關(guān)于基于勝任力的面試評價技巧

1、關(guān)于基于勝任力的面試評價技巧篇一：基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的研究述評 基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的研究述評 管理科學(xué)與工程 * 摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，已越來越成為人才的競爭，對于人才的選拔、任用已成為企業(yè)人力資源管理中很重要的一部分。面試作為招聘中最常用的識別人才的方法，如何通過面試來選擇和組織匹配的人才意義非凡。傳統(tǒng)面試方法信度和效度較低，無法滿足企業(yè)對人才的個性化需求，因而基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試日益受到企業(yè)的青睞。本文針對基于勝任能力模型的結(jié)構(gòu)化面試做了一系列綜述。經(jīng)研究，發(fā)現(xiàn)人們已對勝任力模型有了更深的理解，在結(jié)構(gòu)化面試的流程方面有了比較系統(tǒng)的闡釋。此外，對于如何減少在面試過程

2、中受到的考務(wù)人員方面的不平等因素影響，做了一些研究?；谘芯恐械牟蛔悖疚膹娜绾伪苊饷嬖囍械囊恍┤藶橐蛩靥岢鼋窈笱芯康囊恍┙ㄗh。 關(guān)鍵詞：勝任力模型 結(jié)構(gòu)化面試 一、引言 結(jié)構(gòu)化面試是指在面試內(nèi)容、程序和評價三個方面進行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式，包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評價結(jié)構(gòu)化三個方面。“結(jié)構(gòu)化”指面試設(shè)計參照職位要求、應(yīng)試者特征，對面試題目、評價標(biāo)準(zhǔn)作適當(dāng)裁剪，目的是減少考官評價偏差，提高面試信度和效度，“結(jié)構(gòu)化”是一種重要的緩沖變量，許多研究表明結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試具有更高的信度和效度。 20世紀(jì)中后期，哈弗大學(xué)的互戴維麥克米蘭教授提出了對人員進行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征

3、綜合評價的勝任特征分析法，這種方法構(gòu)建起某種崗位的勝任特征模型，對于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而為實現(xiàn)人力資源的合理配置，提供了學(xué)習(xí)的前提。 基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試廣泛應(yīng)用于企業(yè)招聘、選拔和任用以及公務(wù)員錄用考試中，因此也引起了研究者們的關(guān)注。鑒于此，本文旨在對當(dāng)前關(guān)于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的研究進行梳理，總結(jié)我國目前此方面的研究成果，展望該研究領(lǐng)域的發(fā)展方向，以期為今后的研究提供一些有參考的價值。 二、研究取向及價值 綜述當(dāng)前的研究成果，主要為定性研究，側(cè)重對如何構(gòu)建勝任力模型及如何實施基于勝任

4、力的結(jié)構(gòu)化面試的研究。傳統(tǒng)面試效度低有兩方面因素：1、面試題設(shè)計失誤。2、面試官不能辨別信息真?zhèn)巍ａ槍@兩方面的問題，研究者們做了相關(guān)研究。針對第一個問題，提出人-職位-組織匹配構(gòu)建結(jié)構(gòu)化面試。具體的機構(gòu)化面試技術(shù)如行為性面試，情景面試，基于預(yù)期業(yè)績的面試和特質(zhì)面試。針對第二個問題，一些學(xué)者綜合了西方識別謊言的工具和成果，驗證其有效性，并結(jié)合中國文化背景的識別謊言工具，提出CDA的方法來識別謊言。圍繞著以上問題，有一系列的相關(guān)研究，研究領(lǐng)域主要如下： （一）關(guān)于勝任力模型的研究 1、勝任特征面試的理論基礎(chǔ) （1）內(nèi)在素質(zhì)和外顯行為的統(tǒng)一理論 人的內(nèi)在素質(zhì)和外顯行為是一個動態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個耗

