××傳真機有限公司分配制度改革方案

1、XX傳真機有限公司分配制度改革方案策劃設計：專家組xx企業(yè)管理有限公司20XX年12月20日目 錄第一部分:改革的基本原則第二部分:現行職務系列及分配制度狀況 一、現行崗位的職務系列與工資收入 二、現行工資結構與分配制度狀況 第三部分:改革后職務系列及分配制度基本內容 一、改革后職務系列 二、分配制度改革的基本內容 三、改革后的工資結構設計 四、三種分配方式及操作程序 1、經營者年薪制分配方式 2、常規(guī)分配方式3、彈性工資制第四部分:改革推進計劃為了適應市場競爭的需要，xx傳真機有限公司（以下簡稱 “公司”）根據公司的發(fā)展規(guī)劃，對 本公司分配制度進行系統(tǒng)改革，重新設計分配制度改革方案，實行崗位

2、工資、彈性工資及經營管理 者年薪制，以增強公司核心層的凝聚力。第一部分：改革的基本原則一、建立規(guī)范的分配制度體系，統(tǒng)一分配機制，簡化工資結構，工資水平與人才市場接軌。二、公司實行三種基本分配方式：經營管理者實行年薪制，效益分成，風險經營；基本員工實 行崗位工資制度，工資設在崗位上，崗變薪變；營銷人員、項目開發(fā)人員等實行彈性工資制，取消 營銷人員按業(yè)績定薪。三、給經營者一定的自主分配權，在超額完成目標利潤的前提下，經營者可以從效益分成中提 取一定額度的資金，對下屬進行模糊化分配。四、取消職務工資，推行職務資格雙軌制，撤消職務副職（除所有者派出的代表外），實行職務單職制，設立職務資格工資。五、進入

3、工資系列的人員取消年終獎和月獎，將其納入崗位工資中，提高崗位工資，增大崗位 與崗位之間的工資級差。六、實行激勵與約束相結合，加大對知識型、智能型人才的激勵，充分體現人力資源價值的原 貝V。七、 技術崗位不按學歷、文化水平定級，按實際工作能力定級（包括項目開發(fā)人員崗位系列）。八、公司最低工資收入是新進入的最低級別員工，凡適用于公司確定的崗位人員，設有最低的 入崗標準。九、 勞務性工作人員的收入不列入工資系列，采用精干主體，實現經營管理者全員白領化”， 建立社會協作體系，采用臨時用工度，降低用工成本。十、按目標利潤體系考評，經營管理者及員工工資水平及分配方式根據當年目標利潤確定，以 結果代替過程。

4、第二部分：現行職務系列及分配制度狀況一、現行崗位的職務系列與工資收入公司現行管理崗位的職務系列設總經理、畐I總經理、本部長、畐I本部長、部長、畐喑B長、課長、 副課長、首席系長、系長、主任、職員，共十二級。公司現行工人崗位職務系列設班長、組長、工人，共三級。 管理崗位：分高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員，共三個層次。到20XX年10月末，公司共有職工1021人，月工資總額1459711元，其中：管理崗位人員146 人，占14.30%;管理人員月工資總額為 406528元，占27.85%,月人均工資為2784元； 技術崗位：分高級、中級、初級，共三個層次。技術人員86人，占8.42%;月

5、工資總額為302311元，占20.71%,月人均工資為3515元； 工人崗位：分班長/技術工人、組長/技術工人、一般工人，共三級。工人 789人，占 77.28%。工人月工資總額為 750872元，占51.44%,月人均工資為 951元。管理人員、技術人員、工人月工資總額情況分析如下表:月工資總額情況分析分類合計管理技術工人高層(VP)中層(K/B/HB)一般高級中級初級技術工人/班組長一般工人月工資總額145971140652878401320202666683023118010014480077411750872165575585297人數1021146126119861340337899

6、4695月平均工資總額1429278495405077224035156161362023459511761842備注:1、本表內工資總額 =月工資+月獎獎金，單位：元；2、技術部門的課長、部長歸類為“技術”；3、本公司合同制員工年收入=月工資*13+月獎金*12+月房貼*12，房貼為月工資的15%，不計入“工資總額”中。4、勞務工年收入 =月工資*13+月獎金*12，本公司現有勞務工533人，月工資總額為400609元，人平均每月為752元。管理人員、技術人員、工人月工資總額所占百分比情況分析如下圖:工人51%管理人員_1管理人員技術人員一1工人21%管理人員中，高層、中層、一般管理人員；技

