組織設(shè)計課件

1、組織設(shè)計,1,第一節(jié) 組 織 設(shè) 計,一 組 織 設(shè) 計 的 概 念 和 內(nèi) 容 二 傳 統(tǒng) 的 組 織 設(shè) 計 三 行 為 分 析 的 組 織 設(shè) 計 四 現(xiàn) 代 權(quán) 變 的 組 織 設(shè) 計 五 組 織 設(shè) 計 程 序,組織設(shè)計,2,一 組織設(shè)計的概念與內(nèi)容,組織設(shè)計的概念： 組織設(shè)計就是對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程，是為了有效的實現(xiàn)組織目標，把責(zé)、權(quán)、利益進行合理配置和組合的過程 組織要素：可概括為內(nèi)部；外部兩大部分 第一種 西拉季把組織要素概括為：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)四個要素。其關(guān)系如圖（圖15-1） 第二種 多變量的組織要素 見圖（圖15-2） 組織設(shè)計的主要內(nèi)容（圖15-3）

2、 工作專業(yè)化。組織將要完成的工作劃分為許多分工更細小的任務(wù)，并在實施劃分和執(zhí)行時保持工作的完整性。 部門的劃分。將各種專業(yè)化不同、內(nèi)容相同或相似的工作合成一個單位，就是部門化。 （待續(xù)）,組織設(shè)計,3,續(xù)1 直線指揮系統(tǒng)。組織為了工作的需要，都要建立各種各樣的命令指揮系統(tǒng)，確立上級和下級、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。這種關(guān)系在形式上表現(xiàn)為上、下級之間在權(quán)力、責(zé)任和義務(wù)上的分配關(guān)系。 權(quán)力、責(zé)任和義務(wù)的劃分。隨著部門的劃分和直線指揮系統(tǒng)的確立，產(chǎn)生了正式的管理職位。處于管理職位上的管理者必須進行設(shè)計、組織、控制及指揮下屬的工作活動。為了完成他們的任務(wù)，管理者就需要運用組織賦予他的權(quán)利或權(quán)威，給下屬分配責(zé)

3、任。而下屬也有承擔(dān)這些責(zé)任的義務(wù)。 集權(quán)與分權(quán)。集權(quán)就是將決策指揮的權(quán)力集中于一個中樞或有影響的單位；分權(quán)就是將決策指揮權(quán)分散于組織的各層級 （待續(xù)）,組織設(shè)計,4,續(xù)2 職能參謀系統(tǒng)。隨著組織規(guī)模的不斷擴大，組織的復(fù)雜性也日益增加，組織除了進一步加強直線指揮系統(tǒng)外，需要建立職能參謀機構(gòu)，吸收一些具有專門知識和技能的人員。 控制幅度。簡單地說，控制幅度就是一個領(lǐng)導(dǎo)者直接管轄的下級的數(shù)目。 另外，組織設(shè)計的內(nèi)容還包括領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)設(shè)計、等級制的劃分、規(guī)章制度的制定等。,組織設(shè)計,5,二 傳 統(tǒng) 的 組 織 設(shè) 計,19世紀末到20世紀初 傳統(tǒng)組織理論：科學(xué)管理；理想的科層制； 傳統(tǒng)組織設(shè)計的原則： 工

4、作分工 統(tǒng)一指揮 權(quán)力和責(zé)任 控制幅度原則 管理層次 直線制和參謀制相結(jié)合 制度管理 非個性化 （待續(xù)）,組織設(shè)計,6,連續(xù)雇傭； 書面溝通 對傳統(tǒng)組織的評價 優(yōu)點：傳統(tǒng)組織設(shè)計能有效地保證指揮的統(tǒng)一性和結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，在提高組織的工作效率方面效果顯著。 缺點：傳統(tǒng)組織設(shè)計的缺點也很明顯，首先是忽視了人的因素，可被說成是“沒有人情味”的組織設(shè)計。其次，傳統(tǒng)組織設(shè)計嚴格的職權(quán)劃分和穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)使得它在面臨新問題、遇到新情況時顯得很僵化，缺乏必要的靈活性，不能很快地吸收新技術(shù)新成果，不能及時進行革新，不利于組織的發(fā)展。,續(xù)1,組織設(shè)計,7,三 行為分析的組織設(shè)計,產(chǎn)生于20世紀30年代到60年代