5、散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。內(nèi)在的素質(zhì)雖然深藏于個體，并且個人在面試過程中可能會隱藏個體不適合該職位的內(nèi)在素質(zhì)，但是外顯的行為會受制于個人的內(nèi)在素質(zhì)，因此通過面對面的交流和接觸，個人的內(nèi)在素質(zhì)必然會通過外顯的行為表現(xiàn)出來。所以，在面試中考官會對應(yīng)聘者的外顯行為進行觀察，在一定程度上能夠了解應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)，考官對應(yīng)聘者行為的觀察分為兩個部分:一個是言語行為， 另一個是非言語行為。語言是傳遞思想和觀念的載體，通過語言的交流，考官能夠了解應(yīng)聘者在邏輯思維、語言表達、思維方式以及思想觀念方面的優(yōu)點和劣勢，正因為語言交流能夠傳遞多種信息，因此言語行為歷來是考官和應(yīng)聘者著重關(guān)注的焦點。另外，言語行為外的一些非言語行為，

6、如交談時的姿勢、進退場的動作以及某些細節(jié)都是體現(xiàn)一個人習(xí)慣、個性特征等的重要信息，因此，非言語行為越來越受到考官和應(yīng)聘者的重視。 （2）人組織匹配理論 匹配理論認為由于人與人之間不僅存在著生理差異(性別、身高、體能等)、社會差異(家庭出生、文化熏陶等)、心理差異(個性、能力、興趣等)，還存在著智力差異、技能差異、價值觀差異等，而不同的組織、不同層次和智能領(lǐng)域的職位對人的要求也有很大差異，所以一個人不可能勝任太多的工作，一項工作也不可能任何人都能勝任。因此，在招聘員工時不是一味地追求高學(xué)歷、強能力和豐富的工作經(jīng)驗，而且招聘本職位的最合適人選。 2、勝任能力模型的基本內(nèi)容 勝任力模型包括以下幾個層

7、而： 知識：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息 (如人力資源管理的專業(yè)知識)； 技能：掌握和運用專門技術(shù)的能力(如英語讀寫能力、計算機操作能力)； 社會角色：個體對于社會規(guī)范的認知與理解(如想成為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo))； 自我認知：對自己身份的知覺和評價(如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威)； 特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式(如H.歡冒險)； 動機：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭(如想獲得權(quán)利、H.歡追求名譽)。 將以上勝任特征分為兩種勝任特征：1、基準(zhǔn)型勝任特征，包括知識和技能；2、鑒別型勝任特征，包括自我概念、特質(zhì)和動機等特征。用第二種特征來區(qū)分優(yōu)秀者與一般者。 員工個體所具有的勝任特征有很多，但企

8、業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對員工進行挑選。這就要運用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。 （1）個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做； （2）崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么； （3）組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么 交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 當(dāng)個人的勝任能力大于或等于這二個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另

9、外兩個圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型。 勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等方而的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。 3、基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試的特點： （1）勝任特征不僅包括個體勝任特征，還包括組織勝任特征。與建立在工作分析基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)化面試相比，傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化面試的缺點是獲取任職者過去工作經(jīng)驗的總結(jié)，過去的信息對未來工作崗位很有可能與組織要求不一致。崗位勝任特征模型，不僅反映應(yīng)聘者的內(nèi)在特征，還建立在組織文化、組織價值觀

10、基礎(chǔ)上。更能實現(xiàn)人崗位組織的匹配。 （2） 側(cè)重考查求職者價值觀、人格等內(nèi)在特征。因為處于勝任特征結(jié)構(gòu)底層的核心動機、人格特質(zhì)等，難以評估和改進，對績效的實現(xiàn)卻有重大影響，所以基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試更具有經(jīng)濟價值。 （3）測評要素針對性和準(zhǔn)確性更強。傳統(tǒng)的面試基于工作分析基礎(chǔ)，試測評要素為崗位表層、外部特征。基于勝任特征模型的結(jié)構(gòu)化面試基于特定組織、特定崗位建立起來。通過對崗位績效優(yōu)秀者的關(guān)鍵特征、組織環(huán)境與組織變量分析確定崗位要求與組織所需核心特征，以人為導(dǎo)向。 （4）更能夠?qū)崿F(xiàn)員工選拔與培訓(xùn)一體化。通過基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試，我們可以更精確的看出求職者在哪些能力上比較強，在哪些能力上

