勞動法與社會保障法案例分析大全

1、(2015-01-14勞動法學(xué)最新復(fù)習(xí)資料 : 案例分析題 （結(jié)合試卷、復(fù)習(xí)指導(dǎo)、考核冊）16:53:29）案例分析題1、2002 年 5 月，林某不愿意繼續(xù)上學(xué)，就離家出走，到某縣城去打工。林某在一家餐廳 找到了工作，主要是幫助廚師做一些雜活。因為林某年級幼小，只有 15 歲，所以餐廳經(jīng)理 同與講好，比別人的工資要少 30%，林某表示同意。餐廳的工作十分辛苦，并且因為林某 年級小，常常受到欺負(fù)，因此覺得難以忍受，于是林某向經(jīng)理提出辭職，但是經(jīng)理說如果 要提前辭職就要繳納違約金 500 元，林某必須要干滿約定的期限。林某于是給家里寫信， 叫父母領(lǐng)自己回去。林某的父母來到縣城要領(lǐng)林某回去，餐廳經(jīng)

2、理仍然不放人，稱要放人 就先交 500 元違約金。試著分析：（ 1）林某能夠成為勞動合同的一方當(dāng)事人嗎？答：本案件中，不能夠。因為李某尚不滿 16 歲，沒有勞動法上的權(quán)利能力和行為能力。根 據(jù)我國勞動法第 15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人。文藝、體育 和特種工藝單位招用未滿 16 周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并 保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。（2）林某需要繳納違約金嗎？答：不需。勞動合同本身無效。2、2009 年 3 月，初中年趙某離家出走，在某市一家家具廠找到了工作，雙方簽訂了勞動 合同，約定工作期限為一年。家具廠廠長知道趙某只有 15 歲，于是安排

3、他做一些雜活。趙某工作了 6 個月后掉出辭職，廠長說要提前辭職就要交納違約金500元，否則必須要干滿約定的期限試分析：（1）趙某能夠成為勞動合同的一方當(dāng)事人嗎？答：本案件中不能夠成為合同一方當(dāng)事人。因為李某尚不滿 16 歲，不具有勞動法上的權(quán)利 能力和行為能力。根據(jù)我國勞動法第 15 條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿 16周歲的未 成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿 16 周歲的未成年人， 必須依照國家有關(guān)規(guī)定， 履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。（2）林某需要繳納違約金嗎？答：不需要。因為勞動合同本身無效。3 、2003年 2 月，李某剛好滿 15歲，中學(xué)畢業(yè)后李某即外出打工，并于

4、同年與一羊毛衫 廠簽訂勞動合同，后廠長屢次不滿意李某的工作能力，多次調(diào)動李某的工作。一年后李某 無法忍受老板，辭去工作，并且于 2004年 3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始李某 做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后 4 月被調(diào)動流水車間。但是李某的業(yè)績?nèi)匀徊蝗?同車間的其他工人， 老板無奈只能夠?qū)⒐べY從 1500元的月工資降到 1200元的月工資。2004 年 6 月，李某出差在外，因一起撤回致使右腿骨折，回廠后， 8 月份被調(diào)動廠長辦公室任 秘書。 12 月份，因為李某家人多次請求，李某正式辭去工作，回家養(yǎng)老。試著分析：本案件中有哪些勞動法律事實？這些事實各自引起了勞動法律關(guān)系怎樣的變

5、 化？ 答：（1）李某 2003 年簽訂的勞動合同，并不能夠引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生。因為李某當(dāng)時只 有 15 歲，勞動合同無效。所以，在此期間調(diào)動工作、辭去工作均不能夠引起勞動法律關(guān)系 的變更和消滅。（2）李某于 2004年 3 月與摩托車簽訂的勞動合同，則是能夠引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生。 因為李某已經(jīng)滿 16 周歲摩托車廠老板降低李某的工資行為也引起了勞動法律關(guān)系的變 更。 2004年 4月李某被調(diào)到流水車間，引起了了勞動法律關(guān)系的變更。 2004年 6月李某 車禍后被調(diào)離原來的崗位，也引起了勞動法律關(guān)系的變更； 2004 年 12 月李某與摩托車終 止勞動合同關(guān)系，引起勞動法律關(guān)系的消滅。3

6、、李某從四川來到北京打工， 2008 年 8 月被一家個體餐館被招收為粗放勤雜工，雙方口 頭約定張某每月的工資為 1000 元。另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，參 觀概不負(fù)責(zé)。 2009年 3 月，由于連日加班，李某在切肉的時候把自己左手的手指切斷，為 了接上斷指花了醫(yī)藥費 5000 元。李某隨后向餐館老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費的要求， 該餐館 老板拒絕了李某的請求，并且解雇了李某。 2009年 4 月，李某向北京市勞動爭議仲裁委員 會提出仲裁申請。餐館對此予以反對，其理由是，李某與餐館之間屬于普通的合同關(guān)系， 不屬于勞動關(guān)系，并且雙方就相關(guān)費用已經(jīng)做出了約定，應(yīng)以約定為準(zhǔn)。答：（

7、1）本案件是否適用勞動法的相關(guān)規(guī)定？答：本案件適用勞動法的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，個體經(jīng)濟組織和與之形 成勞動關(guān)系的勞動者適用勞動法。該餐館屬于個體經(jīng)濟組織，應(yīng)當(dāng)受到勞動法調(diào)整。2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決本案件？答：該餐館與李某形成了事實勞動關(guān)系，餐館應(yīng)當(dāng)承擔(dān)李某的醫(yī)療費和營養(yǎng)費，以及因為 提前解除勞動合同所應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟補償金等。4、張某多年來一直從事服裝加工制作生意， 2004年12月 5日招收了李某在自己家中為自 己制作大衣的紐扣，雙方達成了口頭協(xié)議：李某按照張某的關(guān)于紐扣制作價格、交付時間 等要求加工制作紐扣，張某按照李某完成零件的數(shù)量支付報酬。李某按照協(xié)議的約定，按

