為什么做管培生（MT ）的培養(yǎng)項(xiàng)目

1、最新 料推薦為什么做管培生（mt ）的培養(yǎng)項(xiàng)目每個(gè)公司都想招到既有工作經(jīng)驗(yàn)，又能很好融入公司的人，但這在人才已經(jīng)是賣方市場的當(dāng)下越來越難。而管培生作為是一個(gè)特殊群體，他們底子好、 意愿度高， 只要經(jīng)過系統(tǒng)培育，能夠提供平臺和成長機(jī)會(huì)，就會(huì)給公司帶來不期然的精彩。有個(gè)案例是中海曾有個(gè)項(xiàng)目，管理人員平均年齡28 歲，清一色的“海之子”管培生，這個(gè)管理團(tuán)隊(duì)曾創(chuàng)造了單體項(xiàng)目銷售80 億的奇跡，至今未被打破。除了業(yè)績產(chǎn)出外， 管培生對于優(yōu)化公司人才機(jī)構(gòu)，促進(jìn)公司人才梯隊(duì)建設(shè)等都有積極的意義。在這種注重內(nèi)部人才培育已逐步成為共識的大背景下，管培生培養(yǎng)項(xiàng)目在越來越多的公司開花。管培生培養(yǎng)項(xiàng)目遇到的問題與尷尬

2、開展管培生培養(yǎng)項(xiàng)目的公司很多，但并不是所有的管培生培養(yǎng)項(xiàng)目都能成功。分析管培生培養(yǎng)項(xiàng)目出現(xiàn)的問題，一般表現(xiàn)為兩大方面：1、培養(yǎng)質(zhì)量： 沒有達(dá)到快速成長成才的預(yù)期，管培生以及管培生培養(yǎng)項(xiàng)目得不到業(yè)務(wù)部門、公司高層的重視和認(rèn)可；2、穩(wěn)定性：管培生的職業(yè)發(fā)展預(yù)期得不到滿足，造成管培生快速流失。一般來說， 成熟的管培生培養(yǎng)項(xiàng)目，或者說理想的管培生培養(yǎng)項(xiàng)目一定要納入到人才管理體系中，管培生培養(yǎng)項(xiàng)目本身就是人才管理的一部分，它的框架設(shè)計(jì)一定是符合公司的愿景、使命和價(jià)值觀、 能夠匹配公司的短中長期的人才戰(zhàn)略，甚至和經(jīng)營戰(zhàn)略契合的，要在人才供求規(guī)劃的前提下，明確目標(biāo)、流程及權(quán)責(zé)，有清晰的標(biāo)準(zhǔn)、評鑒工具，有著有

3、效的跟蹤和衡量機(jī)制的。但現(xiàn)實(shí)是， 真正能做到以上的公司并不多，一般是存在于人才管理制度和流程已經(jīng)相當(dāng)規(guī)范1最新 料推薦的外企、部分國企和少數(shù)民企。 如果一開始， 管培生培養(yǎng)項(xiàng)目就是納入到人才管理體系中的，那么， 管培生培養(yǎng)項(xiàng)目一般問題不大。但大部分的公司人才管理體系還不完善，管培生培養(yǎng)項(xiàng)目的入口和出口有的還不明晰，在這種資源和條件有限的情況下，管培生培養(yǎng)項(xiàng)目如何成功？建立系統(tǒng)培養(yǎng)體系，確保管培生培養(yǎng)項(xiàng)目成功培訓(xùn)部門尤其是和人力資源部門分離的培訓(xùn)部門、企業(yè)大學(xué)， 最迫切的是提高管培生的培養(yǎng)質(zhì)量，通過管培生本身的成功，贏得內(nèi)部口碑，從而影響決策者、人力資源部門等，從制度層、流程層面推動(dòng)mt 培養(yǎng)項(xiàng)

4、目納入到人才管理體系中。那么，如何提高管培生的培養(yǎng)質(zhì)量，促使管培生的成功呢？這需要建立一套科學(xué)系統(tǒng)的培養(yǎng)體系和方法。在這里，我們姑且借助大家都熟悉的70-20-10法則，加以說明：1、 10% 的培訓(xùn)系統(tǒng)的培訓(xùn)，目的有三個(gè)：融入公司、活下來、形成團(tuán)隊(duì)。（ 1 ）認(rèn)識和融入。通過公司文化和價(jià)值觀宣貫，使管培生真正認(rèn)同公司；通過框架性的介紹，使之初步理解公司戰(zhàn)略、流程和制度。（ 2 ）活下來。 主要軟性技能類的培訓(xùn)， 如職業(yè)化、 商務(wù)禮儀、 溝通、視覺呈現(xiàn)、 文案撰寫、時(shí)間管理等，提升管培生的綜合素養(yǎng)。（ 3 ）形成團(tuán)隊(duì)。通過拓展、挑戰(zhàn)性任務(wù)等，磨練管培生意志，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力，即使以后分散到工作崗

