝車，他們的平均裝車量為每人每天12.5噸，這在當時相對任何地方來說，都是速度最快和費用最低廉的。通過工作分析發(fā)現一流的生鐵裝卸工每人每天的裝卸量不是12.5噸，而應該是它的近4倍，約為47噸或48噸。經過實施一個裝卸工一天可以47.5噸的速度來裝生鐵，裝卸工的工資比周圍其他的工人多掙60%的工資。 亨利福特一世不僅是一位家族老板，而且是企業(yè)工作分析的行家里手與始祖。他在自己的傳記我的生活和工作中詳細地敘述了T型轎車8000多道工序對工人的要求：949道工序需要強壯、靈活、身體各方面都非常

5、好的成年男子；3338道工序需要普通身體的男工；剩下工序可由女工或年紀稍大的兒童承擔，其中：50道工序由沒有腿的人來完成；2637道工序由一條腿的人來完成；2道工序由沒有手的人完成；715道工序由一只手的人完成；10道工序由失明的人完成。這從一個側面說明福特一世對企業(yè)的工作流程了如指掌，對降低成本、管理企業(yè)、避免人力資源浪費無疑有巨大的意義與作用。 問題：您的員工了解他們的職位職責嗎?誰了解，是他們自己，他們的同事，他們的主管，還是高級經理人?我們?yōu)槭裁葱枰私饴毼?如果我們不了解, 會怎樣?如果一位員工只對他或她自己的工作負責, 那將意味著什么?如果是這樣的話, 對我們公司的業(yè)務發(fā)展會有什么

6、影響?（二）崗位分析的基本問題1、兩個最基本的問題2、崗位分析的其余三個問題第一節(jié) 職位分析概述一、職位分析的含義177也叫工作分析、崗位分析，指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種過程。工作分析就是為管理活動提供與工作有關的各種信息。包括：who, what, when, where, why, for who, how補充：與職位分析相關的概念 工作要素（Job Elements)：工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位任務(Task)：為了達成某種目的而進行的一系列工作要素職責(Responsibility)：為了在某個關鍵成果領域取得成果而

7、完成的一系列任務的集合權限(Authority)：為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。任職資格(Qualification)：是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。（專業(yè)、工作經驗、工作技能、能力/素質）業(yè)績標準(Performance Standard)：是指與職位的工作職責相對應的對職責完成的質量與效果進行評價的客觀標準。 職位(Position)： 是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位，職位與任職者是一一對應的。職務(Job)：是指組織中承擔相同或相似職責或工作內容的若干職位的總和。職級

8、（Class)：是指工作責任大小，工作復雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯系。職位簇(Family)：根據工作內容、任職資格或者對組織的貢獻的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎上。二、職位分析的作用和意義（一）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據1、職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息2、職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準3、職位分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據4、職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎5、職位分析還為科學的績效管理提供了幫助圖 工作分析在HRM中的主要用途關于職位分析應用的實證數據A

9、MA對美國公司職位分析用途的調查結果 職位分析信息的用途回答數目百分比明確工作職責22090為職位評價與薪酬決策提供數據19279為建立績效標準提供基礎11045為建立目標管理提供基礎8033為人員招聘提供支持6828界定工作權限4016組織結構調整239明確職位對其他部門的價值125支持職業(yè)生涯管理104識別培訓與開發(fā)需求62上崗引導31其他31（二）職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應1、幫助員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為2、企業(yè)人力資源管理人員能夠充分了解企業(yè)經營的各個環(huán)節(jié)3、企業(yè)的最高經營管理層能夠了解每一個工作崗位的人目前所作的工作。 補充資料：中國企業(yè)的管理困境呼喚職

10、位分析職責重疊，權限不明缺乏明確的部門職能定位與職位的職責權限劃分，職位之間的職責與權限相互重疊、職責權限不對等?！叭巳素撠?、人人無責”，嚴重抑制組織與工作效率的提升，同時也為“機構臃腫，人浮于事”提供了土壤。通過職位分析，明確職位職責與權限，確立職位之間的互動關系，優(yōu)化職位設置與組織流程，提高組織效率。建立職業(yè)化管理隊伍中國企業(yè)大多缺乏高素質的、職業(yè)化的管理隊伍，無論是管理者還是普通員工普遍缺乏職業(yè)素養(yǎng)。所謂職業(yè)化素養(yǎng)，主要包括職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識。通過職位分析，明確職位目標、工作內容，并規(guī)范對任職者的任職能力的要求。形成的職位說明書對于職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識的建立將起到重要的