8、期交付加工制作的大衣紐扣，但是張某一直未按照協(xié)議支付報酬。此后，李某多次向張某 所要欠款，張某都是以暫時沒有現(xiàn)錢為理由拒絕支付。于是，李某將張某訴直至法庭。試著分析：（1）張某和李某之間是什么樣的法律關(guān)系，這種關(guān)系是否受到勞動法的調(diào)整？答：是勞務(wù)關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)受到勞動法的調(diào)整。我國勞動法第 2 條規(guī)定，在中華人民 共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。在本案件中， 李某只是承攬了制作服裝配件任務(wù)，這種承攬關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。因而，張、 李二人之間的法律關(guān)系不是勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系。（2）張、李二人之間的爭執(zhí)是勞動爭議嗎？答：不是勞動爭議。勞動爭議是指勞動

9、者與用人單位之間因為執(zhí)行法律、法規(guī)和執(zhí)行勞動 合同、集體合同所發(fā)生的爭議。所以，不是。（3）法院應(yīng)否受理？答：法院可直接受理。因為案件不是勞動爭議，不需要先經(jīng)過仲裁程序。5、2008 年 9 月，某工藝廠與吳某簽訂合同，約定由工藝廠提供原材料和花樣圖案，吳某 為了工藝廠制作藤編工藝品，工藝廠則是每月按照吳某交付的工藝品的數(shù)量給付報酬，合 同期限為 1 年。合同履行 6 個月之后，因為市場上的藤編工藝品滯銷，工藝廠單方面解除與吳某的合同，吳某為此向勞動爭議仲裁委員會申訴。試著分析：（1）工藝廠與吳某之間的法律關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到勞動法的調(diào)整？答：工藝廠與吳某之間的法律關(guān)系屬于民法上的加工承攬關(guān)系，它

10、不適用勞動法。（2）吳某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？工藝廠應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的后果？答：吳某不能夠向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。所以，工藝廠單方面解除勞動合同，應(yīng) 當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，向吳某支付一定的違約金。6、成某大學(xué)畢業(yè)后未找到正式工作，為了減輕家人負(fù)擔(dān)，他在一家出版社找了一份文字校 對的兼職工作。工作時間自由，也沒有固定工作量要求，成某可在家工作，最后按量計酬。 可第一份校對成果上交已經(jīng)數(shù)月，出版社未給成某支付任何報酬。成某致電詢問，出版社 卻拖延不予理睬。最后，成某決定通過法律手段維護自己權(quán)利，于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁 委員會申請仲裁。試分析：勞動爭議仲裁委員會是否受理本案？答：本案中，成某從事

11、兼職校對工作，既未去出版社上班，也沒有受到出版社的管理，故 雙方形成勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。 （10 分）由于他們之間的爭議不屬勞動爭議，故成某不 能通過勞動法的方式維護自身權(quán)益，勞動爭議仲裁委員會不能受理成某的申訴，成某只能 向人民法院提起民事訴訟。 （10 分）7、董某 1997年 10月出生，2011年 3月因故輟學(xué)。經(jīng)過某職業(yè)介紹所的介紹， 董某于 2011年 7 月到某市張某開的一家餐館工作，當(dāng)時雙方說好是招用臨時工，故張某與董某未簽訂 勞動合同。 2012年 4月，董某在工作中發(fā)生事故，致使董某肢體殘缺。董某的家人要求餐館按照工傷進行賠償。但是被張某以雙方未簽訂勞動合同為由拒絕。董某

12、的父母遂訴訟到 法院。試著分析：（1）張某的行為是否合法？是否應(yīng)當(dāng)支付董某的醫(yī)藥費？答：董某在進入張某的餐館工作時候年齡尚未滿 16 周歲，我國勞動法以及禁止使用 童工規(guī)定都禁止除特定單位以外的單位招收未滿 16 周歲的童工。 張某雇傭董某屬于招收 童工，是法律禁止的行為。（2）為董某介紹工作的某職業(yè)介紹所是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任？答：根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，職業(yè)中介機構(gòu)禁止介紹未滿 16 周歲的未成年人就業(yè)。某職業(yè)介紹 所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。8 、某網(wǎng)絡(luò)公司公開招聘員工，在當(dāng)?shù)匾患彝韴笊系浅稣衅竼⑹?，其中明文?guī)定男性應(yīng)聘 者優(yōu)先錄用。試著分析：（1）該公司的做法是否合法？為什么？答：該公司的做法違

13、反了勞動法的規(guī)定。 勞動法第 13 條規(guī)定，“婦女享有與男子平等 的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的公眾或者崗位外，不得以性別為 由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 ”本案中，該公司內(nèi)定的招工條件中，提高了 對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，侵犯了婦女的平等就業(yè)權(quán)。（2）對該公司的這種行為，勞動行政部門應(yīng)該如何處理？答：根據(jù)勞動法第 95 條的規(guī)定，對該公司的違法行為應(yīng)當(dāng)由勞動行政部門責(zé)令改正，并且處理罰款9、黃某是大學(xué)法律本科學(xué)歷，通過了司法考試，取得了律師資格證書。與某公司簽訂有5年期限的勞動合同，工作崗位為法律顧問。黃某非常喜愛工作崗位。在勞動合同履行 3 年 時，公司借口工作需要

14、，未經(jīng)黃某同意，即單方變更了黃某的工作崗位，安排黃某從事統(tǒng) 計員工作。黃某認(rèn)為自己沒有不勝任工作的變現(xiàn)，并且公司的法律顧問崗位并未撤銷，公 司強行變更工作崗位是違反勞動合同法的，于是提起勞動爭議仲裁，要求公司按照勞 動合同履行義務(wù)。試著分析：（1）某公司的做法是否合法？答：公司的做法侵犯了黃某的擇業(yè)自主權(quán)。該公司如變更黃某的工作崗位，應(yīng)當(dāng)與黃某協(xié) 商，未經(jīng)協(xié)商即變更黃某的工作崗位是違法，公司應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。我國憲 法第 42 條規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。（ 2）對某公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何處理？答：認(rèn)定公司沒有正當(dāng)理由單方變更黃某行為無效，應(yīng)當(dāng)按