7、術人員中，高級、中級、初級職稱人員；工人中， 一般工人、技術工人/班組長月工資總額情況分析如下圖：高（級）層 中（級）層 一般（初級）1、現行工資結構與分配制度狀況根據xx20XX年員工薪酬方案第一條第一款中的 規(guī)定，“工資：包括崗技工資和職務工資 現行工資結構：工資總額=月工資+月獎金月工資=崗技工資+職務工資工資總額=崗技工資+職務工資+月獎金公司每年根據年度利潤計劃的完成情況決定是否多增發(fā)一個月或若干個月的工資（雙薪）。在“XX員工崗技工資級差表-1 ”中，工資分配分20級21格：在第一級中，最低標準工資為 700元（即第一格工資），最高標準工資為900元（即第二十一格 工資），每格級差

8、10元，最大級差200元。在第二十級中，最低標準工資為 7500元（即第一格工資），最高標準工資為9500元（即第二十 一格工資），每格級差100元，最大級差2000元。第一級第一格工資的最低標準 700元與第二十級第二十一格工資最高標準9500元相比，差額為8800元，相差13.75倍。具體情況和數據詳見“xx20XX年員工崗技工資級差表”（附表1-1、1-2）在第二條規(guī)定中，“獎金是根據公司經營情況及員工實際工作情況，發(fā)放給員工的獎勵”并根據 崗位不同，獎金分為以下 3種發(fā)放方法：1、銷售崗位：2、新產品開發(fā)崗位：3、其他崗位?？傊?，從上述分析來看，公司現行分配制度存在以下主要問題:一、公

9、司現行分配制度尚未按崗位工資和經營者年薪制形成規(guī)范的分配系列。二、分配制度與效益沒有形成嚴密的結合，經營者尚未建立風險經營機制。三、分配制度在競聘上崗，職務設計的基礎上影響多種激勵機制，公司尚未有競聘上崗的規(guī)范 機制。四、原有的分配制度，剛性較強，不利于激活經營者。缺乏晉升與升級的激勵力度，缺乏發(fā)展 空間。五、原有的工資制度使核心層人員與勞務型人員在分配上混在一起，薪酬的差別不大，不利于 降低用工成本。第三部分：改革后職務系列及分配制度基本內容一、改革后職務系列公司人事制度改革后職務系列原則上取消部門（崗位）的副職（所有者派出的代表除外，如中 方副總、日方副職等），實行單職制，管理崗位的職務系

10、列設總經理、 副總經理（所有者派出的代表） 本部長、部長、課長、首席系長、系長、職員，共八級。二、分配制度改革的基本內容分配制度不僅僅是工資制度，工資是勞動者相對固定的報酬，工資的確定因素主要由人才市場、 勞動力市場的供求情況、政府立法、聘用協商等因素，堅持績效報償的原則。公司確定分配制度，首先應對企業(yè)功能進行分析，建立為實現功能的業(yè)務體系，根據業(yè)務體系確定職位和崗位，并根據企業(yè)的目標確定職位與崗位的重要性，設定職位與崗位標準；在 此基礎上建立業(yè)績評價體系。公司分配制度改革后，重新確定基本工資結構，將崗技工資改為崗位工資，建立以崗位工資為 主要形式的工資制度，實行以崗定薪、崗變薪變的作法。取消

11、按職務系列設定的職務工資，重新設定職務資格工資，在崗任職人員無職務工資，不在崗 任職人員但取得某崗位的任職資格，享受該崗位的職務資格工資。取消月獎金，并把月獎金納入月崗位工資基數中，同時將公司合同制員工及勞務工多發(fā)的一個 月工資也相應納入月崗位工資基數中。獎金已是分配制度中的重要組成部分，實質上獎金是屬第二次分配，不應在工資結構中，而公 司基本上將獎金納入工資系列，建議取消獎金分配方式，實施效益分成制度。獎勵與獎金不同，獎勵是分配制度中不可缺少的激勵方式，包括職務晉升，資格晉升，授予榮譽等，各種激勵方法均可實行獎勵，也包括資金和實物等。但工資、福利、獎勵最為根本的是定義 工作績效。只有合理評價