11、還有缺陷，個性特征與工作崗位的匹配度如何，以后的發(fā)展?jié)摿υ鯓樱⒆罱K確定最適合崗位要求的求職者。通過基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試，我們可以對新員工身上存在的缺陷和不足有比較全面的了解，這就相當(dāng)于作了一次深人的培訓(xùn)需求調(diào)查，為培訓(xùn)目標(biāo)的制定提供了幫助?？梢姡趧偬卣鞯慕Y(jié)構(gòu)化面試能夠把選拔和培訓(xùn)相結(jié)合，既保證了選拔的有效性，又提供了員工的培訓(xùn)需求，一舉兩得。 （二）基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的程序研究 目前，結(jié)構(gòu)化面試主要有兩種重要形式，一種是行為面試，另一種是情景面試。 行為面試假設(shè)過去的行為是未來行為的最好預(yù)測指標(biāo)，主要通過對求職者過去某種行為的追問和表述，來捕捉其某些能力或個性特征。情景面試基

12、本原理是目標(biāo)設(shè)置理論，假設(shè)對未來的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)，主要通過求職者對某種假設(shè)情景的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來捕捉其某些能力或個性特征。在具體應(yīng)用過程，兩種面試形式可以結(jié)合起來使用。 基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試過程與一般結(jié)構(gòu)化面試過程最主要區(qū)別表現(xiàn)在面試結(jié)構(gòu)要素及其評分的確定上，具體過程如下： 1、勝任特征模型的建立 結(jié)構(gòu)化面試的測評要素是決定面試能否真正選拔出合適人才的重要環(huán)節(jié)，測評要素設(shè)置不合理、不全面將直接影響測評效果。而測評要素確定方法的科學(xué)性、準(zhǔn)確性自然也就顯得的尤為重要。在基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試中，崗位勝任特征模型的建立過程實質(zhì)上就是面試測評要素的確定過程，其具體操

13、作過程如下: （1）成立勝任特征模型開發(fā)小組 要確保勝任特征模型的順利開發(fā)，必須成立模型開發(fā)小組，其成員應(yīng)該包括人力資源管理者、研究勝任特征的專家等，如果是建立領(lǐng)導(dǎo)崗位勝任特征模型，還需要相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)干部以及部門負責(zé)人參加，以保證小組人員結(jié)構(gòu)合理以及模型開發(fā)的順利進行。 （2) 崗位分類 在現(xiàn)實生活中，由于建立勝任特征模型要耗費大量大力物力和財力，對建立模型的崗位情況也就存在一定限制。大致上適用于模型開發(fā)崗位的有三種，一種是某一崗位需要招聘許多人，另一種是組織內(nèi)待聘崗位類別比較多，相應(yīng)的招聘的人數(shù)就比較多，第三種是崗位很少，但非常重要，一旦失誤會造成極大損失。此時就需要經(jīng)過模型開發(fā)小組討論，結(jié)合

14、各崗位的特點對其進行準(zhǔn)確劃分，以保證建立的模型針對性更強。 （3) 確定績效標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)準(zhǔn)簡單的說就是能夠鑒別績效優(yōu)秀員工和績效一般員工的指標(biāo)，一般采用工作和組織分析的方法來確定。在工作和組織分析基礎(chǔ)上提煉出鑒別指標(biāo)。 （4）選取效標(biāo)樣本，并獲取勝任特征數(shù)據(jù) 照事先制定的績效標(biāo)準(zhǔn)，分別從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中抽取一定數(shù)量的員工作為樣本進行調(diào)查。獲取勝任特征數(shù)據(jù)的方法有行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、360度評價法和觀察法等，其中行為事件訪談法是最常用的方法。 （5) 建立勝任特征模型 首先，將訪談現(xiàn)場錄音資料整理成行為事件訪談報告，對記錄進行內(nèi)容分析，并進行主題編碼，記錄各種勝任特

15、征在報告中出現(xiàn)的頻次;然后，對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進行分析，找出兩組的共性與差異特征;最后將差異顯著的勝任特征因子提取出來，并對提取出的勝任特征因子進行命名。勝任特征因子等級評價確定先要對行為事件進行分層，將處于同一層級的行為事件進行歸納總結(jié)描述成等級評價，然后將相應(yīng)的行為事件附在等級評價下面作為行為描述，形成一個完整的勝任特征因子。同樣的方法編制其他勝任特征因子，以構(gòu)成一類勝任特征模型。以此類推構(gòu)建完整的勝任特征模型。 （6） 驗證勝任特征模型 勝任特征模型的檢驗方法一般有三種方法:重新選取績效優(yōu)秀組與績效一般組兩組樣本作為第二樣本進行行為事件訪談，分析模型中

