2021公務(wù)員工作激勵制度

1、公務(wù)員工作激勵制度 國家公務(wù)員的獎勵 一、公務(wù)員獎勵制度的含義與意義 公務(wù)員獎勵是國家行政機關(guān)依照公務(wù)員規(guī)定，依據(jù)公務(wù)員的現(xiàn)實表現(xiàn)，對公務(wù)員實施的獎勵。獎勵作為人才管理的重要手段，被廣泛運用于私營部門和公共部門的內(nèi)部管理之中，它借助人們通常都有的進取心理和榮譽心理，激勵全體組織成員積極向上、爭先創(chuàng)優(yōu)。公務(wù)員獎勵制度是組織管理公務(wù)員的一種激勵機制和手段。公務(wù)員獎勵制度具有激勵的長效性。相比較于其他激勵制度，獎勵制度給當事人的印象最為深刻，有的甚至終身不忘。相應(yīng)的，獎勵結(jié)果都備案可查，并有相關(guān)證明裝入當事人檔案，成為當事人一生引以為榮的政治或業(yè)績亮點。所以說，獎勵制度是長效激勵的一種重要方式。 公

2、務(wù)員獎勵制度的實施對于調(diào)動公務(wù)員積極性和創(chuàng)造性，增強公務(wù)員的進取心和榮譽感，充分挖掘公務(wù)員的潛能，促進公務(wù)員整體素質(zhì)的提高，增強機關(guān)的生機和活力，保證機關(guān)高效運轉(zhuǎn)具有重大意義。 (一)公務(wù)員獎勵制度對樹立公務(wù)員隊伍良好的作風(fēng)具有導(dǎo)向作用。公務(wù)員獎勵制度不僅對獲得獎勵的公務(wù)員具有激勵作用，而且對整個公務(wù)員隊伍的作風(fēng)都會產(chǎn)生積極引導(dǎo)作用。公務(wù)員獎勵制度是完善公務(wù)員員道德品質(zhì)，樹立公務(wù)員優(yōu)秀作風(fēng)的有效手段。它能夠向每一位公務(wù)員明確昭示“以何為榮”，使公務(wù)員明確努力的方向和目標，強化公務(wù)員行為規(guī)范及其相應(yīng)的意識，促進公務(wù)員隊伍積極向上，樹立優(yōu)秀作風(fēng)。 (二)公務(wù)員獎勵制度對公務(wù)員隊伍能力建設(shè)和提高機關(guān)

3、效能具有促進作用?？茖W(xué)完善的公務(wù)員獎勵制度有利于充分調(diào)動公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，促進公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提高，進而增強機關(guān)的生機和活力，提高機關(guān)工作效能。具體說，一是獎勵制度在一定程度上增強了公務(wù)員學(xué)習(xí)的動力并使學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為提高素質(zhì)推動進步的內(nèi)在需求。毋庸置疑，公務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)工作能力越高，獲得獎勵的可能性越大。這就促使公務(wù)員加強學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。二是獎勵制度在一定程度上促使公務(wù)員隊伍形成你追我趕奮發(fā)向上的良好競爭氛圍。實施公務(wù)員獎勵，表彰組織中表現(xiàn)優(yōu)異的人，能夠激勵表現(xiàn)好的公務(wù)員鞏固成績，繼續(xù)保持積極的行為方向，激勵表現(xiàn)一般的和較差的公務(wù)員學(xué)習(xí)先進，變被動為主動，積極上進多做貢獻。

4、(三)公務(wù)員獎勵制度有利于培養(yǎng)公務(wù)員的團隊精神和集體榮譽感。我國公務(wù)員獎勵制度明確規(guī)定，獎勵的授予對象包括公務(wù)員和公務(wù)員集體，對公務(wù)員個體的獎勵，會成為公務(wù)員努力奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，但有時也會產(chǎn)生各自為戰(zhàn)，互不服氣的負面作用。對集體的獎勵恰恰克服了以上不足，有助于培養(yǎng)公務(wù)員的集體主義思想和團隊精神，提高整個集體的凝聚力，促使公務(wù)員為了集體的共同目標和集體的榮譽相互幫助相互協(xié)作，努力提高機關(guān)。 (四)公務(wù)員獎勵制度在一定程度上為吸引人才、留用人才開辟了一條有效途徑。公務(wù)員的獎勵具有其它獎勵所不具有的特性，它的授予機關(guān)是國家的法定機關(guān)，因而具有較大范圍的社會公開性和較強的榮譽地位。公務(wù)員獎勵特性使