5、位，仍能抱團(tuán)取暖、相互扶持， 形成情感和智力支持，也為日后形成學(xué)習(xí)共同體打下基礎(chǔ)。這 10% 的培訓(xùn)本來就是培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，問題不大，實(shí)施方式等通常采用小組制、項(xiàng)目制、高強(qiáng)度、嚴(yán)考核等，最大程度的增加管培生在集訓(xùn)過程中的體力和智力投入。2、 20% 的輔導(dǎo)和反饋2最新 料推薦建立良好的帶教制度，確保帶教對管培生負(fù)責(zé)做好帶教老師的選育和激勵(lì)：（ 1 ）選導(dǎo)師：選擇有意愿、有能力的導(dǎo)師帶教管培生。一般有以下幾種擔(dān)任帶教老師的角色：高管、部門業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干、高潛或領(lǐng)導(dǎo)后備。（ 2 ）育導(dǎo)師：要讓帶教老師明晰管培生培養(yǎng)的整個(gè)體系；了解新生代的特點(diǎn)，學(xué)習(xí)輔導(dǎo)的技巧；提高管理新生代和帶教管培生的能力。（

6、 3 ）激勵(lì)和考核：不同角色的帶教老師激勵(lì)和考核是不一樣，通常對業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)是告訴他，給他一個(gè)助手和“嫡系”培養(yǎng)，能最大貫徹你的管理理念和管理意圖；對于業(yè)務(wù)骨干，可以考慮管培生產(chǎn)生的績效在一年左右的帶教期內(nèi)，一定的比例算作帶教老師；對于高潛或后備， 帶教的成績本身作為他們考核晉升的一塊，另外也讓他們借著這個(gè)機(jī)會(huì)，提升帶人、管人的技巧?？傊痪湓挘敕皆O(shè)法提高他們帶教意愿度。3、 70% 的工作歷練管培生項(xiàng)目培養(yǎng)失敗最直接的原因就是管培生陷入到事務(wù)性或打雜的事情上，要么能力提升不了， 要么很快流失。 這主要是工作歷練上出現(xiàn)了問題，可以說這塊是管培生成長成才的關(guān)鍵，對培訓(xùn)部門來說也是最難把控、

7、最容易出問題的，因?yàn)檫@時(shí)管培生大都已經(jīng)進(jìn)入到工作崗位，培訓(xùn)部門很難實(shí)時(shí)跟蹤。這一塊的關(guān)鍵要么是為管培生設(shè)置挑戰(zhàn)性任務(wù)，要么投入到具體項(xiàng)目任務(wù)中歷練。避免完全陷入到打雜或事務(wù)性工作中去，這需要：（ 1 ）充分與帶教人溝通，讓其理解這樣設(shè)計(jì)初衷；（ 2 ）找到簡單易行的抓手。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)管培生項(xiàng)目成長手冊 ；手冊上內(nèi)容可以制定幾部分：（ 1 ）每周工作計(jì)劃：由帶教老師布置，其中要求必須有一項(xiàng)挑戰(zhàn)性任務(wù)。這一項(xiàng)要求學(xué)員3最新 料推薦每周五提供下周工作計(jì)劃，實(shí)際上這條是考核帶教老師的。若每周計(jì)劃未填寫，則扣除管培生這部分的分?jǐn)?shù)，若已填寫但里面未設(shè)定挑戰(zhàn)性任務(wù)，培訓(xùn)部門則會(huì)馬上跟帶教老師溝通。培

8、訓(xùn)部門很難考核帶教老師，但可以領(lǐng)用這個(gè)簡單工具，逼著管培生和帶教老師溝通交流，領(lǐng)任務(wù)。（2 ）每周工作回顧：每項(xiàng)工作計(jì)劃必須對應(yīng)一個(gè)回顧；每項(xiàng)回顧需包含：a 此計(jì)劃的實(shí)施過程； b 取得成果（最好有數(shù)據(jù)支撐）；c 存在不足； d 下步打算。這部分是重點(diǎn)培養(yǎng)管培生的工作回顧能力。（ 3 ）典型案例撰寫：每周撰寫 1 個(gè)工作案例 。通過案例撰寫，提升管培生觀察和反思能力，這一步相當(dāng)關(guān)鍵，一開始案例可能撰寫的很差、管培生內(nèi)心的抵觸也會(huì)有，但只要強(qiáng)力推行下來，經(jīng)過一兩個(gè)月的訓(xùn)練和強(qiáng)化后，管培生的觀察和反思能力會(huì)明顯提高。（ 4 ）帶教老師的反饋：通過帶教老師反饋，掌握管培生一周表現(xiàn)。管培生培養(yǎng)項(xiàng)目中有幾點(diǎn)需要注意：1 、多方綁定和參與。培訓(xùn)部門要設(shè)法綁定業(yè)務(wù)部門、人力資源、高管等部門，讓他們參與進(jìn)來整個(gè)計(jì)劃的討論、制定和實(shí)施中，“有參與才能有認(rèn)同” 。如果不能綁定人力資源， 很可能陷入 “自娛自樂” 中。2 、聚焦項(xiàng)目成功關(guān)鍵要素。項(xiàng)目成功的關(guān)鍵要素要時(shí)刻清晰，每一個(gè)動(dòng)作背后都有目的和邏輯，這個(gè)目的和邏輯要和關(guān)鍵成功因素匹配。比如到底要不要設(shè)置輪崗，有時(shí)在文化和機(jī)制還不能保證的前提下，業(yè)務(wù)部門認(rèn)為人不是我的，帶教的投入度不夠，管培生也沒有歸屬感，輪崗很可能沒多久，把人輪沒了。3 、找準(zhǔn)工具和抓手。每一個(gè)