16、所包含的勝任特征要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和普通組;編制量表，選取較大規(guī)模的樣本進行測試，對量表進行因素分析，考察量表的結(jié)構(gòu)是否與原有模型吻合;采用評價中心的方法，對作為第二準(zhǔn)則樣本的優(yōu)秀績效組和普通績效組進行評價，考察兩組是否在這些勝任特征要素上有明顯差別。 2、構(gòu)建勝任特征模型的方法 由麥克萊蘭首先提出的“行為事件訪談”技術(shù)是一種開放式的行為回顧式探查技術(shù)。在這項研究中，他找來相關(guān)崗位的工作人員讓其分別提供詳盡的敘述，說明他們在工作中面臨關(guān)鍵事件和緊要關(guān)頭時所采取的做法。然后，由4-6名分析者對訪談的內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平

17、者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，確定該任務(wù)角色的勝任特征模型。由于這些特征是從實際工作中與優(yōu)異績效有直接或間接因果關(guān)系的行為中抽取的，因此，勝任特征模型評價法具有較高的預(yù)測力。 關(guān)鍵事件法是通過搜集故事或關(guān)鍵事件，進行職位分析的一種工具。Flanagan認為，關(guān)鍵是指“對整個活動目的而言，發(fā)揮了重大作用，不論是消極或積極?！憋@然，CIT關(guān)注的是曾經(jīng)導(dǎo)致任何成功或失敗的事件。其理論基礎(chǔ)是每種工作中都有一些關(guān)鍵事件，業(yè)績好的員工在這些事件上表現(xiàn)出色，而業(yè)績差的員工則正好相反。3、根據(jù)勝任特征模型，確定結(jié)構(gòu)化面試測評要素并編制面試題目 編制面試題要注意的問題：1）題目能否真正測量到所需要的勝任特征，效度問

18、題。2） 題目是否有較高的區(qū)分度和辨別力。3）問題避免歧義。4）題目盡量采用開放性問題。5）面試題目要聯(lián)系實際，擬任工作仿真或相似的情境。6） 選擇適當(dāng)?shù)念}型。 4、確定面試題目評分標(biāo)準(zhǔn) 在勝任特征模型中，不僅不同崗位所需具備的勝任特征結(jié)構(gòu)不同，而且可能相同的特征結(jié)構(gòu)中各個要素占的比重也不一致。因此在確定面試評分標(biāo)準(zhǔn)時，需要根據(jù)各個崗位勝任特征在結(jié)構(gòu)要素中的比重來制定評分標(biāo)準(zhǔn)，而不是單純靠專家經(jīng)驗來判斷。面試測評要素比重問題可以通過所測勝任特征的題目數(shù)量和分值反映出來。對于相對重要的勝任特征可以加大題量，加深內(nèi)容，多角度、多層次地反復(fù)深人測試；對于重要性不大的能力要素，可以適當(dāng)減少題量和分值。

19、 （三）結(jié)構(gòu)化面試實施過程中需要注意的問題 1、加強面試考官培訓(xùn)。建立高素質(zhì)的考官隊伍。 結(jié)構(gòu)化面試對于面試考官的素質(zhì)依賴性非常強，考官的素質(zhì)高低、經(jīng)驗豐富與否，直接影響面試質(zhì)量一個合格的考官應(yīng)該具備以下條件：1 具備結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)知識，了解面試中考官容易出現(xiàn)的誤區(qū)。面試是考官和應(yīng)聘者雙向互動的過程，因此考官很可能對求職者出現(xiàn)主觀評價偏差。如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)。作為考官，應(yīng)盡力避免這些主觀偏差對面試的影響，努力做到公正。2 熟練掌握各種面試技巧。3 了解待聘崗位以及勝任該崗位所具備的特征。 總之，提高面試信度和效度的一條重要途徑是加強考官培訓(xùn)，提高考官素質(zhì)。 2、更新技術(shù)手段 結(jié)合實