5、得公務(wù)員獎勵的激勵作用和吸引力大大增強，在相當程度上滿足了公務(wù)員的物質(zhì)需求和精神需求，提高了獲獎?wù)叩纳鐣匚?。獎勵制度的以上作用在機關(guān)吸引優(yōu)秀人才、留用優(yōu)秀人才方面發(fā)揮著不可替代的獨特功能 二、獎勵原則： 1、公平合理、獎勵得當原則：是指在一個單位內(nèi)，或一個可以比較的范圍內(nèi)，獎勵標準要一致，不能因人的家庭背景、地位以及與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系等的不同而有所不同。 2、獎勵及時、注重實效的原則：獎勵要注重實效，就是要求重視獎勵的社會效果，獎勵要達到表彰先進，調(diào)動公務(wù)員的積極性，引導(dǎo)廣大公務(wù)員積極向上的目的。不能搞形式主義，為獎勵而獎勵。 3、精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，以精神獎勵為主的原則。在對公務(wù)員實施獎懲

6、時，必須兼顧到人們的物質(zhì)需要和精神需要，要把二者有機地結(jié)合起來。 三、公務(wù)員獎勵條件 (一)忠于職守，積極工作，成績顯著的; (二)遵守紀律，廉潔奉公，作風(fēng)正派，辦事公道，模范作用突出的; (三)在工作中有發(fā)明創(chuàng)造或者提出合理化建議，取得顯著經(jīng)濟效益或者社會效益的; (四)為增進民族團結(jié)、維護社會穩(wěn)定做出突出貢獻的; (五)愛護公共財產(chǎn)，節(jié)約國家資財有突出成績的; (六)防止或者消除事故有功，使國家和人民群眾利益免受或者減少損失的; (七)在搶險、救災(zāi)等特定環(huán)境中奮不顧身，做出貢獻的; (八)同違法違紀行為作斗爭有功績的; (九)在對外交往中為國家爭得榮譽和利益的; (十)有其他突出功績的。

7、四、獎勵程序 1、獎勵提出：當公務(wù)員達到受獎條件時，實施對公務(wù)員的獎勵，一般由受獎人所在單位，通過平時對公務(wù)員所做的，采取走群眾路線，民-主集中制的方法，提出受獎人 _。必要時上級機關(guān)也可直接提出要獎勵的對象。 2、獎勵申報與審批：獎勵申報工作由受獎人所在單位認真查核，成書面材料，充分聽取群眾意見，如實填寫?yīng)剟顚徟?，寫出請示報告，并以所在單位名義簽署授予何種獎勵和獎勵理由，再向規(guī)定的審批機關(guān)申報。申報時，附上受獎人的考核成績和事跡，有關(guān)證明和群眾座談記錄等。授予審批權(quán)的承辦單位應(yīng)及時作出審核，經(jīng)會議討論研究后做出審批決定。 3、獎勵公布與表彰：公務(wù)員獎勵申報材料，一經(jīng)主管審批機關(guān)批準，就可以

8、通知受獎?wù)弑救?，并在一定會議上或利用某種宣傳形式予以公布。同時，授獎機關(guān)要為受獎?wù)哳C發(fā)獎勵證書或獎?wù)拢部赏瑫r發(fā)獎品、獎金或晉升工資等。 4、獎勵材料歸檔：凡有關(guān)對公務(wù)員進行獎勵的決定以及各種主要附件，均應(yīng)存入本人檔案。 五、獎勵的分類 對公務(wù)員、公務(wù)員集體的獎勵分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號。 (一)對表現(xiàn)突出的，給予嘉獎; (二)對做出較大貢獻的，記三等功; (三)對做出重大貢獻的，記二等功; (四)對做出杰出貢獻的，記一等功; (五)對功績卓著的，授予“人民滿意的公務(wù)員”、“人民滿意的公務(wù)員集體”或者“模范公務(wù)員”、 “模范公務(wù)員集體”等榮譽稱號。 六、 獎勵的權(quán)