15、照勞動合同約定的內(nèi)容繼續(xù) 履行合同。10 、2006年 7月，22 歲的劉某在某賓館招聘中，經(jīng)過考核被錄用為服務(wù)員，賓館與劉某 簽訂了為期 5 年的勞動合同。合同條款之一，凡是被錄用為本賓館的服務(wù)員，不經(jīng)過公司 的批準(zhǔn)，在合同期限內(nèi)不得結(jié)婚，否則，賓館有權(quán)提前解除勞動合同。隨后，在 2009年 5 月，劉某與戀愛的李某結(jié)婚。賓館以此為理由提前解除了勞動合同。在通知中寫道，監(jiān)獄 李某違約，賓館通知劉某，決定自即日起解除與劉某的勞動合同，劉某應(yīng)在本月內(nèi)辦理有 關(guān)工作交接手續(xù)，領(lǐng)取本月工資。劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試著 分析：該賓館提前解除合同是否合法？為什么？答：提前解除合同的

16、行為違法，因為違反了國家的強制性的法律規(guī)定。根據(jù)婦女權(quán)益保 護法第 23 條規(guī)定，用人單位在錄用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者 服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容；其 第 27 條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退 女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，但是，女職工要求終止勞動（聘用） 合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。11 、彭某是志光中學(xué)的學(xué)生， 1988年 5月出生， 2003年 3月因故輟學(xué)。經(jīng)過民昌職業(yè)介 紹所的介紹，彭某于 2003年 9 月到當(dāng)?shù)貜埬抽_的一家小煤礦工作。 當(dāng)時雙方說好是臨時

17、工， 故張某與彭某未簽訂勞動合同。 2004年 4 月，彭某在工作中發(fā)生勞動安全事故， 煤窯塌陷， 致使彭某下身癱瘓。彭某的家人要求煤礦按照工傷進行賠償，但是被張某以雙方并未簽訂 勞動合同為理由拒絕。彭某的父母遂起訴到法院。試著分析：（1）張某的行為是否合法？是否應(yīng)當(dāng)支付彭某的醫(yī)藥費？答：1）不合法。違反了勞動法和禁止使用童工規(guī)定 。案件的張某屬于未滿 16 周歲的童 工。2 ）童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并且負(fù)擔(dān)治療期間的全 部醫(yī)療和生活費用。用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予補 償，賠償金額按照國家工傷保險的有關(guān)規(guī)定計算。2）用人單位違法招

18、收童工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的法律責(zé)任？答：用人單位適用童工， 由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處以 5000 元罰款的 標(biāo)準(zhǔn)給予出發(fā)。勞動保障行政部門并且應(yīng)當(dāng)責(zé)任用人單位限期將童工送回原居住地交給其 父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用由用人單位承擔(dān)。（3）為彭某介紹工作的民昌職業(yè)介紹所是否承擔(dān)法律責(zé)任？答：單位或者個人為不滿 16 周歲的未成年人介紹就業(yè)的，由勞動保障行政部門按照每介 紹一人處以 5000元的罰款標(biāo)準(zhǔn)給予處罰。職業(yè)中介機構(gòu)為不滿 16 周歲的未成年人介紹就 業(yè)的，并且由勞動保障行政部門吊銷其職業(yè)介紹許可證。12、王某與某有限責(zé)任公司簽訂了為期 3 年的勞動合同，自 2005

19、年 2 月 1 日起到 2008年 2 月 1 日截止，雙方約定試用期為 6個月。2005年 6 月 18日，王某向公司提出解除勞動合 同，并且向公司所要經(jīng)濟補償金。公司認(rèn)為王某沒有提出解除合同的正當(dāng)理由，并且解除 合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并且提出如果王某一定要解 除合同，責(zé)任自負(fù)，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失， 也就是在使用期限內(nèi)培訓(xùn)王某的費用。試著分析（1）王某提出解除勞動合同時候是否需要說明理由？答：不需要說明理由。我國勞動法并未規(guī)定，勞動者解除勞動合同要說明理由。（2）王某是否可以單方解除勞動合同？為什么？ 答：可以單方解除。

20、試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方都是可以隨時解除勞動合同。因此王某可以在試用期內(nèi)提前 3 日通知用人單位就可 （3）用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟補償金？答：不需要支付經(jīng)濟補償金。因為解除勞動合同的要求是王某提出的，并且不屬雙方協(xié)商 解除，而且我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金。（4）王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費用？答：勞動法規(guī)定的承擔(dān)賠償責(zé)任的條件是當(dāng)事人有不履行或者不適當(dāng)履行勞動合同的行 為，當(dāng)事人本身有過錯的。王某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同并且未違反勞動法的有關(guān)規(guī) 定，沒有過錯行為，依法不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。13、何某與劉某是某企業(yè)的職工，何某于 1999年

21、1 月與企業(yè)簽訂了為期 5年的勞動合同， 劉某于 2000年 9月與企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同， 合同的試用期為 6 個月。何某因為 身體不適向企業(yè)提出調(diào)換工作崗位的申請， 并且提供了醫(yī)院證明。 劉某于 2001年 1 月因為 喝酒在崗期間與同事打架，并且將同事打傷。 2001年 2 月企業(yè)以何某不能夠勝任工作，劉 某不符合錄用條件解除了何某與劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁 委員會提出申訴。試著分析：該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合法？為什么？答：（1）企業(yè)解除與何某的勞動合同則是違法。因為根據(jù)勞動合同法第 40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作， 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，