11、引導作用。建立人力資源管理技術平臺大多數中國企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統人事管理的階段，人力資源部還被大量的缺乏價值的行政事務性工作纏身。這種困境的根源在很大程度上在于缺少可以支撐人力管理的技術與工具。職位分析，以事實分析為依據，憑借系統化、專業(yè)化的工具、手段、流程，構建人力資源管理平臺，提高人力資源管理的理性程度，提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。第二節(jié)職位分析的具體實施一、職位分析的時機1、新成立企業(yè)2、由于戰(zhàn)略的調整3、企業(yè)由于技術創(chuàng)新和勞動生產率提高，需重新進行定崗定員。4、建立制度的需要。5、企業(yè)沒有進行過職位分析二、職位分析的程序（一）準備階段1、確定工作分析的目的和用途2、成立工作分

12、析小組3、對工作分析人員進行培訓4、做好其他必要的準備（二）調查階段（三）分析階段1、整理資料2、審查資料3、分析資料（四）完成階段確定職位分析的方法一、定性職位分析的方法 實踐法觀察法（1）觀察法的優(yōu)缺點（2）觀察法的使用原則訪談法 在搜集職位分析信息時，可以使用以下三種訪談法：個人訪談法、群體訪談法和主管人員訪談法。 （1）訪談法的優(yōu)缺點（2）訪談準則 問卷調查法 （1）問卷法的形式及特點（2）問卷法的優(yōu)缺點 職位日志法 典型事例法 二、定量職位分析的方法 1、職位分析問卷法 職位分析問卷法是于1972年由麥考密克(E.J.McCormick)提出的一種適用性很強的職位分析方法。PAQ是一

13、種結構嚴密的職位分析問卷，由職位分析人員填寫，這就要求分析人員對被分析的職位要相當熟悉。PAQ包括194個項目，其中187項被用來分析完成職位過程中員工活動的特征，另外7項涉及薪酬問題。職位分析人員需要確定的是這194個項目在職位中的重要程度如何。類 別內 容例 子工作元素數目 信息輸入員工在工作中從何處得到信息，如何得到如何獲得文字和視覺信息35 思考過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃，信息如何處理解決問題的推理難度14 工作產出工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器設備使用鍵盤式儀器、裝配線49 人際關系工作中與哪些有關人員有關系指導他人或與公眾、顧客接觸36 工作環(huán)境工作中自然環(huán)境與社會

14、環(huán)境是什么是否在高溫環(huán)境或與內部其他人員沖突的環(huán)境下工作19 其他特征與工作相關的其他的活動、條件或特征是什么工作時間安排、報酬方法、職務要求41 2、管理職位描述問卷法 管理者的職位不同于一般的職位，有其自身的特殊性。一般分析管理人員的職位應使用管理職位描述問卷法，該方法是由托納(W.W.Tornow)和平托(P.R.Pinto)在1976年提出的，包括208個問題，被劃分為13個類別。3、功能性職位分析法 這種方法是由美國培訓與職業(yè)服務中心(U.S. Training and Employment Service)開發(fā)出來的。它主要是把每一項職位均按照承擔此職位的員工與信息、人和物之間的關

15、系進行等級劃分在各項要素中，各類基本功能都有其重要性的等級，數值越小，代表的級別越高；數值越大，代表的級別越低三、職位分析的信息收集（一）信息類型 1、 工作的外部環(huán)境信息組織的愿景、目標與戰(zhàn)略組織的年度經營計劃與預算組織的經營管理模式組織結構、業(yè)務流程/管理流程人力資源管理、財務、營銷管理等組織所提供的產品/服務組織采用的主要技術有關組織的研發(fā)、采購、生產、銷售、客戶服務的有關信息 組織文化的類型與特點行業(yè)標桿職位的狀況（以行業(yè)中的領先企業(yè)與主要競爭對手為主）客戶（經銷商）信息（包括客戶檔案、客戶經營管理模式、客戶投訴記錄等）顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內在需求特點、顧客調查、顧客投訴等