5、行為分析組織理論的代表人物：巴納德；羅茨里斯伯格；西蒙等。 行為分析組織設(shè)計的原則： 重視人的因素，發(fā)揮人的主導(dǎo)作用 組織是由人、事、時、財、物組成的，在這五個變量中，人是最重要的變量。 考慮人的需要和特點 分配工作時要考慮人的興趣和愛好（待續(xù)）,組織設(shè)計,8,續(xù)1 因事?lián)袢?、量材而?考慮人的因素，變革組織結(jié)構(gòu) 重視和運用非正式組織 在一定程度上和一定范圍內(nèi)保持非正式組織，以期能創(chuàng)造一種團結(jié)氣氛和吸引力，獲得成員的忠誠感，保護個人情感、志趣和利益，彌補正式組織的不足，提高工作效率。 以信息溝通代替指揮監(jiān)督 應(yīng)鼓勵上下級之間進行 信息溝通，在組織內(nèi)部人員之間業(yè)務(wù)工作處理上，讓下屬參與意見，充分

6、發(fā)揮下級人員的積極性和創(chuàng)造性，只有這樣，才能有效地縮短上下級人員之間的心理距離，鼓舞士氣，提高工作效益。（待續(xù)）,組織設(shè)計,9,續(xù)2 行為分析組織設(shè)計與傳統(tǒng)組織設(shè)計的比較（表15-1） 對行為分析組織設(shè)計的評價 優(yōu)點：依據(jù)行為分析組織設(shè)計原則設(shè)計的組織更多地關(guān)注組織中人的因素，注意突出人在組織中的主導(dǎo)地位，充分發(fā)揮人的主動性和積極性，盡量滿足人的需要。 缺點；行為分析的組織設(shè)計由于過分強調(diào) 滿足人的需要降低了專業(yè)化的要求，使工作效率受到很大的影響。另外由于單位的劃分要因人而異，甚至組織層次也要根據(jù)人的特點來設(shè)置，這必然使組織缺乏必要的穩(wěn)定性，帶來管理上的不便。,組織設(shè)計,10,四 現(xiàn)代權(quán)變的組

7、織設(shè)計,傳統(tǒng)組織設(shè)計只強調(diào)如何提高工作效率，沒有考慮人的因素，被說成是“沒有人的組織”。更不考慮環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略等因素對組織設(shè)計和組織結(jié)構(gòu)的影響。 行為分析組織設(shè)計注意發(fā)揮人的主導(dǎo)作用，滿足人們多方面的需要，但過多地考慮了組織中人的因素，因而被稱為“沒有組織的人”。忽視了對工作效率的要求。而且 仍把組織看作一個封閉系統(tǒng)，沒有考慮組織外其它因素的影響。（待續(xù)）,組織設(shè)計,11,續(xù)1 組織設(shè)計權(quán)變因素與分析 所謂權(quán)變的組織設(shè)計 就是以系統(tǒng)的、動態(tài)的觀點來理解和設(shè)計組織。組織本身是一個系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)之外就是組織生存環(huán)境的大系統(tǒng)。組織內(nèi)部又存在很多子系統(tǒng)。組織系統(tǒng)與環(huán)境大系統(tǒng)、組織系統(tǒng)與組織內(nèi)子系統(tǒng)