9、限和程序 給予公務(wù)員、公務(wù)員集體的獎勵，經(jīng)同級公務(wù)員主管部門或者市(地)級以上機關(guān)干部人事部門審核后，按照下列權(quán)限審批：嘉獎、記三等功，由縣級以上黨委、政府或者市(地)級以上機關(guān)批準。記二等功，由市(地)級以上黨委、政府或者省級以上機關(guān)批準。記一等功，由省級以上黨委、政府或者中央機關(guān)批準。授予榮譽稱號，由省級以上黨委、政府或者中央公務(wù)員主管部門批準。由市(地)級以上機關(guān)審批的獎勵，事先應(yīng)當將獎勵實施方案報同級公務(wù)員主管部門審核。 對在本職工作中表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的，應(yīng)當給予獎勵。給予嘉獎和記三等功，一般結(jié)合年度考核進行，年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，

10、記三等功;給予記二等功、記一等功和授予“人民滿意的公務(wù)員”、“人民滿意的公務(wù)員集體”榮譽稱號，一般每五年評選一次。 對在處理突發(fā)事件和承擔(dān)專項重要工作中做出顯著成績和貢獻的，應(yīng)當及時給予獎勵。其中，符合授予榮譽稱號條件的，授予“模范公務(wù)員”、“模范公務(wù)員集體”等榮譽稱號。 對符合獎勵條件的已故人員，可以追授獎勵。 七：公務(wù)員、公務(wù)員集體有下列情形之一的，撤銷獎勵： (一)申報獎勵時隱瞞嚴重錯誤或者弄虛作假，騙取獎勵的; (二)嚴重違反規(guī)定獎勵程序的; (三)獲得榮譽稱號后，公務(wù)員受到開除處分、勞動教養(yǎng)、刑事處罰的，公務(wù)員集體嚴重違法違紀、影響惡劣的; (四)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當撤銷獎勵的其他情形

11、。 建立 _公務(wù)作激勵制度xx-08-31 16:16 | #2樓 1 了解公務(wù)員的需要 國家公務(wù)員在工作實踐后無論是對事業(yè)、生活趨向的定位，還是對自身素質(zhì)提升的要求因人而異。因此，只有了解他們的需要，并正確引導(dǎo)，合理支持，才能有效調(diào)動他們的積極性。關(guān)于需要方面的激勵理論有馬斯洛的需求層次論。該理論認為人有一系列復(fù)雜的需要，按優(yōu)先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等5 個層次。據(jù)此，馬斯洛提出了4點基本假設(shè)。 （1）已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦滿足了某種需求，就會被新的需要取而代之。 （2）大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響行為。 （

12、3）一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。 （4）滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。按照其基本精神， 公務(wù)員管理者在管理實踐中 應(yīng)當努力做好4 項工作：一是把握公務(wù)員的需要類型，對癥下藥；二是抓住公務(wù)員的主導(dǎo)需要，提綱挈領(lǐng)，有的放矢；三是對各種各樣的需要進行分類，采取不同對策，逐個擊破；四是正確引導(dǎo)公務(wù)員個體需要，使其符合客觀條件、整體發(fā)展和社會進步的需要。 2 遵循激勵理論 建立激勵機制需要把握需求層次理論，實施激勵機制也應(yīng)當遵循相關(guān)的激勵理論。如赫茲伯格的雙因素理論、美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論和維克托弗魯姆的期望理論。這些理