12、工作業(yè)績，促使績效的有效發(fā)揮才能為公司創(chuàng)造價值。三、改革后的工資結構設計在崗任職人員工資結構，月工資 二崗位工資；不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結構，月工資=崗位工資+職務資格工資其中：崗位工資=工資基數*崗位系數工資基數：根據高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設定為三個工資基數即 4000元、 2000 元、500 元。崗位系數：根據高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設定了32個工資檔次、28個崗位工資系數，即最低系數為 1,最高系數為12.5。工資改革后，將“xx員工崗技工資級差表-1 ”中的20級21格改為10職等32檔次，詳見“工 資結構設計”。在第一職等

13、中，設二檔，最低檔工資為 500元，最高檔工資為750元，每檔相差250元，將原 來的20格改為二檔。在第十職等中，最低工資為 40000元，最高工資為50000元，每檔相差10000元，將原來的20 格改為二擋。第一職等第一檔工資的最低標準500元與第十職等第二檔工資最高標準 50000元相比，差額為45000元，相差100倍。除工資外，福利已成工資的組成部分，如：養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。目前公 司的員工福利如住房補貼成本很高，但對員工的激勵正逐步減弱，越來越成為理所當然之事。福利 正在失去提高生產效率的功能，成為企業(yè)負擔，建議取消將月工資15%的住房補貼當月工資或月獎 金隨月

14、工資發(fā)放。改為員工福利，根據員工在公司的工作年限分 3、6、10年發(fā)放，為公司工作滿三 年的員工可兌現其10%為公司工作滿六年的員工可兌現其 50%為公司工作滿十年的員工可兌現其 100%這樣一來，能真正起到對員工的激勵，使福利真正在留住人才，提高生產效率方面發(fā)揮作用。四、三種分配方式及操作程序1、經營者年薪制分配方式1）經營管理者即總經理及具有獨立核算層次的單位，公司除所有方派出的代表外（如總經理、 副總經理等）其他經營管理者均以市場機制競聘上崗，實行年薪制，年薪水平由董事會確定，經營 者對當年目標利潤負責。2）年薪確定后仍按崗位工資支付月薪。3）董事長與總經理簽訂經營責任書，確定當年目標利

15、潤及成本結構、工資總額，實行 風險機制。總經理年薪額度與企業(yè)利潤目標掛鉤。4） 實現目標利潤兌現年薪，并沖減已發(fā)的按月支付的崗位工資，達不到目標利潤按1:2沖減年 薪，即目標利潤減少10%沖減年薪20%5） 超過目標利潤實行效益分成，分成部分的50%歸經營者本人，50%乍為模糊化獎金由總經理 自主確定分配給下屬經營管理者。6） 達不到規(guī)定的利潤目標，年薪沖減到不低于崗位工資額度時。按1:1的比例沖減崗位工資， 直到更換總經理。2、常規(guī)分配方式1）工資水平的確定由兩個依據，一是根據人才市場的收入水平，二是根據企業(yè)可能承受的能力 確定。2）實行崗位工資”制，根據崗位的責任大小，智能水平高低，勞動負

16、荷強弱及對公司經營目標 的貢獻大小，設計10個職等、32個工資檔次、28個工資系數，3個工資基數，實行三重調節(jié)機制。（1）職等：設10級職等，從一般實習職員（包括工人）到總經理，設有相當大的晉升幅度。（2）崗位系數及工資檔次：設有 1至12.5的崗位系數，在10個職等及32個工資檔次中形成 100倍的工資差距，可實行同崗不同薪。（3）工資基數：設有 500元、2000元、4000元不等的工資基數，在 10個職等及32個工資檔次中，每晉升一個職位等級收入可跳躍式的增長，激勵員工向上一個職位努力，加大職務資格雙軌 制的激勵力度。工資基數的變化可使工資額度從500元增加到2000、4000元的調節(jié)幅

17、度。3） 工資層次級別及檔次，分10個職等，32個工資檔次。實習職員（包括工人）2級；職員（包 括技術工人）3級;主任職員（包括組長）3級；系長（包括班長）3級;首席系長3級；課長5級；部 長5級；本部長4級；副總經理2級；總經理2級，具體水平在實施方案中由公司自主決定。4） 公司實行職務資格雙軌制。3-10職等的崗位均有職務資格標準，取得上一級資格者工資水 平可上浮到上一級最低工資額度，公司對員工實行當年業(yè)績考評制度，能完成當年業(yè)績者，可按年限實行工資等級晉升制。一般職員每2年晉升一級；首席系長、系長、主任每年晉升一級，實行年薪制者不予晉升，有特殊貢獻可破格晉升。3. 彈性工資制對于營銷人員