16、）外部供應商的信息主要合作者與戰(zhàn)略聯盟的信息主要競爭對手的信息 2、與工作相關的信息工作內容/工作情景因素工作職責工作任務工作活動績效標準關鍵事件溝通網絡工作成果（如報告、產品等）工作特征：職位對企業(yè)的貢獻與過失損害管理幅度所需承擔的風險工作的獨立性工作的創(chuàng)新性工作中的矛盾與沖突人際互動的難度與頻繁性3、與任職者相關的信息任職資格要求一般教育程度專業(yè)知識工作經驗（一般經驗、專業(yè)經驗、管理經驗）各種技能各種能力傾向各種勝任素質要求（包括個性特征與職業(yè)傾向、動機、內驅力等） 人際關系內部人際關系（與直接上司、其他上級、下屬、其他下級、同事之間的關系）外部人際關系（供應商、客戶、政府機構、行業(yè)組織、

17、社區(qū)之間的關系） （二）職位信息的來源1、來源于產業(yè)/行業(yè)的標桿 其他企業(yè)的職位說明書 職業(yè)數據 美國職業(yè)名稱大詞典 職業(yè)信息網 2、來源于組織內部的文獻 組織現有的政策、制度文獻； 以前的職位說明書或崗位職責描述 勞動合同 人力資源管理文獻 3、來源于與職位相關的組織人員 該職位的任職者 該職位的同事 該職位的上級 對該職位產生影響或受該職位影響的其他人員四、形成職位說明書職位描述部分分類內容項目項目內涵應用目標核心內容 工作標識工作名稱、所在部門、直接上級職位、薪點范圍等工作概要關于該職位的主要目標與工作內容的概要性陳述。工作職責該職位必需獲得的工作成果和必需擔負的責任。工作關系該職位在組

18、織中的位置。選擇性內容 工作權限該職位在人事、財務和業(yè)務上做出決策的范圍和層級。組織優(yōu)化、職位評價履行程序對各項工作職責的完成方式的詳細分解與描述?？冃Э己?、上崗引導工作范圍該職位能夠直接控制的資源的數量和質量管理人員的職位評價、上崗引導職責的量化信息職責的評價性和描述性量化信息職位評價、績效考核工作條件職位存在的物理環(huán)境職位評價工作負荷職位對任職者造成的工作壓力職位評價工作特點與領域上崗引導/職位評價1、職位描述部分的編寫 大多數職位說明書都可以包括以下幾項內容：1）職位標識2）職位概述3）職位聯系（工作關系）4）職位職責5）職位的績效標準6）職位條件2、職位規(guī)范的編寫 職位規(guī)范要說明一項職

19、位對承擔這項職位的員工在教育、經驗和其他特征方面的最低要求，而不應該是最理想的職位者的形象。表3-7 某銀行貸款助理的職位規(guī)范表72 銷售部經理職務描述職務名稱：銷售部經理 所屬部門：銷售部職務代碼：XL- - 直接上級職務：營銷副總經理工作目的：領導銷售部銷售公司自有和代理產品工作要求：認真負責、工作主動、善于團結下屬工作責任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術人員進行售前技術咨詢3、作實施計劃建議書4、進行商務談判5、監(jiān)督售后技術支持服務6、對銷售部進行管理衡量標準：1、本人的銷售業(yè)績2、本部門的銷售業(yè)績工作難點：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求表73 招

20、聘專員的職務描述職務名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021 工資等級：913直接上級職務：人力資源部經理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應聘人員的面試工作工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作責任：1、根據企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應聘人員的面試工作6、應聘人員的材料管理7、應聘人員材料、證件的鑒別8、負責建立企業(yè)人才數據庫9、完成直屬上司交辦的所有工作任務衡量標準1、上交的報表和報告的時

21、效性和建設性2、工作檔案的完整性3、應聘人員材料的完整性工作難點：提供詳盡的工作報告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應聘者介紹企業(yè)的情況表74 招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021 工資等級：913直接上級職務：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經驗：3年以上大型企業(yè)工作經驗3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達到國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題2

22、、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠將多項并行的事務安排得井井有條三、綜合素質1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等任務3、工作認真細心，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月鳳凰網的招聘職位鳳凰網總編室、資訊頻道招聘2008年02月05日 14:38【大 中 小】【打印】職位需求：營銷推廣經理 12人主要職責： 1、負責各頻道內容產品在互聯網和傳統媒體的營銷推廣