20、際工作，利用關(guān)鍵時間訪談法獲取案例，把試題情景建立在真實的工作活動基礎(chǔ)上是優(yōu)化試題情境的趨勢?？沙浞掷酶鞣N現(xiàn)代技術(shù)手段，例如錄像機、計算機、視頻技術(shù)等。 3、加強結(jié)構(gòu)化面試實施的標(biāo)準(zhǔn)化，嚴(yán)格控制測評誤差。 可以從以下幾方面來（1） 加強考務(wù)人員思想道德修養(yǎng)，防止暗箱操作。（2） 加強面試過程管理，從組織紀(jì)律上強化考務(wù)人員行為。（3） 加強技術(shù)手段對測評誤差的控制。培訓(xùn)、試評、復(fù)評等手段，保證考官評分的一致性。 （四）如何識別面試中的謊言 相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)在不借用任何謊言識別方法下，考官憑借個人感覺進行判斷，所獲得的總識謊準(zhǔn)確率為55.93%，這一比率和西方大多數(shù)研究中歸納出的識謊準(zhǔn)確率55%-6

21、0%相同。而從謊言中準(zhǔn)確識別為謊言的成功率則為2b.92%，這說明考官在面試中非常不擅長識別謊言。這表明在進行結(jié)構(gòu)化面試中識別謊言研究的必要性和緊迫性。 西方針對謊言識別方面的理論和實驗研究已近40年，積累了大量的理論框架和謊言識別工具，比如謊言三階段假設(shè)、泄露理論、信息操控理論、人際欺騙理論、謊言過程模型及激發(fā)決定建構(gòu)模型等，以及識別謊言的瑞德模型、識別謊言的客觀非言語行為指示器、標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)內(nèi)容分析(CBCA)、真實監(jiān)控(RM)、科學(xué)內(nèi)容分析(SCAN)和康納利指標(biāo)。 在各種測謊工具中，專用于招聘面試領(lǐng)域的康納利指標(biāo)獲得了72.22%的相比較高的識謊準(zhǔn)確率，在實踐中可以進行推廣使用。 國內(nèi)研究

22、者驗證了西方若干謊言識別理論和謊言識別工具在中國文化背景下及結(jié)構(gòu)化面試情境下的適用性問題。為今后國內(nèi)進行謊言及謊言識別的相關(guān)研究奠定了較好的理論基礎(chǔ)，同時也為招聘面試情境下的謊言識別研究歸納了一套指標(biāo)體系CDA o 三、研究結(jié)論 綜合以上的研究，研究者在基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試上的探索大體相同，對于構(gòu)建勝任力模型的結(jié)構(gòu)及其重要性也達成了共識。基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試不僅能夠為企業(yè)提供更優(yōu)秀的人才，在人、崗位、組織的匹配上也起到了很好的甄選作用。其效度和信度也都遠遠超過傳統(tǒng)的面試方法。 四、存在的問題及研究展望 對于組織中關(guān)鍵、復(fù)雜崗位的人才的招聘、選拔和任用，基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試是目前最

23、為有效的測評方法，因而逐漸被組織廣泛接受、應(yīng)用。然而，其存在的以下問題也同樣不可忽視： （一）開發(fā)勝任模型的成本較高 開發(fā)勝任力模型需要耗費較高的人力和物力資源，而且勝任力模型的組成因組織、崗位各異，所以對于小型企業(yè)來講，可以說是吃力不討好。行為訪談法或者關(guān)鍵事件法需要大量的樣本來進行實驗，會增加人力資源管理的成本。 （二）受面試官的個人能力與偏好限制進行基于勝任能力的結(jié)構(gòu)化面試，需要考務(wù)官能夠從面試中分析識別面試者的勝任素質(zhì)，這和面試官個人的能力息息相關(guān)。同時在面試過程中，難免會受到面試官個人偏好的影響，所以面試結(jié)果也不可能做到完全公平公正。 （三）缺乏謊言識別培訓(xùn)與相關(guān)工具 國內(nèi)對于招聘過

24、程中的測謊識別研究較少，實際面試中測謊工具也比較缺乏，企業(yè)中又沒有專門針對面試官的測謊水平的培訓(xùn)，所以在面試過程中，信息的不對稱仍然會導(dǎo)致HR招聘到不符合組織發(fā)展的人才。 （四）適用性高的勝任力模型成為未來研究方向 能否構(gòu)造出一種適合大部分企業(yè)所需人才所需的勝任力模型，來減少企業(yè)的構(gòu)造成本，將會成為一個研究重點。同時如何通過規(guī)范面試系統(tǒng)的操作流程，來減少人為的影響，也是一個研究方向。如何將一些人為的影響因素量化到結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)中，減少人為的變動因素，也是一個不錯的研究點。 參考文獻： 1 孫武. 結(jié)構(gòu)化面試. D.博士學(xué)位論文，2008,4 2 李濤. 人力資源管理基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計J