18、，其收入與營銷業(yè)績直接掛鉤，實行彈性工資制，工資結構=崗位工資+銷售提成（彈性工資）。對于項目開發(fā)人員、技術人員，以項目成果為目標，實行彈性工資制，工資結構=崗位工資+項目工資（彈性工資），項目開發(fā)人員、技術人員分七職等九級，具體內容見下表：職務技術職 等技術等級技術職等、技術等級的要求崗位資 格工資項目成 果類項目經理一等1級能獨立組織項目或產品開發(fā)本部長根據項 目成果 評估， 確定獎 勵，由 總裁決 定項目主管二等2級能負責 個專業(yè)的項目綜合技術部長項目主辦三等3級能負責個專項技術業(yè)務設計課長技術員四等4級能協作項目經理工作并獨立承擔業(yè)務設計系長技術員五等5級能協作項目主管工作并獨立承擔業(yè)

19、務設計技術員六等6級能協作項目主辦工作并獨立承擔業(yè)務設計技術員七等7級專業(yè)技術助理技術員8級專業(yè)技術協理實習員9級實習生營銷人員的工資分五檔七級職務資格 工資級別資格要求崗位工 資業(yè)績工資分公司經理一等1能負責組織一個省市規(guī)模的營銷管理部長級根據規(guī)定 的銷售額、回款、 銷售費用 情況，由 銷售公司 總經理確 定業(yè)績工 資地區(qū)經理二等2能負責組織一個地區(qū)規(guī)模的營銷管理課長級銷售經理三等3能負責專項規(guī)定額度的營銷業(yè)務主管級銷售主辦四等4能協助經理、地區(qū)經理主管完成規(guī)定的營 銷任務主擔當銷售員五等5具有獨立開展銷售活動的能力擔當銷售員6在領導的指導下能開展銷售活動銷售員7協助開展營銷與管理工作3、彈

20、性工資制由經營者自主確定分配方式與工資水平，上級部門對經營者控制工資總額，每年確定 一次，當年減員不減工資，鼓勵經營者減員增效。4、本分配制度實行年薪制的員工不實行彈性工資制。第四部分：改革推進計劃一、首先完成公司組織結構調整和人事制度改革，按新設計的職務系列做到經營管理者初步到 位，基本實現職務資格制度。二、改革后的分配制度與現行的分配方式比較，經營管理者的工資收入有一定幅度的提高。并 樹立 工資是投入不是福利”，按勞付酬，滿負荷工作，以貢獻大小論分配的理念。三、以公司必須盈利來確定目標利潤體系，競聘各崗位經營管理者并到位，經營者管理對利潤 目標負責。四、確定公司成本結構及工資總額標準，明確

21、利潤、營業(yè)額、費用指標和應收款等具體考核項 目，與經營管理者簽訂經營責任書，實行利潤目標經營；在工資總額的限定內由經營者編制分配方 案并落實到人。經董事會批準執(zhí)行。工資結構設計（例如）職等總裁總監(jiān)經理部門經理工資層次級別432143215432154321工資基數150150150150150300030003000300025002500250025002000200020002000200000000崗位系數1098 . 58876 . 5665 . 65 . 45 . 2554 . 64 . 44 . 24崗位工資2700255017501625150012001120108010401

22、000750690660630600300000024000200000000000000000人數工資總額工資檔次323130292827262524232221201918171615現有人數現有工資總額平均工資岡位工資-工資基數*岡位系數;從部門經理到總裁的崗位設計分18個工資檔次；根據工資基數和工資系數調整工資總額；根據工資層次級別調整層次工資差距；取消原工資結構中的獎說明金并將其納入到崗位工資中，作為調高崗位工資的補充；住房補貼作為福利不納入工資系列中；特殊岡位如技術人貝、銷售人貝、項目開發(fā)人員等由彈性工資調劑，在每年的工資總額預算中，拿出5%-x%設定彈性工資，根據不同的崗位標準拿出1%-X%設定崗位職務資格工資。工資結構設計（例如）職等主管主管主辦職員工資層次級別54321543214321工資基數10001000100010001000100010001000100010001000100010001000崗位系數43 . 63. 43 . 232 . 82 . 62 . 42 . 221 .