13、論是在實踐基礎(chǔ)上形成的，是對實踐經(jīng)驗的高度概括。我們在實踐中要因地制宜，合理應(yīng)用，以增強激勵的實效。赫茲伯格的雙因素理論認為，使用一個人應(yīng)當考慮工作動機及保障、激勵兩個因素，也就是內(nèi)因與外因兩個因素。保障因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會認可和責(zé)等。至于保障因素，則處于相對從屬的地位，即使沒有滿足，也不會產(chǎn)生明顯的不滿意，但如果滿足了，則會產(chǎn)生強烈的滿意感。赫茨伯格提出了3 條建議： 第一，就個體而言要不斷豐富工作內(nèi)容，使工作更有興趣，更具挑戰(zhàn)性，從中獲取成就感； 第二，就集體而言要增加個體的自主權(quán)，即讓職工有更多的機會

14、參與決策； 第三，在管理上要改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦?，將傳統(tǒng)的重、重制度的人事工作重心轉(zhuǎn)移到重工作設(shè)計、重激勵因素方面來。激發(fā)公務(wù)員的動機并非易事，在當前其他行業(yè)不很穩(wěn)定的時候，薪金、福利、退休制度等因素雖然會產(chǎn)生公務(wù)員職業(yè)眾星逐月的熱鬧現(xiàn)象，但不能保證個體進入公務(wù)員隊伍后能夠盡職盡責(zé)。為了不斷優(yōu)化公務(wù)員隊伍， 從事公務(wù)員管理工作的同志需要把握和做好兩方面的工作。 一要重視保障因素，努力滿足公務(wù)員的當需求，防止公務(wù)員產(chǎn)生不良情緒； 二要通過不斷充實公務(wù)員的工作內(nèi)容、擴大其工作范圍，激發(fā)其工作熱情，創(chuàng)造條件委以重任，使之經(jīng)受新的挑戰(zhàn)，享受取得成就的喜悅。 3 遵循公平理論 美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理

15、論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人 _比較。當發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，就會有怨氣。助長滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務(wù)之一。實施公務(wù)員的激勵機制需要體現(xiàn)公平理論的神，提高公務(wù)員的行為與效益的對應(yīng)性和可比性， 使他們感覺投入有產(chǎn)出，感覺得到了公正的評價和社會的認可。 4 遵循期望理論維克托弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為

16、科學(xué)家，他在工作與激勵一書中闡述了期望理論。該理論提出了一個激勵公式：激勵力效價期望值。效價指某項工作或一個目標對于滿足個人需要的價值。這個公式的含義是：當一個人對某個目標的效價很高，且他判斷出達到這個目標的可能性也很大時，那么，這個目標對他的激勵作用就較大。這一理論給公務(wù)員管理工作組織實施激勵機制提供了有益的啟示。應(yīng)當注重實施多數(shù)公務(wù)員認為效價最大的激勵；設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值；盡可能擴大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值；適當控制期望概率和實際概率。 5 健全配套制度我們應(yīng)用激勵理論采取激勵手段，能夠?qū)嵤┘畹哪繕擞懈忧逦念A(yù)期。當然，要兌現(xiàn)激勵結(jié)果必須有嚴密

17、的綜合配套制度來保障。制度的基本特征是系統(tǒng)性。對公務(wù)員采取的某種激勵只是一種規(guī)則，這種規(guī)劃只有符合公務(wù)員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮其作用， 兌現(xiàn)其激勵結(jié)果。如果激勵目的與公務(wù)員制度體系的宗旨相背離，那么這種激勵的負面作用會大于正面的影響，是不可取的，也會遭遇阻力。如考核激勵中，連續(xù)3 年考核優(yōu)秀可晉升級別工資，這是公務(wù)員管理制度所允許的，激勵結(jié)果肯定會得到管理部門的認可，激勵結(jié)果便能夠順利兌現(xiàn)。而“末位淘汰”，通過排名次決定公務(wù)員的去留，與公務(wù)員管理宗旨不相符，擅自對末位者解聘除名，也不符合法定程序，其結(jié)果的兌現(xiàn)得不到綜合管理部門的認可。不能正常兌現(xiàn)激勵結(jié)果的手段和方法會失信于廣大公務(wù)員，達不到激勵的效果。 激勵是一種手段， 實施好激勵，兌現(xiàn)好激勵結(jié)果，需要以良好的行政文化為基礎(chǔ)。良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實踐經(jīng)驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的