25、. 中國證券期貨 2011，（04）. 3賈緒計. 基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試初探J. 社會心理學(xué) 2006，（4）. 4童嬋媛. 基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試試題設(shè)計J. 企業(yè)管理 5張友福. 基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試及其評分技巧J.企業(yè)家天地，2008篇二：基于勝任力的面試技術(shù) 基于勝任力的面試技術(shù) 課后測試 測試成績：100分。恭喜您順利通過考試！ 單選題 1. 一次成功招聘的前提在于( ) A B C D使用恰當(dāng)?shù)恼衅讣夹g(shù)和方法 首先知道您想招什么人 對個人作出客觀評價 把握對方的綜合能力 正確答案： B 2. 以下哪些特征不是中國人語言表達的特性( ) A B C D直接性 間接性 婉轉(zhuǎn)性

26、 語言信息難把握 正確答案： A 3. 下面哪些行為沒有體現(xiàn)開拓創(chuàng)新型文化( ) A B C D企業(yè)員工犯了錯，大家能夠包容他、而不是嘲笑他。 項目失敗了，大家能夠相互鼓勵 產(chǎn)品有了創(chuàng)新，大家互相祝賀，互相勉勵 將創(chuàng)新兩字貼在自己的辦公室里，開會時經(jīng)常提及創(chuàng)新 正確答案： D4. 對快樂文化理解有誤的是( ) A B C D要有快樂的客戶，首先要有快樂的員工 快樂與否和績效有很大的關(guān)系 快樂和員工的滿意度有關(guān) 在招聘面試時，不要一味尋找生性快樂的 正確答案： B 5. 下面哪些屬于工作經(jīng)驗( ) A B C D在哪些單位工作過 工作時間多長 具體的工作職務(wù) 處理某類問題時有足夠多的方法 正確答

27、案： D 6. 在進行面試訪談時，應(yīng)該在什么時候打斷( ) A B C D當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)他離題萬里的時候 當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)他所問非所答的時候 當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)他說的許多東西并不是我們所需要的時候 以上都包括 正確答案： D 7. 男士和女士的表達方式和溝通方式不同，下面理解錯誤的是( ) A B C男士喜歡解決問題，而女士喜歡講述問題 女士對于過程比較在意，而男性對于結(jié)果比較在意 男性對于過程比較在意，女士而對于結(jié)果比較在意D以上都不正確 正確答案： C 8. 下面哪些行為沒有體現(xiàn)家庭親情型文化( ) A B C D工作起來感覺跟親人在一起 一同事喜得貴子，其他人沒有自發(fā)祝賀 某同事的老人不幸辭世，大家不約而

28、同的進行悼念、安慰 某同事生了重病，急需一大筆錢來救治，同事們自發(fā)捐款 正確答案： B 9. 面試在職人員時，重點考察的是( ) A B C D工作經(jīng)歷 工作經(jīng)驗 工作年限 工作職務(wù) 正確答案： B 10. 中國人離職的主要原因是( ) A B C D跟同事的關(guān)系不好 不適合企業(yè)的文化氛圍 事業(yè)發(fā)展上沒有空間 以上都不是 正確答案： A 11. 人際敏感度的最高境界是( ) A通過語言信息和非語言信息的觀察，知道別人的態(tài)度B C D在不問別人的前提下知道他們的興趣 根據(jù)被講話對象的感受說話 以上都不正確 正確答案： C 12. 下面哪些是人際敏感度即情商（EQ）的要素( ) A B C D自我控制 自我激勵 自我知覺 以上全都是 正確答案： D 13. 除了面試之外，其他人才測評技術(shù)有( ) A B C D履歷分析 心理測驗 情景測驗 以上全都是 正確答案： D 14. 為了讓應(yīng)聘者放松，你應(yīng)該( ) A B C D給他們倒杯水，看個座，但不要太過殷勤 考官面無表情 拿著面試人員的名冊，不叫名字，只叫號碼 告訴他，您別緊張，我首先問