22、 仍不能勝任工作的，用人單位方可以解決勞動合同。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先調(diào)整何某的工作崗 位，所以，何某提出調(diào)換工作的是由是充分，并且有醫(yī)院證明2）企業(yè)解除與劉某的勞動合同則是合法根據(jù)勞動合同法 第 39 條規(guī)定， 勞動者有下列情形之一的， 用人單位可以解除勞動合同： （一）在使用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。劉某 在使用期限內(nèi)，違反勞動紀(jì)律，在工作崗位與同事打架，并且打傷了同事，應(yīng)當(dāng)屬于不符 合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉 某。14、2006年 6月，張某與某植草公司簽訂了為期 3年的勞動合同。 2008年 6月，制

23、藥公司 送張某去某大學(xué)培訓(xùn)一年。雙方為此簽訂了了補充協(xié)議，協(xié)議約定：制藥公司承擔(dān) 1 萬元 的培訓(xùn)費，并且支持張某學(xué)習(xí)期間的工資，但是學(xué)成回公司后，張某要為制藥公司至少服 務(wù) 3 年。 2009年 6 月，張某培訓(xùn)結(jié)束后，制藥公司將張某和外商投資企業(yè)座位被訴人向市 勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張 某繼續(xù)履行合同，同時要求外商投資企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。張某辯稱，其與制藥公司 合同到 2009年 6 月的時候已經(jīng)屆滿， 培訓(xùn)協(xié)議不應(yīng)當(dāng)座位合同的內(nèi)容， 因此稱其有權(quán)終止 合同。外商投資企業(yè)則稱呼其不知道張某與制藥公司的培訓(xùn)協(xié)議，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。試

24、著分析：（1）本案件中的培訓(xùn)協(xié)議是否有效？張某與制藥公司之間的合同是否到期？答：培訓(xùn)協(xié)議有效。勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以約定培訓(xùn) 事項。本案件中，培訓(xùn)協(xié)議是雙方自愿達成的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為是對原來勞動合同的補充規(guī)定。 因此，勞動合同的到期日是 2012年 6 月。2）外商投資企業(yè)是否需要向制藥公司承擔(dān)賠償責(zé)任？答：應(yīng)當(dāng)賠償。根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合 同的勞動者，對原來用人單位造成經(jīng)濟損失的，改用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 因此，外商投資企業(yè)是否需要承擔(dān)連帶責(zé)任，關(guān)鍵看其在聘用張某時是否知道張某與制藥 公司之間培訓(xùn)協(xié)議的存在。如果明知協(xié)議的

25、存在，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，否則無需承擔(dān)法律 責(zé)任。15、孫某于 2002年 5月到某經(jīng)營通訊業(yè)務(wù)的高科技公司從事研發(fā)工作， 雙方簽訂了期限為5 年的勞動合同。因為孫某從事的工作直接涉及公司的技術(shù)秘密和業(yè)務(wù)關(guān)系，公司為孫某 安排了較為優(yōu)厚的薪酬而待遇條件，同時與孫某簽訂了一份保密協(xié)議 ，協(xié)議規(guī)定，孫某 在離開公司一年內(nèi)不得在同行業(yè)的其它企業(yè)或者業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作；作 為補償，公司應(yīng)當(dāng)在孫某離職之日起 10 日內(nèi)以銀行儲蓄的形式向?qū)O某支付人民幣 1萬元的 補償金。該保密協(xié)議同時規(guī)定，若孫某違反約定在相關(guān)企業(yè)工作，須向公司支付違約 金 1 萬元，并且繼續(xù)履行競業(yè)禁止條款。2002 年 8

26、 月，孫某以妻子病重，需要照顧為理由向公司提出辭職，獲得公司批準(zhǔn)。公司 在孫某離開后按照保密協(xié)議的規(guī)定的時間內(nèi)為孫某辦理了 1 萬元的競業(yè)禁止補償金的銀行 儲蓄，但是由于收到存款實名制的限制，無法辦理，公司為孫某在公證處辦理該筆款項的 提存，并且由公證處通知孫某隨時可以領(lǐng)取該筆款項。2002 年 10 月，公司業(yè)務(wù)員發(fā)現(xiàn)孫某在北京另外一家屬于本公司競爭對手的通訊公司工 作，而且已經(jīng)被證實。于是，公司到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求孫某支付 違約金并且不得在另一家通訊公司工作。孫某辯稱，公司沒有按照保密協(xié)議規(guī)定為我 辦理競業(yè)禁止補償金的銀行儲蓄，已經(jīng)是首先違約，因此無權(quán)要求我行履行保密協(xié)

27、議。試著分析：（1）公司與孫某簽訂的保密協(xié)議是否有效？答：合法有效。根據(jù)勞動法第 22 條規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保 守商業(yè)秘密的有關(guān)事項。競業(yè)禁止條款是用人單位保護商業(yè)秘密的有力手段，相關(guān)法律規(guī) 范都作出了專門的規(guī)定。本案中，簽訂的保密協(xié)議，內(nèi)容是合法有效的。（2）孫某提出的理由是否有法律依據(jù)？答：沒有法律依據(jù)。因為公司已經(jīng)為孫某辦理了競業(yè)禁止的補償金的公證提存，已經(jīng)履行 了相應(yīng)的法律義務(wù)，不構(gòu)成違約。孫某不遵守約定，違反了競業(yè)禁止條款，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約 責(zé)任。孫某應(yīng)當(dāng)支付違約金，并且在離職之日起一年內(nèi)不得在另外一家通訊公司工作。16、李某是永固建筑公司的職工， 2008 年 8

28、 月，因為拖欠工資問題與永固建筑公司發(fā)生勞 動爭議。建筑公司工會出面進行協(xié)調(diào)，永固建筑公司認(rèn)為這屬于公司的內(nèi)部人事問題和財 務(wù)問題，工會不應(yīng)當(dāng)介入。在工會的支持下，李某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動爭 議仲裁， 永固建筑公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當(dāng)?shù)毓碇螅?拒絕參加仲裁。試著分析：（1）在本案中，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何處理爭議？答：用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進行。 勞動爭議調(diào)解仲裁法第 36 條規(guī) 定，被申請人受到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以 缺席判決。 勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的， 可以自受到仲裁裁決書之日起 15日內(nèi)向人