23、和傳播，運用公關、媒體合作等多種手段；2、為內容產品制作實施媒體合作方案，評估推進合作項目；3、承擔營銷項目管理、媒體溝通、項目推進及項目運作當中的各方面問題。職位要求： 1、掌握內容產品在互聯網和傳統媒體營銷推廣的技巧和方法；2、有內容推廣的相關經驗和能力，掌握媒體、公關等業(yè)界資源者優(yōu)先；3、善于學習、善于溝通；富有洞察力、想象力，具有高度責任心和包容心；4、有優(yōu)秀的客戶溝通能力，優(yōu)秀的策略性及文字表達能力；5、本科學歷，市場營銷、公關關系、新聞傳播專業(yè)優(yōu)先；簡歷請發(fā)：用戶體驗和研究專員 1人主要職責：1、隨時發(fā)現網站架構和內容上不利于用戶體驗的地方，并提

24、出改善建議；2、及時挖掘網站產品與用戶需求之間的差距，推動產品創(chuàng)新及優(yōu)化；3、統計和分析各種用戶體驗數據和報告；4、組織目標用戶調查等信息收集工作；5、對互聯網內容發(fā)展趨勢和動向的研究。職位要求：1、對用戶行為、用戶體驗和網絡產品有著長期的研究和心得；2、熟悉各種互聯網產品的可用性分析，及用戶分析方法，進行用戶可用性研究、用戶焦點調研；3、對互聯網內容發(fā)展動態(tài)和趨勢的分析研究；4、團隊合作意識強，善于溝通及表達，工作責任心強。5、本科學歷，心理學、新聞學、營銷學、人機交互學專業(yè)優(yōu)先；總編室設計專員崗位職責：負責網站頻道設計、專題設計、banner廣告及頁面的制作；任職

25、要求： 1、大學本科以上學歷；具備良好的美術功底；對設計潮流把握準確；專業(yè)不限；能者皆可。2、知識面較廣，對時政、娛樂、文化類等資訊有一定的了解，并能持續(xù)關注。 2、精通Photoshop、Flash、illustrator、DW等常用相關圖像及頁面工具軟件。 3、1年以上網站設計及制作相關經驗，熟悉網站建設流程。4、思維靈活，創(chuàng)造力強，創(chuàng)作欲強，善于溝通，能承受較大的工作壓力。5、應聘者請務必提供近期作品鏈接，否則不予考慮。請將簡歷發(fā)到郵箱: 文化、讀書頻道編輯、主編 2人任職要求：1、熟悉并能敏銳捕捉當下文化領域熱點，有一定的文字功底，能獨立進行專題的策劃和制

26、作；2、有良好的圖書業(yè)界關系，對圖書市場有一定認識；有出版資源、原創(chuàng)資源，大型網站讀書頻道工作經驗者優(yōu)先；3、為人正直真誠、踏實肯干；能忍受比較枯燥的編輯基本工作； 4、一年以上媒體（報紙雜志互聯網）工作經驗優(yōu)先；5、相對熟練操作Dreamweaver、photoshop、office等辦公室軟件者優(yōu)先；6、大學英語六級（或以上）。 簡歷請發(fā)：評論編輯 12人任職要求：1、對國際國內新聞、政治背景有較深了解，對新聞評論有著強烈的熱情；2、具備較強的理論水平、文字功底和新聞敏感性，善于捕捉熱點、焦點話題；3、能接受繁重工作事務的積極心態(tài)，具備一定的欄目策劃能力和執(zhí)行能力

27、； 4、相對熟練操作Dreamweaver、photoshop、office等辦公室軟件者優(yōu)先； 5、大學英語六級（或以上），新聞、國際關系、社會學、法學專業(yè)優(yōu)先。簡歷請發(fā)：美編 12人1、精通Photoshop、Flash、illustrator、DW等常用相關圖像及頁面工具軟件；2、1年以上網站設計及制作相關經驗優(yōu)先；3、思維靈活，創(chuàng)造力強，創(chuàng)作欲強，善于溝通，能承受較大的工作壓力。4、有新聞理想，喜歡新聞，有一定的新聞敏感；5、知識面較廣，對時政、文化類等資訊有一定的了解，并能持續(xù)關注；6、大學英語六級（或以上）。 簡歷請發(fā)：討論：職位分析面臨的 挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢職位本身的不確性增加職位分析的前提：職位內容本身的確定性、可重復性職位說明書是將職位中穩(wěn)定的、確定性的內容加以規(guī)范化、標準化的描述。隨著工作本身從確定性向不確定性的轉變，從重復性向創(chuàng)新性的轉變，職位內容本身的變異程度將大大增加，職位說明書中可以加以規(guī)范和標準化的內容將變得越來越少。更加寬泛的職位界定定職位分析的目標：尋找工作之間的內在差異職位的目標與職責之間的不同。傳統的