8、和組織內(nèi)子系統(tǒng)與子系統(tǒng)之間存在著相互作用，組織就是在這種相互關(guān)系中存在并不斷得到發(fā)展的。 權(quán)變組織設(shè)計雖然沒有給出一個永遠不便的普遍適用的模式，卻能針對不同的戰(zhàn)略目標、外部環(huán)境等給出不同類型的規(guī)律模式，從而有可能選擇一種比較合適的組織結(jié)構(gòu)。（待續(xù)）,組織設(shè)計,12,續(xù)2 組織設(shè)計的權(quán)變因素有七大類 七個權(quán)變因素包括組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、技術(shù)、人員、作風(fēng)、制度和共同的價值觀。他們的共同特點是不僅重視結(jié)構(gòu)、技術(shù)、戰(zhàn)略等組織的硬件部分、還注意考慮組織的作風(fēng)、價值觀等軟件部分。 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 定義：技術(shù)就是一種轉(zhuǎn)換過程，是把原材料轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品或服務(wù)的機械力或智力的過程。 技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)有很大的影響，它調(diào)

9、節(jié)著組織設(shè)計和組織有效性之間的關(guān)系。組織的結(jié)構(gòu)形式應(yīng)與技術(shù)類型及產(chǎn)品相吻合的。（待續(xù)）,組織設(shè)計,13,續(xù)3 應(yīng)用權(quán)變設(shè)計的原則： 具有不同技術(shù)類型的組織應(yīng)采用不同類型的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)要與技術(shù)、產(chǎn)品相適應(yīng)。 組織中不同部門應(yīng)該根據(jù)本單位的技術(shù)、產(chǎn)品 的特點選用不同的結(jié)構(gòu)類型，不能要求所有的下級單位采用完全相同或相似的組織結(jié)構(gòu)。 有效組織的設(shè)計特點見表（表15-2） 環(huán)境與組織結(jié)構(gòu) 環(huán)境的定義：環(huán)境指的是外部環(huán)境，即組織外部能夠影響組織的成長和發(fā)展的一切客觀事物。如組織所處國家的政治穩(wěn)定狀況、法律完善程度、市場條件、技術(shù)設(shè)備、人口的多寡、經(jīng)濟發(fā)展水平等等。（待續(xù)）,組織設(shè)計,14,續(xù)4 環(huán)境

10、的特點 穩(wěn)定性：環(huán)境的穩(wěn)定性是指環(huán)境變化的快慢程度，即所處的外部環(huán)境是經(jīng)常變動的還是相對穩(wěn)定的。一般說來，穩(wěn)定環(huán)境對組織有利、不穩(wěn)定環(huán)境對組織不利。 復(fù)雜性：環(huán)境和復(fù)雜性指的是環(huán)境中影響組織的因素的多少，即組織與單一的、少量的還是多樣的、大量的顧客、供應(yīng)商和競爭者發(fā)生關(guān)系。 不確定性：環(huán)境不確定性指的是管理者對于重要的環(huán)境因素所掌握的信息量的多少。 原則（表15-3）不同環(huán)境下的組織應(yīng)采用不同組織結(jié)構(gòu)；組織環(huán)境的特點與采用的組織結(jié)構(gòu)的類型要相符合。（續(xù)）,組織設(shè)計,15,續(xù)5 組織中的不同部門應(yīng)視各自環(huán)境特點的不同采用不同的組織結(jié)構(gòu)。不能 要求所有的下級部門采用完全一致或相似的結(jié)構(gòu)。 組織適應(yīng)環(huán)境的策略 任何組織都程度不同地依賴于外部環(huán)境，離開周圍環(huán)境，組織也就失去了生存的前提和條件。 應(yīng)付環(huán)境的幾種方式： 設(shè)立跨邊界角色：所謂跨邊角色是指把組織的意向表達給外部環(huán)境，又把環(huán)境的變化信息帶回組織的人。 設(shè)立專門的下屬機構(gòu)以應(yīng)付外部環(huán)境與競爭勢力 設(shè)立公共關(guān)系部 多樣化經(jīng)營 在進行組