29、 民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可 以申請人民法院予以執(zhí)行。2）工會參與解決勞動爭議的權(quán)利有哪些表現(xiàn)形式？答：主要變現(xiàn)為調(diào)解、仲裁等制度系統(tǒng)參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。在企 業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；在職工認(rèn)為企 業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權(quán)對職工的爭 議行為給予支持和幫助。17、某企業(yè)與全體職工簽訂了勞動合同，約定“職工實行國務(wù)院規(guī)定的新工時制度” ，也就 是每日工作 8 小時，每周的周六和周日連續(xù)兩天休息。后來經(jīng)過企業(yè)工會協(xié)商，又與企業(yè) 工會簽訂了集體合

30、同，約定職工實行每日工作 7 小時，每周的周六和周日連續(xù)休息兩天的 工時制度。該企業(yè)大部分職工均是按照此規(guī)定執(zhí)行，只有配電室、電話總機室等少數(shù)職工 由于人員緊張，工作周期長而無法執(zhí)行。因此，這些職工通過工會向企業(yè)提出要求調(diào)整工 作時間愛你。企業(yè)則認(rèn)為，現(xiàn)階段無法按照集體合同執(zhí)行，仍然按照原來勞動合同執(zhí)行， 況且原勞動合同也嚴(yán)格執(zhí)行了國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定 ，因此，對這些職工的工 作時間未作調(diào)整。試著分析：該企業(yè)執(zhí)行這樣的工時制度是否違法？答：違法，雖然該少數(shù)職工執(zhí)行勞動合同的工時制度沒有違反國務(wù)院關(guān)于工作時間的規(guī)定， 但是卻違反了勞動法第 35 條的規(guī)定，職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞

31、動條件和勞動報 酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。所以說，該企業(yè)必須實行統(tǒng)一的工時制度，也就是統(tǒng) 一按照集體合同中關(guān)于工時的規(guī)定執(zhí)行。18、張某石某單位職工，該單位在征得工會和勞動者同意后，在某年4 月最后一周，每天延長工作時間時間 2 小時。因為生產(chǎn)經(jīng)營需要，在業(yè)務(wù)十分繁忙的情況下，該單位決定周 六、周日也繼續(xù)加班。此后便是五一國際勞動節(jié)，單位生成愿意留下工作的職工也可以繼 續(xù)工作。于是，張某又利用節(jié)假日工作了 3 天。據(jù)了解，張某每月的標(biāo)準(zhǔn)工資為 5600元， 每周工作 5 天，每天工作 8小時請計算：張某 4 月份包括五一假期至少應(yīng)該拿到多少工資？答：張某每月工資 5600元，每周工作 5

32、 天，每天工作 8 小時，則每天 280元，每小時 35 元。（ 1）根據(jù)勞動法的規(guī)定， 安排勞動者延長工作時間的， 支付不低于日或者小時工資的 150% 的工資報酬。因此，每天延長 2 小時，一周 5天應(yīng)該拿到加班工資 35*150%*5=262.5元。（ 2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于日或者小時工資的200%的工資報酬。因此，周六、周日工作應(yīng)該拿到工資 280*200%*2=1120元。（ 3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于日或者小時工資的300%的工資報酬。因此，張某勞動節(jié) 3 天應(yīng)拿工資 280*300%*3=2520元。因此，張某 4 月份一共至少拿的工

33、資是： 5600+262.5+1120+2520=9502.5元。19、張某于 2006年 7 月被某食品機械廠招收為全民所有制工人，擔(dān)任廠部技術(shù)科化驗員。 同年 10 月份試用期滿后，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：合同期限 3年，從 2006年10月5日起，到 2009年10月 4截止；實行每周 5天，每天工作 10小時；張某工 作崗位為技術(shù)科化驗員；每月工資 1000 元；若雙方在合同履行過程中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)當(dāng)將糾 紛交由交由勞動爭議仲裁委員會仲裁。答：2007年 3月，張某提出每日工作 10 小時違反了勞動法，要求廠房縮短勞動時間。 廠房認(rèn)為既然工作時間不合法，那就是無效合同。因

34、此，不需要履行勞動合同。20、謝河與宏達醫(yī)藥公司于 2008年 8月簽訂了為期三年的勞動合同， 功能是藥品銷售工作2009年 1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤 4000元，作為承包基數(shù)， 完成這個基數(shù)就可以領(lǐng)取基本公司和按照比例提 起個人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本公司之內(nèi)的所有的工資待遇。 謝河從 2009年 2月到 2009年 6月均未完成承包基數(shù)， 結(jié)果，未領(lǐng)到基本工資和其他工資。 謝河要求公司支付其工資，但是遭到了公司的拒絕。謝河向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出 申訴。試著分析：（1）醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法？

35、為什么？答：不合法。勞動者付出勞動，有權(quán)獲得相應(yīng)的報酬。謝河雖然沒有能夠完成承包任務(wù)， 但是享有獲得報酬的權(quán)利。醫(yī)藥公司應(yīng)當(dāng)按照一定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給謝河工資。（2）應(yīng)當(dāng)如何處理本案？答：應(yīng)當(dāng)補發(fā)欠謝河的 2 月-6 月的工資，并且糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合同條款。21、2007年3月 5日，某紡織公司的工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。 合同規(guī)定， 職工工作時間為每日 8 小時，每周 40 小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排 職工加班，便在加班后的一周內(nèi)安排不朽；在上午和下午連續(xù)工作 4 小時內(nèi)安排工間操各 一次，每次時間為 20 分鐘，此后 20 分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的

36、工資報酬不低于每月 800 元，加班加點的工資以及其他實物性福利不包括在內(nèi)；工資于每月 5 日前支付；合同 的有效期為自 2007年4月1日直到 2008年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴(yán)格遵守， 任何乙方也不能夠違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2007年3月 20日被勞動行政部門確認(rèn)。 2007年8月 1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實建立的一新的紡織分廠。 2007年 8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內(nèi)容包括： 本和他那個有效期為 1 年，自每天 8 小時，上下午各 4 小時；沒有工間休息時間；工作實行每月 850元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當(dāng)

37、 2007年 8月1日，招聘的工人到 紡織公司下屬的紡織工廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間內(nèi)細塵喝多，連續(xù)工作 4 小時頭昏腦脹，以陶 某為首的分廠職工就向分廠領(lǐng)導(dǎo)提出了工作期間休息一會兒， 換換空氣。 分廠領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)說， 在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定的，集體合同中規(guī)定職工報酬是每月800 元，你們的報酬是每月 850元，就是因為取消了 20 分鐘的中間休息時間。 集體合同中規(guī)定職工的 中間休息 20 分鐘是與其報酬數(shù)量少相對應(yīng)的； 在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高 到 850元月工資。所以，取消了 20 分鐘的工間休息。試著分析：（1）陶某等人在集體合同生效后進入某紡織公司，公司的集體合同是否

38、適用陶某等人？ 答：均適用。只要是屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂之前還是集體合同簽訂之 后進入企業(yè)的，均應(yīng)當(dāng)適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。（ 2）陶某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，該內(nèi)容是否有效？答：關(guān)于工間休息時間的規(guī)定無效。因為按照勞動法第 35 條的規(guī)定，集體合同對本企 業(yè)具有約束力。勞動合同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動者的一員，必須遵守并履行 集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣具 有約束力，要按照集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)不得低于 集體合同的規(guī)定，否則則

39、認(rèn)為無效。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同關(guān)于工 間休息的規(guī)定低于集體合同中勞動條件的標(biāo)準(zhǔn)，因而是無效的。3）陶某等人能否在不減少工資的情況下得到 20 分工間操的活動時間？ 答：可以的。因為勞動合同中可以約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件報酬等標(biāo)準(zhǔn)。所以， 陶某可以享受到 20 分工間操的集體合同所賦予的權(quán)利； 同時，也能夠享受到該具體勞動合 同所享有的月工資 850 元的利益。22、王某于 2008年 4 月 2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關(guān)于勞動報酬 每月 2000 元，有關(guān)責(zé)任的約定是，若一方是因為工作失職給甲方造成經(jīng)濟損失你是的，乙 方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 2008

40、 年 4 月 21 日，在一次完成檢修任務(wù)時候，由于王某的擅離崗 位給某廠造成了 1 萬元的經(jīng)濟損失。廠方以“工作嚴(yán)重失職”為理由，決定由王某承擔(dān)賠 償責(zé)任，并且于 2008年 5月到 8 日每個月從王某的工資中扣除 600元，用于賠償損失。王 某認(rèn)為工廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服，提請勞動仲裁機構(gòu)予以仲裁。試著分析：（1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？答：可以的。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟 損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從 勞動者本人的工資中扣除。（2）王某認(rèn)為某廠扣除其工資過高是否有法律根據(jù)？答：由的

41、。工資支付暫行規(guī)定規(guī)定，每月扣除的金額不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資低于當(dāng)?shù)氐脑伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（3）此案件應(yīng)當(dāng)如何處理？ 答：應(yīng)當(dāng)按照每月最高限額的 20%，也就是 400 元扣除，多扣除的部分退還23、劉某是某機械廠的一名工人， 2007年被選舉為廠的團委委員， 2008年 4 月被選舉為市 團代會代表，參加為期 5 天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到五一勞動節(jié)， 鄭浩是生產(chǎn)的旺季，現(xiàn)在廠里很忙，希望劉某不要去開會，但是劉某堅持去開會了。會議 結(jié)束后，劉某回到廠的財務(wù)科領(lǐng)取工資的時候，發(fā)現(xiàn)少了許多。經(jīng)過詢問得知自己被扣發(fā) 了外出開會期間

42、的工資，劉某就此事與廠方進行了多次協(xié)商都沒有結(jié)果。于是劉某向勞動 仲裁委員會提出了申訴，要求補發(fā)工資。機械廠認(rèn)為， 4 月是生產(chǎn)旺季，劉某請假不利于 企業(yè)生產(chǎn)，允許其開會已經(jīng)很照顧了，劉某 5 天沒有上班，當(dāng)然不能夠領(lǐng)取這五天的工資。 試著分析：機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求？答：不符合。根據(jù)我國勞動法第 51 條的規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及 依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。 工資支付暫行規(guī)定第 10 條規(guī)定， 勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視其提供了正常勞動而支 付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)鎮(zhèn)、

43、區(qū)以上政府、 黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模 范、先進工作者大會；工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn) 或者工作時間；其他依法參加的社會活動。24、唐某是某公司的一名職工， 2007年 3月與公司簽訂了 6年勞動合同，唐某因為為人正 派，做事認(rèn)真，被大家推舉為公司的工會職工代表。唐某經(jīng)常為職工福利等事項與公司高 層管理人員發(fā)生爭執(zhí)。 2009年 3 月，唐某街道公司與其解除勞動合同的通知，理由是唐某 春節(jié)期間不服從公司安排，沒有加班。唐某不服，提出申訴。經(jīng)過調(diào)查取證， 2009 年春節(jié) 期間公司沒有法定的加班理由，同時也沒有正

44、式安排唐某加班。試著分析：1、該公司的做法是否合法？請用相關(guān)法律予以說明答：做法是違法的。勞動法規(guī)定，工會代表和維護勞動者合法權(quán)益，依法獨立自主地開展 活動。勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理 或則會就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。由此可見，唐某享有勞動者合法 權(quán)益的權(quán)利，同時，也沒有違紀(jì)和失職的情形，某公司不得解除與其的勞動合同。2、此案應(yīng)當(dāng)如何處理？答：可以先進行協(xié)商。如果協(xié)商不成，再找有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。 如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院訴訟。25、2008年 9月，某造紙廠從農(nóng)村招收了一批工人，并且簽訂了為期 2

45、年的勞動合同。合 同約定工資為 550元。 2009年 1月，工人們得知該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為 800元，要求企 業(yè)增加工資。企業(yè)認(rèn)為，工人每月的工資加上加班工資和伙食補貼已經(jīng)超過了 800 元，故 已經(jīng)達到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，于是拒絕了工人們的要求。工人們?yōu)榇讼虍?dāng)?shù)氐膭趧訝幾h 仲裁委員會提出申訴。試著分析：（1）最低工資的概念和最低工資不包括哪些工資報酬？答：最低工資，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提 供了正常的勞動，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的最低工資報酬。根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人 民共和國勞動法的若干問題的意見的規(guī)定，最低工資不應(yīng)當(dāng)包括工作時間的工資報酬， 以貨幣

46、形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有 毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福 利待遇2）該企業(yè)支付的工資是否符合法律規(guī)定？為什么？答：不符合。這里不應(yīng)當(dāng)包括加班加點的工資和伙食補貼。（3）勞動爭議仲裁委員會是否受理？若受理，應(yīng)當(dāng)如何處理？答：應(yīng)當(dāng)受理。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，因為勞動報酬等發(fā)生的爭議屬于勞 動的爭議范疇。所以，應(yīng)當(dāng)受理。仲裁機構(gòu)可以先進行調(diào)解，要求造紙廠補發(fā)工人工資； 調(diào)解不成的應(yīng)當(dāng)及時做出裁決。仲裁庭對追索勞動報酬的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以 裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。22、張某是某私營

47、企業(yè)招用的工人， 雙方約定合同期限為 2 年。從 2002年 2 月 1 日到 2004 年 2 月 1 日截至。保底工資是 450元每個月，等企業(yè)正式生產(chǎn)以后按件來計酬，但是由于 企業(yè)內(nèi)部管理和資金來源等方面出現(xiàn)了嚴(yán)重問題， 導(dǎo)致不能夠按照合同約定組織工人生產(chǎn)。 前兩個月內(nèi)，僅僅安排張某與其它工人干些零活，如粉刷廠房等，未發(fā)工資。3 月19 日，張某組織工人向企業(yè)索要保底工資，企業(yè)以未正式生產(chǎn)，資金周轉(zhuǎn)困難為理由，提出暫時 延緩發(fā)放工資。經(jīng)過與全體職工協(xié)商，企業(yè)“承諾一旦生產(chǎn)，立即支付所欠工資” 。4 月 1 日，張某再次組織工人向企業(yè)索要工資，企業(yè)仍然以同樣理由拒付工資。張某遂帶領(lǐng)工人 集

48、體到有關(guān)部門反映情況。 4 月 5 日，企業(yè)張貼公告，以張某經(jīng)常不按時上下班，遲到早 退為理由，單方解除與張某的勞動合同，同時拒絕支付張某的勞動報酬。張某不服從，于 6 月 3 日，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求企業(yè)支付拖欠的工資，要求享受經(jīng) 濟補償金。試著分析：（1）企業(yè)是否構(gòu)成無故拖欠工資？為什么？答：是的。勞動法第 50 條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者，不得克扣 或者無故拖欠勞動者的工資2）企業(yè)不計發(fā)張某的工資是否合法？為什么？答：不合法。張某已經(jīng)按照約定提供了勞動，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法，并且按照合同約定支付報酬。（ 3）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決？答：仲裁委員會應(yīng)當(dāng)裁定

49、企業(yè)按照合同約定支付給張某的 2 月份到 4 月分的工資。并且 按照違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第 3 條規(guī)定，支付張某的經(jīng)濟補償金。因為 企業(yè)未按照勞動法的規(guī)定，單方解除與張某的勞動合同，并且其解除勞動合同合同的 理由沒有依據(jù)，故企業(yè)還應(yīng)當(dāng)支付張某一個月的工資的提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。23、蔣某于 2005年 1月到市內(nèi)某賓館做合同工，賓館與其在合同中約定，蔣某每周工作7天共 70 小時，中午吃飯時間 10分鐘，雇傭期間超時工作加班費在內(nèi)的月工資為包干工資， 總額為 2700 元。 2006 年初，蔣某看到勞動法后，要求賓館按照勞動法規(guī)定的計 酬辦法重新計算其加班公司，遭到公司拒絕

50、，遂以支付加班工資為理由訴訟到某市勞動爭 議仲裁委員會。試著分析：該賓館與蔣某簽訂的勞動合同的內(nèi)容有無符合法律規(guī)定？答：（1）工作時間不合法，其剝奪了勞動者的休息權(quán)。根據(jù)我國勞動法規(guī)定，每日工作時間不 超過 8小時，每周平均工作時間不超過 40 小時，而且用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休 息一日。在案件中，用人單位將蔣某的工作時間延長到 10 個小時；另外，工作日內(nèi)的的休 息時間和工作日之間的休息時間也違反法律規(guī)定，侵犯勞動者的休息權(quán)。2）包干工資不合法。本案件中，用人單位將加班工資約定在內(nèi)的方式“包干”勞動者的 工資。這樣形成的工資，啟示是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權(quán)利的違法行為

51、在工資計算上的反映，是不合法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者加班加點的，必須享有法定 的加班加點的工資。24、丁某 2002年進入上海某設(shè)計院工作， 2003年 7月 23日結(jié)婚，其妻就職于深圳一家房 地產(chǎn)公司，二人兩地分局。 2004 年初，丁某向領(lǐng)導(dǎo)提出要修探親假，領(lǐng)導(dǎo)不同意，兩人發(fā) 生爭吵。 2004 年 8 月，丁某再次提出修探親假，領(lǐng)導(dǎo)勸其緩緩。同年11 月丁某第三次提出休假探親，恰逢設(shè)計院承接了一項緊急工程，工作十分記者農(nóng)行，因此又未獲得統(tǒng)一。 丁某認(rèn)為，個別領(lǐng)導(dǎo)故意刁難自己，按照國務(wù)院的規(guī)定，其應(yīng)當(dāng)享有每年 30 日探望配偶的 假期。加上探親假一般不能夠跨年度使用，于是丁某留下一紙說明

52、便奔赴深圳。因為丁某 的擅自出走，設(shè)計院的工程收到了一定影響，未能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成。因此，設(shè)計院決 定給予丁某行政警告紀(jì)律處分，并且扣發(fā)探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷。對 此，丁某不服，多次與單位交涉未果。 2005年 4 月，丁某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請 仲裁。試著分析：（1）丁某因為用人單位多次不批準(zhǔn)自己探親假，擅自離崗探望配偶，是否可以享受探親假 待遇？答：丁某可以享受探親假答待遇。 根據(jù)國務(wù)院 關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定 ，凡在國家機關(guān)、 人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿 1 年的固定職工，與配偶不在一起的，又不 能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。職工探望配

53、偶的，每年休假一次， 假期 30 天。（2）本案應(yīng)當(dāng)如何處理？ 答：根據(jù)國務(wù)院的規(guī)定，職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)給 工資。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負(fù)擔(dān)。因此，本案件中 設(shè)計院對于丁某未獲得批準(zhǔn)擅自離開崗位休假的行為可以給予一定的批評，但是不應(yīng)當(dāng)扣 發(fā)其工資和不予報銷路費。25、許某是天景商貿(mào)公司的一名銷售員， 2004年 8月，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司多次要求許某 加班，并且威脅許某如果不加班則公司將會把他辭退。 許某在 8 月份有 20個工作日工作時 間達到 10 小時，并且連續(xù)兩個周末沒有得到休息。在月底領(lǐng)取工資的時候，許某發(fā)現(xiàn)公司 沒有支

54、付他應(yīng)由的加班費，只是給予了少量的午餐費。許某在進行一番寫上無果之后，無 奈之下將天景商貿(mào)公司告上了法庭。試著分析：（1）天景商貿(mào)公司要求許某加班的行為是否合法？答：行為違法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，延長勞動者的勞動時間應(yīng)當(dāng)遵循寫上原則，應(yīng)當(dāng)征得 勞動者本人的同意，而不應(yīng)當(dāng)以脅迫或者威脅的手段。并且，延長的工作時間，一般不得 超過 1 小時；因為特殊原因需要延長工作時間，在保障勞動者身體健康的條件下，每日不 得超過 3小時，每月合計不得超過 36 小時；勞動法第 38條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞 動者每周至少休息一日。本案件中，公司的加班不屬于特殊情況下的加班，因此延長時間 不得超過 1 小時，而且總

55、的工作時間業(yè)超過 36小時，并且連續(xù)兩周都無一次連續(xù)性的休息， 侵犯了勞動者休息權(quán)。（2）天景商貿(mào)公司應(yīng)當(dāng)如何支付許某的加班工資？答：根據(jù)勞動法第 44 條規(guī)定規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付多的加班工資。根據(jù)勞動法第44 條的規(guī)定，安排勞動者工作時間的，支付不低于工資的 150%的工資報酬；休息日安排勞動者 工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 200%的工資報酬；法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300%的工資報酬26、某單位是一個生產(chǎn)月餅的單位，由于時效性強，在農(nóng)歷7 月底到 8 月初期間，該單位通知所有職工實行加班加點，每位職工每天工作 10-11 小時，并且連續(xù)三周只有 1 天的休 息時

56、間。但是改單位保證，所有加班加點均按照平均每小時工資的150%支付。于是，所有職工均公益了該單位的這些做法。試著分析 :（1）該單位有哪些行為違反了我國勞動法以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定？答：1）該單位未履行任何手續(xù)，即要求職工加班加點違法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，因為 生產(chǎn)經(jīng)營的需要，需要延長工作時間的，必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后方可；2）改單位的加班加點時間也超過法律規(guī)定。 勞動法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會 和勞動協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1 小時，因為特殊原因需要延長工作 時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日也不得超過 3 小時，但是每月 不得超過 3

57、6 小時。 3）該單位連續(xù) 3 周只給職工 1 天的休息時間違法。根據(jù)勞動法的 規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息 1 天。4）該單位支付加班加帶你工資的行為 違法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，加點的工資應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工資的150%支付。（2）所有職工的同意是否能夠成為該單位的抗辯事由？為什么？答：不能。因為勞動法中關(guān)于勞動者休息時間和工作時間的規(guī)定，是屬于強制性規(guī)定。 即使勞動者同意也不能夠違背的。27、張某于 2009年 7 月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔(dān)任廠部技術(shù)科化驗員。 同年 10 月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：合同期限滿 3年，從 2009年 10月5日

58、起，到 2012年 10月 4日截止；實行每周 5天，每天 10小時工作制；張 某工作崗位為技術(shù)科化驗員，每月工資 2000 元；若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)當(dāng)將糾 紛交給勞動爭議仲裁委員會仲裁2010年 3月，張某提出每日工作 10小時違反了勞動法 ，要求廠房縮短工作時間。廠房 認(rèn)為既然工作時間不合法，就是無效合同，因此所簽訂的勞動合同不需要再履行。隨后安 排他人接替張某工作。張某不服，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。某區(qū)仲裁委員會受 理此案后經(jīng)過對雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同的審查，認(rèn)為勞動合同中到勞動時間條款不符 合國家法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，勞動關(guān)系。張某不服， 訴至區(qū)人民法院。試分析：（1）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？答：張某與某食品機械廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定， 應(yīng)屬無效條款，勞動法